Un nuevo gerente general, Emilio Aguilar, fue nombrado para dirigir una empresa que había perdido su posición de liderazgo en el mercado. Emilio implementó cambios estratégicos y culturales para revertir la situación, incluyendo reducir costos, profesionalizar al equipo gerencial y a los vendedores, y enfocarse en la satisfacción del cliente. Luego de 4 años, la empresa había recuperado su posición de liderazgo en el mercado y continuaba fortaleciéndose, demostrando el éxito del proceso de camb
En un gasoducto, el proceso inicial de diseño toma en cuenta los parámetros operacionales relacionados con la tasa de flujo, presión, temperatura, contaminantes, las construcciones que afectan el factor de seguridad y la ruta (tierra o costa afuera), con esta información podemos elaborar el diseño conceptual donde fijamos los tamaños estándares de la tubería, seleccionamos el material, todo esto nos permitirá evaluar la factibilidad técnica y costos. Parte del diseño esta relacionado al espesor. Acompañame en este post donde te enseñaré como calcular el espesor de diseño segun ASME B31.8 #diseño #ASMEB31 #gas #pipeline #ductos #design
Este documento describe un laboratorio realizado para medir caudales utilizando tres dispositivos: un tubo de Venturi, un medidor de orificio y un rotámetro. Se explican brevemente los principios de funcionamiento de cada dispositivo y el procedimiento seguido, el cual incluyó tomar lecturas de presión, medir tiempos de llenado de volúmenes conocidos y calcular caudales teóricos usando ecuaciones de la mecánica de fluidos.
Este documento define conceptos como necesidad, motivación e impulso. Explica que las necesidades y motivaciones impulsan el comportamiento humano. Describe la motivación como un proceso interno que inicia, sostiene y dirige las actividades. Distingue entre necesidades primarias y secundarias según la jerarquía de necesidades de Maslow. Finalmente, analiza diferentes teorías sobre los tipos de motivación como las motivaciones primarias, de estímulo y secundarias.
El documento discute la globalización y los desafíos que enfrentan las organizaciones en un entorno global cambiante. Señala que las organizaciones deben adaptarse continuamente al cambio adoptando una cultura de dirección centrada en las personas, flexibilidad y desarrollo de capacidades. También destaca la importancia de establecer una filosofía corporativa que valore al personal y cree una identidad compartida para guiar el cambio estratégico de la organización.
Este documento presenta un ensayo sobre el liderazgo positivo en las organizaciones. Discute la importancia de practicar el liderazgo positivo para mejorar el desempeño organizacional, crear una cultura de abundancia, generar compromiso entre los empleados y fomentar la sostenibilidad de la visión a largo plazo. El autor argumenta que el liderazgo positivo produce mejores resultados a través de un clima positivo, relaciones positivas, comunicación positiva e intención positiva.
Me estoy preparando para salir de la crisis o sigo llorandoMiguel Ferrer
Este documento ofrece consejos para que los empresarios evalúen su situación actual y se preparen para salir de la crisis. Sugiere que analicen sus errores, fortalezas de ventas, imagen, rentabilidad, liquidez, productividad y estrategia. También enfatiza la importancia de escuchar al equipo, mantener el equilibrio personal, liderar con el ejemplo y enfocarse en acciones concretas en lugar de metas grandes. El objetivo final es consolidar el negocio de manera sostenible a largo plazo.
Valores y administración, básico para algún cuso que sea necesario. Acorde con la ética que las empresas necesitan y deben recordar siempre para el éxito de estas.
El documento discute el tema de la compensación en una organización. Los participantes definen la compensación, discuten sus objetivos como atraer y retener empleados y mejorar el desempeño. También analizan los enfoques tradicionales y modernos de la compensación total, que incluye salarios, beneficios, desarrollo y ambiente laboral. Finalmente, exploran cómo la compensación afecta el clima organizacional y la gestión del cambio.
En un gasoducto, el proceso inicial de diseño toma en cuenta los parámetros operacionales relacionados con la tasa de flujo, presión, temperatura, contaminantes, las construcciones que afectan el factor de seguridad y la ruta (tierra o costa afuera), con esta información podemos elaborar el diseño conceptual donde fijamos los tamaños estándares de la tubería, seleccionamos el material, todo esto nos permitirá evaluar la factibilidad técnica y costos. Parte del diseño esta relacionado al espesor. Acompañame en este post donde te enseñaré como calcular el espesor de diseño segun ASME B31.8 #diseño #ASMEB31 #gas #pipeline #ductos #design
Este documento describe un laboratorio realizado para medir caudales utilizando tres dispositivos: un tubo de Venturi, un medidor de orificio y un rotámetro. Se explican brevemente los principios de funcionamiento de cada dispositivo y el procedimiento seguido, el cual incluyó tomar lecturas de presión, medir tiempos de llenado de volúmenes conocidos y calcular caudales teóricos usando ecuaciones de la mecánica de fluidos.
Este documento define conceptos como necesidad, motivación e impulso. Explica que las necesidades y motivaciones impulsan el comportamiento humano. Describe la motivación como un proceso interno que inicia, sostiene y dirige las actividades. Distingue entre necesidades primarias y secundarias según la jerarquía de necesidades de Maslow. Finalmente, analiza diferentes teorías sobre los tipos de motivación como las motivaciones primarias, de estímulo y secundarias.
El documento discute la globalización y los desafíos que enfrentan las organizaciones en un entorno global cambiante. Señala que las organizaciones deben adaptarse continuamente al cambio adoptando una cultura de dirección centrada en las personas, flexibilidad y desarrollo de capacidades. También destaca la importancia de establecer una filosofía corporativa que valore al personal y cree una identidad compartida para guiar el cambio estratégico de la organización.
Este documento presenta un ensayo sobre el liderazgo positivo en las organizaciones. Discute la importancia de practicar el liderazgo positivo para mejorar el desempeño organizacional, crear una cultura de abundancia, generar compromiso entre los empleados y fomentar la sostenibilidad de la visión a largo plazo. El autor argumenta que el liderazgo positivo produce mejores resultados a través de un clima positivo, relaciones positivas, comunicación positiva e intención positiva.
Me estoy preparando para salir de la crisis o sigo llorandoMiguel Ferrer
Este documento ofrece consejos para que los empresarios evalúen su situación actual y se preparen para salir de la crisis. Sugiere que analicen sus errores, fortalezas de ventas, imagen, rentabilidad, liquidez, productividad y estrategia. También enfatiza la importancia de escuchar al equipo, mantener el equilibrio personal, liderar con el ejemplo y enfocarse en acciones concretas en lugar de metas grandes. El objetivo final es consolidar el negocio de manera sostenible a largo plazo.
Valores y administración, básico para algún cuso que sea necesario. Acorde con la ética que las empresas necesitan y deben recordar siempre para el éxito de estas.
El documento discute el tema de la compensación en una organización. Los participantes definen la compensación, discuten sus objetivos como atraer y retener empleados y mejorar el desempeño. También analizan los enfoques tradicionales y modernos de la compensación total, que incluye salarios, beneficios, desarrollo y ambiente laboral. Finalmente, exploran cómo la compensación afecta el clima organizacional y la gestión del cambio.
Este documento presenta una recopilación de artículos sobre gestión empresarial y Lean Management publicados en el blog "Piensa en Lean" durante un año. Los autores son Marc Miró y José Iglesias. Los artículos abordan temas como la importancia del cliente, eliminar despilfarros, polivalencia, sobreproducción y otros conceptos clave de Lean. El objetivo es divulgar estas ideas de forma sencilla para ayudar a pequeñas y medianas empresas a mejorar sus procesos.
Este documento presenta un modelo innovador para el entrenamiento de habilidades personales como la dirección y las ventas. Propone un enfoque basado en cambiar las actitudes a través de ejercicios prácticos y el establecimiento de objetivos concretos, en lugar de solo enseñar técnicas. El programa incluye sesiones grupales interactivas para analizar casos reales y compartir experiencias, con el fin de generar un cambio de comportamiento duradero.
En 3 oraciones:
La gerencia del siglo XXI requiere líderes que promuevan la innovación, la flexibilidad y el trabajo en equipo debido a los rápidos cambios en la tecnología y los mercados globalizados. Los gerentes exitosos motivan a sus empleados y desarrollan su talento para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Un buen liderazgo es fundamental para guiar a una empresa en la era actual de incertidumbre y constantes transformaciones.
El documento presenta una introducción a un módulo de entrenamiento comercial. Aborda temas como la venta, el perfil del vendedor profesional, el modelo de gestión comercial, el proceso de ventas y la autogestión. El documento utiliza preguntas, actividades grupales y definiciones breves para explicar estos conceptos clave de la gestión comercial.
Ute el emprendimiento social como marco de analisis, el liderasgo de los empr...SERVIOZARICUENCA
Este documento discute el emprendimiento social como marco de análisis. Explica que aproximadamente el 50% de los emprendedores iniciales consideran que sus productos y servicios son innovadores para sus clientes. También destaca algunos indicadores positivos del emprendimiento en Chile como la infraestructura y las oportunidades de negocio. Luego, discute la importancia del liderazgo para los emprendedores y las características clave que debe tener un líder como la capacidad de influir en otros y admitir errores con honestidad. Finalmente, conclu
Ute el emprendimiento social como marco de analisis, el liderasgo de los empr...serviozari
Este documento discute el liderazgo de los emprendedores. Explica que los emprendedores deben desarrollar habilidades de liderazgo para dirigir un equipo y llevar a cabo sus ideas de negocio. También destaca que los líderes deben ser modelos a seguir, admitir errores honestamente y crear oportunidades para otros. Concluye que los atributos clave del liderazgo para los emprendedores incluyen la capacidad de convencer, seleccionar equipos, motivar a los demás y gestionar recurs
Actividad del 3 Modulo. Fundamentos de Dirección y Control. Administración Básica / Fundamentos de Administración.
Integrantes del Inglés Grupo N º 7: MARYSABEL PINEDA HERRERA, MILSEN LOPEZ, MAYRA CONTRERAS Y MARTHA RINCON
El documento discute la obsolescencia en las empresas y la necesidad de liderar el cambio. Indica que las empresas enfrentan problemas de ventas debido a la obsolescencia y que existen tres tipos de empresas ante el cambio: las que se adaptan, las que se anticipan y las que generan el cambio. Finalmente, argumenta que para no quedar obsoletas, las empresas deben asumir que el escenario cambia rápidamente y aprender igual de rápido, dominando la gestión del cambio organizacional.
Si me dedico a ayudar a las empresas B2B a crecer, ¿por qué
entro en este tema, de gestión de cambio? Simple: cualquier mejora supone un cambio. Aquí te muestro cómo generar los de gran impacto en los clientes.
El documento habla sobre el liderazgo y el cambio. Explica que los líderes exitosos promueven el cambio en lugar de mantener el statu quo, y guían a las organizaciones a través del proceso de cambio de manera efectiva. También describe las fuerzas que impulsan la necesidad de cambio en las organizaciones, como la globalización y la tecnología, y las estrategias para manejar la resistencia al cambio, como la comunicación y la participación de los empleados.
El documento habla sobre el liderazgo y el cambio. Explica que el liderazgo exitoso requiere estar dispuesto al cambio constante para adaptarse al mercado cambiante. También describe las características de los líderes exitosos de cambio como tener una visión clara del futuro y ser capaces de describirla. Finalmente, discute estrategias para manejar la resistencia al cambio como la comunicación abierta y la participación de los empleados.
El documento presenta información sobre la cultura empresarial. Habla sobre la importancia de la ética en las organizaciones y empresas, y sobre conceptos como la misión, visión y valores de una empresa. También describe elementos de la cultura empresarial como las reglas escritas y no escritas, y los beneficios de tener una buena cultura empresarial como la cohesión, identificación y motivación entre los miembros de la organización.
Barcelona Leadership es una empresa de consultoría que ayuda a las personas y empresas a innovar, gestionar el cambio y desarrollar su potencial. Ofrece servicios como incubación de ideas, consultoría empresarial, entrenamiento y desarrollo profesional. Sus valores incluyen la proactividad, disponibilidad al cambio, responsabilidad y aprendizaje continuo. Trabaja en 6 áreas: definición de la empresa, relación entre trabajo y personas, motivación del personal, organización horizontal, beneficios de los equipos de trabajo y fomento de la participación de
Evaluacion De Comportamiento Organizacionaljoanita23
El documento habla sobre la evaluación organizacional y las variables que se deben medir para evaluar el desempeño de una organización, incluyendo medidas financieras y no financieras. Menciona que aunque existen mediciones básicas dependiendo del giro del negocio, cada organización debe adaptarlas o diseñar las métricas más adecuadas para su caso. Resalta la importancia de que la organización tenga un sistema formal de métricas vinculado a su visión y objetivos estratégicos.
En esta 4ta entrega hablamos de la visión y valore de la empresa, aprenderás la importancia de estos y el involucramiento del personal. Por otra parte también está el corto reading, este habla del abuso de poder que suelen tener algunos jefes hoy en día, aprovechando del poder del puesto para maltratar en vez de ser líderes que edifican e influyen para un buen desempeño. En el tópico de la semana esta el caso de McDonald’s, el cambio que tuvieron que hacer para poder ganar cuota del mercado y permanecer siendo una de las empresas líderes en comida rápida.
Este documento proporciona 10 pasos para lograr el éxito en una organización: 1) seducir a los stakeholders, 2) desarrollar estrategias ganadoras, 3) gobernar mediante el liderazgo, 4) adaptarse al entorno, 5) tener una actitud generosa, 6) conseguir y retener información, 7) innovar para satisfacer las demandas del mercado, 8) diagnosticar y solucionar problemas, 9) motivar al equipo, y 10) contar con buenas personas que contribuyan al éxito de la organización.
Este documento proporciona 10 pasos para lograr el éxito en una organización: 1) seducir a los stakeholders, 2) desarrollar estrategias ganadoras, 3) gobernar mediante el liderazgo, 4) adaptarse al entorno, 5) tener una actitud generosa, 6) conseguir y retener información, 7) innovar para satisfacer las demandas del mercado, 8) diagnosticar y solucionar problemas, 9) motivar al equipo, y 10) contar con buenas personas que contribuyan al éxito de la organización.
Gestión Estratégica Jose Betancourt (Extractos)Pedro Chavez
Este documento resume tres conceptos clave de la gestión estratégica para ser competitivo hoy en día: 1) Excelencia, que es la base mínima para competir; 2) Innovación, que es necesaria para mantenerse un paso adelante; 3) Anticipación a los cambios, ya que el mundo cambia rápidamente y las organizaciones deben prever esos cambios para sobrevivir. También describe tres paradigmas del cambio: resistirlo, adaptarse a él o generarlo de manera proactiva.
La nueva mentalidad y desafios de las organizacionesBergelia1
Este documento discute la nueva mentalidad empresarial y los nuevos desafíos de las organizaciones. Presenta las características de una mentalidad empresarial innovadora, como la toma de decisiones racionales y objetivas. También destaca la importancia de la innovación y la creatividad entre el recurso humano para diferenciarse de la competencia. Finalmente, explica que los cambios organizacionales requieren una visión clara y estrategias alineadas para lograr los objetivos planteados.
Este documento presenta un nuevo modelo de liderazgo y cultura organizacional llamado "Edificio Inteligente". El modelo se basa en cinco pilares: 1) liderazgo transformacional, 2) madurez profesional, 3) aprendizaje organizacional, 4) inteligencia emocional, y 5) pensamiento creativo. El objetivo es desarrollar las competencias técnicas, de comportamiento y emocionales de los empleados para construir organizaciones exitosas en un entorno de negocios cambiante.
El sabio le enseña al niño que el secreto para ser feliz son dos cofres: la mente y el corazón. Dentro de estos cofres se encuentra una serie de siete pasos que incluyen amar a Dios, quererse a sí mismo, no envidiar a otros, no guardar rencor, no tomar lo que no es tuyo, no maltratar a otros y siempre levantarse con una sonrisa ayudando a los demás.
La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo prohibirá las importaciones marítimas de petróleo ruso a la UE y pondrá fin a las entregas a través de oleoductos dentro de seis meses. Esta medida forma parte de un sexto paquete de sanciones de la UE destinadas a aumentar la presión económica sobre Moscú y privar al Kremlin de fondos para financiar su guerra.
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Este documento presenta un modelo innovador para el entrenamiento de habilidades personales como la dirección y las ventas. Propone un enfoque basado en cambiar las actitudes a través de ejercicios prácticos y el establecimiento de objetivos concretos, en lugar de solo enseñar técnicas. El programa incluye sesiones grupales interactivas para analizar casos reales y compartir experiencias, con el fin de generar un cambio de comportamiento duradero.
En 3 oraciones:
La gerencia del siglo XXI requiere líderes que promuevan la innovación, la flexibilidad y el trabajo en equipo debido a los rápidos cambios en la tecnología y los mercados globalizados. Los gerentes exitosos motivan a sus empleados y desarrollan su talento para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Un buen liderazgo es fundamental para guiar a una empresa en la era actual de incertidumbre y constantes transformaciones.
El documento presenta una introducción a un módulo de entrenamiento comercial. Aborda temas como la venta, el perfil del vendedor profesional, el modelo de gestión comercial, el proceso de ventas y la autogestión. El documento utiliza preguntas, actividades grupales y definiciones breves para explicar estos conceptos clave de la gestión comercial.
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Este documento discute el emprendimiento social como marco de análisis. Explica que aproximadamente el 50% de los emprendedores iniciales consideran que sus productos y servicios son innovadores para sus clientes. También destaca algunos indicadores positivos del emprendimiento en Chile como la infraestructura y las oportunidades de negocio. Luego, discute la importancia del liderazgo para los emprendedores y las características clave que debe tener un líder como la capacidad de influir en otros y admitir errores con honestidad. Finalmente, conclu
Ute el emprendimiento social como marco de analisis, el liderasgo de los empr...serviozari
Este documento discute el liderazgo de los emprendedores. Explica que los emprendedores deben desarrollar habilidades de liderazgo para dirigir un equipo y llevar a cabo sus ideas de negocio. También destaca que los líderes deben ser modelos a seguir, admitir errores honestamente y crear oportunidades para otros. Concluye que los atributos clave del liderazgo para los emprendedores incluyen la capacidad de convencer, seleccionar equipos, motivar a los demás y gestionar recurs
Actividad del 3 Modulo. Fundamentos de Dirección y Control. Administración Básica / Fundamentos de Administración.
Integrantes del Inglés Grupo N º 7: MARYSABEL PINEDA HERRERA, MILSEN LOPEZ, MAYRA CONTRERAS Y MARTHA RINCON
El documento discute la obsolescencia en las empresas y la necesidad de liderar el cambio. Indica que las empresas enfrentan problemas de ventas debido a la obsolescencia y que existen tres tipos de empresas ante el cambio: las que se adaptan, las que se anticipan y las que generan el cambio. Finalmente, argumenta que para no quedar obsoletas, las empresas deben asumir que el escenario cambia rápidamente y aprender igual de rápido, dominando la gestión del cambio organizacional.
Si me dedico a ayudar a las empresas B2B a crecer, ¿por qué
entro en este tema, de gestión de cambio? Simple: cualquier mejora supone un cambio. Aquí te muestro cómo generar los de gran impacto en los clientes.
El documento habla sobre el liderazgo y el cambio. Explica que los líderes exitosos promueven el cambio en lugar de mantener el statu quo, y guían a las organizaciones a través del proceso de cambio de manera efectiva. También describe las fuerzas que impulsan la necesidad de cambio en las organizaciones, como la globalización y la tecnología, y las estrategias para manejar la resistencia al cambio, como la comunicación y la participación de los empleados.
El documento habla sobre el liderazgo y el cambio. Explica que el liderazgo exitoso requiere estar dispuesto al cambio constante para adaptarse al mercado cambiante. También describe las características de los líderes exitosos de cambio como tener una visión clara del futuro y ser capaces de describirla. Finalmente, discute estrategias para manejar la resistencia al cambio como la comunicación abierta y la participación de los empleados.
El documento presenta información sobre la cultura empresarial. Habla sobre la importancia de la ética en las organizaciones y empresas, y sobre conceptos como la misión, visión y valores de una empresa. También describe elementos de la cultura empresarial como las reglas escritas y no escritas, y los beneficios de tener una buena cultura empresarial como la cohesión, identificación y motivación entre los miembros de la organización.
Barcelona Leadership es una empresa de consultoría que ayuda a las personas y empresas a innovar, gestionar el cambio y desarrollar su potencial. Ofrece servicios como incubación de ideas, consultoría empresarial, entrenamiento y desarrollo profesional. Sus valores incluyen la proactividad, disponibilidad al cambio, responsabilidad y aprendizaje continuo. Trabaja en 6 áreas: definición de la empresa, relación entre trabajo y personas, motivación del personal, organización horizontal, beneficios de los equipos de trabajo y fomento de la participación de
Evaluacion De Comportamiento Organizacionaljoanita23
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En esta 4ta entrega hablamos de la visión y valore de la empresa, aprenderás la importancia de estos y el involucramiento del personal. Por otra parte también está el corto reading, este habla del abuso de poder que suelen tener algunos jefes hoy en día, aprovechando del poder del puesto para maltratar en vez de ser líderes que edifican e influyen para un buen desempeño. En el tópico de la semana esta el caso de McDonald’s, el cambio que tuvieron que hacer para poder ganar cuota del mercado y permanecer siendo una de las empresas líderes en comida rápida.
Este documento proporciona 10 pasos para lograr el éxito en una organización: 1) seducir a los stakeholders, 2) desarrollar estrategias ganadoras, 3) gobernar mediante el liderazgo, 4) adaptarse al entorno, 5) tener una actitud generosa, 6) conseguir y retener información, 7) innovar para satisfacer las demandas del mercado, 8) diagnosticar y solucionar problemas, 9) motivar al equipo, y 10) contar con buenas personas que contribuyan al éxito de la organización.
Este documento proporciona 10 pasos para lograr el éxito en una organización: 1) seducir a los stakeholders, 2) desarrollar estrategias ganadoras, 3) gobernar mediante el liderazgo, 4) adaptarse al entorno, 5) tener una actitud generosa, 6) conseguir y retener información, 7) innovar para satisfacer las demandas del mercado, 8) diagnosticar y solucionar problemas, 9) motivar al equipo, y 10) contar con buenas personas que contribuyan al éxito de la organización.
Gestión Estratégica Jose Betancourt (Extractos)Pedro Chavez
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La nueva mentalidad y desafios de las organizacionesBergelia1
Este documento discute la nueva mentalidad empresarial y los nuevos desafíos de las organizaciones. Presenta las características de una mentalidad empresarial innovadora, como la toma de decisiones racionales y objetivas. También destaca la importancia de la innovación y la creatividad entre el recurso humano para diferenciarse de la competencia. Finalmente, explica que los cambios organizacionales requieren una visión clara y estrategias alineadas para lograr los objetivos planteados.
Este documento presenta un nuevo modelo de liderazgo y cultura organizacional llamado "Edificio Inteligente". El modelo se basa en cinco pilares: 1) liderazgo transformacional, 2) madurez profesional, 3) aprendizaje organizacional, 4) inteligencia emocional, y 5) pensamiento creativo. El objetivo es desarrollar las competencias técnicas, de comportamiento y emocionales de los empleados para construir organizaciones exitosas en un entorno de negocios cambiante.
Similar a Caso de estudio motivos y necesidades (20)
El sabio le enseña al niño que el secreto para ser feliz son dos cofres: la mente y el corazón. Dentro de estos cofres se encuentra una serie de siete pasos que incluyen amar a Dios, quererse a sí mismo, no envidiar a otros, no guardar rencor, no tomar lo que no es tuyo, no maltratar a otros y siempre levantarse con una sonrisa ayudando a los demás.
La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo prohibirá las importaciones marítimas de petróleo ruso a la UE y pondrá fin a las entregas a través de oleoductos dentro de seis meses. Esta medida forma parte de un sexto paquete de sanciones de la UE destinadas a aumentar la presión económica sobre Moscú y privar al Kremlin de fondos para financiar su guerra.
Raúl fracasó en su nuevo rol directivo debido a que mantuvo su estilo de trabajo individual y mecánico anterior en lugar de adaptarse a sus nuevas responsabilidades de trabajar en equipo y comunicarse efectivamente con sus subordinados y pares. No delegó tareas ni empoderó a sus colaboradores. La lección es ser dúctil, adaptarse a cada escenario, comunicarse bien a todos los niveles, confiar en el trabajo en equipo y reconocer propias limitaciones. La empresa de Carlos se ha vuelto más mecánica con el tiempo debido a
Este documento habla sobre los dones del Espíritu Santo. Explica que los dones son parte del carácter del Espíritu Santo y no cualidades humanas, ya que son sobrenaturales. También describe algunos de los dones específicos como la palabra de sabiduría, la palabra de ciencia y el discernimiento de espíritus. Finalmente, distingue entre los dones y los talentos naturales, señalando que los dones son sobrenaturales y dados por Dios para edificar la iglesia.
Este documento discute el desarrollo sostenible, la minería y sus impactos en la economía peruana. Explica que el desarrollo sostenible depende de un equilibrio entre el crecimiento económico, el bienestar social y la conservación ambiental. También analiza los impactos negativos que puede tener una minería sin responsabilidad social, como la contaminación ambiental, pocos beneficios para las comunidades locales, y el empeoramiento de los índices de desarrollo humano en las regiones mineras.
Miromina es un comercializador líder en el mercado nacional del acero en Perú. Su visión es mantener un liderazgo en el mercado peruano a través de una organización moderna y calificada que esté integrada en toda la cadena de valor. Su misión es ofrecer soluciones de acero al mercado mejorando continuamente la calidad, el servicio a clientes y la eficiencia, comprometiéndose al mismo tiempo con el bienestar de sus empleados y el desarrollo sostenible.
La integración vertical y horizontal describen diferentes tipos de propiedad y control corporativo. La integración vertical ocurre cuando una compañía controla proveedores relacionados o canales de distribución para integrar las actividades de la cadena de valor. La integración horizontal implica la adquisición de competidores en el mismo nivel de producción o industria. Ambos enfoques tienen ventajas como economías de escala y desventajas como falta de flexibilidad y riesgo.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
LIDERAZGO E IGLECRECIMIENTO /perspectiva de liderazgo 2.pptxssuser0948981
Desde la perspectiva bíblica el liderazgo es un don dado por
Dios, Al igual que con todo don espiritual, el liderazgo es
esencial para el funcionamiento y crecimiento saludable del
cuerpo de Cristo para cumplir su misión en este mundo.
1. Liderazgo en Procesos de Cambio
Motivos y Necesidades
Trabajo en una gran empresa que comercializa productos de consumo masivo. Hace varios años
éramos líderes en nuestro sector, sin embargo con el paso de los años, y ante la apertura de los
mercados, por efectos de la globalización, perdimos nuestra posición hegemónica. La situación no
era muy esperanzadora, la competencia crecía, nuestra cuota del mercado se reducía
progresivamente y el ánimo de los trabajadores había decaído, de hecho los premios y los bonos
se habían eliminado.
Era obvio que se necesita, con urgencia, un cambio que permitiera revertir esta situación.
En esta coyuntura se nombro a un nuevo Gerente General, Emilio Aguilar, de 40 años, reconocido
en el mundo empresarial por haber gerenciado procesos de cambio exitosos en otras empresas,
aunque de otros sectores de la economía.
Cuando fue presentado ante el equipo directivo de la empresa y ante todos los trabajadores que
cabíamos en nuestro gran auditorium, lo miramos con desconfianza e incredulidad con respecto a
lo que podría hacer. Después de todo, concluíamos, no conoce nuestro negocio.
Si embargo, no se amilano ante nuestra apatía. Todavía recuerdo sus palabras iniciales: “Me
siento honrado por haber sido designado para regir los destinos de esta gran empresa. Por
muchos años, ustedes permitieron que esta organización fuera líder indiscutible y juntos
volveremos a posicionarlo en ese lugar....de tal manera que nuevamente nos sintamos orgullosos
de pertenecer a una institución de vanguardia, que represente lo mejor de cada uno de nosotros”.
Sus palabras, fuertes y convincentes, generaron optimismo en nuestros rostros. Sin embargo, no
quedo allí, nos transmitió un sentido de urgencia y de compromiso.
Nos dijo. “Tenemos que revertir esta situación, no tenemos otra opción, fracasar en el intento
implicaría renunciar a nuestros legítimos deseos de seguir creciendo, de seguir desarrollándonos.
No hubiera aceptado esta invitación, de incorpórame a este equipo de trabajo, si no estuviera
convencido que la transformación que iniciaremos desde hoy es posible. Sin embargo, no puedo
hacerlo sólo, no lo voy hacer sólo, lo haré junto a ustedes. Por eso les pido redoblar esfuerzos por
mejorar nuestra contribución con los nuevos objetivos estratégicos así como con los planes de
acción que se establecerán y que le serán comunicados en breve. Recuerden “envejecer es
obligatorio, crecer es opcional”. Los invito a que crezcamos juntos en nuestra resolución de
convertirnos, de aquí a 24 meses, en los nuevos líderes del mercado”.
Impuso un nuevo estilo. Al inicio de su gestión la compañía vendía US$ 5.5 millones al año, al cabo
de 03 años vendía US$ 22 millones. Fue un crecimiento espectacular. Conforme las ventas se
incrementaban consecutivamente, el entusiasmo y la fe de los trabajadores aumentaba con lo cual
se reforzaba la resolución de que la transformación se haría realidad. Al cabo de los dos años fue
una fiesta institucional el anuncio de que, nuevamente, éramos el Número Uno en nuestro sector.
Sin embargo, el proceso de cambio no fue fácil, significo mucho esfuerzo. La visión estuvo clara,
desde el comienzo, inspiraba, entusiasmaba, movía a la acción. La estrategia implico sacrificios.
Al inicio y dada la delicada situación financiera de la empresa, era imprescindible reducir costos.
Para ello, se opto, entre otras medidas, por achatar la organización. No sólo se suprimieron ciertos
niveles, lo cual facilito la comunicación entre áreas, sino también se revitalizo el equipo gerencial
con nuevos integrantes, profesionales con las competencias adecuadas para liderar el proceso de
cambio. En cada uno de las áreas clave de la organización había un nuevo directivo que estaba
comprometido con la nueva filosofía y que entusiasmaba, guiaba y supervisaba el proceso. Tenían
instrucciones y habían sido entrenados para ayudar a los que se resistían al cambio, no los
2. etiquetaban ni marginaban sino trataban de entender cuales eran sus temores, si había aspectos
del cambio que no entendían a cabalidad o si es que necesitaban alguna ayuda para apoyarlos en
su proceso de adaptación.
Otra de las características de nuestro trabajo era que realmente trabajamos en equipo. Nos
reuníamos regularmente para discutir los planes de negocios, ajustar las estrategias de
comercialización y marketing así como para analizar resultados. Se construyo un ambiente de
confianza, donde todos sentían que podían aportar. No había “agendas” ocultas. Todos
aprendíamos de todos, siendo que nuestros conocimientos y habilidades se complementaban.
Considero que fue un logro de Emilio. Desde un inicio, cuando constituyo los equipos de trabajo,
siempre se aseguro de preguntar a todos cual era su opinión con respecto al asunto en cuestión,
reservando la suya hasta el final. Posteriormente, invitaba a que todos cuestionemos las diferentes
propuestas, centrándonos en las ideas y no en las personas. Fue una excelente práctica que nos
permitió asegurarnos, a un grado razonable, que estábamos haciendo lo mejor.
Igualmente, Emilio propuso e implemento cambios en la estrategia de ventas, desarrollando un
enfoque hacia el cliente. Él decía: “Debemos centrarnos no en vender aquello que genera mayores
márgenes para la empresa o para el vendedor, sino vender aquello que realmente necesita el
cliente”. Se cambiaron los criterios para los premios y bonos. Ya no serían en función a ventas sino
en función a satisfacción del cliente, lo cual, por lo general, generaba mayores ventas en el tiempo.
Asimismo, se profesionalizo a los vendedores. El perfil sería más exigente. No sólo sería necesario
personas entusiastas, proactivas y persuasivas sino también con amplios conocimientos del
producto así como de productos de la competencia o sustitutos. Desde esta perspectiva, el
entrenamiento y la capacitación ocuparon un lugar privilegiado en el desarrollo de las personas. El
presupuesto dedicado a este fin no era visto como un gasto sino como una inversión. Todos en la
organización consideran la capacitación como una forma de mejorar sus competencias, las mismas
que estaban asociadas a la estrategia empresarial, y no lo veían como una obligación con la que
había que cumplir. Por su puesto, hubo personas que no se adecuaron, que no se adaptaron a
este proceso de cambio. Sus paradigmas y perspectivas eran opuestos a la nueva filosofía
empresarial. Tuvieron que retirarse. Sin embargo, las salidas se realizaron en un marco de respeto
y consideración para con los trabajadores.
Cuidábamos que todo trabajo que superaba las expectativas fuera reconocido. Emilio nos decía:
“No dejen pasar la oportunidad de fortalecer los comportamientos efectivos, aquellos que permiten
un alto desempeño así como aquellos que nos ayudan en nuestro proceso de cambio”. Seguía
diciendo “No hacerlo equivale a decirle a esa persona, y a los demás, que somos indiferentes, que
no nos importa”. Esa fue otra buena práctica que incorporamos en nuestra cultura. Nunca
dejábamos de reconocer a los mejores, nunca dejamos de animar a los que se constituían en
agentes de cambio.
Así como la Alta Dirección se reunía de manera regular para analizar estrategias y plantear
soluciones a los problemas existentes, también convocábamos al personal para informarles como
íbamos en nuestro proceso de transformación. Siempre tuvimos noticias positivas que compartir,
nunca lo reservábamos para nosotros, pues entendíamos que eran motivo de alegría en la
empresa y nos ayudaban a mantener a toda la organización centrada en lo que buscábamos.
Al cabo de 04 años y cuando nuestro proceso de cambio ya estaba consolidado, Emilio Aguilar
recibió una propuesta “que no podía rechazar”. Fue invitado por el gobierno para integrar una
comisión negociadora que se encargaría de iniciar y concretar un tratado de libre comercio con una
de las más poderosas economías del mundo. En su mensaje de despedida comento que se iba
porque “envejecer es obligatorio”, sin embargo, “crecer es opcional”. Él estaba optando por seguir
creciendo, por seguir ampliando sus horizontes, por seguir constituyéndose en un agente de
cambio. Además, se iba, porque estaba convencido que en nuestra empresa ya no había camino
de regreso y que los cambios ya formaban parte de la nueva cultura empresarial.
3. Una vez más Emilio tuvo razón. Han pasado 02 años desde su partida y seguimos siendo líderes,
más fuertes que nunca y seguimos siendo fieles a nuestros principios y valores, esos que nos
permitieron recuperar nuestra posición competitiva.
Tópicos de Análisis
A partir del análisis del caso y de lo desarrollado en clase, determine:
1.- Desde su perspectiva, Emilio Aguilar ¿Cómo atendió las necesidades de su personal en la
dimensión material, cognoscitiva, afectiva y trascendental? Señale las medidas que tomó para
atender las necesidades de su personal en cada dimensión.
2.- ¿Cuál es la relación entre los diferentes motivos y necesidades humanas?
3.- ¿Cómo describiría la calidad motivacional de Emilio Aguilar?
4.- ¿Es posible mejorar la calidad motivacional a través del contexto organizacional (cultura y clima
organizacional)? En este aspecto ¿qué nos enseña la experiencia relatada en el caso objeto de
estudio?
5.- ¿Qué mejores prácticas, en dirección de personas de Emilio Aguilar, pudieran replicarse en
nuestra organización?
Para cada pregunta, sustente su respuesta.
Establezca los supuestos que sean necesarios, dentro del marco de lo razonable.
Autor:
Omar Guevara Montesinos
MBA Universidad del Pacífico
Docente de Postgrado