FDHGJHDFHFGJ SREY JREJYHMBMEYHBEYHRTHRJTH Aunque el apartado de los catálogos de los principales suministradores a la oficina es algo que crece año a año en número de artículos y páginas la verdad es que las ventas no crecen al ritmo que todos esperamos. Es por varios motivos entre ellos que en empresas es diferente la persona de compras a la de riesgos laborables, son productos que necesitan una explicación de venta y sobre todo porque no nos identifican claramente con esos productos en el momento que surge la necesidad en las oficinas.
Queremos con este artículo hacer una introducción al tema y en posteriores entradas iremos desarrollando diferentes post específicos hablando de productos concretos usos y suministradores donde puedes comprar estos productos de seguridad n
Marisela Ajanel ha trabajado como asistente administrativo por 3 años en una empresa exportadora de café en Guatemala. Su jefe nota que Marisela tiene una actitud negativa, solo hace el trabajo mínimo requerido y no es creativa. En una reunión con recursos humanos, Marisela pide un aumento salarial pero no es posible dado su salario actual de Q.6,000. A pesar de la reunión, Marisela mantiene una actitud negativa. Recursos humanos ahora debe decidir si reemplazar a Marisela o capacitarla para mejorar su
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
La empresa Agronorte contrató nuevos vendedores para una nueva estrategia de atención personalizada a clientes. Uno de los vendedores, José, muestra apatía hacia la nueva estrategia y tiene un comportamiento grosero con sus compañeros. La actitud de José afecta negativamente al equipo de trabajo y al cumplimiento de las metas de la organización.
El documento presenta un estudio sobre el clima organizacional de una empresa familiar líder en el sector gastronómico. Se aplicó una escala de Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El estudio identificó debilidades como percepción de poco tiempo para el trabajo y falta de participación de los empleados. También propuso un plan de acción con componentes como programas de capacitación, evaluación de dese
El documento presenta el caso de Alicia, una cajera eficiente y amable en un supermercado. Sus habilidades han llevado a la empresa a despedir a otra cajera, lo que ha creado tensión entre Alicia y sus compañeras. Esto ha resultado en más quejas de clientes y menores beneficios para la empresa.
Solemne 1 Taller Liderazgo y Negociación DF-JG-LB.docLuisBravoCordero1
Este documento presenta un caso de estudio sobre problemas de liderazgo y comunicación en la empresa "Salinas y Hnos.". Pilar, supervisora de producción, expresa que Rafael, jefe de producción, no supervisa los procesos de manera constante y esto afecta los objetivos de producción. Rafael alega que tiene mucho trabajo y no puede programar siempre las visitas. El documento propone analizar si Rafael cumple el rol de líder o solo de jefe, y cómo solucionar el problema utilizando el modelo DELTA de liderazgo. También inclu
Este documento presenta la evaluación del desempeño de los empleados de un restaurante durante las semanas 17 y 18. Incluye formatos de evaluación de desempeño individual para varios empleados, que miden factores como calidad, cantidad, interés en el trabajo, colaboración, capacidad de aprendizaje y disciplina. También presenta el proceso de evaluación, modelos de compensación y conclusiones sobre la importancia de políticas claras de selección de personal.
El documento describe problemas entre los departamentos de mantelería y administración en una empresa de salas de fiestas. Se han tenido roces e información falta entre los departamentos, creando una situación incómoda. La empresa ha iniciado un proceso de revisión y análisis para mejorar su talento humano y alinear estrategias futuras. Se recomienda detectar y resolver problemas de manera temprana, mantener perspectiva amplia, centrarse en objetivos comunes y acuerdos escritos para mejorar la situación.
Este documento describe un caso sobre un empleado, Felipe Morales, cuya actuación en el trabajo ha empeorado en los últimos meses. Se solicita al lector que analice las competencias requeridas para el puesto de Felipe, los motivos de su mal desempeño, formas de mejorar su situación y un plan de capacitación. El mal desempeño se debe a desmotivación, falta de atención, impuntualidad y mala actitud, causados por falta de oportunidades de crecimiento. Se recomienda crear un plan de carrera, incentivos y flex
Marisela Ajanel ha trabajado como asistente administrativo por 3 años en una empresa exportadora de café en Guatemala. Su jefe nota que Marisela tiene una actitud negativa, solo hace el trabajo mínimo requerido y no es creativa. En una reunión con recursos humanos, Marisela pide un aumento salarial pero no es posible dado su salario actual de Q.6,000. A pesar de la reunión, Marisela mantiene una actitud negativa. Recursos humanos ahora debe decidir si reemplazar a Marisela o capacitarla para mejorar su
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
La empresa Agronorte contrató nuevos vendedores para una nueva estrategia de atención personalizada a clientes. Uno de los vendedores, José, muestra apatía hacia la nueva estrategia y tiene un comportamiento grosero con sus compañeros. La actitud de José afecta negativamente al equipo de trabajo y al cumplimiento de las metas de la organización.
El documento presenta un estudio sobre el clima organizacional de una empresa familiar líder en el sector gastronómico. Se aplicó una escala de Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El estudio identificó debilidades como percepción de poco tiempo para el trabajo y falta de participación de los empleados. También propuso un plan de acción con componentes como programas de capacitación, evaluación de dese
El documento presenta el caso de Alicia, una cajera eficiente y amable en un supermercado. Sus habilidades han llevado a la empresa a despedir a otra cajera, lo que ha creado tensión entre Alicia y sus compañeras. Esto ha resultado en más quejas de clientes y menores beneficios para la empresa.
Solemne 1 Taller Liderazgo y Negociación DF-JG-LB.docLuisBravoCordero1
Este documento presenta un caso de estudio sobre problemas de liderazgo y comunicación en la empresa "Salinas y Hnos.". Pilar, supervisora de producción, expresa que Rafael, jefe de producción, no supervisa los procesos de manera constante y esto afecta los objetivos de producción. Rafael alega que tiene mucho trabajo y no puede programar siempre las visitas. El documento propone analizar si Rafael cumple el rol de líder o solo de jefe, y cómo solucionar el problema utilizando el modelo DELTA de liderazgo. También inclu
Este documento presenta la evaluación del desempeño de los empleados de un restaurante durante las semanas 17 y 18. Incluye formatos de evaluación de desempeño individual para varios empleados, que miden factores como calidad, cantidad, interés en el trabajo, colaboración, capacidad de aprendizaje y disciplina. También presenta el proceso de evaluación, modelos de compensación y conclusiones sobre la importancia de políticas claras de selección de personal.
El documento describe problemas entre los departamentos de mantelería y administración en una empresa de salas de fiestas. Se han tenido roces e información falta entre los departamentos, creando una situación incómoda. La empresa ha iniciado un proceso de revisión y análisis para mejorar su talento humano y alinear estrategias futuras. Se recomienda detectar y resolver problemas de manera temprana, mantener perspectiva amplia, centrarse en objetivos comunes y acuerdos escritos para mejorar la situación.
Este documento describe un caso sobre un empleado, Felipe Morales, cuya actuación en el trabajo ha empeorado en los últimos meses. Se solicita al lector que analice las competencias requeridas para el puesto de Felipe, los motivos de su mal desempeño, formas de mejorar su situación y un plan de capacitación. El mal desempeño se debe a desmotivación, falta de atención, impuntualidad y mala actitud, causados por falta de oportunidades de crecimiento. Se recomienda crear un plan de carrera, incentivos y flex
El documento describe las fases que sufre una persona ante una pérdida como el desempleo: negación, aceptación y depresión, y recuperación gradual. Explica que en casos de desempleo de larga duración, la fase de depresión puede prolongarse indefinidamente y afectar a la familia. También señala que durante el proceso de búsqueda de empleo, transmitir negatividad o inestabilidad emocional puede ser motivo de descarte por parte de las empresas.
Se presentaron 20 personas para el cargo de administrador en Proceplásticos. Tras analizar las hojas de vida, 3 personas cumplían los requisitos y fueron entrevistadas. Una sobresalió y pasó exámenes médicos, psicotécnicos, visita domiciliaria y polígrafo. Se verificaron referencias y se firmó un contrato de 3 años con mes de inducción para enseñarle sobre la empresa y evaluar su desempeño.
Alexander aplicó para un ascenso a gerente pero no lo obtuvo debido a que no ha desarrollado las habilidades necesarias, como comunicarse efectivamente con su equipo de trabajo. Se recomienda que reciba capacitación, como entrenamiento en línea o coaching, para mejorar estas habilidades y así tener más oportunidades de ascenso en el futuro.
La secretaria recepcionista propuesta constantemente se opone a los cambios y no se siente identificada con la organización. Sus funciones incluyen atender al público, responder llamadas y correos, registrar solicitudes de soporte técnico, y coordinar entregas. Se recomienda mejorar el clima organizacional brindando oportunidades de desarrollo, modificar actitudes, mejorar la interacción entre empleados, y generar conductas positivas para elevar la moral y productividad.
La empresa Productos Alimenticios DEGALAVE está experimentando problemas con su capital humano como actitudes negativas del personal, falta de incentivos y reconocimiento, y metas irrealistas establecidas por la dirección general. Esto ha llevado a conflictos entre los empleados y la gerencia. Se propone realizar evaluaciones del desempeño, capacitación en habilidades blandas, y establecer metas y objetivos alcanzables para mejorar la productividad y cultura organizacional.
El documento habla sobre la importancia de la excelencia personal para el crecimiento profesional. Define la excelencia personal como el perfeccionamiento de la condición humana a través de valores como la capacidad de influencia, la comunicación efectiva, la claridad de propósitos y la originalidad. Argumenta que ser una persona excelente mejora el rendimiento laboral y la satisfacción en el trabajo. Concluye que el mejor camino para el crecimiento profesional es reforzar los aspectos individuales y personales a través del desarrollo continuo de la excelencia personal.
Este documento presenta un estudio de caso sobre los problemas de comunicación en la Empresa Q'Paila. Se describen tres casos específicos y se piden recomendaciones sobre el tipo de problema, la decisión que debería tomar el Gerente, y el estilo de liderazgo y motivación que demuestra. El resumen concluye que el Gerente necesita mejorar los sistemas de comunicación, planificación y supervisión de tareas para abordar los problemas estructurados que se repiten.
El documento presenta un estudio sobre el clima laboral de una empresa familiar líder en el sector gastronómico en Colombia. El estudio aplicó la escala Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El objetivo es que la empresa identifique sus fortalezas y debilidades para recomendar un plan de mejora que fortalezca su continuidad y aumente la satisfacción de clientes y productividad.
Lorena Sánchez aplica para un puesto de supervisor de call center en Panamá Consulting Groups. En su carta de presentación, detalla su experiencia de más de 4 años resolviendo problemas de clientes en dos empresas diferentes. Solicita una entrevista en persona para explicar su trayectoria laboral y hacer preguntas sobre el puesto. Más adelante, se muestra su evaluación de desempeño como supervisor actual, donde obtiene puntajes altos.
Este documento resume las principales funciones gerenciales de planificación, organización, dirección y control. Explica conceptos como la toma de decisiones, el manejo de conflictos, la comunicación y la motivación. Incluye análisis de cuestionarios sobre el estilo gerencial del autor, su comunicación, liderazgo y trabajo en equipo. El autor concluye que tiene una buena capacidad de planificación y visión de futuro, aunque debe mejorar su puntualidad y apertura a nuevas ideas.
Este documento presenta tres casos relacionados con problemas gerenciales en el lugar de trabajo y ofrece recomendaciones para abordarlos. El primer caso involucra a un empleado con baja motivación debido a la falta de reconocimiento. El segundo caso trata sobre un empleado que causaba incomodidad a sus compañeras. El tercer caso describe los pasos que un líder de proyecto debe tomar para garantizar su éxito, incluyendo reuniones diarias y delegación de tareas. En general, el documento enfatiza la importancia de la comunicación, el trabajo
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la administración de empresas y la integración de personal. Describe el Cuadro de Mando Integral como una herramienta para la administración que considera cuatro perspectivas. También ofrece ocho pasos para llevar a cabo reuniones de trabajo exitosas y efectivas. Por último, detalla las etapas de un programa de inducción para integrar a nuevos empleados a una empresa y los beneficios de este proceso.
El jefe de sección de un departamento de una empresa de distribución no ha cumplido con los objetivos económicos del trimestre y muestra una actitud inadecuada hacia el trabajo y el equipo. Su jefe inmediato le ha pedido cambiar su estrategia comercial, pero él se niega. Después de una reunión de 4 horas, el director descubre que el jefe de sección se siente desaprovechado y poco valorado por la empresa a pesar de sus contribuciones iniciales.
El documento presenta un método de evaluación de desempeño laboral que involucra entrevistas con el supervisor para diagnosticar el desempeño del empleado, identificar áreas de mejora y planificar su desarrollo. Este método permite una evaluación más amplia que otros métodos e incluye una hoja de evaluación por puntos que cubre factores como conocimiento del cargo, calidad de trabajo, responsabilidad e iniciativa.
El documento presenta información sobre un servicio de asesoría y resolución de ejercicios en temas de psicología organizacional y ciencias. Se ofrecen ejercicios sobre estrés, trastornos psicosomáticos, fuentes de estrés laboral, falta de sueño crónica, teorías del estrés, entre otros temas. El servicio provee instrucciones para cada ejercicio y solicita el envío de los mismos.
Este documento ofrece consejos y estrategias para mejorar la retención de empleados. Explica cómo identificar los riesgos de fuga de empleados, la importancia de la comunicación, cómo aprovechar las reuniones, y fomentar las relaciones entre gerentes y empleados. El objetivo general es ayudar a los gerentes a crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados y quieran permanecer a largo plazo en la empresa.
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
El documento describe las fases que sufre una persona ante una pérdida como el desempleo: negación, aceptación y depresión, y recuperación gradual. Explica que en casos de desempleo de larga duración, la fase de depresión puede prolongarse indefinidamente y afectar a la familia. También señala que durante el proceso de búsqueda de empleo, transmitir negatividad o inestabilidad emocional puede ser motivo de descarte por parte de las empresas.
Se presentaron 20 personas para el cargo de administrador en Proceplásticos. Tras analizar las hojas de vida, 3 personas cumplían los requisitos y fueron entrevistadas. Una sobresalió y pasó exámenes médicos, psicotécnicos, visita domiciliaria y polígrafo. Se verificaron referencias y se firmó un contrato de 3 años con mes de inducción para enseñarle sobre la empresa y evaluar su desempeño.
Alexander aplicó para un ascenso a gerente pero no lo obtuvo debido a que no ha desarrollado las habilidades necesarias, como comunicarse efectivamente con su equipo de trabajo. Se recomienda que reciba capacitación, como entrenamiento en línea o coaching, para mejorar estas habilidades y así tener más oportunidades de ascenso en el futuro.
La secretaria recepcionista propuesta constantemente se opone a los cambios y no se siente identificada con la organización. Sus funciones incluyen atender al público, responder llamadas y correos, registrar solicitudes de soporte técnico, y coordinar entregas. Se recomienda mejorar el clima organizacional brindando oportunidades de desarrollo, modificar actitudes, mejorar la interacción entre empleados, y generar conductas positivas para elevar la moral y productividad.
La empresa Productos Alimenticios DEGALAVE está experimentando problemas con su capital humano como actitudes negativas del personal, falta de incentivos y reconocimiento, y metas irrealistas establecidas por la dirección general. Esto ha llevado a conflictos entre los empleados y la gerencia. Se propone realizar evaluaciones del desempeño, capacitación en habilidades blandas, y establecer metas y objetivos alcanzables para mejorar la productividad y cultura organizacional.
El documento habla sobre la importancia de la excelencia personal para el crecimiento profesional. Define la excelencia personal como el perfeccionamiento de la condición humana a través de valores como la capacidad de influencia, la comunicación efectiva, la claridad de propósitos y la originalidad. Argumenta que ser una persona excelente mejora el rendimiento laboral y la satisfacción en el trabajo. Concluye que el mejor camino para el crecimiento profesional es reforzar los aspectos individuales y personales a través del desarrollo continuo de la excelencia personal.
Este documento presenta un estudio de caso sobre los problemas de comunicación en la Empresa Q'Paila. Se describen tres casos específicos y se piden recomendaciones sobre el tipo de problema, la decisión que debería tomar el Gerente, y el estilo de liderazgo y motivación que demuestra. El resumen concluye que el Gerente necesita mejorar los sistemas de comunicación, planificación y supervisión de tareas para abordar los problemas estructurados que se repiten.
El documento presenta un estudio sobre el clima laboral de una empresa familiar líder en el sector gastronómico en Colombia. El estudio aplicó la escala Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El objetivo es que la empresa identifique sus fortalezas y debilidades para recomendar un plan de mejora que fortalezca su continuidad y aumente la satisfacción de clientes y productividad.
Lorena Sánchez aplica para un puesto de supervisor de call center en Panamá Consulting Groups. En su carta de presentación, detalla su experiencia de más de 4 años resolviendo problemas de clientes en dos empresas diferentes. Solicita una entrevista en persona para explicar su trayectoria laboral y hacer preguntas sobre el puesto. Más adelante, se muestra su evaluación de desempeño como supervisor actual, donde obtiene puntajes altos.
Este documento resume las principales funciones gerenciales de planificación, organización, dirección y control. Explica conceptos como la toma de decisiones, el manejo de conflictos, la comunicación y la motivación. Incluye análisis de cuestionarios sobre el estilo gerencial del autor, su comunicación, liderazgo y trabajo en equipo. El autor concluye que tiene una buena capacidad de planificación y visión de futuro, aunque debe mejorar su puntualidad y apertura a nuevas ideas.
Este documento presenta tres casos relacionados con problemas gerenciales en el lugar de trabajo y ofrece recomendaciones para abordarlos. El primer caso involucra a un empleado con baja motivación debido a la falta de reconocimiento. El segundo caso trata sobre un empleado que causaba incomodidad a sus compañeras. El tercer caso describe los pasos que un líder de proyecto debe tomar para garantizar su éxito, incluyendo reuniones diarias y delegación de tareas. En general, el documento enfatiza la importancia de la comunicación, el trabajo
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la administración de empresas y la integración de personal. Describe el Cuadro de Mando Integral como una herramienta para la administración que considera cuatro perspectivas. También ofrece ocho pasos para llevar a cabo reuniones de trabajo exitosas y efectivas. Por último, detalla las etapas de un programa de inducción para integrar a nuevos empleados a una empresa y los beneficios de este proceso.
El jefe de sección de un departamento de una empresa de distribución no ha cumplido con los objetivos económicos del trimestre y muestra una actitud inadecuada hacia el trabajo y el equipo. Su jefe inmediato le ha pedido cambiar su estrategia comercial, pero él se niega. Después de una reunión de 4 horas, el director descubre que el jefe de sección se siente desaprovechado y poco valorado por la empresa a pesar de sus contribuciones iniciales.
El documento presenta un método de evaluación de desempeño laboral que involucra entrevistas con el supervisor para diagnosticar el desempeño del empleado, identificar áreas de mejora y planificar su desarrollo. Este método permite una evaluación más amplia que otros métodos e incluye una hoja de evaluación por puntos que cubre factores como conocimiento del cargo, calidad de trabajo, responsabilidad e iniciativa.
El documento presenta información sobre un servicio de asesoría y resolución de ejercicios en temas de psicología organizacional y ciencias. Se ofrecen ejercicios sobre estrés, trastornos psicosomáticos, fuentes de estrés laboral, falta de sueño crónica, teorías del estrés, entre otros temas. El servicio provee instrucciones para cada ejercicio y solicita el envío de los mismos.
Este documento ofrece consejos y estrategias para mejorar la retención de empleados. Explica cómo identificar los riesgos de fuga de empleados, la importancia de la comunicación, cómo aprovechar las reuniones, y fomentar las relaciones entre gerentes y empleados. El objetivo general es ayudar a los gerentes a crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados y quieran permanecer a largo plazo en la empresa.
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
1. Descargado por Jessi Padilla (familiapluche2727@gmail.com)
lOMoAR cPSD|27237429
Caso evaluacion desempeno
Administración de empresas (Fundación Universitaria del Área Andina)
Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.
2. lOMoAR cPSD|27237429
Descargado por Jessi Padilla (familiapluche2727@gmail.com)
FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA INGENIERÍA Remoto - 13669
GERENCIA DE LA AGROINDUSTRIA
Taller 1 (3er CORTE) – EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Estudiante: Tatiana Fontalvo
Docente: Amaira Corrales
CASO: Evaluación de desempeño en KMP, S.A.
Verde: negativo
Amarillo: sumamente negativo
Azul: positivo
Gris: cosas de interés y a tener en cuenta
Juan Larios es un joven administrativo que trabaja en el departamento de marketing de la
casa discográfica KMP S.A., en la que ingresó hace 3 años, cuando tuvo que dejar de
estudiar e incorporarse al trabajo tras una desgracia familiar.
Aunque le hubiese gustado seguir sus estudios en la Universidad, su actividad laboral se
convirtió en una obligada prioridad, con lo que los fue dedicando cada vez menos esfuerzo
y dedicación, ya que era frecuente que dedicase a la empresa más tiempo que el marcado
por su jornada laboral.
Juan es una persona inteligente y no le llevó mucho tiempo desarrollar las habilidades
necesarias para la realización de las tareas propias de su puesto. Sin embargo, considera que
su trabajo es poco creativo, y en alguna ocasión ha manifestado que le gustaría cambiar de
puesto o departamento aunque nadie ha tomado esto en serio, lo que a lo largo del tiempo le
ha ido haciendo perder ilusión. Por ello, Juan se replanteó sus objetivos personales y
decidió matricularse nuevamente en la Licenciatura de Ciencias Biológicas, aunque es
consciente que no le será de gran ayuda en su trabajo actual, y más bien al contrario, la
asistencia a clase por las tardes le impide una mayor dedicación en horario extralaboral,
aunque otros compañeros sí lo hacen.
Con sus compañeros y superiores mantiene un trato cordial, no se trata de una persona con
un carácter conflictivo, y es puntual y constante en el trabajo. Trabaja bien en equipo y
colabora con los demás pero sólo cuando se le solicita. Además, a lo largo del tiempo se ha
podido observar una tendencia creciente al individualismo, se podría decir que cada vez con
más frecuencia se encierra en sí mismo.
3. lOMoAR cPSD|27237429
Descargado por Jessi Padilla (familiapluche2727@gmail.com)
Parece que se ha acostumbrado a la rutina, de tal manera que le resulta difícil dar respuesta
a los problemas nuevos que se le plantean. No saca todo el partido posible de las
herramientas de trabajo disponibles, por ejemplo basa las comunicaciones con los clientes
en el teléfono, y desaprovecha otros medios como el fax o el correo electrónico que sin
duda le permitirían ahorrar tiempo. A pesar de que es constante en su trabajo, no atiende por
igual a todas sus responsabilidades dejando algunas de ellas desatendidas, y parece que
tiene dificultades a la hora de establecer las prioridades de su trabajo, y cuando su jefe le
cambia dichas prioridades no disimula su incomodidad. De esta manera, es evidente que el
archivo no lo lleva al día, que las notas de abono a clientes se acumulan habitualmente y
tardan mucho en resolverse, lo cual dificulta los cobros, aunque la facturación de los
pedidos sí suele realizarse a tiempo los giros se le acumulan y esto da lugar a errores,
también se le acumulan y se retrasa el envío de las facturas a clientes y representantes
aunque intente enviarlas a tiempo, y en cuanto al control del inventario puede ser también
mejorado ya que suelen aparecer descuadres en el mismo y esto dificulta el conocimiento
fiable de los stocks.
Sin embargo otras actividades sí las atiende de manera más satisfactoria, así, los pedidos los
sirve a diario o al menos en menos de 48 horas, y muestra preocupación por no dejar
ninguno pendiente, las facturas de compra recibidas las graba a tiempo y sin cometer
errores, y en cuanto a la atención a los clientes y vendedores, suele realizar las
comunicaciones a tiempo si bien su jefe considera que pasa un tiempo excesivo colgado del
teléfono, Juan valora más la atención personalizada al cliente, se pone en su lugar muchas
veces para mejorar el servicio al mismo y se preocupa cuando no puede servir todos los
pedidos.
Su creciente individualismo y las frecuentes diferencias de planteamientos con su jefe se
manifiestan en su trabajo, de tal manera que, aunque atiende a las explicaciones y
comprende lo que se le solicita, se empeña en realizar las cosas a su modo, y cuando algo
no sale bien le cuesta asumir su responsabilidad e intenta escudarse en otros. A su jefe le
gustaría que tuviese más ideas propias y que sacase más partido de la relación con clientes
y compañeros.
Recientemente después de un cambio en la dirección de la empresa, el nuevo director de la
empresa procedente de la empresa matriz, Jack Daniels, ha traído nuevas ideas para la
gestión de la empresa, quiere partir de un mejor conocimiento de la realidad de la
organización y el equipo humano con el que cuenta, ha pensado que será útil realizar un
análisis de puestos, un sistema de dirección por objetivos, y ha acordado con el director de
recursos humanos implantar un sistema formalizado de evaluación del desempeño, en
realidad Jack tiene en mente la idea de introducir un incentivo económico en función del
cumplimiento de objetivos, pero tiene dudas acerca de su aceptación por parte de los
trabajadores de la empresa, ya que es algo nuevo y considera que podría aparecer alguna
reticencia a ese tipo de cambio. Por ello decide dar un tiempo de maduración a esa idea e
introducir ya el sistema de evaluación de desempeño para que vaya teniendo un rodaje.
Este sistema debe ser aplicado en todos los departamentos, el director de recursos humanos
opina que el mejor sistema para llevarlo a cabo será a través de los métodos de escalas
gráficas y de fortalezas y debilidades, y que deberían considerarse no sólo los objetivos
4. lOMoAR cPSD|27237429
Descargado por Jessi Padilla (familiapluche2727@gmail.com)
concretos del trabajo sino también la capacitación profesional del empleado y su actitud en
la empresa. Sin duda esos tres deberían ser los pilares de una buena evaluación del
desempeño.
Al director de marketing le corresponde hacer la evaluación de Juan. Asuma vd. dicho
papel y realice la evaluación basándose en la información disponible y los criterios
planteados.
Casa Discográfica (KMP S.A)
Nombre del empleado: Juan Larios Departamento: Administrativo (marketing)
Nombre del evaluador: Tatiana Fontalvo Fecha: 03 de mayo del 2021
Tiempo laborando: 3 años
Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente
1 confiabilidad
2 iniciativa
3 rendimiento
4 asistencia
5 actitud
6 cooperación
7 compañerismo
20 calidad del trabajo
Totales
PUNTUACIÓN TOTAL =
6. lOMoAR cPSD|27237429
Descargado por Jessi Padilla (familiapluche2727@gmail.com)
TABLA DE RESULTADOS
ACTITUD 35%
APTITUD 40%
MANDO 60%
Se le recomienda al trabajador mejorar las cualidades de ACTITUD y APTITUD ya que
como se pudo evidenciar en las gráficas, no esta obteniendo los mejores resultados, aunque
se le resalta que este tiene una buena atención con clientes solo por vía teléfono y que
siempre entrega sus pedido a tiempo demostrando que su trato con clientes es primordial,
pero su trabajo con respecto a la oficina no le es tan primordial para el como los son la
entrega de facturas, giros, el papeleo etc. Y siempre trata de realizar las cosas a su modo
tratando de evitar las recomendaciones.
7. lOMoAR cPSD|27237429
Descargado por Jessi Padilla (familiapluche2727@gmail.com)
En fin este es un trabajador que no se encuentra comprometido con la empresa y no la tiene
en cuenta a futuro, notorio por el echo de que esta estudiando otra carrera que no tiene nada
que ver con la empresa, lo que causa distracciones adicionales.
Es recomendable cambiarlo de área si es posible, ya que de pronto a esto se debe su
desanimo, como se menciona en el documento, el trabajador ya lo ha mencionado pero no
lo han tenido en cuenta.