El documento habla sobre la importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos en las organizaciones. Explica que el potencial humano es un recurso clave y debe planificarse a largo plazo. También describe los principales componentes de un sistema de gestión de personal, como la planificación, reclutamiento, evaluación y capacitación del personal. Finalmente, enfatiza que una adecuada administración de los recursos humanos es fundamental para el éxito y cumplimiento de la misión de cualquier organización.

1. MODULO I “ EL POTENCIAL HUMANO – RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS ORGANIZACIONES ” Expositor: Dr. Adm. Jorge Moisés Bravo Toro

2. ORGANIZACIÓN ESTRUCTURA NORMATIVA DE LA ORGANIZACIÓN

3. NATURALEZA Unión de 2 o mas personas para el logro de objetivos comunes mediante el uso de recursos TIPOS DE ORGANIZACIONES 1) Según su Naturaleza Jurídica * Públicos * Privadas * Mixtas 2) Por sus Resultados o Productos 2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas - Manufacturas - Pesquería - Agricultura - Construcción - Minería - Transporte 2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios * Educación * Religión * Salud * Ideologías * Cultura * Entretenimiento * Científicos * Investigación * Servicios

5. PROCESO I O

7. EVALUACION SUPERVISION VERIFICACION ORIENTACION ETROALIMENTACION FINES OBJETIVOS METAS POLITICAS ESTRATEGIAS PROGRAMAS PRESUPUESTOS COMITES COMISIONES REUNIONES ASAMBLEAS CIRCULOS DE ESTUDi O TRABAJO INFORMACION FUNCIONES ESTRUCTURAS CARGOS METODOS PROCEDIMIENTOS RECURSOS SISTEMAS DELEGACION DE FUNCIONES DESCONCENTRACION AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD TOMA DE DECISIONES RESOLVER CONFLICTOS COMUNICACION P.A CON P D CO. O

8. Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos: 1. Sistemas Funcionales. 2. Sistemas Administrativos. SISTEMAS

9. Gestión de Recursos Humanos. Abastecimiento. Presupuesto Público. Tesorería. Endeudamiento Público. Contabilidad. Inversión Pública. Planeamiento Estratégico. Defensa Judicial del Estado. Control. Modernización de la Gestión Pública. Sistemas administrativos

10. Sistemas administrativos Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso. El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.

11. RECTORÍA DE LOS Sistemas administrativos En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de gobierno y con arreglo a la Ley de Procedimiento Administrativo General. Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos Constitucionales, con arreglo a la Constitución Política del Perú y a sus respectivas Leyes Orgánicas. El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de descentralización.

12. ATRIBUCIONES DE LOS ENTES RECTORES Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso; Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema; Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema; Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema; Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública; Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna; Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas; Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos del Sistema Administrativo; y, Las demás que señalen las leyes correspondientes.

14. La Autoridad Nacional del Servicio Civil es un organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil. NATURALEZA DE SERVIR D.L. 1023

15. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIR

17. Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

18. La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias. Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA

20. D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento. D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento. Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento. Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público. Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública. NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH

21. LA MODERNA ADMINISTRACION PRIVILEGIA AL CLIENTE: “ El Mercado” “ LA SOCIEDAD”

23. DEMANDA DE CLIENTES MARCO DE GESTION Visión – Misión – Objetivos Estratégicos – Lineamientos de Políticas PLAN ESTRATEGICO PLAN OPERATIVO AREA DE RECURSOS HUMANOS --------------------------------- Marco de Gestión Planificación Organización Gerencia Infraestructura y Equipamiento Insumos Potencial Humano DIAGNOSTICO/EVALUACION REQUERIMIENTOS DE LAS AREAS ---------------------------------Científicos Técnicos -Materiales -Potencial Humano -Financieros -Otros ESPECIFICACIONES TÉCNICAS (Requisitos Mínimos/ Competencias) ------------------------------ TIEMPO -DESPLAZAMIENTO -RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN -CONTRATOS E INDUCCIÓN -REGISTRO DE PERSONAL -MANTENIIENTO DOCUMENTACIÓN -REMUNERACIONES COSTO ------------------------------ PRESUPUESTO -PERMANENTE -CONTRATADO -OTROS -BIENESTAR SOCIAL -PREVENCION DE SALUD -EVALUACION, CAPACITACION -CLIMA LABORAL Y RR.HH. MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA GESTIÒN PLAN ESTRATEGICO DE PERSONAL PLAN OPERATIVO DE PERSONAL DIAGRAMA DEL PLAN ESTRATEGICO DEL SISTEMA DE PERSONAL

24. LA DEMANDA A FUTURO QUE EXPERIMENTA UNA EMPRESA/ENTIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS ES ESENCIAL PARA EL PLANEAMIENTO EN EL SISTEMA DE PERSONAL COMPETITITIVIDAD Requerimientos personales Servicios personales>local y/o remoto Entorno personal Redes personales Servicios y dispositivos Remotos (PAN) Classic Telephony Mobile Wireless LAN Internet

25. DIRECCION ESTRATEGIA PLANIFICACION POTENCIAL HUMANO PROYECCIÓN ACCIONES AFRONTAR RIESGOS GESTION ELEMENTO MÁS IMPORTANTE DE LA EMPRESA/ENTIDAD

26. Definiciones Proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma. Proyectar las acciones del Sistema de Personal en su apoyo a las unidades orgánicas de la empresa/entidad.

27. ESTRATEGICA LARGO Y MEDIANO PLAZO TACTICA U OPERATIVA CORTO PLAZO

28. Integrar la planeación estratégica de la empresa a un patrón de normas y actividades de los recursos humanos, que le permitan lograr sus objetivos estratégicos de la mejor forma posible. Proveer de Potencial Humano Competitivo a las áreas de la empresa/entidad, impulsando el logro del Marco de Gestión de la Institución.

29. ACCIONES LOGICAS. * Definición de la situación actual. * Organización y Ámbito. AMBITO DEL SISTEMA. COMPETENCIAS.

30. DEFINICION DE LA SITUACION ACTUAL * DEL AREA QUE DIRIGE EL SISTEMA DE PERSONAL. * DE LOS REQUERIMIENTOS DE LAENTIDAD.

31. PRINCIPIOS INFORMACION PLANIFICACION ORGANIZACION GERENCIA CONTROL ELEMENTOS POTENCIAL HUMANO RECURSOS MATERIALES CIENTÍFICO/TÉCNICO FACTORES LAS DISCIPLINAS QUE INCIDEN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

32. PROCESO ADMINISTRATIVO ECONOMÍA-DERECHO-MEDICINA-BIOLOGIA-INGENIERIA-OTROS PRINCIPIOS INFORMACIÓN PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN GERENCIA CONTROL (Elementos:Humanos, materiales-financieros y Científicos-Técnicos) FACTORES AGRICULTURA-EDUCACION-TRANSPORTE-SALUD-PRODUCCION-OTROS FACTORES

33. Acorde a los planes Estratégicos y operativos Proyectos Personal permanente o de Planta Personal Contratado Otras modalidades

34. El requerimiento de las áreas, fruto de sus respectivos planes Estratégico y Operativo, se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe (Especificaciones Técnicas del Puesto: requisitos mínimos y competencias)

35. Documentos para la etapa de terminación y evaluación. Informe de terminación de proyecto Documentos para la etapa de preparación Estrategia de país Perfil de proyecto Abstrato de proyecto (proyectos del sector privado) Evaluaciones ambientales Documentos para la etapa de aprobación. Propuesta de préstamo Informe de gestión social y ambiental. Plan de adquisiciones Contrato de préstamo o convenio de CT Documentos para la etapa de ejecución. Plan de adquisiciones (actualizado) Aviso general de adquisiciones. Avisos específicos de adquisiciones

36. Especificaciones de los cargos y número de plazas: DESCRIPCION DEL CARGO Requisitos mínimos: Requisitos intelectuales; Requisitos físicos; Responsabilidades implícitas; Condiciones de trabajo.

37. Instrucción básica; Experiencia básica anterior; Adaptabilidad al cargo; Iniciativa necesaria; Aptitudes necesarias Esfuerzo físico necesario; Capacidad visual; Destreza habilidad; Complexión física necesaria Entre otros.

38. ES EL SER HUMANO EL QUE HACE LAS DIFERENCIAS DE LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES, GOBIERNOS. Dos empresas gemelas, dedicadas a la misma línea de negocio, con iguales directorios, con gerentes y personal adiestrados similarmente, con igual capital e infraestructura, con igual producción y comercialización, nada es distinto, al poco tiempo son dos empresas distintas: POR SU POTENCIAL HUMANO.

39. MODELOS CRITERIO DE EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES 1. Toma de decisiones PRODUCTIVIDAD LOGRO ROLDEL DIRECTOR 2. Fijación de metas MODELO DEL 3. Delegación eficaz OBJETIVO 1. Productividad y motivación personal NACIONAL DIRECCIÓN CLARIDAD ROL DEL PRODUCTOR 2. Motivar a los demás DE OBJETIVOS 3. Gestión del tiempo y del estrés

40. MODELOS CRITERIO DE EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS PARTICIPACION APERTURA ROL DEL FACILITADOR 1. Creación de equipos 2. Toma de decisiones participativas 3. Gestión de conflicto COMPROMISO MORAL ROL DEL MENTOR 1. Autocomprensión y comprensión de los demás. 2. Comunicación interpersonal 3. Desarrollo de los COLABORADORES

41. COMPETENCIA Los Elementos del Modelo de R. Quinn MODELOS CRITERIO DE EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES MODELO ROL DEL INNOVADOR 1. Convivir con el cambio DE INNOVACIÓN ADAPTACIÓN 2. El pensamiento creativo SISTEMAS 3. La gestión del cambio ABIERTOS CRECIMIENTO 1. Crear y mantener una base de poder ADQUISICIÓN DE RECURSOS ROL DEL BROKER 2. Negociar acuerdos y compromisos 3. Presentar las ideas: verbales y eficaces.

42. COMPETENCIA Los Elementos del Modelo de R. Quinn MODELOS CRITERIO DE EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES 1. Planificación ESTABILIDAD ROL DEL 2. Organización y diseño MODELO CONTROL COORDINADOR 3. Control DEL PROCESO DOCUMENTACIÓN 1. Reducir la sobre carga de información INTERNO GESTIÓN DE LA ROL DEL 2. Analizar la información críticamente INFORMACIÓN MONITOR 3. Presentar la información.

43. Tiempo y Fechas de la actividad neta Determinar las fechas en que desempeñarán sus actividades o ejecutarán sus respectivos procesos y procedimientos. Costos y Presupuesto Costo ABC, inversión y gasto del Potencial Humano de la empresa/entidad.

44. OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO ESTABLECER EL ENTORNO DETERMINAR LA SITUACIÓN ACTUAL DETECTAR PROBLEMAS ANALIZAR COMO AFECTA AL CLIENTE ESTUDIAR SUS ORÍGENES FUNDAMENTAR LAS CAUSAS

45. TORMENTA DE IDEAS (T.I.) FUNCIONARIOS T1 T2 T3 T4 T5 TN PROBLEMAS DE LA DIRECCION T1 T2 T3 T4 T5 TN PRIORIZACION DE PROBLEMAS T1 T2 T3 T4 T5 TN JERARQUIZACION DE PROBLEMAS SELECCION DE LOS CINCO PROBLEMAS MAS IMPORTANTES ANALISIS DE LAS CAUSAS Y EFECTOS Kaoru Ishikawa POTENCIAL HUMANO EQUIPA- MIENTO INFOR MA CION ENTOR- NO GES- TION SISTE- MAS DETERMINACION DE LAS CAUSAS DE LOS PROBLEMAS POR FACTOR PROBLEMA CONCENSO GRUPAL CALIFICACION INDIVIDUAL VOTACION SELECCION CUANTITATIVA CONCLUSION CUANTITATIVA FACTORES ANALISIS CONCLU- SIONES LOGROS DE LA DIRECCION PLAN OPERATIVO COMPATIBILIZADO CON EL PRESUPUESTO MATRIZ DE SELECCION MULTICRITERIO (M.S.M.) TECNICA DE GRUPO NOMINAL (T.G.N.) METODOLOGIA

46. Reclutamiento y Selección Contratos e Inducción Registro de Personal Mantenimiento de Documentación Desplazamiento de Personal Remuneraciones Bienestar Social Prevención de salud Evaluación Capacitación Clima Laboral y Relaciones Humanas

47. EMPRESA ENTIDAD CON MARCO DE GESTIÓN UNA EMPRESA ENTIDAD CUYO ROL PRINCIPAL ES : GESTIONAR CON EXCELENCIA Y POR RESULTADOS BRINDAR SERVICIOS DE ALTA CALIDAD ROL MACRO Y MICRO INSTITUCIONAL PRAGMATICO, MODERNO Y TRASCENDENTE AL CLIENTE MISION LO QUE PRETENDEMOS LOGRAR Y/O PRODUCTOS QUE PERMITIRAN CUMPLIR LA VISIÓN Y MISION NORMAS CONCRETAS QUE REGULAN O ESTABLE- CEN PARAMETROS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS PERFIL DEL MARCO DE GESTION ACTUAR Y MANTENER EL LIBRE MERCADO Y LA COMPETITIVIDAD SER INTEGRADOR, PROMOTOR DEL CAMBIO Y DEL DESARROLLO PRIVILEGIAR LA CALIDAD DEL GASTO SOCIAL PROYECCION CLARA Y QUE DETERMINA LOS GRAN- DES IDEALES A LOGRAR VISION OBJETIVOS ESTRATÉGICOS LINEAMIENTOS DE POLITICAS

48. OBJETIVOS ESPECÍFICOS METAS ACCIONES OBJETIVOS GENERA-LES COSTO POR ACTIVIDAD (ABC) PRESU PUESTO ANALISIS MISION MISION LINEAMIENTO DE POLITICA POLITICAS ESPECIFICAS NIVEL DE GESTIÓN AREAS GERENCIAS OPERACIONES DIAGNOSTICOS LOGROS F P SP V I S I ON Plan Operativo Presupuesto * Plan Operativo y Presupuesto compatibilizado * Alta Dirección, conductora del Plan Operativo y Ppto. Controlando Resultados * Ordenamiento Institucional, calidad de información y Gestión por Resultados * Uso óptimo de la tecnología Informática (Hardware y Software) * Impulso a la Organización por Procesos * Beneficio al Cliente por el impacto de Imagen Objetivo Institucional PRODUCTO NIVEL DIRECTIVO ALTA DIRECCION MARCO DE GESTION INSTITUCIONAL-PLAN OBJETIVOS ESTRATÉGI-COS

49. PERMITE : ALTERNATIVAS DE SOLUCION LOGROS INNOVACION MI S ION SUPERAR LOS PROBLEMAS MANTENIMIENTO O MEJORAMIENTO DE LOS PRODUCTOS “ ÉXITO” CREATIVIDAD, EN RAZON DE MEJORAR EL SERVICIO A NUESTRO CLIENTE. INCORPORACION DE ADE- LANTOS CIENTIFICOS Y/O TECNOLOGICOS.

50. Al Formular cada uno de los objetivos deberás tener en cuenta lo siguiente: ¿Qué es lo que pretendes alcanzar? ¿Cuál es el producto a obtener? Su definición debe mostrar cualita-tivamente su valor y de ser posible cuantificarlo. Verificar que tu objetivo guarde relación con la misión definida. OBJETIVOS - RRHH

51. Priorización de Objetivos Si bien es cierto que todos nuestros objetivos son importantes, tenemos que priorizarlos. Analizando nuestra problemática y los logros alcanzados, dar a los objetivos una calificación que establezca su nivel de importancia: A: Los más importantes. B: Los regularmente importantes. C: Los menos importantes. Es obligatoria la calificación “ Lo mismo hacer con las Metas”

52. Defino hacia donde visoro mi horizonte. Determino anticipadamente “El Logro”. Proyecto mi resultado. Lo que Pretendes Alcanzar

53. Expresa mi convicción de conseguir un “Fruto” que permite: Disolver un problema. Mantener la mejora continua. Orientar el cambio. Superar lo bueno hacia la excelencia. El Producto por Obtener

54. Por que un objetivo define calidad. El hecho de formularlo demuestra que es fundamental. Proyectamos un éxito. Es preponderante medir su impacto. Valor Cualitativo y Cuantitativo

55. Emplear verbo de Acción o Logro Definir el: “QUE” - “DONDE” -“SECTOR” Omitir el PORQUE y el COMO. Características para la Formulación de Objetivos

56. Nuestros Objetivos impulsan al cumplimiento del rol que nos corresponde: ¡TRIUNFO! Nuestros Objetivos son reales por que están ligados a nuestra finalidad: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! Son Pragmáticos por que nacen de nuestra razón de ser y sobre todo son factibles: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! Objetivo estrecha relación con la Misión

57. Hay que pensar profundamente en: ¿ Cuáles son las etapas para el logro del objetivo? ¿Cómo definimos con claridad cada componente que permita alcanzar el objetivo propuesto? ¿Cuál es la denominación de cada estado que tiene que transitar para obtener el producto propuesto? METAS ¿? 10 - 30 - 50 - 100 - 70 -

58. Se orienta a establecer las etapas o fases a las que se debe llegar necesariamente para lograr el objetivo. METAS LIMA TRUJILLO CHICLAYO PIURA TUMBES LLEGADA 1ª Etapa 2ª Etapa 3ª Etapa 4ª Etapa MTC

59. Es necesario formular dos (02) metas por cada objetivo, como mínimo. METAS OBJETIVO META META

60. La definición de la meta debe ser concreta y preferentemente cuantitativa. METAS 1 2 3

61. El cumplir las metas permite el logro del objetivo.

62. Definen las tareas a cumplir con la finalidad de alcanzar cada meta. ACCIONES

63. Es necesario formular dos (02) acciones por cada meta, como mínimo. ACCIONES META ACCION ACCION

64. Toda acción es cuantificable, como mínimo en el tiempo: Tiene Fecha de Inicio Tiene Fecha de Fin ACCIONES

65. El realizar las acciones permite cumplir con la meta. ACCIONES

68. OFICINA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento de los sistemas administrativos del OSCE. Tiene a su cargo la ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como de proveer al OSCE de los recursos materiales y humanos de acuerdo a las necesidades y normas vigentes. Depende jerárquicamente de la Secretaría General. Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las siguientes unidades orgánicas: Unidad de Logística y Servicios Generales. Unidad de Finanzas Unidad de Recursos Humanos

69. NATURALEZA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada de administrar los recursos humanos de la Entidad y promover su capacitación, desarrollo y bienestar. La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficina de Administración y Finanzas.

70. Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa vigente; Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano del OSCE; Proponer y administrar los planes de bienestar de personal; Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal, las planillas de remuneraciones y pensiones, así como los programas de incentivos, preventivo de salud y asistencia social; Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo; Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal; Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo; Custodiar y actualizar la información de los legajos personales; Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales del OSCE; y, Las demás que le asigne la Oficina de Administración y Finanzas. FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

71. GRACIAS!!! DR. ADM. JORGE BRAVO TORO CONSULTOR Y DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICA [email_address] Cel: 999960103