Las principales responsabilidades de la gerencia de recursos humanos incluyen asesoría y consultoría, servicios como reclutamiento y capacitación, formulación e implementación de políticas, y representar los intereses de los trabajadores. Para ser exitosos, los gerentes de recursos humanos deben dominar el negocio de la organización, temas de recursos humanos, y gestionar el cambio organizacional. También se les exige credibilidad personal y la capacidad de integrar habilidades de negocios, recursos humanos y gestión del cambio.

1. 2.1 responsabilidad de la gerencia del capital humano.<br />Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas. Así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son la siguiente:<br />Asesoría y consultoría. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo (políticas, acuerdos laborales, practicas pasada e intereses de los trabajadores) y su información sobre tendencias externas datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc. Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente, invaluable para la toma de decisiones.<br />Servicio. Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores<br />Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos mas importantes de la organización, quienes realmente decretan las políticas. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos.<br />Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones efectivas con los empleados constituye una estructura de apoyo cuando los cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.<br />Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideramos importante mencionar en este capitulo las actividades primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta.<br />Planeación de los recursos humanos. La planeación de los recursos humanos se encarga de proporcionar el numero exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizado el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.<br />Integración y evaluación del personal. Tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal. Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subsunciones:<br />Reclutamiento. Este comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización.<br />Selección. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía. <br />Colocación. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización.<br />Instrucción. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto.<br />Evaluación. La la evaluación del personal se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías específicas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones.<br />Capacitación y desarrollo. El adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano.<br />El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experimenta que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.<br />4. administracion de sueldos y salarios. Lo que se persigue en esta funcion es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto<br />5. Administracion de prestaciones y servicios. Hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes.<br />6. politicas de higiene y seguridad. Aunque estas materias tienen un contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan como dos asuntos separados.<br />7. relaciones laborales. En general, estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurre en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral.<br />Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma en que estos son gestiones. Empresas que ante las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o se deshacen de parte de su personal. Empresas con un departamento de personal que se limitan a realizar tareas administrativas, tales como preparar nominas, y seguros sociales, mantenerse al tanto de las reformas legislativas que influyen en los temas de personal, o contratar al personal de bajo nivel.<br />Las condiciones del entorno han cambiado considerablemente. El nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión amplia y estratégica de la función que les permita obtener ventajas competitivas a medio y largo plazo.<br />2.2 competencia de la gerencia del capital humano<br />Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel mas amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones. Estas funciones se resumen a continuación.<br />Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración. También requiere que desarrollo habilidades en relación publicas centradas en sus clientes.<br />Dominio de los recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En aéreas como definición y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.<br />Dominio del cambio. Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.<br />Credibilidad personal. Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la confianza se adquiere al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.<br />Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados del negocio. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel mas alto, dependan de ellos directamente y les ayude a abordar cuestiones centrales.<br />La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se oriente en actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.<br />La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias . comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requiere en el lugar de trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes. Es conveniente que las compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de competencia.<br />