Busqueda activa de_empleo

TÉCNICAS DE BÚSQUEDA ACTIVA
DE EMPLEO.
El presente documento es un extracto del trabajo realizado como proyecto
fin de estudios correspondientes al Máster de Dirección de RRHH en el
Centro de Estudios de Postgrado de Administración de Empresa de la
Universidad Politécnica de Madrid.
Este trabajo documenta una situación real.
Básicamente el proyecto consiste en crear un centro de apoyo para las
personas afectadas por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
La aplicabilidad de la documentación reside en que explica los pasos a
seguir en un proceso de recolocación. Al no contar con el apoyo de un
centro de este tipo, habrá alguna fase –por ejemplo la de “Presentación del
Centro y Acogida”- que no afecte, sin embargo sí parece adecuado saber
qué se pretende en cada fase y cómo una personal a nivel individual la
puede llevar a cabo por sí sola.
Carlos Méndez Rodríguez. 2009 Pg -1

DEFINICIÓN DEL PROYECTO
Crear un centro, llamado Centro de Desarrollo de Carreras y Empleo
(CDCE), para acompañar y asesorar en la recolocación y el desarrollo
profesional a los empleados afectados por un Expediente de Regulación de
Empleo debido al cese total de actividades de la empresa en España.
El número de personas afectadas supera las 1.000 (de todos los
departamentos y puestos).
Es lo que en el mundo anglosajón se conoce con el nombre de servicio de
“outplacement” y que aquí en España se ha llamado ayuda a la “búsqueda
activa de empleo” o “técnicas de reinserción laboral”.
CONCEPTOS TEÓRICOS:
“OUTPLACEMENT” Y FASES
El principal objetivo del outplacement es acompañar y asesorar en
la recolación y el desarrollo profesional a un empleado afectado por
un proceso de desvinculación (en lo posible se intenta evitar palabras
como despido, paro, etc).
Siguiendo con la terminología utilizada en este ámbito, a estos empleados
las empresas consultoras los denominan candidatos porque en realidad no
son empleados de sus empresas. Por esta razón, muchas veces a lo largo
del trabajo se hablará de empleados o candidatos.
Básicamente, muchos de los conceptos que se exponen a continuación son
los que se han incluido en la reforma de la Prestación por Desempleo, lo
que parece, en principio, muy acertado a falta de concretarlos.
Hay que decir que el protagonista es el empleado y que los consultores
están para ayudar. Este proceso tendrá éxito en la medida en que el
empleado lo utilice y se involucre.

Aunque no se descarta ayudar a los emprendedores a montar su propio
negocio, sólo se estima en aquellos casos en los que la idea de negocio está
muy desarrollada y además el emprendedor es una persona con la
suficiente madurez para que la nueva empresa sea un éxito.
La exposición de las fases del proceso que se realiza a continuación
proceden de la experiencia personal por lo que a veces puede que se salga
de la ortodoxia, de todos modos, cada empresa consultora tiene su propio
método y además se resiste a publicarlo por lo que no existe un único
método aceptado. Eso sí las diferencias entre uno y otro están únicamente
en los nombres de sus fases.
Hay que resaltar que no hace falta esperar a realizar todas las fases
-y por lo tanto estar en las mejores condiciones- para escribir a una
oferta de empleo (ya sea del periódico, Internet, etc). No hay que
dejar pasar ninguna oportunidad. Para lo único que es conveniente
esperar a saber cómo realizarlo es a establecer los contactos
personales.
Hay que tener en mente que la búsqueda activa de empleo se puede
expresar gráficamente en “no es lo mismo peces que pescado” , es
decir, ofertas (los peces), hay muchas, pero hay que conseguir una
propuesta de incorporación (los peces se han convertido en pescado).
A continuación se desarrolla cada fase, y como en cualquier proyecto, habrá
veces que se solapen y su duración será muy variable, desde semanas a
meses.

Gráficamente el proceso es el siguiente:
FASES DE LA BUSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
Actividades/ Semanas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ..... Oferta .....
4.- NEGOCIACION CONDICIONES CONTRATO E INCORPORACION
Cronograma del Proceso
1.- ACOGIDA
Presentación del Centro y Acogida
2.- PREPARACION
2.1.- Trabajo Previo
2.2.- Formación en Técnicas de Inserción Laboral
2.3.- Elaboración Documentos Definitivos:
- Plan Individual de Trabajo
- Currículos y cartas de presentación
- Lista de Contactos
- Lista de Empresas, Consultoras y Cazatalentos
3.- EJECUCION Y SEGUIMIENTO
3.1.- Respuesta a anuncios de prensa, internet, etc
3.2.- Realizar contactos personales
3.3.- Candidaturas espontáneas:
- Empresas objetivo
- Consultoras de Recursos Humanos
- Cazatalentos
Seguimiento Procesos y Candidaturas
5.- SEGUIMIENTO DE LA INCORPORACION

1.- Presentación y Acogida por el Centro
Habitualmente siempre existe una presentación preliminar de en qué
consiste un centro de outplacement, sus objetivos, métodos, etc y una vez
vistas todas estas ideas es el candidato el que decide su inscripción en él.
El objetivo de esta etapa es reducir el impacto emocional de la
desvinculación del empleado (es el nombre que se utiliza para expresar la
salida del empleado de la empresa) explicando las condiciones, ventajas y
próximas fases del programa. Sirve para que el empleado recobre el control
emocional.
El mensaje más importante, en este momento, es convencer al empleado
de que su incorporación a este programa le proporcionará muchas ventajas,
que requerirá su esfuerzo constante y entusiasta y que, en gran medida, su
éxito dependerá de su involucración y trabajo constante.
Además, a cada empleado se le asignará un consultor que le guiará a lo
largo de todo el proceso y será su punto de contacto y de apoyo.
A partir de este momento las fases por las que tendrá que pasar,
acompañado por las empresas de consultoría, son las que a continuación se
describen.

2.- Preparación
Como su nombre indica, el objetivo de esta fase es preparar al candidato
para que al finalizarla esté en disposición de “atacar” al mercado de trabajo
en la mejor situación posible.
Esta fase habría que dividirla en tres etapas:
elaboración de la versión inicial de todos los documentos de trabajo
formación en técnicas de inserción laboral
realización final de todos los materiales para “atacar” al mercado de
trabajo.
A partir de este momento es muy importante estructurar la jornada de
trabajo de forma similar a como se tenía costumbre hacerlo. Ahora el
trabajo es buscar trabajo.
2.1.- Trabajo Previo
Una vez que el Centro ha acogido al candidato es hora de que éste
comience a trabajar analizando cuál ha sido su trayectoria profesional y
hacía dónde le gustaría dirigirse.
Lo primero de todo es escribir el currículum vitae y para ello es conveniente
tratar de definir:
Competencias y experiencias claves (aptitudes personales y
profesionales)
Valores en el trabajo (actitudes y creencias)
Intereses/ Objetivos profesionales
Identificación de Logros Profesionales
Reorientación profesional, si fuese el caso.
Consiste en poner por escrito los puntos anteriores y trabajarlos ya que
deben servir para elaborar el currículum vitae, las entrevistas personales y
para determinar los objetivos del Márketing Personal (los currículos que el
candidato envía a las empresas en las que está interesado trabajar y que no

han publicado ninguna vacante, empresas de selección y empresas
especializadas en búsqueda de directivos –headhunters-).
El empleado debe buscar una cualidad exclusiva (una afirmación clara y
concisa) que le haga destacar de los otros candidatos para alcanzar una
ventaja competitiva. Puede ser un desempeño brillante, alguna experiencia
clave, los conocimientos técnicos especializados, o la habilidad para motivar
a un equipo de personas.
También es el momento de determinar si se quiere trabajar por cuenta
ajena o bien por cuenta propia. Aunque esta última opción no es la más
recomendable si la idea de negocio no está muy bien desarrollada o se
carece de la madurez suficiente para llevarla a cabo.
No se recomienda pasar a la siguiente fase sin haber terminado, por lo
menos, la versión cero del currículum y hecho un balance inicial de la
trayectoria profesional.
2.2.- Formación en Técnicas de Inserción
Laboral
Durante esta etapa el candidato recibe la formación necesaria para “atacar”
al mercado de trabajo en las mejores condiciones a base de crear “ventajas
competitivas” que le diferencie de otros candidatos.
La formación va desde cómo elaborar un currículum que impacte en el
seleccionador hasta consejos prácticos de cómo realizar pruebas
psicométricas. Las sesiones, su duración, etc dependen en gran medida de
cada empresa de consultoría y de la experiencia del candidato.
A nivel individual es el momento de realizar (presencialmente, lecturas,
Internet, etc) -si no se contase con la ayuda de una empresa de consultoría
como en este caso- aquellos seminarios que posibiliten estar en las óptimas
condiciones para “atacar el mercado de trabajo” (todos los seminarios son
eminentemente prácticos en los que el candidato trabaja sobre su propia

experiencia profesional, por esto es importante que haya hecho el trabajo
previo):
A.- Balance Profesional
Durante esta sesión se ayuda al candidato a reflexionar sobre su
carrera profesional, definiendo sus logros, valores, experiencias
profesionales más relevantes, etc.
A partir de esta información se elaborará el currículum definitivo.
B.- Currículum Vitae
El objetivo de esta sesión es que el candidato conozca las técnicas
para escribir un buen currículum y saber adaptarlo a cada oferta.
También se trabajan las cartas de acompañamiento.
Durante la sesión se comienza a trabajar el currículum;
posteriormente, a partir de la información recibida, del balance
profesional, los currículos iniciales y las cartas de presentación el
candidato reelabora sus currículos y las cartas de acompañamiento.
Aunque pueda parecer una etapa corta, la elaboración del currículum
lleva bastante tiempo. Hay que trabajarlo intensamente, hasta
conseguir “que funcione”, es decir, que al candidato le llamen para
muchas entrevistas de selección.
C.- Entrevista de Selección
En esta sesión formativa se enseñan las técnicas y “trucos” para
realizar una buena entrevista de selección. Al igual que ocurre con el
currículum, lleva mucho tiempo preparar la entrevista: presentación,
objeciones, preguntas típicas y respuestas, etc.
A partir de un simulacro de entrevista grabada en vídeo, el candidato
junto con su consultor, elaboran las respuestas más adecuadas. El
objetivo es que las respuestas salgan de forma natural (no forzadas).
Uno de los puntos principales a trabajar es conocer muy bien el
currículum para hablar del él con entusiasmo y energía.

Además de tener preparados los logros profesionales, trayectoria
profesional, etc también hay que tener elaboradas las respuestas a
las preguntas difíciles:
¿Cuáles son tus principales defectos?
¿Cuáles han sido tus principales fracasos?
¿Por qué te quieres cambiar?
¿Qué puedes aportar a esta empresa?
Existen más preguntas de este tipo en cualquier documento sobre
cómo preparar una entrevista de selección, por esto se recomienda
que se consulte. En cualquier caso la clave es dar respuestas
“negativas” que no lo parezcan tanto o inclusive que se puedan
interpretar como “positivas”, por ejemplo:
Soy tan exigente con los colaboradores como lo soy
conmigo mismo.
Me gusta tener vida familiar por lo que no me gusta
perder el tiempo en la oficina; tomando excesivos café,
charlar con los compañeros, etc.
También es importante saber cerrar la entrevista, con preguntas del
tipo:
¿Cuál es la siguiente fase?.
¿Puedo llamar pasadas un par de semanas para saber
cómo va el proceso?
D.- Red de Contactos Personales.
En este caso, el objetivo de la sesión es doble: en primer lugar,
“exprimir” al candidato hasta que realice una lista de contactos
personales lo más extensa posible (antiguos compañeros de facultad,
de trabajo, miembros de asociaciones, etc) y en segundo lugar,
conocer las técnicas para comunicarse con ellos (evitar el típico,
“hola, estoy en paro, búscame un puesto de trabajo en tu empresa;
es lo que se conoce en este argot como “quemar al contacto”).
Esta lista de contactos, servirá en la siguiente fase para contactar con
ellos. Es lo que en inglés se conoce como networking. Son varios los
objetivos cuando se establece el contacto: hacer saber la situación de
disponibilidad, mostrar nuestro interés en trabajar en un campo
profesional (recursos humanos, finanzas, etc) y conseguir nuevos

contactos. En ningún momento se debe agobiar a la persona
contactada.
A través de los contactos es como más fácil se encuentra un nuevo
empleo, de ahí su importancia.
E.- Márketing Personal
Una vez que se tiene el currículum definitivo (es decir, varios, según
los puestos) y sus cartas de presentación; se ha ensayado la
entrevista de selección y se tiene la lista de los contactos personales,
es el momento de “atacar” al mercado de trabajo a través de
diferentes mecanismos:
Anuncios en prensa
Anuncios en portales de empleo en Internet
Candidaturas espontáneas
Red de Contactos
La puesta en práctica de esta sesión correspondería más a la fase 3.-
Ejecución y Seguimiento del Proceso de Recolocación que a esta fase
2 sin embargo se ha incluido aquí porque es otro seminario que se
realiza en esta fase para conocer cómo “atacar” al mercado de
trabajo.
F.- Pruebas Psicométricas
Durante esta sesión al candidato se le explican los diferentes tipos de
test o dinámicas de grupo que existen en el mercado, qué valoran y
cuáles son las pautas más aconsejables.
Además se aconseja la forma de cumplimentarlos y se realizan
algunos ejemplos.
G.- Autoempleo
Este seminario trata sobre los procesos y consejos a tener en cuenta
para aquellos candidatos que quieren establecer su propio negocio.

Como ya se ha recogido anteriormente, esta opción no la
recomiendan las empresas de consultoría porque a no ser que la idea
de negocio esté muy desarrollada y el candidato reúna la madurez
necesaria para llevarla a cabo ahora no es el mejor momento para
arriesgar el dinero de la indemnización. El principal motivo es que el
número de empresas que “mueren” en los primeros dos años de vida
es muy grande y por lo tanto es un factor muy importante a tener en
cuenta.
En esta misma línea, habitualmente, cuando ocurren los EREs las
Cámaras de Comercio, Ayuntamientos, etc tienen acuerdos para
promocionar el autoempleo proporcionando formación y
asesoramiento.
2.3.- Elaboración de Documentos
Definitivos
Una vez elaboradas las versiones iniciales de los materiales necesarios y
haber realizado la formación es el momento de retomarlos y elaborar la
versión final y preparar el plan de acción para “atacar” al mercado de
trabajo.
Al finalizar esta etapa se debería tener:
Un currículum vitae personalizado y sus cartas de presentación
orientado a diferentes tipos de ofertas.
El objetivo es conseguir un currículum que “funcione”, es decir, que
cause un gran impacto en el seleccionador y llame al candidato.
Además, habitualmente, es un magnífico guión para planificar la
entrevista porque actúa como hilo conductor de los acontecimientos y
centra la entrevista en los logros profesionales.

Preparada la entrevista de selección.
Al igual que el objetivo del currículum es conseguir una entrevista, el
objetivo de la entrevista de selección es conseguir la siguiente
entrevista hasta obtener el puesto de trabajo.
Durante la entrevista hay que pensar desde el punto de vista de la
empresa, y de cómo se pueden satisfacer sus necesidades.
Es muy importante estar familiarizado con el currículum y hablar de
él con entusiasmo.
Conocimientos sobre los diferentes tipos de Test
Psicométricos.
Aunque no se puede enseñar a realizarlos correctamente, porque
existen muchísimos y miden diferentes aspectos, es muy importante
tener en cuenta los diferentes tipos de tests disponibles en el
mercado y algunos consejos prácticos para su cumplimentación.
Dentro de esta categoría también están las dinámicas de grupo.
Elaborado un Plan de Acción de “ataque” al mercado de trabajo.
Teniendo en cuenta las ofertas, la lista de contactos personales, las
empresas de selección en general, los cazatalentos, las
empresas objetivo, etc.
Para el caso de desear montar el propio negocio es el momento de
confeccionar el Plan de Negocio y saber los trámites a realizar.
Durante esta fase el consultor hace un seguimiento del candidato,
principalmente para comprobar que está realizando la formación requerida y
está preparando sus materiales finales. Es muy importante trabajar todos
los documentos y no sentirse satisfecho con las primeras versiones.

3.- Ejecución y Seguimiento.
Esta es la fase más importante porque se utiliza el material elaborado
anteriormente y la que requiere más trabajo y dedicación por parte del
candidato. Además es la más larga porque termina con la incorporación al
puesto de trabajo que puede llevar desde semanas, meses e incluso años.
Aunque a los contactos hay que contactarles cuando se haya trabajado
previamente esta metodología, al resto de ofertas (anuncios en prensa,
anuncios en Internet, etc) hay que responder inmediatamente. No hay que
dejar pasar ninguna oportunidad.
Durante esta fase el candidato deberá:
3.1.- Responder a Ofertas Concretas
Las principales vías son los anuncios en prensa y en las páginas web de
empleo. A ambos hay que responder desde el mismo momento de la
desvinculación.
Es importante invertir un tiempo en adaptar cada currículum, de los
definitivos de la fase anterior, a cada anuncio porque cuanto más se facilite
la labor al seleccionador mucho mejor.
También hay que leer todos los periódicos y todos los días, si es posible,
para conocer el mayor número posible de ofertas. Además, si una empresa
inserta un anuncio para un puesto, dado el alto coste del anuncio, dicha
oferta sí es verdadera.
Además, las empresas de consultoría harán prospecciones a empresas para
conocer sus ofertas de empleo y poderlas ocupar con los empleados del
expediente. Es lo que se conoce como la “Antena de Empleo o Prospección”.

3.2.- Realizar Contactos Personales.
Una vez que se tiene la lista es el momento de comenzar a establecer los
contactos. Llamarles por teléfono, explicarles la situación, enviarles el
currículum, etc. Hay que comunicarles la nueva situación aunque sin
agobiarles.
Esta es la principal vía por la que vienen más ofertas. Desde la experiencia
personal, el 60% del trabajo del candidato está en esta labor.
Se recomienda ponerse como objetivo realizar al día un número
determinado de llamadas (2 ó 3) e intentar conseguir en cada contacto un
nuevo contacto.
3.3.- Candidaturas Espontáneas
Como su nombre indica consiste en enviar la candidatura a:
Empresas Objetivo, en las que nos gustaría trabajar. Existen Bases
de Datos específicas de empresas. Es muy recomendable consultarlas
para determinar a qué compañías escribir.
Empresas de Selección, dedicadas a la selección en general, de todos
los puestos de trabajo.
Empresas de Cazatalentos, o headhunting, búsqueda de directivos.
que aunque no tengan ningún puesto abierto, el candidato se ofrece a ellas
como un profesional del área en cuestión.
En este caso el problema es hacer llegar el currículum a la persona
adecuada, por esto se recomienda consultar listados de empresas para
saber los responsables de cada área.
Las candidaturas espontáneas se dirigirán principalmente a las empresas
que estén en procesos de expansión, fusión, reciente instalación, etc. Por

esto es muy importante estar al tanto de las novedades y la mejor manera
de conocerlo es a través de la prensa económica.
Contactar con las empresas de selección, cazatalentos (headhunters, según
el perfil profesional), etc, exponiendo la situación de disponibilidad y
especificando las competencias que se poseen y logros alcanzados es una
buena manera de alimentar sus bases de datos de candidatos.
En paralelo a estas actividades los consultores realizan un seguimiento más
exhaustivo del candidato: ayudándole a superar las crisis que se produzcan
durante este tiempo, estudiando los procesos de selección que vaya
realizando y valorando las ofertas recibidas.
Hasta aquí el “trabajo duro”. Desde la experiencia personal se propone que
hay que inscribirse a todas las ofertas de empleo, jamás rechazar ninguna a
priori, porque, a veces, no se sabe qué va buscando la empresa y muchas
veces las empresas modifican el perfil del puesto en función de las
candidaturas recibidas.
A lo largo de todo este trayecto habrá reuniones con el consultor asignado
para evaluar la marcha del proceso: procesos iniciados, seguimiento de las
candidaturas espontáneas, nuevas acciones a realizar, etc. Pasado un
tiempo el papel del consultor es el de activador del candidato.
Por la experiencia, se recomienda trabajar en esta etapa como si fuese un
trabajo remunerado al que hay que dedicar una media de 4 horas al día. De
esta manera se consigue estar en las mejores condiciones para volver al
mercado de trabajo. Además, es importante trabajar todos los días y no
intentar tenerlo todo el primer mes y después olvidarse del tema y esperar
a que una empresa contacte.
Es recomendable llevar un seguimiento escrito de cada proceso porque,
cuando se está en varios, es difícil recordar los detalles de cada entrevista:
persona de contacto, cargo, teléfono, nivel salarial solicitado, etc.
Normalmente siempre hay que hacer un seguimiento de los procesos
abiertos y a través de las anotaciones es más fácil hacerlo. Junto con la
Hoja de Seguimiento hay que guardar copia del anuncio de la vacante, de la
carta y currículum enviado para realizar un mejor seguimiento. A
continuación aparece un ejemplo de Hoja de Seguimiento.

EMPRESA:
FECHA
PERSONA
CONTACTO
HOJA DE SEGUIMIENTO
CARGO TELEFONO OBSERVACIONES
SIGUIENTES
ACCIONES

4.- Negociación de las
condiciones del contrato de
trabajo e incorporación a la
empresa.
En esta fase, se reúnen el candidato y su consultor para:
Examinar las condiciones de la oferta recibida y tomar una decisión.
Establecer un seguimiento una vez que el candidato se haya
incorporado a la nueva empresa.
Por la experiencia profesional, es absolutamente necesario reflexionar sobre
tres aspectos de la oferta para valorarla correctamente:
Perfil y tareas del puesto. ¿Cómo encaja con la carrera profesional?,
¿es un puesto de mayor, igual o menor nivel que el que tenía?,
¿aumenta la empleabilidad aceptándolo o por el contrario disminuye?,
¿posibilidades de promoción?, etc
Componente económico. ¿cuál es el salario fijo y variable?, ¿qué
beneficios sociales existen?, ¿posibilidades de promoción económica?,
¿cómo encaja en la situación actual?
Entorno del puesto. Este aspecto tiene que ver con los “intangibles”.
Prestigio de la empresa, seguridad del puesto de trabajo, condiciones
laborales, etc.
Una vez que se ha reflexionado sobre los tres puntos (se han añadido
algunas cuestiones que ayudan a entender mejor cada cuestión) es cuando
hay que tomar una decisión.
En este punto, por experiencia, habría que tener en cuenta las siguientes
reflexiones:
Según va pasando el tiempo, las ofertas que recibe el candidato son
de menor salario y se ve “obligado” a aceptar ofertas que
anteriormente hubiese rechazado.

Aunque sobre este punto existen muchas opiniones, la más aceptada
es que es mejor reincorporarse al mercado de trabajo, aún ganando
bastante menos, que esperar a que surja una magnífica oportunidad,
porque este puesto debe servir de plataforma de lanzamiento para un
empleo mejor.
Es más fácil encontrar trabajo estando trabajando que estando en el
desempleo. Una de las principales razones es que existen más
contactos.
Normalmente, para puestos a partir de un nivel, por bajo que sea el
salario es más que lo que se percibe por la prestación por desempleo.
No así para los puestos de “menor nivel”. En estos casos se da un
efecto contraproducente. Si el salario anterior era alto, también su
cotización y por lo tanto la prestación por desempleo. Si el salario
habitual de los puestos a los que opta el candidato es pequeño, a
veces, el candidato prefiere seguir cobrando la prestación por
desempleo que reincorporarse al mercado de trabajo.

5.- Seguimiento de la
incorporación
En esta fase el candidato dará sus comentarios acerca del nuevo empleo.
También es el momento de dar feedback al consultor sobre el proceso que
se ha seguido, las iniciativas que han funcionado, lo que habría que mejorar
y qué procesos se deberían afianzar.
Habitualmente, al estar en varios procesos, surgen varias ofertas a la vez
por lo que se recomienda realizar un análisis como el de la fase anterior.
Hasta aquí las principales etapas de un proceso de búsqueda activa de
empleo. Es importante tener en cuenta que la duración de cada etapa está
en función del tiempo que se dedique y que la etapa 3, Fase de Ejecución y
Seguimiento depende del tiempo que lleve al candidato recibir una oferta
(semanas, meses o años).
En este momento existe una tendencia natural a comparar con las antiguas
condiciones, compañeros, instalaciones, etc. Es un error porque,
normalmente, las actuales condiciones suelen ser “diferentes” y ello puede
dar lugar a insatisfacciones.
Se recomienda no mirar al pasado y a ver el nuevo puesto como una
oportunidad e inclusive como una suerte dada la actual situación
económica.
Hasta aquí todas las fases de un proceso de búsqueda activa de empleo. Se
han explicados los contenidos de cada fase para que el candidato pueda
realizar por sí sólo cada uno de los pasos expuestos sin contar con la ayuda
de una empresa de consultoría.

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