.

1. 1
Catalogo de
Consultoría de Formación, Desarrollo de
Recursos Humanos, Coaching Ejecutivo
y Empresarial

2. 2
Creamos valor en nuestros clientes
Generamos talento y desarrollo
Aportamos calidad y profesionalidad
Producimos pasión y motivación
Ofrecemos una metodología
innovadora en el aprendizaje
organizacional y profesional
¿Qué nos hacediferentes?
Rgf es una consultoría dedicada a la formación, a la gestión del talento, al
desarrollo de los recursos humanos, al coaching ejecutivo y empresarial.
Nuestra misión es colaborar con las empresas y las personas en el logro de los objetivos
organizacionales y profesionales.
Nuestros valores fundamentales son:
Confianza con el cliente a través de una comunicación fluida, honesta, abierta cercana y
respetuosa.
Profesionalidad: Somos un equipo de profesionales enamorados de nuestro trabajo que
comparten con los demás su experiencia y conocimientos, logrando un ambiente de aprendizaje
distendido y motivante.
Compromiso: desempeño responsable basado en la ética profesional y actualización
permanente, siendo el eje fundamental el bienestar integral de nuestros destinatarios.

3. 3
Líneas de negocio
Seminarios y
cursos
Talleres de corta
duración para el
desarrollo de
competencias y
habilidades
específicas
Actividades de
integración de
equipos y
bienestar en el
trabajo
Catalogo
de Formación
Soluciones
integrales
diseñadas y
alineadas con la
estrategia
empresarial
Programas de
formación e
itinerarios
formativos
orientados a
resultados y al
propio negocio
Diseño de
herramientas y
contenidos
formativos
Coaching
Ejecutivo
Coaching de
Equipos
Coaching en
orientación
profesional y
emprendedores
Coaching
personal
Entrenamiento
en herramientas
de coaching
aplicadas:
.- Lider-coach
.- Ventas
.- Call Center
Planificación y
gestión de
Recursos Humanos
por competencias
Selección de
personal
Gestión del
talento
Gestión de la
comunicación
interna y 2.0
Gestión de la
formación
Diseño de
programas
motivacionales y
de retención del
talento
Diseño e
implantación de
planes de igualdad
Formación a
medida
Coaching
Ejecutivo/empresa
Consultoría de
RRHH/ Formación

4. de formación
El enfoque de formación de este catálogo se basa en:
Trabajar con una metodología de intervención en formación en la empresa
que garantice la obtención de resultados.
Implementar una formación adaptada, tanto a las personas, como a las
empresas, en la que los aprendizajes adquiridos respondan realmente a las
estrategias y necesidades de la organización.
Crear situaciones de aprendizaje y organizar estos procesos de aprendizaje de
manera ordenada y eficaz.
Áreas de formación:
4
Habilidades Directivas
Eficacia Personal y Profesional
Recursos Humanos
Coaching Ejecutivo, Empresarial
Prevención Riesgos Laborales y Bienestar
Secretariado y Atención al Cliente
Talleres de Integración de Equipos y
Motivación
Talleres para una Vida más Plena

5. 5
de formación
Presencial
E- Learning
Blended
Metodología dinámica y
participativa para facilitar
la transferencia de los
conocimientos y técnicas
aprendidas en el
desempeño del puesto de
trabajo.
A lo largo de la actividad
formativa se desarrollan
dinámicas de grupos,
casos prácticos, así como
análisis de ejemplos
reales.
Utilizamos
metodologías de
aprendizaje acelerado
procedentes de la PNL,
Hiponoterapia y Hemi-
Sync
Con su completa gama
de soluciones E-learning,
se pone a disposición de
las empresas: módulos E-
learning a medida,
trayectos de formación
multimodal y una
plataforma en línea de
gestión de habilidades.
Tiempo reducido de la
formación presencial:
1 día
Evaluación antes y
después de la formación.
Se promueve tanto la
auto-formación como el
aprender haciendo.
Atención personalizada
a lo largo del itinerario
de formación.

6. 6
de formación
DISEÑO
Recogida de
Información
Análisis y
detección de
necesidades.
Priorización de
las necesidades
conjuntamente
con los
responsables de
área
Elección de
recursos
pedagógicos,
herramientas,
técnicas
innovadoras y
revolucionarias en
el aprendizaje
acelerado
Evaluación previa
de los participantes
Seguimiento
continuo de la
actividad formativa
Definición de objetivos
Diseño de contenidos,
Selección de modalidad/metodología
ajustada a las necesidades, recursos y
objetivos
Convocatoria de alumnos
Elección del docente más adecuado
Gestión de subvenciones
DEFINICIÓN DE INDICADORES DE CALIDAD
Definir la
estrategía de
formación acorde a
las estrategías de
negocio, capital
humano y gestión
del talento
Evaluación de:
Satisfacción
Reacción
Transferencia al
puesto
Cambio
comportamental
IMPACTO EN
EL NEGOCIO
Las semillas del FUTURO
se encuentran en el
PRESENTE
DESARROLLO
DEL TALENTO

7. 7
de formación a medida
Alineadas
Con la
estrategía
empresarial
01
Acordes a las
necesidades de
la organización
y del
participante
que permitan
su desarrollo
ITINERARIOS
FORMATIVOS
02
Incorporación
de metodologías
y técnicas que
propicien un
aprendizaje
acelerado
INNOVACIÓN
03
Generando
motivación en
todo el proceso
del aprendizaje y
en su posterior
transferencia al
puesto de trabajo
ENTUSIASMO
EXAMPLE TEXT EXAMPLE TEXT
Mejoren
el
comportamiento
empresarial
Promueban
la
adquisición
de
habilidades
Ayuden
al
Desarrollo
del
Talento
Potencien
las
competencias
propias
del negocio
Nuestro objetivo es darle un valor diferencial a su negocio a través de la formación y
el desarrollo del talento humano, aportando soluciones de alta calidad, innovadoras,
adaptadas a las necesidades detectadas , con una visión global del problema.
Soluciones
Modelo basado:

8. 8
de Recursos Humanos
ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DEL TALENTO
IDENTIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL POTENCIAL INTERNO
FORMACIÓN/ DESARROLLO PROFESIONAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
RETENCIÓN
TALENTO
DESVINCULACIÓN
Gestionamos todo tipo de proyectos relacionados con:

9. Ejecutivo y Empresarial
Somos un grupo de profesionales con una larga experiencia en el entrenamiento
de habilidades directivas. Le ofrecemos nuestra colaboración para el desarrollo del
liderazgo y el logro de los objetivos de su negocio.
Estamos especializados en las distintas técnicas del coaching, programación
neurolingüística e inteligencia emocional, aportando un nuevo enfoque en la
formación y entrenamiento de directivos, así como de equipos empresariales.
Trabajamos desde una visión ontológica y sistémica, de acuerdo con un código
ético.
Nos comprometemos con el aprendizaje y desarrollo de su organización para
contribuir a aflorar todo el potencial de sus equipos y posibilitarles funcionar en
un nivel superior.
Nos ponemos a su disposición para ayudarle en la transformación de su proyecto
empresarial.
“Quien quiere enseñarnos la
verdad que no nos lo diga.
Qué nos sitúe de tal modo que
la podamos descubrir por
nosotros mismos”
José Ortega y Gasset
9

10. Ejecutivo y Empresarial
10

11. 11
para Emprendedores
 Orientados a la mejora de los resultados de negocio y la búsqueda de
nuevas oportunidades profesionales.
 Contribuimos a través del Coaching en los procesos de cambio y
transformación profesional.
 Enfocados y dirigidos a la adquisición o mejora de habilidades
importantes para su desarrollo profesional.
 Utilizamos técnicas y herramientas de feedback y coaching validadas en
el ámbito empresarial que le ayudaran en la búsqueda de nuevas
oportunidades profesionales y de negocios.
 Coaches con sólida experiencia en gestión empresarial y en el
desarrollo de proyectos.
 Profundo conocimiento de los procesos de selección de personal,
headhunter y emprendimiento.

12. 12
para el Desarrollo Personal
UN HOMBRE FELIZ ES EL QUE APROVECHA
SUS POSIBILIDADES
Aristóteles
Creemos que el COACHING es una herramienta
poderosa para un aprendizaje transformacional.
Permite desarrollar todo el potencial del ser
humano. Posibilita aliniar pensamientos, emociones
y acciones para vivir la vida de manera coherente y
plena.
Por eso decimos que el coaching no es formación,
es aprendizaje. Porque el coach te reta, te ayuda a
encontrar nuevos enfoques, a replantearte una
situación, a ver otras perspectivas. El coaching te
provoca para que salgas de esa zona donde todos
estamos tan cómodos, pero donde no siempre
somos felices, lo que pasa es que estamos tan “a
gusto” que no nos damos cuenta de lo que nos
perdemos.
El coach te ayuda a darte cuenta, a ser consciente
de aquello que te impide ser feliz; te ayuda a
cambiar hábitos y aprender tanto de los antiguos
como de los nuevos. Te ayuda a ir más allá de lo que
pensabas que podías ser capaz, y obtener así la
mejor imagen de ti mismo. Te ayuda a aprender.

13. 13

14. Taller de iniciación al Management
. Capacitar al mando en su nuevo papel como
manager.
. Desarrollar habilidades de comunicación,
negociación coach, necesaria para desempeñar con
éxito su nuevas responsabilidades.
. Aprender a gestionar las emociones propias y las
de su equipo.
. Saber cómo desarrollar la cohesión de su equipo.
. Saber cómo evaluar y motivar al equipo de
trabajo.
EL MANDO Y EL LIDERAZGO.
. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.
. Qué hacen los líderes eficaces.
. Mando y liderazgo.
. Funciones y responsabilidades del mando.
. Competencias exitosas del mando.
. ¿Cómo dirijo mi equipo?: Fortalezas y debilidades.
. Plan personal para mejorar su capacidad de liderazgo.
MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL.
ELEGIR Y APLICAR EL ESTILO DE LIDERAZGO MÁS ADECUADO.
CONDUCIR EL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS.
.Orientar la acción individual y colectiva.
. Desarrollar la cohesión en el equipo.
. Llegar a acuerdos "ganar-ganar" con los colaboradores.
. Identificar comportamientos eficientes e ineficientes.
. Gestionar el comportamiento ineficaz con asertividad.
14
8 horas

15. Taller de Asertividad y Management
SABER DIAGNOSTICAR LAS SITUACIONES DIFÍCILES.
. Causas de desacuerdos, críticas y conflictos.
. El juego de las emociones y sentimientos de las partes implicadas.
. Proceso y las cuatro fases de las situaciones conflictivas.
. Criterios actuales de prevención y resolución de las mismas .
ENTRENARSE EN AFIRMARSE: NI PASIVIDAD, NI AGRESIVIDAD,
NI MANIPULACIÓN.
. Conocer los derechos posibles y realistas de cada uno (lo que yo quiero, lo que yo siento, lo que
yo pienso).
. Dominar el entorno personal del otro: como saber lo que quiere, lo que siente y lo que piensa.
. La vuelta a una comunicación eficaz: atreverse, comprender y pilotar la relación hacia los
acuerdos.
. Rol- Play de situaciones difíciles
RESPONDER A LOS ATAQUES Y FAVORECER LA CRÍTICA CONSTRUCTIVA.
. Las tentaciones irrealistas de omnipotencia: vencer, dominar y resolver.
. Las actitudes de defensa, presión y ataque y sus consecuencias.
. Las salidas posibles para superar una crítica destructiva, sistemática y persistente.
. Rol-Play de situaciones difíciles.
RESOLVER LOS CONFLICTOS DE FORMA POSITIVA.
El conocimiento o dominio de las técnicas de
asertividad y de inteligencia emocional permite
conseguir:
Reducir las reacciones emocionales ineficaces
dentro de una relación.
. Desarrollar el autocontrol y la autoconfianza.
. Hacer frente a los comportamientos negativos
del otro.
. Tratar los desacuerdos con éxito y conseguir
adhesión a los acuerdos.
8 horas
15

16. Herramientas de
Management
GESTIONAR EL TIEMPO CON EFICACIA.
. Los distintos tipos de tiempo.
. Utilizar el tiempo propio y ajeno de manera eficaz.
CÓMO REALIZAR REUNIONES EFICACES.
. Cómo implantar y organizar reuniones.
. Preparación estratégica.
. Cómo desarrollar y dirigir la reunión de trabajo.
. Uso eficaz de la herramienta metaplan.
. Funciones del coordinador.
. Fases de una reunión.
CÓMO LLEVAR A CABO PRESENTACIONES EFICACES EN PÚBLICO.
. Emitir la información adecuadamente.
. Utilizar con eficacia los medios.
LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA.
.Elementos de comunicación.
.Tipos de comunicación en la empresa.
Dotar al directivo y al mando
intermedio de herramientas
que le permitan llevar a cabo
una mejor optimización,
organización y planificación
de sus tareas.
16 horas
16

17. No jefes sino líderes: actitudes
básicas del líder coach
.
8 horas
Conocer los principios básicos del coaching aplicados al liderazgo.
Desarrollar habilidades del coaching aplicadas a la gestión de personas.
Desarrollar la capacidad del líder como entrenador de su equipo.
Aprender a gestionar las emociones propias y las de su equipo.
Animar a su equipo a encontrar sus propias soluciones, a desarrollar sus habilidades, a
cambiar sus actitudes y comportamiento.
PRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO Y DEL COACHING.
El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.
Qué hacen los líderes eficaces.
¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo?
EL DIRECTIVO COMO COACH.
Las cualidades del directivo como entrenador de su equipo
HABILIDADES DEL LIDER COACH.
Preguntas efectivas de coaching.
Crear rapport y confianza.
La escucha activa.
Feedback constructivo.
CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO
HACIA METAS Y OBJETIVOS.
Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento.
Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo.
¿COMO DIRIJO MI EQUIPO?
Fortalezas y debilidades.
Plan de acción para ser un líder coach.
17

18. COMPRENDER EL CAMBIO.
. Niveles y tendencias del cambio en las organizaciones.
. Naturaleza y tipología del cambio.
.Factores emocionales del cambio: las fases de superación
del “duelo” por lo que dejamos.
EL MODELO ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL CAMBIO.
. La Visión: Exploración previa. Cómo analizar las situaciones que exigen cambiar.
. Definición de la Visión: qué queremos cambiar. Situación de partida y "gap" del cambio.
. Urgencia y necesidad del cambio.
. Los valores en juego (La Cultura de Empresa).
. Diagnóstico de la cultura: la escala de valores.
. Crear una visión compartida: liderazgo, motivación, comunicación.
. La estructura humana con que contamos (personas, grupos, áreas...).
. La Estrategia y las tácticas del cambio.
HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA ASEGURAR EL CAMBIO ORGANIZATIVO.
. El proceso psicológico del cambio.
. Comprender la resistencia al cambio.
. Vivir mejor un cambio personal y laboral.
Gestión del cambio en la empresa:
cómo plantearlo y llevarlo a cabo
con éxito
. Comprender la necesidad de
enfrentarse al reto de liderar
los procesos de cambio.
. Hacer propio un modelo
global de enfoque del cambio
que integre todos los
elementos en juego.
. Cómo transmitir la visión del
cambio y los valores que
moviliza.
. Cómo hacer balance sobre los
recursos humanos con que
contamos frente al cambio.
. Saber elegir la mejor
estrategia adaptada a la
situación y definir su desarrollo
táctico.
. Capacitarse para el pilotaje en
detalle de toda la operación de
cambio.
8 horas
18

19. El mando como palanca para gestionar el cambio
PROGRAMACIÓN EN EL TIEMPO.
.Paso a la acción.
. Refuerzo de los logros conseguidos.
. Señales de alarma y formas de abordarlas.
ORGANIZAR EL PROYECTO DE CAMBIO.
. Consolidar lo conseguido: gestión del conocimiento y pensar en nuevos proyectos de cambio.
. Acotar bien el proyecto de cambio.
. Definir una estrategia de cambio adaptada.
. Organizar el proyecto de cambio.
PILOTAR EL PROYECTO DE CAMBIO DIA A DIA.
. Comprender las posiciones de los actores para el éxito del conjunto.
. Ética y conducción del cambio.
. Acompañar a sus colaboradores: el mando como coucher.
. Entrenarse en las habilidades necesarias de liderazgo: información/comunicación, formación,
negociación.
. Comprender y saber actuar frente a los factores humanos implicados en acciones de cambio:
 la persona, el grupo, las relaciones entre departamentos, la cultura de la empresa.
. Descubrir, conocer y utilizar las estrategias, tácticas y acciones más eficaces.
7 horas
19

20. Dirección de Equipos
de Alto Rendimiento
7 horas
. Definir las claves que facilitan las sinergias de los equipos de Alto Rendimiento.
. Ser capaz de implantar o potenciar los equipos de Alto Rendimiento.
. Desarrollar las competencias que optimizan un desempeño superior.
. Ser capaz de generar con éxito, un proceso de cambio.
¿POR QUÉ UTILIZAR EQUIPOS?
.Tipos de equipos
.Dimensiones psicológicas del trabajo en equipo
EL EQUIPO Y EL GRUPO.
CREACIÓN DE UN EQUIPO.
.Principios de la creación de un equipo.
.¿Qué necesita el equipo?
.Fase de la creación de un equipo.
.Roles de equipo. Método Belbin.
EL EQUIPO Y SU LÍDER.
LAS CINCO DISFUNCIONES DE UN EQUIPO.
LA MOTIVACIÓN Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EQUIPO.
20

21. El arte de dirigir y motivar equipos de trabajo
.Adquirir y aprender técnicas, habilidades y métodos que nos permitan dirigir, motivar, y
desarrollar con eficacia al equipo de trabajo.
.Entrenar el método ABC en la dirección de personas.
.Conocer y saber emplear las distintas técnicas de motivación acorde con las
expectativas empresariales y del empleado.
.Aprender a diseñar modelos de aplicación del salario emocional.
PRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO.
. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.
. Tipos de liderazgo .
. ¿Qué hacen los líderes eficaces?
. Saber utilizar el estilo de liderazgo más apropiado
en cada momento.
SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.
. Las necesidades de las personas en su entorno laboral.
. ¿ Qué es la motivación y la satisfacción?
.Variables que influyen en la motivación y satisfacción laboral.
. Reconocimiento y recompensas formales e informales.
. Salario emocional.
EL COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN.
. El compromiso de los trabajadores.
 . Acciones para potenciar el compromiso e integración del empleado: liderazgo, empowerment, clima,
retribución, etc.
EL MÉTODO ABC EN LA DIRECCIÓN Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.
. ¿Qué es el método ABC?
. Herramientas del método ABC .
.¿Cómo dirigir y motivar con el método ABC? Casos prácticos.
MODELOS EN LA APLICACIÓN DEL SALARIO EMOCIONAL.
. Programa empresarial basado en el reconocimiento.
. Programa empresarial basado en el bienestar físico y emocional.
. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
10 horas
21

22. Mapas mentales como herramienta de empresa
El curso permite unificar, separar e integrar conceptos para analizarlos y sintetizarlos
secuencialmente en una estructura creciente y organizada partiendo de una “idea
ordenadora básica” (IOB).
Al aplicar los Mapas Mentales se puede:
Potenciar la destreza mental para obtener ideas brillantes.
Solucionar imprevistos.
Recordar cosas.
Planificar objetivos personales
Organizar una presentación y escribir un informe.
Preparar reuniones.
4-6 horas
 QUE SON LOS MAPAS MENTALES:
 Introducción.
 Objetivo.
 El cerebro como origen.
 Pensamiento irradiante.
 Cartografía mental.
 PARA QUE SIRVEN.
 COMO ELABORAR UN MAPA MENTAL.
 HERRAMIENTA INFORMÁTICA MINDJET MINDMANAGER:
 Como se usa.
 Exportación a otras aplicaciones.
 EJEMPLOS PRÁCTICOS.
22

23. La dirección participativa
. Analizar las fases de aplicación de una Dirección Participativa por Objetivos.
. Distinguir claramente las diferencias entre tareas y objetivos.
. Definir las características que deban reunir los objetivos.
. Reconocer las distintas finalidades de las entrevistas de: Evaluación, Seguimiento y
Evaluación.
. Entrenar las habilidades necesarias para el uso eficaz de las entrevistas..
LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.
. Su origen y nacimiento, su historia y que pretende.
. La secuencia directiva: de las políticas a los objetivos.
. La estrategia y la dirección por objetivos.
. La psicología de las personas y la DPO.
. Qué son y qué no son objetivos.
. Trabajo sobre casos.
FORMA DE IMPLANTAR LA DPO.
. Los factores de éxito.
. Sistemática de implantación.
. Caso practico.
EL PROCESO DE SEGUIMIENTO, VERIFICACIÓN Y EVALUACIÓN.
. Como debe ser el control en una buena DPO.
. La medición de resultados. Los indicadores del desempeño. Los cuadros de mando. .
Los errores en la DPO. Como evitarlos y como sacar al sistema de la rutina y de la
burocracia.
. Casos prácticos.
LA DPO COMO MEDIO OPERATIVO DE FAVORECER EL CAMBIO DESEADO EN LA
EMPRESA.
. De objetivos a valores.
.La DPO como modo de desarrollar líderes capaces de transmitir el sentido de misión
a sus equipos.
8 horas
23

24. El empowerment y la
delegación eficaz .
8 horas
CONFIANZA Y COMPROMISO BASE DE LA DELEGACIÓN EFICAZ.
QUE ES Y QUE NO ES DELEGAR.
¿POR QUÉ DELEGAR?
 Ventajas de la delegación.
La delegación y el tiempo.
La delegación y el estrés
LA DELEGACIÓN EN LA PRÁCTICA.
 Síntomas de la mala delegación.
 Causas del fracaso en la delegación.
 Las barreras del jefe y del colaborador en el proceso de delegación.
 Superando las barreras de delegación.
EL ABC DE LA DELGACIÓN.
DE LA DELEGACIÓN AL EMPOWERMENT.
MIRATE AL ESPEJO: ¿CÓMO DELEGAS?
Aprender un método efectivo
de delegación a través de
implementar un ambiente de
Empowerment, en donde los
colaboradores sean
responsables de tomar
decisiones y buscar soluciones
para los problemas y para las
oportunidades de mejora e
Innovación en la empresa.
24

25. ASPECTOS GENERALES DE UNA ENTREVISTA.
TIPOS DE ENTREVISTAS CON EL EQUIPO:
. Entrevista de selección.
. Entrevista de acogida.
. Entrevista de fijación de objetivos.
. Entrevista de delegación.
. Entrevista de resolución de problemas.
. Entrevista de reconducción de una situación.
. Entrevista de motivación/felicitación.
. Entrevista de desempeño.
. Entrevista de desvinculación.
CARACTERÍSTICAS DE LAS DISTINTAS ENTREVISTAS.
PAUTAS DE LAS DISTINTAS ENTREVISTAS.
CASOS PRÁCTICOS Y ROLE-PLAY.
Cómo llevar a cabo las distintas
entrevistas con su equipo
.Identificar los elementos básicos de una
entrevista.
. Establecer las pautas de cada tipo de
entrevista.
. Conducir de manera adecuada los
diferentes tipos de entrevistas.
12 horas
25

26. Gestión de proyectos con
Microsoft Proyect
.Mediante el estudio y realización de casos prácticos, se pretende informar a los asistentes sobre los
conceptos y técnicas básicas del Project Management. Los casos prácticos se resolverán con Microsoft
Project. De esta manera se pretende que todos los conceptos y técnicas presentadas en el curso puedan
ser aplicados de forma inmediata a su actividad profesional.
Esta formación permitirá a los asistentes:
Utilizar una herramienta de gestión de proyectos Microsoft Project 2000 en la que los
asistentes serán capaces de:
Realizar la estructura de descomposición del trabajo.
Estimar las duraciones de las tareas.
Establecer las precedencias y prioridades de las tareas.
Crear un fondo de recursos.
Asignar recursos a las tareas.
Estimar los costos de las tareas.
Establecer el plan de hitos.
Analizar y refinar el plan
•Identificando el camino crítico.
•Holguras
•Nivelar recursos.
•Tensar la red.
Establecer el plan inicial o línea de base del proyecto.
Informes sobre el plan.
Realizar el seguimiento.
Comparar lo ejecutado con el plan inicial.
Reprogramar el trabajo.
Localizar problemas potenciales.
Generar Informes del progreso del proyecto.
15-20 horas
26

27. Gestión de proyectos con
Microsoft Proyect
GESTIÓN DE PROYECTOS.
Definición de Proyecto.
El Gestor de Proyectos.
Gestión de Proyectos.
Estructura de la Organización.
Planificación y Control.
PLANIFICACIÓN DE UN PROYECTO.
Definición y Objetivos del Proyecto.
Alcance y Restricciones.
Descomposición del Proyecto en Tareas e Hitos.
Metodologías.
Esquematización de Tareas.
Estructura de Descomposición del Trabajo EDT.
Estructura de Descomposición de la Organización
EDO.
Estructura de Descomposición de Cuentas EDC.
Estimación de la Duración de las Tareas.
Orden y Dependencia de Tareas.
Asignación de Recursos.
REFINAR Y COMUNICAR EL PLAN.
Evaluación del Plan.
Fechas del Proyecto.
El Método del Camino Crítico.
Holguras y Tareas No Críticas.
Refinamiento del Plan.
Nivelación de Recursos.
Reducción de la Duración.
Creación del Plan Inicial (Línea Base).
Comunicación del Plan.
SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROYECTO.
Seguimiento y Actualización del Plan.
Control y Ajuste del Proyecto al Plan.
Comunicación del Progreso.
Gestión de Recursos.
Ajuste de la Programación.
CREACIÓN DE INFORMES.
Tipos de Informes.
Formatos de los Informes.
Imprimir Vistas e Informes.
ASPECTOS AVANZADOS.
Importación y Exportación de Información.
Tensado de redes.
Detección de inconsistencias en la
planificación.
Trabajar con subproyectos.
Consolidar proyectos.
Compartir recursos en proyectos múltiples.
Personalizar el entorno de trabajo de la
herramienta.
27

28. El líder como entrenador
de su equipo
24
horas
1
• Principios báiscos del
liderazgo y el coaching.
• El directivo como
coach.
• Competencias y
habilidades del coach.
2
Cómo incrementar el
rendimiento de sus
colaboradores con el
modelo GROW
• Rendimiento/
desempeño.
• Método ABC del
rendimiento
• Modelo GROW
aplicado al
rendimiento
3
Haga de su equipo un
ganador aplicando
distintas herramientas
y técnicas del coaching
• Conocimiendo a mis
colaboradores a
través del
ENEAGRAMA
• El observador que
somos.
• Tecnicas del
coaching grupal.
Objetivo general
Desarrollar la capacidadel
manager como entrenador de su
equipo a través de las distintas
técnicas provenientes del coaching.
Experimetar en primera persona
los beneficios obtenidos en un
proceso de coaching.
Objetivos específicos:
•Desarrollar habilidades del coach
para ser aplicadas en la gestión de
personas.
• Adquirir nuevas formas de
pensamiento que posibiliten
nuevos campos de acción.
• Conocer metodologías y técnicas
que permitan incrementar el
rendimiento y la motivación del
equipo.
Itinerario formativo:
4 mini-acciones de 6 horas
de duración.
Incluye tres sesiones de
coaching a lo largo del
itinerario formativo.
 Metodología activa que
proporciona las
herramientas y hablidades
necesarias para ser un
coach de equipo.
4
•Motivación/satisfacció
n/ compromiso.
• Elaborar y desarrollar
programas de
reconocimiento.
• Filosofia Fish aplicada
a la motivación.
Desarrollamos itinerarios formativos a medida de las necesidades del cliente, previa
reunión donde se lleva a cabo un diagnóstico de necesidades en competencias y
habilidades de los participantes.
A continuación detallamos un ejemplo de itinerario formativo.
28

29. 29

30. . Incrementar la capacidad de influir en las personas del entorno.
. Saber contagiar una verdadera emoción en los otros para querer participar en tus propuestas.
. Saber abordar con eficacia los problemas y los temores personales.
. Saber convertir las dificultades en oportunidades retadoras.
 . Incrementar la capacidad de los colaboradores.
HERRAMIENTA 1: PNL Y COMUNICACIÓN INTERPERSONAL.
. Descubrir el estilo de comunicación propio y personal.
. Establecer buenas relaciones con nuestros interlocutores.
. Tomar conciencia de las condiciones de una relación equilibrada para evitar las relaciones conflictivas
. Detectar y reconocer los "juegos" que pueden instaurarse en una relación.
. Evitar las trampas: precipitación, perfeccionismo, rechazo de emociones, exceso de
amabilidad.
. Mejorar la empatía en las relaciones personales.
. Plan personal para mejorar nuestras relaciones.
HERRAMIENTA 2: LA ASERTIVIDAD PARA DESARROLLAR RELACIONES EQUILIBRADAS.
. Identificar la expresión eficaz de los sentimientos.
. Saber tomar iniciativas eficaces.
. Encontrar opciones para evitar entrar en un conflicto, o para salir de él.
. Reaccionar ante comportamientos pasivos, agresivos o manipuladores.
. Saber transformar un ataque sin salida en una crítica útil.
. Saber escuchar las críticas utilizándolas como informaciones pertinentes
HERRAMIENTA 3: LA AUTOESTIMA Y EL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO DE SI MISMO.
. Reconocer sus puntos débiles, aceptarlos e integrarlos en sus comportamientos cotidianos.
. Desarrollar la confianza en sí mismo reconociendo profundamente sus cualidades y éxitos.
. La automotivación.
. Plan personal para mejorar su autoestima.
HERRAMIENTA 4: EL CONTROL EMOCIONAL.
. Practicar técnicas simples de relajación física y mental.
. Identificar y gestionar su estrés y reconducir su energía.
. Programarse para el éxito a través de la visualización.
. Encontrar soluciones originales y realistas para solucionar problemas.
. Superar antipatías y experiencias de fracaso.
4 Herramientas para mejorar las
relaciones interpersonales
10 horas
30

31. Optimización del tiempo y la
organización personal con PNL
GESTIONAR EL TIEMPO CON EFICACIA.
. Las creencias eficaces e ineficaces sobre el valor del tiempo
Los distintos tipos de tiempo.
. Utilizar el tiempo propio y ajeno de manera eficaz.
CÓMO REALIZAR REUNIONES EFICACES.
. Cómo implantar y organizar reuniones.
. Preparación estratégica.
. Cómo desarrollar y dirigir la reunión de trabajo.
. Uso eficaz de la herramienta metaplan.
. Funciones del coordinador.
. Fases de una reunión.
CÓMO LLEVAR A CABO PRESENTACIONES EFICACES EN PÚBLICO.
. Emitir la información adecuadamente.
. Utilizar con eficacia los medios.
LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA.
Elementos de comunicación.
Tipos de comunicación en la empresa.
. Detectar y evitar los
ladrones del tiempo.
. Conocer de que recursos
disponemos y aprender nuevas
técnicas de PNL para gestionar
con eficacia nuestros tiempo.
. Optimizar el rendimiento y
los resultados tanto
individuales como como del
equipo.
. Saber como priorizar
eficazmente objetivos
personales y del equipo.
. Aprender estrategias y
técnicas que nos permitan
controlar el nivel de tensión y
estrés desde la PNL y la
Hipnoterapia.
10 horas
31

32. CUÁNDO CONVOCAR UNA REUNIÓN.
TIPOS DE REUNIÓN:
Informativa, de evaluación, de resolución de problemas,
toma de decisiones, etc.
PLANIFICACIÓN Y FORMULACIÍON DE OBJETIVOS.
ORDEN DEL DÍA.
CONVOCATORIA.
VARIABLES QUE INFLUYEN.
DESARROLLO DE LA REUNIÓN.
HERRAMIENTAS DE CREATIVIDAD.
IMPREVISTOS.
ANIMAR Y MODERAR LA REUNIÓN.
. Toma de decisiones para alcanzar los objetivos.
. Conclusiones.
. Síntesis y Actas.
Cómo llevar a cabo reuniones con eficacia
. Mejorar sus habilidades en la dirección de reuniones, resolviendo los conflictos que puedan
surgir y alcanzando resultados óptimos.
. Reconocer cuándo y cómo es conveniente convocar una reunión en la empresa.
. Analizar los diferentes tipos de reuniones y distinguir cuál es la apropiada para sus
necesidades de trabajo.
. Realizar una reunión evitando perder tiempo y logrando los resultados deseados.
6 horas
32

33. Cómo hacer presentaciones eficaces
. Saber expresarse ante un auditorio, con la seguridad necesaria,
superando las dificultades que se presenten, consiguiendo transmitir con
claridad y convicción las ideas expresadas.
. Perder el miedo escénico para evitar bloqueos a la hora de hablar en
público.
. Conocer las distintas herramientas que permitan mejorar las presentaciones en
público.
IDENTIFICAR SU ESTILO DE COMUNICACIÓN.
. El miedo escénico: ¿Cómo superarlo?
. Identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora en la comunicación.
 . Adecuar la imagen deseada con la imagen percibida por los demás.
MANEJAR LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE COMUNICACIÓN.
. Descubrir las barreras de la comunicación y aprender a superarlas.
. Comunicación no verbal: trabajar su voz, sus gestos, su mirada,
 su respiración.
. Dominar el espacio.
. El uso efectivo del feedback
ADAPTAR SU MENSAJE CON ÉXITO.
. ¿Cómo preparar, diseñar y desarrollar una presentación exitosa?
. ¿Cómo mejorar el modo de expresión?
. ¿Cómo eliminar las barreras psicológicas?
ESCOGER LAS MEJORES HERRAMIENTAS DE PRESENTACIÓN.
. Conocer los medios audiovisuales.
. Elegir aquellos que mejor se adaptan al objetivo de la presentación.
. La puesta en escena: aplicación práctica.
8 horas
33

34. ¿QUÉ ES EL MIEDO ESCÉNICO?
. El miedo escénico.
. ¿Cómo se produce el miedo escénico?
. Comprender la ansiedad de hablar en público.
. Superar el malestar emocional de hablar en público.
APRENDIENDO A MEJORAR NUESTRA AUTOESTIMA.
.¿Qué es la autoestima?
. Cómo se mella la autoestima en la edad adulta.
. Las 10 reglas de oro de la autoestima.
. Estrategias para mejorar la autoestima.
DESCUBRIENDO NUESTRO PROPIOS RECURSOS
INTERNOS CON LA PNL.
TECNICAS DE PNL E HIPNOSIS PARA SUPERAR EL
MIEDO HABLAR EN PÚBLICO.
. El poder del lenguaje.
. El cambio de creencias con PNL
. Anclajes al suelo.
. Conocer que es el miedo escénico y como se puede vencer.
.Aprender a reconocer y emplear nuestros propios recursos para vencer el miedo escénico.
.Practicar técnicas de PNL e Hipnosis que me faciliten hablar en público con éxito.
8 horas
Perder el miedo a hablar en público con
técnicas de la PNL y la Hipnosis
34

35. Gestión eficaz del correo electrónico
LOS 7 PECADOS CAPITALES EN EL EMPLEO DEL CORREO ELECTRÓNICO
LAS 7 REGLAS PARA EL BUEN USO DEL CORREO ELECTRÓNICO
 Confirmar siempre la recepción.
 No rehúya el asunto.
 No de nada por sentado, LLAME.
 Vaya al grano.
 Pregúntese si necesitan estar todos copiados
 Revise la ortografía y la gramática
 Evite los juicios precipitados
EVITAR LA ADICCIÓN AL CORREO ELECTRÓNICO
ESTRATEGIAS DE ACTUACIÓN PARA MEJORAR LA CALIDAD DEL CORREO
ELECTRÓNICO
 Reducir el volumen de emails.
 Mejorar la calidad de los emails
 Enseñar a enviar emails más prácticos
 Archivar y encontrar información almacenada
4 horas
35
 Saber gestionar su correo electrónico profesional consumiendo el menor tiempo posible de trabajo
sin perder un eficaz seguimiento de sus e-mails y sus contactos.
 Saber que cuantos menos e-mails envíe, menos recibe y más tiempo dispone para hacer lo realmente
importante: sus objetivos profesionales y personales.
 Evitar ver su correo cuando llega a casa o durante el fin de semana.

36. Técnicas de creatividad e innovación
 Aprender y poner en práctica diferentes técnicas de creatividad aplicada tanto a nivel individual
como grupal para su aplicación en un entorno laboral.
 Aportar las técnicas necesarias para la generación de ideas innovadoras.
 Ayudar a descubrir la identidad creativa de cada alumno, sus características y sus claves para
aumentar la productividad laboral.
 Facilitar la combinación del proceso de resolución de problemas y toma de decisiones a través del
uso de técnicas de creatividad.
 Potenciar tanto la creatividad propia como la del equipo.
 Dotar de las herramientas necesarias para trabajar creativamente incrementando de esta forma la
competitividad de la empresa.
BARRERAS Y BLOQUEOS MENTALES PARA LA CREATIVIDAD
Aplicación de la creatividad en la empresa.
Barreras a la creatividad.
Bloqueos mentales y no mentales.
ESTRATEGIAS DE CREATIVIDAD
Los secretos de los genios de la creatividad.
6 sombreros para pensar.
La estrategia creativa WD.
La PNL aplicada a la creatividad e innovación
HERRAMIENTAS PARA ESTIMULAR LA CREATIVIDAD
"Pool" de ideas.
Grupo nominal.
Flor de loto.
La ley de la "C"
Método SCAMPER
Mapas mentales
Técnicas de Da Vinci
Lluvia de ideas
4X4X4
EVALUACIÓN DE LAS IDEAS
LA ORGANIZACIÓN CREADORA
10 horas
36

37. Cómo tomar decisiones
sin miedo a equivocarse
LA TOMA DE DECISIONES. ASPECTOS GENERALES.
. El riesgo y la incertidumbre.
. La irreversibilidad.
. Las consecuencias.
LA POSTURA PERSONAL ANTE LA TOMA DE DECISIONES.
. Valores individuales y valores de empresa.
¿SOBRE QUÉ DECIDIR? LA NATURALEZA DEL PROGRAMA.
. La formulación del asunto.
. La matriz de pagos.
EL MANEJO DE LA INFORMACIÓN.
. ¿Cuánta?
. ¿Cuál?
. ¿procedente de dónde? ¿De quién?
LOS INDICADORES QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA.
. El entorno de decisión.
LA METODOLOGÍA DE DECISIÓN.
Descubrir e interiorizar hábitos que
nos ayuden a tomar decisiones más
eficaces y a disminuir los riesgos del
posible error.
7 horas
37

38. Solución de conflictos y
negociación
. Entender la dinámica del conflicto.
. Ahondar en las causas de la aparición del conflicto.
. Conocer las vías para resolver la dimensión racional del conflicto.
. Diagnosticar cuando es necesario negociar.
. Reconocer los distintos estilos de negociación.
. Elegir modelos y tácticas de negociación.
. Diseñar la estrategia y el plan de acción.
. Detectar el momento de acuerdo ventajoso.
CONOCER EL PORQUE DEL CONFLICTO EN LA EMPRESA.
Identificar el conflicto.
Cómo funciona el ser humano ante los conflictos.
La percepción de la realidad y la comunicación interpersonal: conflictos
personales.
CÓMO PREVENIR LOS CONFLICTOS.
Seguimiento del desacuerdo y las quejas.
Indicadores de desacuerdo no expresados.
RESOLVER POSITIVAMENTE LOS CONFLICTOS. EL MARCO DE LA
NEGOCIACIÓN.
¿Qué es negociar?
Habilidades y estilos de negociación.
Modelos y tácticas de negociación.
REPARACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN.
Establecimiento de objetivos.
Búsqueda de análisis e información.
Diseñar la estrategia y plan de acción.
INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LA NEGOCIACIÓN.
Condiciones para iniciar la negociación.
Desarrollo de la negociación.
El momento del acuerdo.
Tácticas para la fase de cierre.
El cierre de la negociación.
8 horas
38

39. 39

40. Cómo sacar partido a las redes sociales en el
reclutamiento y la selección de personal
Conocer las ventajas de las redes sociales con respecto a los medios tradicionales de selección.
Aprender a utilizar las redes sociales en el proceso de la selección.
LAS REDES SOCIALES Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL
. Qué es una red social.
. Objetivo de una red social.
. Tipos de redes sociales.
. Red social & Red profesional.
. Perfiles de usuarios.
FACEBOOK, BLOGS, REDES MICROBLOGGING Y
HERRAMIENTAS 2.0 APLICADAS A LA SELECCIÓN DE
PERSONAL.
PROCESO DE SELECCIÓN A TRAVÉS DE LAS REDES SOCIALES.
. Planificación de la oferta y la demanda.
. CV o perfil profesional.
. Nuevos portales de empleo y proveedores de servicios en reclutamiento 2.0.
. Oferta de empleo y búsqueda directa.
. Errores más comunes.
ESTRATEGIA Y PLAN DE RECLUTAMIENTO 2.0.
. Estrategia de RRHH 2.0
. Elaborar el plan de reclutamiento 2.0
. Selección del talento a través de las redes sociales a nivel internacional
. El ROI en las redes sociales.
ASPECTOS LEGALES.
. Protección de datos.
.Confidencialidad en la realización del proceso de selección.
CASOS PRACTICOS.
7 horas
40

41. Taller: Entrevista de
selección por competencias
. Diseñar procesos de selección adaptados a las necesidades de la organización.
. Elaborar los perfiles de competencias de los diferentes puestos de una organización.
. Diseñar y realizar una entrevista de selección de personal por competencias.
. Analizar e interpretar toda la información recogida con el fin de tomar decisiones eficaces.
EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS.
Concepto y componentes de las competencias.
• Técnicas y herramientas de definición e identificación de competencias críticas de éxito.
• Matriz de competencias- puestos.
• Contribución del enfoque de las competencias en la entrevista de selección.
BASES TECNICAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
• Bases fundamentales de una entrevista objetiva y eficaz.
• Perfil del entrevistador excelente. Nuestro objetivo de desarrollo.
• Entrevistado vs. Entrevistador. Objetivos y posiciones en la entrevista.
DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.
• Planificación de la entrevista por competencias.
laborar el guión de la entrevista.
• Comenzar la entrevista: establecer las bases de desarrollo. Propiciar una interacción eficaz.
• La detección de información relevante.
• Metodologías de sondeo competencial.
• Análisis comportamental en la entrevista.
• Estrategias ante el bloqueo del entrevistado.
• Cerrar la entrevista. Pautas de actuación.
• Integración de la información y comparación de candidatos.
• La toma de decisiones. Elaboración del informe del candidato por competencias.
8 horas
41

42. Gestión de recursos humanos por competencias
El participante estará en condiciones de elaborar un programa básico de gestión de recursos
humanos aplicando los procesos, técnicas, funciones y actitudes necesarias para planificar,
organizar y dirigir con los mejores niveles de calidad al potencial y capital humano de la empresa.
GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.
. Gestión por competencias.
. Empleabilidad.
. Automanagement.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
. El proceso de gestión de Recursos Humanos.
. La planificación de Recursos Humanos.
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
. Análisis de puestos.
. Diccionario de competencias.
. Perfiles de puestos.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
. Reclutamiento interno y externo.
. Herramientas de selección: Assessment Center, test.
. Entrevistas por competencias: B.E.I., entrevista situacional.
. Toma de decisiones.
. Plan de acogida nuevos empleados.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y POLITICA SALARIAL.
. La motivación del empleado.
. Valoración de puestos de trabajo.
. Política salarial.
. Política de retención del talento.
PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS.
LA DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA.
24 horas
42

43. Selección eficaz de
personal por competencias
. Diseñar procesos de reclutamiento y selección adaptados a las
necesidades de la organización y a las características de los
candidatos.
. Identificar y adaptar las fases críticas en un proceso de selección
para asegurar su eficacia y eficiencia.
. Elaborar perfiles de exigencias según las características de la
organización y la descripción del puesto.
EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
. Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias.
. Etapas del proceso.
. Diferencias fundamentales respecto a la selección tradicional.
.Aporte de la selección por competencias.
ASPECTOS PREVIOS: LA ELABORACIÓN DEL PERFIL
DE EXIGENCIAS DEL PUESTO.
. Los perfiles de exigencias basados en competencias.
LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO.
. Fuentes de reclutamiento y el recruitment.
. Estrategias de atracción de personas con talento.
LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS.
LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS.
. Errores de la entrevista.
. La entrevista de competencias: diseño y aplicación.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN. LA TOMA DE DECISIONES.
ACOGIDA DE LOS SELECCIONADOS.
SEGUIMIENTO E INTEGRACIÓN DE LOS SELECCIONADOS.
8 horas
43

44. . Aprender a diseñar las pruebas y ejercicios a incluir.
. Saber cómo elaborar y desarrollar el encuadre del
Assessment Center.
. Aprender a diseñar la parrilla de observación.
. Preparar a los observadores.
Taller: Cómo Desarrollar un
Assessment Center
INTRODUCCIÓN.
. Utilidades y aplicaciones del Assessment Center.
. Diseño de planes de desarrollo, detección de las competencias genéricas.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS A EVALUAR.
DISEÑO DE LAS PRUEBAS Y EJERCICIOS A INCLUIR.
.Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, pruebas de personalidad, pruebas de
conocimientos profesionales y motivacionales.
.Pruebas individuales: entrevistas de incidentes críticos (BEI), In Tray/In Basket /
toma de decisiones, Role Playing con actores en el papel de clientes, colaboradores,
etc. Ejercicios de simulación/solución de problemas.
.Pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles asignados, rol playing/dinámicas con
roles asignados, comida o cena de negocios.
. Diseño de la matriz de observadores.
DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER.
Puntos básicos para crear un buen encuadre del Assessment Center y estructuración
de las diferentes actividades: pruebas psicométricas, situacionales y grupales.
CONSTITUCIÓN DEL GRUPO DE EVALUADORES.
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS.
10 horas
44

45. Taller: Cómo gestionar el
talento en momentos de crisis
CÓMO MEDIR Y EVALUAR CAPACIDADES.
.Áreas de evaluación del potencial.
. Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial.
PROGRAMAS INTERNOS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN:
MEJORES PRÁCTICAS DE EMPRESAS PUNTERAS.
SUCESIÓN Y PROMOCIONES.
. Planes de sucesión:
Como iniciar el programa de sucesión.
Cómo realizar el plan de formación o desarrollo de
personas.
Cómo manejar la edad de retiro en los planes de sucesión.
Implementación en etapas.
. Diagramas de remplazo
. Carrera gerencial y especialista:
. Cómo diseñar distintos tipos de carrera para el desarrollo de personas.
PROGRAMAS DE DESARROLLO.
.Planes de carrera
¿Qué son los planes de carrera?
Un plan de carrera paso a paso.
Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización.
.Plan de jóvenes profesionales:
Claves de éxito para implantar un plan de jóvenes profesionales.
.Personas clave:
Áreas donde implantar personas clave.
Definir objetivos y alcance.
Planes individuales para crear talento.
ENTRENAMIENTO: COACHING, MENTORING Y OTROS.
.Conocer las condiciones necesarias para el éxito de un plan de desarrollo de carrera.
.Aprender a integrar el plan de carrera dentro de la estrategia de la organización.
.Identificar los pasos y elementos necesarios para la implantación de un sistema de evaluación
del potencial en la empresa.
12 horas
45

46. ¿QUE ENTENDEMOS POR RENDIMIENTO Y DESEMPEÑO?:
CONCEPTOS CLAVE.
 LAS CAUSAS DEL BAJO RENDIMIENTO:
. Causas referidas a la organización:
.Clima laboral
.Cambios internos/restructuración
.Cultura empresarial: empresas tóxicas
.Políticas y sistemas de RRHH inadecuados
. Causas referidas al contexto laboral:
Tareas rutinarias
.Conflictos interpersonales
.Conflictos interdepartamentales
.Dificultades en la delegación de tareas.
.Problemas de inadecuación persona-puesto
.Causas referidas al colaborador:
.Habilidades del colaborador
.Frustración laboral
.Estrés laboral
¿CÓMO AFECTA EL BAJO RENDIMIENTO DEL COLABORADOR A LA
EMPRESA?
.Conocer al colaborador y adaptar el estilo de dirección.
.El proceso de seguimiento, verificación y evaluación.
.La entrevista de evaluación del desempeño.
.Establecer planes de acción para mejorar el rendimiento.
¿CÓMO DIAGNOSTICAR Y PREVENIR EL BAJO RENDIMIENTO
ORGANIZACIONAL?
.Análisis y control del absentismo laboral.
.Encuestas de satisfacción y clima laboral.
.Estrategias para mejorar el clima laboral.
HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN INDIVIDUAL /GRUPAL.
.La motivación humana.
.Filosofía fish para lograr un ambiente laboral productivos.
¿CÓMO DISEÑAR PROGRAMAS EXITOSOS PARA MEJORAR EL
RENDIMIENTO?
Conocer que es el rendimiento
y el desempeño y su
interrelación.
Identificar cuáles son
las causas del bajo
rendimiento en la
empresa.
Conocer los principios de la
desmotivación de los
empleados de bajo
rendimiento y cómo afecta a la
empresa.
Dotar de un marco
metodológico adecuado que
permita diagnosticar y abordar
este tipo de problemáticas.
Dotar a los asistentes
de las herramientas
profesionales necesarias para
motivar a los
trabajadores de bajo
rendimiento.
Aprender a establecer
programas y planes de
acción para mejorar el
bajo rendimiento del
empleado.
Cómo gestionar equipos de bajo
rendimiento en la empresa
8 horas
46

47. 47
Taller: Cómo llevar a cabo con éxito la
entrevista anual de desempeño
MARCO DE REFERENCIA: EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN COMO INSTRUMENTO DE MEJORA DE LAS PERSONAS
EN LA ORGANIZACIÓN.
Conducir activamente una entrevista.
Evitar las trampas principales.
Elegir actitudes de comunicación adaptadas.
Definir el tipo de pregunta adecuada.
SER OBJETIVO EN LA EVALUACIÓN
IDENTIFICACIÓN DE INDIVIDUOS DE ALTO DESEMPEÑO Y POTENCIAL.
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO.
ORIENTACIÓN PARA LA MOVILIDAD Y CARRERAS.
INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL, INCINCENTIVOS, BONUS.
.Identificar las utilidades de la evaluación del
desempeño para la gestión de Recursos Humanos.
.Conocer y aplicar las fases que se siguen en la
implantación de un sistema de evaluación de
rendimiento por competencias.
 .Identificar los errores más habituales en la
evaluación del desempeño y cómo evitarlos.
.Analizar los principales instrumentos de evaluación.
8 horas

48. Gestión eficaz de la
comunicación interna
en la empresa
. Analizar los canales más eficaces para la comunicación interna en la empresa.
. Cómo aplicarla comunicación a la mejora del rendimiento yla productividad.
. Aprender a establecer los recursos, organización, sinergias yestructuras necesarias
para la gestión eficaz de la comunicación interna en la empresa.
LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA.
. Tipos de comunicación interna en la empresa.
. Los flujos de comunicación.
. Barreras de la comunicación.
. Pautas para mejorar la comunicación.
. Herramientas de comunicación interna en la empresa.
. Plan de comunicación interna.
IMPLANTACIÓN ESTRATÉGICA DEL SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
. Pasos para la implantación del plan de comunicación interna.
REUNIONES DEPARTAMENTALES.
EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA.
. Técnicas e instrumentos para medir la efectividad de la comunicación interna en la
empresa.
. La auditoria como estrategia de comunicación interna en la empresa.
. ¿Por qué fracasan los planes de comunicación?
. El éxito del programa de comunicación interna.
LA INTRANET CORPORATIVA.
DIMENSIÓN EMOCIONAL DE LA COMUNICACIÓN INTERNA: GESTIÓN DE LA MOTIVA-
CIÓN.
PROGRAMAS Y ACCIONES DE COMUNICACIÓN INTERNA:
. Plan de acogida a nuevos empleados.
. Formación motivacional.
8 horas
48

49. 49
Cómo diseñar el plan de
formación en la empresa
. Elaborar el plan de formación que responda a los
objetivos estratégicos de la organización y a las
necesidades formativas del personal.
. Aprender a priorizar las necesidades formativas y
definir los objetivos.
. Diseñar las acciones formativas que conforman el plan
de formación.
. Establecer el cronograma y las acciones de
seguimiento y control del plan.
. Aprender a elaborar el presupuesto de formación
LA DEFINICIÓN DE LAS EXIGENCIAS Y NECESIDADES DE FORMACIÓN:
. Definición de necesidades estratégicas y necesidades inmediatas.
.Técnicas e instrumentos.
LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN.
LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN.
. Reagrupar las necesidades de formación.
. Definir las acciones de formación.
. Determinar el número de asistentes.
. Establecer las fechas de realización de los cursos y seminarios.
. Determinar las localizaciones geográficas, locales, medios.
. Determinar los sistemas de evaluación y formadores.
. Elaboración del presupuesto de formación.
GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA EMPRESA.
. Conceptos del modelo de bonificaciones a la formación.
. Aplicación de la bonificación y conciliación del crédito.
. Justificación de costes de las acciones formativas.
. Gestión informática.
8 horas

50. Formador ocasional en la empresa
. Determinar las fases de desarrollo del grupo de formación y los roles a desempeñar por el
formador para favorecer la integración y el desarrollo de las competencias de los
participantes.
. Desarrollar las competencias básicas de comunicación y de dirección del grupo de
formación en función de las características de los participantes y de los objetivos de la acción.
LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
EL DISEÑO DE LA ACCIÓN FORMATIVA Y LOS MEDIOS DIDACTICOS.
. El diseño de la acción formativa.
. Los medios didácticos en formación.
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE FORMACIÓN.
. Los métodos verbales.
. Los métodos participativos.
. Las pruebas situacionales.
. Las simulaciones por ordenador.
. La discusión de grupo.
. Cuestionarios y autoevaluaciones.
. La formación "Outdoor".
LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. SISTEMAS, HERRAMIENTAS E INDICADORES.
. La evaluación de la formación.
. La evaluación de la transferencia; qué, cómo, quién y cuándo realizarla.
. La evaluación de la rentabilidad y el cálculo del ROI.
. La evaluación de la eficacia de la formación.
MOTIVACIÓN DE L PERSONAL HACIA LA FORMACIÓN.
10 horas
50

51. ¿QUÉ ES LA LEY DE IGUALDAD (LEY 3/2007)?.OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA.
EL PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA: CÓMO REALIZAR EL DIAGNÓSTICO.
DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD ADAPTADO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA:
. Elección del personal para el Comité de Igualdad.
. Definición de objetivos en base a los déficit analizados en el diagnóstico.
. Elaboración del Plan de Trabajo y Calendario de Ejecución.
. Medidas correctoras en las distintas áreas.
. Elaboración del documento de Compromiso Empresarial.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD
EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
AYUDAS ESTATALES Y SERVICIOS DE APOYO PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE
IGUALDAD.
Cómo implantar un plan de igualdad
en la empresa
. Conocer en profundidad la Ley de Igualdad y las obligaciones para la empresa.
. Conocer y llevar a la práctica el diagnóstico del Plan de Igualdad.
. Conocer qué tipo de inspecciones y sanciones se están llevando a cabo desde la Administración.
. Saber diseñar un Plan de Igualdad adaptado a las necesidades de la empresa.
.Conocer cómo crear y desarrollar una cultura de igualdad.
10 horas
51

52. ¿QUÉ ES UNA EMPRESA FLEXIBLE?
.Problemas derivados de la incompatibilidad personal y profesional: absentismo,
productividad y clima laboral.
.Beneficios para la empresa de las políticas de flexibilidad.
POLÍTICAS Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL:
.La flexibilidad en el tiempo de trabajo: en qué consiste y cómo aplicarla en la empresa.
.Permisos de trabajo.
.Flexibilidad en el lugar de trabajo.
.Servicios de apoyo al empleado
PUESTA EN MARCHA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA:
.Proyecto empresarial.
.Análisis de aplicabilidad y métodos de control.
.El marketing interno de estos servicios.
.Evaluación y beneficios: medidas correctoras.
.Ejemplos de empresa “flexibles.
Medidas viables en la empresa para facilitar
la vida laboral y familiar de los empleados
. Determinar, dentro de su organización,
la idoneidad o no de medidas como la
reducción de jornada, el teletrabajo,
bancos de tiempo libre remunerado,
guarderías.
. Desarrollar un sistema de flexibilidad de
horarios enfocado a las necesidades de la
empresa y que garantice su perfecto
control evitando la "anarquía" en su
aplicación.
. Dar solución a situaciones "urgentes"
como el cuidado de hijos, mayores y
discapacitados.
7 horas
52

53. 53

54. El Coaching ofrece un enorme potencial para ayudar a resolver problemas puntuales propios del trabajo en los
call centers y en el desarrollo de los equipos de trabajo.
Es una disciplina profesional que asiste a las personas, equipos u organizaciones para:
•Desarrollar nuevas perspectivas y habilidades.
•Elevar el nivel de conciencia.
•Trascender sus propios límites. Conseguir resultados extraordinarios.
"El Coaching es la habilidad de darle poder a la gente y hacerla responsable de su manera de ser, hacer y de los
resultados que logran".
Las personas obtenemos resultados (dominio del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio del
hacer). Y las acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos a
nosotros mismos y observamos al mundo (dominio del ser).
El coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el observador que es la
persona. Una vez estos cambios sean hechos en la persona (por ella misma), su perspectiva se amplia, se
convierte en un observador diferente y tiene acceso a tomar acciones diferentes, logrando resultados nunca
antes alcanzados por ella.
Desde RGF Formación, generamos espacios de aprendizaje, con foco en lograr nuevas maneras de "ser" y
"hacer" para conseguir resultados extraordinarios en los Call Center.
A lo largo del curso los participantes tendrán la oportunidad de conocer cómo puede el Coaching ayudar a
mejorar situaciones problemáticas típicas de los centros de llamadas y podrán practicar el uso de diferentes
herramientas propias de esta área de conocimiento.
54

55. Coaching como herramienta de
desarrollo de un call center
Este taller está diseñado para que los Supervisores del Call Center puedan practicar y desarrollar:
Promover el compromiso, responsabilidad, autonomía personal y pro-actividad.
Liderar procesos de aprendizaje y transformación, personal y grupal.
Desarrollarse como Supervisor/ Coach.
Desarrollar una escucha comprometida, que abra posibilidades.
Desarrollar dominio sobre los estados de ánimo (propios y de grupo).
Comprender el compromiso como base para coordinar acciones y diseñar el futuro.
Mejorar la calidad de las relaciones / comunicaciones internas.
Crear contextos para desarrollar equipos de trabajo de alto desempeño.
16 horas
Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial
Objetivo General:
Lograr que los asistentes obtengan los conocimientos y las
habilidades que les permitan ejercer el liderazgo más efectivo
en la coordinación del Call Center, a través del uso de las
diferentes herramientas provenientes del coaching ejecutivo y
de equipos.
Objetivos Específicos:
Conocer en profundidad el estilo de liderazgo “LIDER-
COACH”
Conocer qué es el coaching y cuáles son los beneficios
reales y utilidades para motivar, liderar, gestionar, desarrollar
los diferentes equipos del Call Center.
Practicar la aplicación de diferentes herramientas del
coaching para el desarrollo del talento.
Aplicar el feedback adecuadamente según las técnicas del
coach en la evaluación continua del rendimiento y del
desempeño de los colaboradores.
Fomentar el diseño de objetivos, plan de acción y evaluación
de resultados en el call center, que tenga como eje central de
intervención el coaching del equipo de trabajo.
55

56. Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial
PRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO Y DEL COACHING.
.El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.
.Qué hacen los líderes eficaces.
.¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo en los Call Center?
.Beneficios del coaching en los centros de llamadas.
.Desarrollo de una cultura de coaching
.La función del líder-coach en los centros de llamadas
EL SUPERVISOR COMO COACH.
.Las cualidades del supervisor como entrenador eficaz de su equipo.
HABILIDADES DEL LIDER COACH .
.Preguntas efectivas de coaching.
.Crear rapport y confianza.
.La escucha activa.
.Feedback constructivo.
CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS.
.Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento.
.Modelo GROW
.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo.
.Herramientas del coaching de equipos
DESARROLLO DE HABILIDADES CONVERSACIONALES.
. Lenguaje. Procesos y herramientas conversacionales
.Observaciones y juicios
.Método de las dos columnas
.La escalera de inferencias
.Compromisos y recompromisos conversacionales
.Retroalimentación integrativa: feedback
.Proceso de coaching. Teoría y técnica de la práctica
.Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching
.El poder del lenguaje y de las conversaciones
.Emociones y estados de ánimo
.El lenguaje corporal
.El lenguaje de las emociones
COACHING Y FEEDBACK.
.Aprendizaje transformacional
.Modelo OSAR
¿COMO DIRIJO MI EQUIPO?.
.Fortalezas y debilidades
.Plan de acción para ser un líder coach
16 horas
Coaching como herramienta de
desarrollo de un call center
56

57. LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS COMERCIALES.
. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.
.Qué hacen los líderes eficaces.
.¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo de equipos comerciales?
.Beneficios del coaching en su aplicación a equipos comerciales.
.Desarrollo de una cultura de coaching
COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN DE UN EQUIPO DE VENTAS.
.Conocer la motivación y satisfacción del equipo.
.Cuando falla la motivación por la venta. Comunicar motivando.
CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS.
.Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento.
.Modelo GROW
.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo.
.Herramientas del coaching de equipos
COACHING Y FEEDBACK
.Compromisos y recompromisos conversacionales
.Retroalimentación integrativa: feedback
.Proceso de coaching. Teoría y técnica de la práctica
.Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching
.Aprendizaje transformacional: Modelo OSAR
Cómo mejorar su equipo de ventas utilizando
herramientas del coaching
 Entrenar técnicas y herramientas de
comunicación y motivación para sacar el
máximo potencial del equipo de ventas.
 Conocer herramientas del coaching para
ser aplicadas en los equipos comerciales.
 Aprender a fijar los criterios de
evaluación de los objetivos comerciales con
el fin de incentivar y motivar al equipo
8 horas
Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial
57

58. 58

59. Curso técnico en Prevención de
Riesgos Laborales
CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
.El trabajo y la salud: los riesgos profesionales, los factores de riesgo.
.Daños derivados del trabajo. los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales. otras patologías derivadas del trabajo.
.Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos
laborales.
RIESGOS GENERALES Y SU PREVENCIÓN.
.Riesgos ligados a las condiciones de seguridad.
.Riesgos ligados al medio-ambiente de trabajo.
.La carga de trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral.
.Sistemas elementales de control de riesgos.
. Protección colectiva e individual.
.Planes de emergencia y evacuación.
.El control de la salud de los trabajadores.
RIESGOS ESPECÍFICOS Y SU PREVENCIÓN.
.Riesgos específicos en el sector.
.Legislación aplicable.
ELEMENTOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS.
.Gestión de la prevención de riesgos laborales
.Organismos públicos con la seguridad y salud en el trabajo.
PRIMEROS AUXILIOS.
Al finalizar el curso los participantes serán capaces de:
Promover comportamientos seguros y establecer medidas preventivas de nivel
básico con el fin de reducir la siniestralidad laboral de la empresa.
50 horas
59

60. Ergonomía y psicosociología
aplicada
.Factores de Naturaleza Psicosocial. La organización y su influencia en el Individuo.
 .Motivación y Satisfacción en el Trabajo .
 .El estrés en el Trabajo: a nivel individul.
 .El estrés en el Trabajo: a nivel organizacional.
 .Otros problemas psicosociales: El Mobbing y el Burnout.
 .Estilos de dirección favorecedores de la prevención del riesgo psicosocial:
La dirección por objetivos y la dirección participativa.
.Ergonomía. Concepto y objetivos. Metodos para la evaluación de las condiciones de
trabajo.
.Carga física de trabajo.
.Posturas de Trabajo. Evaluación.
 .Lesiones Músculo-esqueleticas de origen laboral.
 La carga mental del trabajo.
 Las condiciones Ambientales del Trabajo.
Formar profesionales altamente
cualificados en el ámbito de la
prevención de riesgos laborales,
dotándoles de un perfil práctico y
competitivo que les permita ser
reconocidos a los efectos previstos
en la normativa como Técnicos de
nivel Superior en Prevención, en la
dos especialidad de Ergonomía y
Psicosociología Aplicada.
270 horas
60

61. Taller práctico sobre cómo realizar una
Evaluación de Riesgos Psicosociales
8 horas
61
Identificar los factores de riesgo de naturaleza psicosocial en el entorno laboral
Conocer e interpretar la normativa reguladora de este ámbito de la prevención
Conocer los distintos métodos de evaluación del riesgo psicosocial e identificar la idoneidad del método
según sus características
Colaborar en la formación de propuestas de medidas preventivas
Identificar situaciones constitutivas de estrés, mobbing y burnout
INTRODUCCIÓN
Identificación de los principales factores de riesgos psicosocial
Identificar situaciones constitutivas de estrés, mobbing y burnout en nuestra empresa
MARCO NORMATIVO
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Derecho Laboral
Normas sobre jornadas de trabajo
Guía de la Inspección de Trabajo
TIPOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS
PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
 Identificar
 Evaluar
 Determinar acciones preventivas
 Elaboración del informe
 Implantación de medidas
 Supervisión de medidas
 Revisión de la Evaluación
ANALISIS DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES REALIZADA EN LA EMPRESA

62. Experto en prevención de riesgos psicosociales
180 horas
Módulo I Riesgos psicosociales
1. Introducción.
Concepto de riesgos psicosociales.
Cómo los reconocemos?
Importancia de los riesgos psicosociales.
Principales causas.
Relación con la salud.
2. La evaluación de los riesgos psicosociales.
Evaluación y gestión del riesgo
Herramientas.
3. La prevención de los riesgos.
Importancia de la prevención.
Tipos de prevención.
Resistencias a la prevención.
La auditoría como elemento de mejora.
Módulo II El estrés
1.Concepto de estrés.
•Términos relacionados.
•Proceso de la situación de estrés.
•Factores psicosociales que inciden en el estrés laboral.
2. Tipos de estresores.
Ambiente físico.
Demandas del trabajo.
Contenidos del trabajo.
Estrés de rol.
Desarrollo de la carrera.
Relaciones interpersonales. Extra-organizacionales.
3. Epidemiología.
4. Sintomatología del estrés laboral.
5. Causas y consecuencias del estrés.
Causas.
Consecuencias fisiológicas, psicológicas,
comportamentales y sociales.
6. Evaluación del estrés.
•Instrumentos de evaluación.
7. Variables mediadoras de estrés.
8. La intervención en la empresa.
9. Cómo combatir el estrés.
Estrategias y habilidades de afrontamiento.
Estrategias de carácter personal.
Estrategias prácticas para controlar el estrés.
•Conocer a fondo cada uno de los riesgos
psicosociales que se pueden dar en la
empresa.
•Saber cómo actuar de forma inmediata ante
las distintas situaciones de riesgo psicosocial
•Saber detectar las distintas implicaciones
que tiene cada uno de los riesgos
psicosociales en la salud física y psíquica del
trabajador.
•Saber cuáles son las responsabilidades de la
empresa ante los riesgos psicosociales.
•Conocer como poder actuar ante las
Inspecciones de Trabajo en los riesgos
psicosociales.
La actuación de la Inspección ante los riesgos en
prevención en el pasado, se ha limitado con un
enfoque tradicional al análisis del puesto de
trabajo poniendo de manifiesto riesgos físicos,
químicos y ergonómicos, actuando sobre los
riesgos psicosociales con un enfoque defensivo y
aplicando el criterio técnico 34/2003.
En la actualidad, se presta mayor atención a unos
riesgos derivados de la organización del trabajo de
la empresa a la que pertenece el trabajador y de
las relaciones sociales que en ella acontecen.
Este cambio de enfoque se debe a que cada vez se
produce una mayor incidencia del trabajo en la
salud ocasionando un aumento de enfermedades
físicas y mentales.
Este curso permitirá al participante:
62

63. Experto en prevención de riesgos psicosociales
Módulo III El síndrome de estar quemado o
burnout
1. Introducción.
Concepto de burnout.
Etiología.
Fases de desarrollo.
2. Principales colectivos afectados.
Profesionales de la salud.
Profesionales de la docencia.
Profesionales de los servicios sociales.
3. Medición del burnout.
•Escala de maslach.
•Otros instrumentos.
4. Prevención del burnout.
•A nivel individual.
•A nivel de equipo.
•A nivel de organización-empresa.
5. Propuesta de intervención.
Módulo IV El acoso moral. Mobbing
1. Introducción.
•Concepto de mobbing.
•Fases y desarrollo.
2. Manifestaciones más frecuentes.
3. Perfil del acosado y acosador
4. Causas del mobbing.
•Deficiencias de la organización.
•Situaciones individuales.
5. Consecuencias del mobbing.
•Consecuencias para la víctima, organización
y la sociedad.
6. Prevención del mobbing y propuesta
de intervención.
7. Marco legal
Módulo V El acoso sexual/ acoso por razón de sexo
1. Introducción.
2. Causas del acoso sexual.
3. Consecuencias del acoso sexual.
4. Prevención del acoso sexual en el trabajo.
5. Recomendaciones para la víctima.
6. Marco legal.
Módulo VI medios de protección en el ámbito
laboral
1. Introducción.
2. Marco legal.
3. La actuación de la inspección de trabajo en los
distintos tipos de acoso.
4. Conciliación de la vida laboral y familiar.
5. Acciones legales que puede desarrollar el trabajador
en cada uno de los tipos de riesgos psicosociales.
6. Responsabilidad de la empresa en los riesgos
psicosociales.
63

64. Solución positiva de
conflictos y negociación
en PRL
. Entender la dinámica del conflicto.
. Ahondar en las causas de la aparición del conflicto.
. Conocer las vías para resolver la dimensión racional del conflicto.
. Diagnosticar cuando es necesario negociar.
. Reconocer los distintos estilos de negociación.
. Elegir modelos y tácticas de negociación.
. Diseñar la estrategia y el plan de acción.
. Detectar el momento de acuerdo ventajoso.
CONOCER EL PORQUE DEL CONFLICTO EN LA EMPRESA.
Identificar el conflicto.
Cómo funciona el ser humano ante los conflictos.
La percepción de la realidad y la comunicación interpersonal: conflictos personales.
CÓMO PREVENIR LOS CONFLICTOS.
Seguimiento del desacuerdo y las quejas.
Indicadores de desacuerdo no expresados.
RESOLVER POSITIVAMENTE LOS CONFLICTOS. EL MARCO DE LA NEGOCIACIÓN.
¿Qué es negociar?
Habilidades y estilos de negociación.
Modelos y tácticas de negociación.
REPARACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN.
Establecimiento de objetivos.
Búsqueda de análisis e información.
Diseñar la estrategia y plan de acción.
INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LA NEGOCIACIÓN.
Condiciones para iniciar la negociación.
Desarrollo de la negociación.
El momento del acuerdo.
Tácticas para la fase de cierre.
El cierre de la negociación.
8 horas
64

65. Los riesgos y factores de riesgo psicosocial
Síntomas en el trabajador
Síntomas organizativos
ESTRÉS LABORAL
Origen y conceptualización del estrés
Riesgos o peligros asociados al estrés laboral
Estrés y apoyo social
Estrategias de prevención e intervención en casos de estrés laboral
BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADO
Delimitación conceptual
Estrategias de prevención
Técnicas de afrontamiento
MOBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
Origen y definición de mobbing
Desarrollo del problema.
Estrategias y técnicas de afrontamiento ante situaciones de mobbing
EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
EL MANAGEMENT TÓXICO.
Organizaciones sanas y enfermas
Estilos de liderazgos: el management tóxico
Management para tiempos difíciles
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.
Nuevos riesgos laborales de origen psicosocial
y organizativo
10 horas
Ser capaces de identificar los casos de estrés laboral, burnout y mobbing en el entorno laboral.
Ser capaz de identificar conductas tóxicas.
Aprender y desarrollar habilidades desde el management que permitan prevenir los riesgos psicosociales.
Desarrollar la capacidad de comunicación asertiva y negociación a la hora de afrontar y prevenir conflictos.
 Analizar qué estrategias de prevención de riesgos psicosociales y medidas de intervención se
pueden aplicar en el entorno de trabajo.
65

66. Taller práctico sobre control
del estrés
EL ESTRÉS Y SUS CAUSAS.
. Concepto de estrés.
. El estrés laboral.
. Fuentes de estrés laboral.
. Tipos de estrés laboral.
. Principales síntomas del estrés.
. Consecuencias del estrés laboral.
TRATAMIENTO Y PREVENCIÓN DEL ESTRÉS.
. Tratamiento organizativo del estrés.
. Tratamiento individual del estrés.
. Factores que reducen el estrés.
. Técnicas de 'intervención'.
. Estilos de comunicación.
. Técnicas de autocontrol.
la acción formativa permite conocer los factores psico-sociales o de otra índole, que en
ambientes laborales, inciden nocivamente sobre los estados mental y emotivo de los
trabajadores, a través de una exposición continuada a las diferentes presiones de la vida
laboral. Todo ello con el fin de prevenir y controlar situaciones estresantes, mediante el
aprendizaje y aplicación de estrategias de autocontrol que reviertan en el bienestar y
satisfacción de la persona trabajadora.
8 horas
66

67. El estrés y los riesgos psicosociales
8 horas
67
 El estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud y la seguridad a los que nos enfrentamos
en Europa. Casi el 25% de los trabajadores se ven afectados por él, y los estudios indican que entre un 50% y
un 60% de las bajas laborales están relacionadas con el mismo. Ello representa un enorme coste tanto en
sufrimiento humano como en perjuicios
 Conocer que es eI estrés y los distintos tipos de estresores.
 Saber identificar las causas y consecuencias del estrés
 Conocer las herramientas para evaluar el estrés.
 Saber como establecer un programa de intervención en la empresa.
CONCEPTO DE ESTRÉS.
•Términos relacionados.
•Proceso de la situación de estrés.
•Factores psicosociales que inciden en el
estrés laboral.
TIPOS DE ESTRESORES.
Ambiente físico.
Demandas del trabajo.
Contenidos del trabajo.
Estrés de rol.
Desarrollo de la carrera.
Relaciones interpersonales. Extra-
organizacionales.
EPIDEMIOLOGÍA.
SINTOMATOLOGÍA DEL ESTRÉS LABORAL.
CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS.
Causas.
Consecuencias fisiológicas, psicológicas,
comportamentales y sociales.
EVALUACIÓN DEL ESTRÉS.
•Instrumentos de evaluación.
VARIABLES MEDIADORAS DE ESTRÉS.
LA INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA.
CÓMO COMBATIR EL ESTRÉS.
Estrategias y habilidades de afrontamiento.
Estrategias de carácter personal.
Estrategias prácticas para controlar el estrés.

68. El acoso laboral y su prevención
8 horas
68
 Comprender los múltiples factores que influyen en el proceso psicosocial que desemboca en el acoso, tanto
aquellos que proceden de los trabajadores como de las organizaciones que los integran.
 Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del acoso
laboral.
 Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del acoso en el
entorno laboral.
 Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde la perspectiva psicosocial ante casos
de acoso laboral y sexual.
INTRODUCCIÓN.
•Concepto de mobbing.
•Fases y desarrollo.
MANIFESTACIONES MÁS FRECUENTES.
PERFIL DEL ACOSADO Y ACOSADOR
CAUSAS DEL MOBBING.
•Deficiencias de la organización.
•Situaciones individuales.
CONSECUENCIAS DEL MOBBING.
•Consecuencias para la víctima, organización
y la sociedad.
PREVENCIÓN DEL MOBBING Y PROPUESTA DE INTERVENCIÓN.
MARCO LEGAL

69. El estrés y el burnout: enemigos invisibles del
docente
8 horas
69
 Comprender los múltiples factores que influyen en el docente y en su salud y bienestar.
 Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del estrés e
el ámbito docente.
 Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del estrés en el
ámbito docente.
 Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde la perspectiva psicosocial ante casos
de estrés en el ámbito docente.
¿POR QUE EL ESTRÉS CASTIGA MÁS A LOS
PROFESIONALES DE LA ENSEÑANZA QUE A OTROS
COLECTIVOS?
EL ESTRÉS LABORAL DOCENTE: UNA DIFICULTAD
AÑADIDA AL RETO DE ENSEÑAR
• ¿Qué es el estrés laboral docente?.
• Causas del estrés.
• Sintomatología
¿QUE ES EL BURNOUT?
PREVENCIÓN DEL ESTRÉS Y EL BURNOUT EN EL ÁMBITO
DE LA ENSEÑANZA

70. Estrategias de resolución de conflictos, mediación y
negociación en los centros educativos
8 horas
70
 Comprender los múltiples factores que influyen en los conflictos en el ámbito educativo.
 Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del
conflicto y su resolución en el aula.
 Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del conflicto en el
ámbito educativo.
 Aprender técnicas y estrategias de negociación y mediación en el ámbito escolar.
UNA PERSPECTIVA POSITIVA DEL CONFLICTO
EL CONFLICTO EN LOS CNETROS EDUCATIVOS
• El conflicto y sus características.
LAS EMOCIONES Y LOS CONFFLICTOS
LA COMUNICACIÓN Y EL CONFLICTO
AFRONTAMIENTO DEL CONFLICTO
LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LA
EDUCACIÓN
LA NEGOCIACIÓN
LA MEDIACIÓN ESCOLAR
EL DIAGNÓSTICO Y LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
EN EL AULA

71. El burnout en el ámbito hospitalario y en el cuidado de
personas dependientes
8 horas
71
 Comprender los múltiples factores que influyen en el docente y en su salud y bienestar.
 Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del estrés e
el ámbito docente.
 Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del estrés en el
ámbito docente.
 Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde la perspectiva psicosocial ante casos
de estrés en el ámbito docente.
INTRODUCCIÓN.
Concepto de burnout.
Etiología.
Fases de desarrollo.
PRINCIPALES COLECTIVOS AFECTADOS.
Profesionales de la salud.
Profesionales de los servicios sociales.
MEDICIÓN DEL BURNOUT.
•Escala de Maslach.
•Otros instrumentos.
PREVENCIÓN DEL BURNOUT.
•A nivel individual.
•A nivel de equipo.
•A nivel de organización-empresa.
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN.

72. El liderazgo en la gestión de la prevención de los riesgos
laborales y psicosociales
8 horas
72
 Conocer el tipo de liderazgo que se requiere para llevar con eficacia la gestión de la prevención de los
riesgos laborales en la empresa.
 Aprender técnicas y estrategias que permitan implantar una cultura de liderazgo asertivo en la prevención
persuasiva de los riesgos laborales.
 Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde una postura de liderazgo asertivo
para una prevención persuasiva.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE GARANTIZAR LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?
BENEFICIO DE UNAS ADECUADAS CONDICIONES DE
SEGURIDAD Y SALUD
ENFOQUE PREVENTIVO PARA LOS DIRECTIVOS
EL LIDERAZGO ASERTIVO PARA UNA PREVENCIÓN
PERSUASIVA
 Liderazgo y prevención de riesgos laborales y
psicosociales
 La visión del líder
 Crear y creen en un visión
 Mantener un estilo
QUE SE ESPERA DE LA PERSONALIDAD DE UN LÍDER
Y LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES Y
PSICOSOCIALES

73. 73

74. . Contextualizar los fundamentos teóricos sobre calidad en la atención al cliente.
. Concienciar y comprender las razones para brindar calidad en el servicio al cliente.
. Aprender la manera de desarrollar una actitud de servicio.
. Describir y descubrir los beneficios que se obtienen mediante una adecuada actitud
ante el cliente.
. Asimilar y comprender las reglas que deben regir la relación con el cliente en la
atención telefónica.
. Analizar y comprender las reglas de oro del servicio al cliente.
. ¿Qué es un cliente?
. ¿Qué significa calidad en el servicio?
. ¿Por qué es importante la calidad en el servicio?
. ¿Cómo desarrollar una actitud de servicio?
. Beneficios de una actitud de servicio.
. Principios de la calidad del servicio.
. Reglas de servicio al cliente en el teléfono.
. Cosas que disgustan y alegran a los clientes.
. ¿Cómo manejar los conflictos con los clientes?
. Acciones que atraen a los clientes.
. Empleados que brindan calidad en el servicio.
. Reglas de oro del servicio al cliente.
. La PNL aplicada a la calidad de servicio
Logrando la excelencia en la
atención al cliente
8 horas
Área de Secretariado y Atención al Cliente
74

75. Atención telefónica eficaz en la
empresa
LA IMPORTANCIA DE REALIZAR UNA CORRECTA ACOGIDA
TELEFÓNICA.
. Transmitir una buena imagen de empresa.
. Definir la calidad de servicio esperada en la recepción.
. ¿Qué espera el cliente de la atención telefónica?
HABILIDADES BÁSICAS PARA COMUNICAR Y ATENDER EL
TELEFÓNO.
. Técnicas y Herramientas útiles para el uso del teléfono.
. Reglas de oro para la atención telefónica.
. Las leyes universales de comunicación.
. La escucha activa.
. La voz y el lenguaje.
. ¿Cuál es mi estilo de comunicación? ¿Sumiso - Agresivo o
Asertivo?
. Secretos para ser asertivos.
. Las etapas de la persuasión.
FASES DE LA ATENCIÓN TELEFÓNICA.
GESTIÓN DE LA ATENCIÓN TELEFÓNICA.
. Desarrollar las habilidades necesarias para mejorar
la atención telefónica a sus clientes agilizando las
llamadas, reduciendo los tiempos de espera,
identificando las necesidades del cliente y ofreciendo
una excelente imagen a través del teléfono.
. Aplicar nuevas ideas, sugerencias y trucos útiles para
atender adecuadamente el teléfono.
. Adoptar un estilo que permita transmitir una
excelente imagen a través del teléfono.
8 horas
Área de Secretariado y Atención al Cliente
75

76. Atención de quejas y reclamaciones
.
8 horas
Área de Secretariado y Atención al Cliente
•.INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS EN TORNO A LAS QUEJAS Y RECLAMACIONES.
•.LA COMUNICACIÓN Y SUS CLAVES.
•.TÉCNICAS APLICABLES A LAS RELACIONES INTERPERSONALES.
•.COMPETENCIAS Y DESTREZAS DE ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
•.LA ATENCIÓN A LAS QUEJAS Y RECLAMACIONES: ORGANIZACIÓN, PROCEDIMIENTO Y
HABILIDADES SOCIALES.
Análisis de necesidades y comportamiento humano.
Habilidades sociales y empleados.
Quejas y reclamaciones: empleados y clientes.
Orientaciones básicas y actitudes profesionales para atender las quejas y
reclamaciones.
Organización procedimental frente a las quejas y reclamaciones.
Aprender a utilizar las quejas como instrumento
estratégico para incrementar el negocio de la
empresa.
Conocer las técnicas más apropiadas para una
eficaz gestión de las quejas y reclamaciones
recibidas y poder emplearlas como modo de
acercamiento a los clientes.
Desarrollar una política favorable a la recepción
de quejas como medio para la mejora continua
del servicio que se presta
76

77. Taller de iniciación para secretarias o
adjuntos a dirección
.
.MISIÓN, VISIÓN Y COMPETENCIAS DE LA SECRETARIA O ADJUNTO A DIRECCIÓN.
.TECNICAS DE COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA.
.ATENCIÓN TELEFÓNICA AL CLIENTE.
.ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: DOMINA TU TIEMPO.
.TRABAJO EN EQUIPO:TANDEN SECRETARIA/ADJUNTO A DIRECCIÓN-DICRECTOR.
.INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA ORGANIZACIÓN.
.PROTOCOLO ORGANIZACIONAL.
.
16 horas
77
Área de Secretariado y Atención al Cliente
La secretaria o el asistente a dirección
debe cooperar activamente con el directivo
para ayudarle a que logre sus objetivos.
Para esto, requiere desarrollar una actitud
positiva en el trabajo, de tal manera que le
permita aplicar sus conocimientos,
habilidades y actitudes de manera
profesional. Este entrenamiento propicia
que el asistente reafirme su personalidad y
el compromiso que tiene con la
organización y con su directivo para
cumplir con sus responsabilidades de
manera proactiva.

78. 78

79. 79
Entrenamientos para Desarrollar el
liderazgo y fomentar el trabajo en equipo
Se presentan varios programas que están dirigidos acorde con las realidades de sus
propios equipos de trabajo.
Modelo de trabajo
Creación de un marco referencial

80. Desarrollo de las dinámicas
Autoconocimiento
Construcción de un nuevo modelo mental
Compromiso
80

81. 81
Programas
TEAM BUILDING
La Misión, Visión y Valores son verdaderas cartas
de navegación. Con una metodología práctica y
amena, haciendo de las sesiones, reuniones
productivas y mágicas con el compromiso de todos
para que se conviertan en verdaderas herramientas
a través del tiempo.
TALLER PARA EL DESARROLLO DEL PROCESO DE VISUALIZACIÓN:
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
TEAM BUILDING SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO:VIAJE KAMBIO
Programa ideal para preparar a los integrantes del
equipo, a un proceso de cambios vigente o por el
cual la organización atravesará.
Mediante este programa:1. Lograremos involucrar a
los integrantes del equipo en el proceso de
cambio.2. Minimizar los niveles de resistencia al
cambio.3. Maximizar los niveles de compromiso.4.
Abrir los canales de comunicación y fomentar la
confianza. 5. Crear una cultura que albergue el
cambio como una norma. Retar, motivar e
involucrar a los integrantes del equipo en los nuevos
procesos y niveles de exigencias.
8 horas
8 horas

82. Programas
TEAM BUILDING
PROGRAMA EQUIPO PRO
La Proactividad es una actitud en la que el equipo de
trabajo asume el pleno control de su conducta de modo
activo, lo que implica la iniciativa en el desarrollo de
acciones creativas y audaces para generar mejoras y
descubrir necesidades futuras.
Este taller centra el proceso de integración en la
generación de equipos de trabajo proactivos y se
basa en la filosofía presentada en el libro Fish, en
donde la eficacia de un equipo de trabajo depende
de su actitud y motivación.
TEAMWORK IDENTIDAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA: PONTE LA CAMISETA
Este programa se orienta a consolidar la identidad
del equipo, en un proceso de adaptación, aceptación
y tolerancia. Se hace énfasis sobre las tareas y los
roles, los valores compartidos y el orgullo, apreciando
la oportunidad laboral que cada uno tiene.
En este programa para la integración de equipos de
trabajo, se busca desarrollar la atracción que ejerce
entre los integrantes del equipo la condición de ser
miembro de un grupo y/o empresa.
8 horas
8 horas
82

83. Programas
TEAM BUILDING
TEAM BUILDING: LOS CABALLEROS DE LA MESA REDONDA
El eje central de este programa son los valores personales y de equipo, la
relación de perfecta igualdad y la hermandad (pertenencia grupal -cohesión).
caballeros practicaban los valores de la justicia, equidad, lealtad, integridad,
prudencia, generosidad y amabilidad.
El programa de Team Building "Caballeros de la Mesa Redonda" contempla
diversas dinámicas outdoor e indooryla ambientación se desarrollara en la
Edad Media, utilizando aspectos y situaciones que ocurrían en esa época, al
mismo tiempo se mezclara con situaciones reales y problemáticas en las que
se enfrenta el equipo de trabajo en la empresa actual.
16 horas
83

84. 84
Programas
TEAM BUILDING
PROGRAMA OLIMPIADA: EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
El espíritu olímpico, la hermandad y la preparación emocional
de un deportista de alto rendimientos, son las directrices de
este Programa para que su equipo de trabajo experimentará
un proceso de integración y crecimiento.
La confraternización del espíritu de equipo y la superación
personal en el esfuerzo por conseguir una meta representan
los aspectos más importantes del espíritu olímpico. En el
mundo moderno, el juego limpio se ha agregado como otro
aspecto fundamental del espíritu de esta importante justa
deportiva.
8 horas
Los juegos olímpicos es el espacio donde los más grandes deportistas del mundo se reúnen
para comparar sus habilidades, realizar sus sueños y crear lazos de hermandad.
Era la oportunidad de competir de cerca con los mejores, de esta manera podía medirse a sí
mismo su progreso y demostrar al mundo su capacidad, para un deportista su sueño más
grande es participar en este gran evento, por lo que el trabajo, disciplina y restricciones
personales, valían la pena. Este programa temático se fundamenta en las lecciones que se
pueden aprender de los campeones olímpicos:
Todos los campeones deportivos tienen un sueño. Sueñan lo imposible y hacen que suceda.
 Todos tienen metas específicas y dividen estas metas en pasos fáciles de alcanzar. No es
posible convertirse en un campeón Olímpico de la noche a la mañana
 Todos los campeones Olímpicos combinan la mente, el cuerpo y la acción. Saber que pueden
alcanzar sus metas cuando unen la actitud mental correcta con una buena condición y
habilidades físicas.
 Todos ellos tienen visión, aprenden a visualizar su meta. Aprenden a ver por anticipado sus
logros. Aprender a vivir su próxima competencia como si tuvieran un video en la mente.
 Todos tienen pasión. Tienen un sorprendente deseo de triunfar.
 Todos los campeones deportivos tienen una actitud increíblemente positiva frente a los
errores. Ni siquiera le llaman errores, le llaman práctica o entrenamiento.

85. 85

86. Herramientas para el éxito
en la eficacia personal
20
horas
1
• Tengamos las ideas
claras: ¡No suframos
inultilmente!
• Sacar lo útil de todo
lo que hemos vivido.
• Mi proyecto de
vida.
2
Descubre todo tu
potencial con
AUTOCOACHING
• La rueda de la vida
• Modelo GROW
aplicado al desarrollo
personal
3
Mejora tus realaciones
personales con
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
• La autoestima:
elemento
imprescindible de la
inteligencia emocional
•Comunicación
Asertiva: Aprende a
decir NO.
• No te ahogues en un
baso de agua:
Aprende a reaccionar
de forma positiva
Objetivo general
Conocer y dominar las distintas
herramientas y técnicas que te
permita:
 Superar los miedos y alcanzar
tus objetivos
 Autoafirmar tus fortalezas y
adquirir nuevos hábitos que
potencien tu inteligencia
emocional.
 Desarrollar estrategias que te
permitan dominar tus emociones.
Objetivos específicos:
• Aprender a definir tu misión,
visión y objetivos personales y
profesionales.
• Definir objetivos alcanzables que
te permitan un mayor desarrollo.
• Sentirte más positiva y con
fuerza para lograr todo lo que te
propongas.
• Potenciar tu autoestima,
confianza y proactividad.
• ¡SER FELIZ!
.
Itinerario formativo:
4 mini-acciones de 6
horas de duración.
Itinerario Formativo
4
•¿Qué es el estrés?
• ¿Cómo afecta a mi
cuerpo, a mi mente?
• Técnicas de PNL
para el control
emocional.
• Hipnoterapia para
una vida más plena.
86

87.  Nutrición para una vida más sana
 Heathcoaching
 Técnicas de relajación
 Masajes y cuidados de la espalda
 Buscando tu estrella
 Gestión del estrés
 Risoterapia
 Relaciones padres / hijos
 Etc.
Conferencias y sesiones relacionadas con la mejora del bienestar físico,
psíquico y emocional del empleado. En colaboración con el centro de
Bienestar Físico y Emocional KrisolZen, especialistas en Bienestar
Corporativo.
 Duración aproximada: 2h - 3h.
87
Bienestar Corporativo

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rgonzalezfer@gmail.com
http://ritagonzalez.talenttools.info/
C/ San Marino, 2
Portal D, 1º-A
28022- MADRID
Consultoría de Formación, Desarrollo de
Recursos Humanos, Coaching Ejecutivo
y Empresarial
con nosotros
Rita González Fernández
Directora General
620219383 – 913134851