Este documento presenta información sobre la organización de las entidades y la gestión de recursos humanos. Explica que las organizaciones pueden clasificarse según su naturaleza jurídica o sus resultados, y describe los componentes de la estructura normativa de una organización como sus fines, objetivos y políticas. También resume los principales sistemas administrativos para la gestión de recursos humanos en las entidades públicas.

1. MODULO I
“EL POTENCIAL HUMANO –
RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS
ORGANIZACIONES ”
Expositor: Dr. Adm. Jorge Moisés Bravo Toro

2. •ORGANIZACIÓN
• ESTRUCTURA NORMATIVA DE LA ORGANIZACIÓN

3. NATURALEZA
Unión de 2 o mas personas para el logro de objetivos comunes
mediante el uso de recursos
TIPOS DE ORGANIZACIONES
1) Según su Naturaleza Jurídica
* Públicos * Privadas * Mixtas
2) Por sus Resultados o Productos
2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas
- Manufacturas - Pesquería
- Agricultura - Construcción
- Minería - Transporte
2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios
* Educación * Religión
* Salud * Ideologías
* Cultura * Entretenimiento
* Científicos * Investigación
* Servicios

5. I PROCESO O

7.  EVALUACION  FINES
 SUPERVISION  OBJETIVOS
 VERIFICACION  METAS
 ORIENTACION  POLITICAS
 ETROALIMENTACION  ESTRATEGIAS
 PROGRAMAS
CON P  PRESUPUESTOS
P.A
CO. O
 COMITES
D  FUNCIONES
 COMISIONES
 ESTRUCTURAS
 REUNIONES
 CARGOS
 ASAMBLEAS
 METODOS
 CIRCULOS DE ESTUDi O
 PROCEDIMIENTOS
TRABAJO
DELEGACION DE FUNCIONES  RECURSOS
 INFORMACION
 DESCONCENTRACION  SISTEMAS
 AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD
 TOMA DE DECISIONES
 RESOLVER CONFLICTOS
 COMUNICACION

8. SISTEMAS
 Los Sistemas son los conjuntos
de principios, normas,
procedimientos, técnicas e
instrumentos mediante los
cuales se organizan las
actividades de la
Administración Pública que
requieren ser realizadas por
todas o varias entidades de los
Poderes del Estado, los
Organismos Constitucionales y
los niveles de Gobierno. Son de
dos tipos:
1. Sistemas Funcionales.
2. Sistemas Administrativos.

9. Sistemas
administrativos
 Gestión de Recursos Humanos.
 Abastecimiento.
 Presupuesto Público.
 Tesorería.
 Endeudamiento Público.
 Contabilidad.
 Inversión Pública.
 Planeamiento Estratégico.
 Defensa Judicial del Estado.
 Control.
 Modernización de la Gestión Pública.

10. Sistemas
administrativos
 Los Sistemas Administrativos tienen por
finalidad regular la utilización de los
recursos en las entidades de la
administración pública, promoviendo la
eficacia y eficiencia en su uso.
 El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los
Sistemas Administrativos, con excepción
del Sistema Nacional de Control.

11. RECTORÍA DE LOS Sistemas
administrativos
 En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es
responsable de reglamentar y operar los
Sistemas Administrativos, aplicables a todas las
entidades de la Administración Pública,
independientemente de su nivel de gobierno y
con arreglo a la Ley de Procedimiento
Administrativo General. Esta disposición no
afecta la autonomía de los Organismos
Constitucionales, con arreglo a la Constitución
Política del Perú y a sus respectivas Leyes
Orgánicas.
 El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de
los Sistemas Administrativos al proceso de
descentralización.

12. ATRIBUCIONES DE LOS ENTES RECTORES
1. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso;
2. Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema;
3. Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema;
4. Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema;
5. Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública;
6. Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y
oportuna;
7. Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos
técnicos de los Sistemas;
8. Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos
técnicos del Sistema Administrativo; y,
9. Las demás que señalen las leyes correspondientes.

14. NATURALEZA DE SERVIR
D.L. 1023
 La Autoridad Nacional del
Servicio Civil es un
organismo técnico
especializado, rector del
Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos
Humanos del Estado, con el
fin de contribuir a la mejora
continua de la administración
del Estado a través del
fortalecimiento del servicio
civil.

15. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIR

17. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
 Establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado
respecto del servicio civil; y,
comprende el conjunto de
normas, principios,
recursos, métodos,
procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades
del sector público en la
gestión de los recursos
humanos.

18. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
a) La Autoridad, la cual formula la política nacional del
servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve
las controversias.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o
empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que
constituyen el nivel descentralizado responsable de
implementar las normas, principios, métodos,
procedimientos y técnicas del Sistema.

20. NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE
GESTIÓN DE RR.HH
 D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.
 D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.
 Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial
de Contratación Administrativa de Servicios y su
Reglamento.
 Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.
 Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.

21. LA MODERNA
ADMINISTRACION
PRIVILEGIA AL CLIENTE:
“El Mercado”
“LA SOCIEDAD”

23. DIAGRAMA DEL PLAN ESTRATEGICO DEL SISTEMA DE PERSONAL
DEMANDA DE
CLIENTES
PLAN
MARCO DE
ESTRATEGICO DE
GESTION PERSONAL
Visión – Misión
– Objetivos
Estratégicos -DESPLAZAMIENTO
– Lineamientos de -RECLUTAMIENTO Y
Políticas SELECCIÓN
-CONTRATOS E INDUCCIÓN
-REGISTRO DE PERSONAL
ESPECIFICACIONES
REQUERIMIENTOS DE -MANTENIIENTO
PLAN TÉCNICAS
LAS AREAS (Requisitos Mínimos/ DOCUMENTACIÓN
ESTRATEGICO --------------------------------- Competencias) -REMUNERACIONES
Científicos Técnicos ------------------------------
-Materiales -PERMANENTE TIEMPO
PLAN -Potencial Humano -CONTRATADO -BIENESTAR SOCIAL
OPERATIVO -Financieros -OTROS COSTO -PREVENCION DE SALUD
-Otros
------------------------------ -EVALUACION,
AREA DE RECURSOS
PRESUPUESTO CAPACITACION
HUMANOS -CLIMA LABORAL Y RR.HH.
---------------------------------
-Marco de Gestión
-Planificación
-Organización PLAN OPERATIVO
-Gerencia DIAGNOSTICO/ MEJORAMIENTO CONTINUO DE PERSONAL
-Infraestructura y EVALUACION DE LA GESTIÒN
Equipamiento
-Insumos
-Potencial Humano

24.  LA DEMANDA A FUTURO
QUE EXPERIMENTA UNA
EMPRESA/ENTIDAD EN
LOS RECURSOS HUMANOS
ES ESENCIAL PARA EL
PLANEAMIENTO EN EL Servicios y Classic Mobile Wireless
SISTEMA DE PERSONAL dispositivos
Remotos
Telephony
LAN
(PAN)
Internet
Requerimientos personales
Servicios personales>local y/o remoto
Entorno personal
Redes personales
COMPETITITIVIDAD

25. • DIRECCION GESTION
• ESTRATEGIA ACCIONES AFRONTAR
RIESGOS
• PLANIFICACION PROYECCIÓN
• POTENCIAL HUMANO ELEMENTO MÁS
IMPORTANTE DE
LA EMPRESA/ENTIDAD

26. Definiciones
• Proceso de anticipar y hacer
previsiones ante el ingreso de
personas a una organización, su
estancia en ella y su salida de la
misma.
• Proyectar las acciones del Sistema de
Personal en su apoyo a las unidades
orgánicas de la empresa/entidad.

27.  ESTRATEGICA
LARGO Y MEDIANO PLAZO
 TACTICA U OPERATIVA
CORTO PLAZO

28. • Integrar la planeación estratégica de la
empresa a un patrón de normas y
actividades de los recursos humanos, que
le permitan lograr sus objetivos
estratégicos de la mejor forma
posible.
• Proveer de Potencial Humano Competitivo
a las áreas de la empresa/entidad,
impulsando el logro del Marco de Gestión
de la Institución.

29. ACCIONES LOGICAS.
* Definición de la situación actual.
* Organización y Ámbito.
AMBITODEL SISTEMA.
COMPETENCIAS.

30. DEFINICION DE LA SITUACION ACTUAL
* DEL AREA QUE DIRIGE EL
SISTEMA DE PERSONAL.
* DE LOS REQUERIMIENTOS DE
LAENTIDAD.

31. PRINCIPIOS ELEMENTOS
 POTENCIAL HUMANO
 INFORMACION
 RECURSOS MATERIALES
 PLANIFICACION  CIENTÍFICO/TÉCNICO
 ORGANIZACION
FACTORES
 GERENCIA
 LAS DISCIPLINAS QUE
 CONTROL INCIDEN EN EL PROCESO
ADMINISTRATIVO.

32. FACTORES
ECONOMÍA-DERECHO-MEDICINA-BIOLOGIA-INGENIERIA-OTROS
PRINCIPIOS
INFORMACIÓN PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANIFICACIÓN
ORGANIZACIÓN
(Elementos:Humanos, materiales-
GERENCIA financieros y Científicos-Técnicos)
CONTROL
AGRICULTURA-EDUCACION-TRANSPORTE-SALUD-PRODUCCION-OTROS
FACTORES

33.  Acorde a los planes Estratégicos y
operativos
 Proyectos
 Personal permanente o de Planta
 Personal Contratado
 Otras modalidades

34.  El requerimiento de las áreas, fruto de sus
respectivos planes Estratégico y
Operativo, se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo
desempeñe (Especificaciones Técnicas del
Puesto: requisitos mínimos y
competencias)

35. Documentos para la
Documentos para la etapa etapa de preparación
de terminación y 2.Estrategia de país
evaluación. 3.Perfil de proyecto
Informe de terminación de 4.Abstrato de proyecto
proyecto (proyectos del sector
privado)
5.Evaluaciones
ambientales
Documentos para la etapa Documentos para la
de ejecución. etapa de aprobación.
2.Plan de adquisiciones 2.Propuesta de préstamo
(actualizado) 3.Informe de gestión
3.Aviso general de social y ambiental.
adquisiciones. 4.Plan de adquisiciones
4.Avisos específicos de 5.Contrato de préstamo o
adquisiciones convenio de CT

36.  Especificaciones de los cargos y número
de plazas:
DESCRIPCION DEL CARGO
 Requisitos mínimos:
4. Requisitos intelectuales;
5. Requisitos físicos;
6. Responsabilidades implícitas;
7. Condiciones de trabajo.

37. 1. Instrucción básica;
2. Experiencia básica anterior;
3. Adaptabilidad al cargo;
4. Iniciativa necesaria;
5. Aptitudes necesarias
7. Esfuerzo físico necesario;
8. Capacidad visual;
9. Destreza habilidad;
10. Complexión física necesaria
Entre otros.

38. ES EL SER HUMANO EL QUE HACE LAS
DIFERENCIAS DE LAS EMPRESAS,
INSTITUCIONES, GOBIERNOS.
Dos empresas gemelas, dedicadas a la misma
línea de negocio, con iguales directorios, con
gerentes y personal adiestrados similarmente,
con igual capital e infraestructura, con igual
producción y comercialización, nada es
distinto, al poco tiempo son dos empresas
distintas: POR SU POTENCIAL HUMANO.

39. CRITERIO DE
MODELOS EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES
1. Toma de decisiones
PRODUCTIVIDAD ROLDEL
LOGRO DIRECTOR 2. Fijación de metas
MODELO
DEL 3. Delegación eficaz
1. Productividad y
OBJETIVO motivación personal
DIRECCIÓN ROL DEL
NACIONAL CLARIDAD PRODUCTOR 2. Motivar a los demás
3. Gestión del tiempo y del
DE OBJETIVOS estrés

40. CRITERIO DE COMPETENCIAS
MODELOS EFICACIA ROLES CLAVES
1. Creación de equipos
PARTICIPACION ROL DEL 2. Toma de decisiones
MODELO participativas
APERTURA FACILITADOR 3. Gestión de conflicto
DE LAS
1. Autocomprensión y
comprensión de los demás.
RELACIONES
COMPROMISO
ROL DEL
HUMANAS 2. Comunicación interpersonal
MORAL
MENTOR 3. Desarrollo de los
COLABORADORES

41. COMPETENCIA
Los Elementos del Modelo de R.
Quinn
CRITERIO DE
MODELOS EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES
MODELO 1. Convivir con el cambio
INNOVACIÓN ROL DEL
DE ADAPTACIÓN INNOVADOR 2. El pensamiento creativo
SISTEMAS 3. La gestión del cambio
1. Crear y mantener una
ABIERTOS CRECIMIENTO base de poder
ADQUISICIÓN ROL DEL
DE BROKER 2. Negociar acuerdos y
RECURSOS compromisos
3. Presentar las ideas:
verbales y eficaces.

42. COMPETENCIA
Los Elementos del Modelo de R. Quinn
CRITERIO DE COMPETENCIAS
MODELOS EFICACIA ROLES CLAVES
1. Planificación
ESTABILIDAD ROL DEL 2. Organización y diseño
MODELO CONTROL COORDINADOR 3. Control
DEL 1. Reducir la sobre carga
PROCESO DOCUMENTACIÓN de información
2. Analizar la
información
INTERNO GESTIÓN DE LA ROL DEL críticamente
3. Presentar la
INFORMACIÓN MONITOR información.

43.  Tiempo y Fechas de la actividad neta
Determinar las fechas en que
desempeñarán sus actividades o
ejecutarán sus respectivos procesos y
procedimientos.
 Costos y Presupuesto
Costo ABC, inversión y gasto del Potencial
Humano de la empresa/entidad.

44. OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO
• ESTABLECER EL ENTORNO
• DETERMINAR LA SITUACIÓN ACTUAL
• DETECTAR PROBLEMAS
• ANALIZAR COMO AFECTA AL CLIENTE
• ESTUDIAR SUS ORÍGENES
• FUNDAMENTAR LAS CAUSAS

45. METODOLOGIA
TORMENTA DE IDEAS (T.I.) ANALISIS DE LAS CAUSAS Y EFECTOS
Kaoru Ishikawa
FUNCIONARIOS
PROBLEMA T1 T2 T3 T4 T5 TN FACTORES INFOR
EQUIPA- ENTOR- GES- SISTE-
ANALISIS HUMANO
POTENCIAL
MA
MIENTO CION NO TION MAS
CONCENSO
PROBLEMAS DE LA DIRECCION
GRUPAL DETERMINACION DE
CONCLU-
SIONES LAS CAUSAS DE LOS
TECNICA DE GRUPO NOMINAL
PROBLEMAS POR
(T.G.N.) FACTOR
CALIFICACION T1 T2 T3 T4 T5 TN
INDIVIDUAL
LOGROS
VOTACION PRIORIZACION DE PROBLEMAS
DE LA DIRECCION
MATRIZ DE SELECCION
MULTICRITERIO (M.S.M.)
SELECCION PLAN OPERATIVO
CUANTITATI T1 T2 T3 T4 T5 TN COMPATIBILIZADO CON
VA
EL PRESUPUESTO
JERARQUIZACION DE PROBLEMAS
CONCLUSION
SELECCION DE LOS CINCO
CUANTITATIVA
PROBLEMAS MAS IMPORTANTES

46.  Reclutamiento y Selección
 Contratos e Inducción
 Registro de Personal
 Mantenimiento de Documentación
 Desplazamiento de Personal
 Remuneraciones
 Bienestar Social
 Prevención de salud
 Evaluación
 Capacitación
 Clima Laboral y Relaciones Humanas

47. PERFIL DEL MARCO DE GESTION
ACTUAR Y MANTENER EL LIBRE MERCADO Y LA COMPETITIVIDAD
UNA EMPRESA
SER INTEGRADOR, PROMOTOR DEL CAMBIO Y DEL DESARROLLO
ENTIDAD
CUYO ROL PRIVILEGIAR LA CALIDAD DEL GASTO SOCIAL
PRINCIPAL GESTIONAR CON EXCELENCIA Y POR RESULTADOS
ES : BRINDAR SERVICIOS DE ALTA CALIDAD
PROYECCION CLARA Y QUE DETERMINA LOS GRAN-
VISION DES IDEALES A LOGRAR
EMPRESA
ROL MACRO Y MICRO INSTITUCIONAL PRAGMATICO,
ENTIDAD MISION MODERNO Y TRASCENDENTE AL CLIENTE
CON OBJETIVOS LO QUE PRETENDEMOS LOGRAR Y/O PRODUCTOS
MARCO DE ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRAN CUMPLIR LA VISIÓN Y MISION
GESTIÓN LINEAMIENTOS
DE POLITICAS
NORMAS CONCRETAS QUE REGULAN O ESTABLE-
CEN PARAMETROS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS

48. MARCO DE GESTION INSTITUCIONAL-PLAN
NIVEL DIRECTIVO NIVEL DE
AREAS PRODUCTO
GESTIÓN
Plan Operativo Presupuesto
* Plan Operativo y
F P
MISION MISION DIAGNOSTICOS
SP
Presupuesto
LOGROS compatibilizado
* Alta Dirección,
conductora del Plan
V Operativo y Ppto.
Controlando
OBJETIVOS
I OBJETIVOS
GENERA-
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
COSTO POR
ACTIVIDAD
Resultados
* Ordenamiento
S ESTRATÉGI-
LES (ABC)
Institucional,
calidad de
COS
I información y
Gestión por
O POLITICAS
METAS ANALISIS
Resultados
ESPECIFICAS * Uso óptimo de la
N LINEAMIENTO tecnología
Informática
DE
(Hardware y
POLITICA
Software)
* Impulso a la
PRESU Organización por
ACCIONES Procesos
PUESTO
* Beneficio al
Cliente por el
GERENCIAS OPERACIONES impacto de Imagen
ALTA DIRECCION Objetivo
Institucional

49. PERMITE :
 ALTERNATIVAS SUPERAR LOS
M DE SOLUCION PROBLEMAS
I
S MANTENIMIENTO DE LOS
I  LOGROS O
PRODUCTOS
“ÉXITO”
MEJORAMIENTO
O CREATIVIDAD, EN RAZON
N DE MEJORAR EL
 INNOVACION SERVICIO A NUESTRO
CLIENTE.
INCORPORACION DE ADE-
LANTOS CIENTIFICOS Y/O
TECNOLOGICOS.

50. OBJETIVOS - RRHH
Al Formular cada uno de los objetivos
deberás tener en cuenta lo siguiente:
 ¿Qué es lo que pretendes alcanzar?
 ¿Cuál es el producto a obtener?
 Su definición debe mostrar cualita-
tivamente su valor y de ser posible
cuantificarlo.
 Verificar que tu objetivo guarde relación
con la misión definida.

51. Priorización de Objetivos
Si bien es cierto que todos nuestros objetivos son
importantes, tenemos que priorizarlos.
•Analizando nuestra problemática y los logros
alcanzados, dar a los objetivos una calificación que
establezca su nivel de importancia:
A: Los más importantes.
B: Los regularmente importantes.
C: Los menos importantes.
•Es obligatoria la calificación
“Lo mismo hacer con las Metas”

52. Lo que Pretendes Alcanzar
Defino hacia donde
visoro mi horizonte.
Determino
anticipadamente “El
Logro”.
Proyecto mi
resultado.

53. El Producto por Obtener
Expresa mi convicción de
conseguir un “Fruto” que
permite:
 Disolver un problema.
 Mantener la mejora continua.
 Orientar el cambio.
 Superar lo bueno hacia la
excelencia.

54. Valor Cualitativo
y Cuantitativo
 Por que un objetivo define
calidad.
 El hecho de formularlo
demuestra que es fundamental.
 Proyectamos un éxito.
 Es preponderante medir su
impacto.

55. Características para la
Formulación de Objetivos
 Emplear verbo de Acción o
Logro
 Definir el: “QUE” - “DONDE”
-“SECTOR”
 Omitir el PORQUE y el COMO.

56. Objetivo estrecha relación con
la Misión
 Nuestros Objetivos impulsan al cumplimiento
del rol que nos corresponde: ¡TRIUNFO!
 Nuestros Objetivos son reales por que están
ligados a nuestra finalidad: ¡TRIUNFO!
¡TRIUNFO!
 Son Pragmáticos por que nacen de nuestra
razón de ser y sobre todo son factibles:
¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO!

57. 100 - METAS
70 -
¿?
50 -
30 -
10 -
Hay que pensar profundamente en:
¿Cuáles son las etapas para el logro del objetivo?
¿Cómo definimos con claridad cada componente que
permita alcanzar el objetivo propuesto?
¿Cuál es la denominación de cada estado que tiene
que transitar para obtener el producto propuesto?

58. METAS
LLEGADA
• TUMBES
• PIURA 4ª Etapa
3ª Etapa
• CHICLAYO
• TRUJILLO
2ª Etapa
• LIMA 1ª Etapa
MTC
Se orienta a establecer las etapas o
fases a las que se debe llegar
necesariamente para lograr el objetivo.

59. METAS
OBJETIVO
META META
Es necesario formular dos (02)
metas por cada objetivo, como
mínimo.

60. METAS
3
2
1
La definición de la meta
debe ser concreta y
preferentemente
cuantitativa.

61. El cumplir las metas permite
el logro del objetivo.

62. ACCIONE
S
Definen las tareas a cumplir
con la finalidad de alcanzar
cada meta.

63. ACCIONES
META
ACCION ACCION
Es necesario formular dos (02)
acciones por cada meta, como
mínimo.

64. ACCIONE
S
Toda acción es cuantificable,
como mínimo en el tiempo:
•Tiene Fecha de Inicio
•Tiene Fecha de Fin

65. ACCIONE
S
El realizar las acciones
permite cumplir con la
meta.

68. OFICINA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
•Es el órgano de apoyo encargado de la operación y
funcionamiento de los sistemas administrativos del
OSCE. Tiene a su cargo la ejecución presupuestal,
financiera, contable y patrimonial, así como de proveer al
OSCE de los recursos materiales y humanos de acuerdo
a las necesidades y normas vigentes.
•Depende jerárquicamente de la Secretaría General.
Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta
con las siguientes unidades orgánicas:
•Unidad de Logística y Servicios Generales.
•Unidad de Finanzas
•Unidad de Recursos Humanos

69. NATURALEZA DE LA UNIDAD DE RECURSOS
HUMANOS
•La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada de
administrar los recursos humanos de la Entidad y promover su
capacitación, desarrollo y bienestar.
•La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficina
de Administración y Finanzas.

70. FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
• Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación,
inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal
de acuerdo a la normativa vigente;
• Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso
humano del OSCE;
• Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;
• Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal, las planillas
de remuneraciones y pensiones, así como los programas de incentivos, preventivo
de salud y asistencia social;
• Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;
• Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;
• Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento
Interno de Trabajo;
• Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;
• Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales
del OSCE; y,
• Las demás que le asigne la Oficina de Administración y Finanzas.

71. DR. ADM. JORGE BRAVO TORO
CONSULTOR Y DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICA
jmbrato@yahoo.com
Cel: 999960103