Este documento trata sobre conceptos de reingeniería, administración del cambio e implementación de la reingeniería. Explica definiciones de reingeniería, su relación con las TI y estructuras organizacionales. También cubre procesos de cambio en las organizaciones, manejo de la resistencia al cambio y el liderazgo necesario. Por último, detalla aspectos de la implementación de la reingeniería en una organización.

1. IV REINGENIERÍA DE PROCESOS
1 Conceptos de reingeniería
1.1 Definición de reingeniería
1.2 Reingeniería y TI
1.3 Estructuras organizacionales
2 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
2.1 Procesos de cambio en las organizaciones
2.2 Manejo del “miedo al cambio”
2.3 Liderazgo organizacional
3 IMPLEMENTACIÓN DE LA REINGENIERÍA

2. 4/26/2023 2
Manejo de miedo al cambio
Liderazgo organizacional

3. Manejo del miedo al cambio

5. Manejo del cambio
 Una vez la organización se decide a
iniciar una transformación, a implantar
ideas innovadoras, a hacer las cosas
totalmente diferentes al pasado, a
establecer una visión retadora, tiene
que entender …. que los adultos
presentan resistencia a los cambios.

6. Tipos de cambios
 Estructural
 Cambios en la estructura de la organización
 Tecnológico
 Adoptar nuevos equipos
 Fuerza de trabajo
 Cambios en actitudes, expectativas y
patrones de comportamiento

7. Fuerzas externas de cambio
Mercado
Leyes y reglamentación del gobierno
Tecnología
Mercado laboral
Cambios económicos

8. Fuerzas internas de cambio
Cambios en la estrategia organizacional
Cambios en la fuerza de trabajo
Nuevos equipos
Actitudes de los empleados

9. Razones para la resistencia al cambio
 Miedo al fracaso
 Miedo al cambio
 No visualizan la ventaja que representa
 Miedo a lo desconocido
 No perciben la urgencia
 Miedo a la comparación

10. Aspectos críticos de la transformación
 Razones por las que se fracasa
 No toda la organización está comprometida
 El lenguaje cambia pero las tareas y
responsabilidades permanecen igual
 Adiestramiento inadecuado
 Pobre comunicación con los empleados
 Se trata de acelerar el cambio en forma
desproporcionada

11. ADMINISTRANDO EL CAMBIO
 Las organizaciones
requieren
constantemente del
cambio para
responder a las
realidades del
entorno social,
cultural y productivo.

12. PARADIGMAS
 Riqueza material, cosas
 Cantidad
 Control de personas
 Individualista
 Reactivo pasivo
 Poder
 Frustración
 Ortodoxo
 Riqueza de la gente
 Calidad
 Control de procesos
 Solidario
 Proactivo, preventivo
 Corresponsable
 Satisfacción de si mismo
 Holista
VIGENTE NUEVO

13. El motor que mueve al cambio
 Todos los seres
humanos poseen el
deseo de ser
diferentes, ser
mejores, hacer las
cosas de mejor
manera

14. Cambio tecnológico.
Problemas
Formación insuficiente
Dificultad de adaptación
Elevado costo
Instalación de infraestructura tecnológica
Incompatibilidad
Paro tecnológico
Fallas
Poca disposición al cambio
Implantación compleja
Dificultad por edades

15. Las causas de la resistencia al
cambio
INTERESES CREADOS
(ZONA DE CONFORT)
TIEMPO
SACRIFICIO
TEMOR E INSEGURIDAD
INESTABILIDAD
FALTA DE INFORMACION

16. FISIOLOGICAS
SEGURIDAD
PERTENENCIA
ESTIMACION
AUTORREALIZACION
NECESIDADES HUMANAS SEGÚN ABRAHAM MASLOW

17. LOS MODELOS DE CAMBIO
 Cambio personal ( SML, otros)
 Cambio cultural (conocimiento)
 Cambio organizacional (enfoque estratégico)
Inducción
Por que cambiar ?
Hacia dónde cambiar ?
Con qué plan ?
Con qué objetivos ?

18. LAS EMOCIONES
Según Plutchik (1980) existen 8 categorías básicas de
emociones:
 Miedo
 Sorpresa
 Tristeza
 Repulsión
 Ira
 Anticipación
 Alegría
 y aceptación.
 Las emociones pueden o ayudar al ajuste en un nuevo
ambiente, pueden acercarnos a nuestros objetivos y un
correcto manejo de estas puede mejorar nuestras
actitudes y asegura el éxito (Arnold).

19. ACCIONES QUE VENCEN LA
RESISTENCIA AL CAMBIO
 Información suficiente y clara del proyecto
global
 Profunda libertad en el proceso (participativa)
 Relación ganar-ganar
 Que el cambio provoque crecimiento, mejora

20. INSTRUMENTOS PARA LOGRAR LA CALIDAD TOTAL
PLANEACION
ESTRATEGICA
REINGENIERIA
HUMANA
REINGENIERIA DE
PROCESOS

21. DIRECCIÓN
POR
CALIDAD
1.Liderazgo
1.Valor superior
para el cliente
2.Planificación
y estrategia
2.Liderazgo
3.Personas 3.Desarrollo del
personal
4.Cooperación
y recursos
4.Conocimiento
organizacional
5.Procesos 5.Planeación
6.Resultados
en los clientes
6.Cadenas de
valor
7.Resultados
en las
personas
8.Resultados
en la
sociedad
9.Resultados
clave
ISO
9000:2000
1.Organización
enfocada al
cliente
2.Liderazgo
3.Participación
del personal
4.Enfoque
basado en
procesos
5.Enfoque de
sistemas para
la gestión
6.Mejora
continua
7.Enfoque
basado en
hechos para
la toma de
decisiones
8.Relaciones
mutuamente
beneficiosas
con
proveedores
MODELO
EUROPEO
HOSHIN
KANRI
INTRAGOB
MALCOM
BALDRIGE
1.Liderazgo
demostrado
como ejemplo
2.Formación y
experiencia
3.Motivación
4.Organización
7.Impacto en la
sociedad
8.Valor creado:
Resultados
1.Valor superior
para el cliente
2.Liderazgo
4.Conocimiento
organizacional
5.Planeación
7.Impacto en la
sociedad
8.Valor creado:
Resultados
6.Cadenas de
valor (Gestión
de procesos)
1.Liderazgo
2.Información y
análisis
3.Planeación y
estrategia
4.Desarrollo y
gestión de los
recursos
humanos
5.Gestión de la
calidad de los
procesos
6.Resultados de
calidad y
operativos
7.Enfoque al
cliente y su
satisfacción
3.Desarrollo de
personal y
gestión del
capital intelectual
PREMIO
DEMING
1.Política de la
calidad y gestión
de la calidad
2.Organización de
la calidad y su
difusión
3.Formación y
difusión de las
técnicas de control
de calidad
4.Recolección,
transmisión y
utilización de la
información de
calidad
5. Análisis de la
calidad
6. Estandarización
7. Kanri: Control
diario, control del
proceso y mejora
8. Aseguramiento
de la calidad
9.Resultados
de la
implantación

22. PLANEACION ESTRATEGICA
 Identificación de la masa crítica
 El Diagnóstico del estado actual (F.O.D.A.)
 Desarrollo de una visión
 Desarrollo de una misión
 Definición de valores institucionales
 Establecer los objetivos estratégicos
 Fijar metas
 Diseñar estrategias

23. REINGENIERIA DE PROCESOS
 Describir los procesos
 Analizar los procesos
 Rediseñar los procesos
 Diseñar los mecanismos de evaluación
 Diseñar los mecanismos de control
 Sistematización y documentación de los Procesos
 Auditoria de la calidad

24. REINGENIERIA HUMANA
 Estandarizar enfoques
Construir conceptos comunes
Compartir y comunicar valores
 Moderar actitudes
 Orientar intenciones
 Generar autoestima
 Alentar el reconocimiento mutuo

25. En África todas las mañanas se despierta una
gacela, sabe que tiene que correr más rápido
que el más veloz de los leones para no ser muerta.
Todas las mañanas se despierta un león, sabe que
tiene que correr más rápido que la más lenta de las
gacelas o se morirá de hambre.
No importa si uno es gacela o león; cuando salga
el sol, más vale que estés corriendo.

26. ¿Cuáles son las diferencias
entre un líder y una
autoridad?

27. Poder Liderazgo
 No requiere
iguales metas
 No se preocupa
por convencer
 Se basa en
tácticas de
dependencia
 Requiere
compatibilidad
 Se preocupa por
la influencia
 Se basa en
tácticas de
influencia
personal

28. El liderazgo es de una naturaleza
distinta al poder, aunque tiene
algunas coincidencias.
Podemos desarrollar nuestro
liderazgo sin tener poder.

29. Estudios
sobre el
liderazgo

30. Tipología típica
 Laissez-faire. Sin liderazgo
 Transaccional negativo
 Transaccional positivo
 Transformacional.......

31. Líder carismático
 Facilidad de comunicación
 Consistente
 Capitaliza sus fortalezas
 Metas claras
 Auto confianza
 Agente de cambio
 Sensibilidad al ambiente

32. Líder orientado al desarrollo
 Evalúa la experimentación
 Busca nuevas ideas y la
generación e implantación
del cambio.
 Subordinados o mejor
dicho colaboradores
satisfechos.

33. Líder con Inteligencia
emocional
 Que evita atacar o huir
 Que desarrolla un mar de opciones y
con ello capacidad estratégica.

34. Líder con mente de estratega
Evita el “efecto de túnel”. No ver
más que una opción ante la
presión”.
Líder con visión
Líder con misión
Líder con objetivos y medidas

35. Y existe entonces liderazgo
organizacional cuando:
Se brinda apoyo.
Se reconoce el éxito.
Se promueve la creatividad y la
innovación.
¿Qué más?..........

36.  - Cuando el líder al identificar las
relaciones fundamentales que existen
en una organización, inicia acciones y
cambios que articulen un grupo de
trabajo mucho más productivo y
satisfecho. Es decir se fomenta
espíritu de equipo.

37. ¿Cómo desarrollar el liderazgo
organizacional?

38. Ejerciendo una influencia positiva sobre las
personas. ¿Cómo?
1) Predicando con el ejemplo (pues los demás ven)
2) Construyendo relaciones afectivas éticas y sanas
3) Enseñando y aprendiendo en comunidad

39. Una Receta de 5 pasos desarrollada
en la escuela de negocios de
Harvard.
 Basada en los estudios y hallazgos del liderazgo organizacional y de la
quinta disciplina de Peter Senge
¿Qué propongo?

40. Ayudar a establecer
objetivos
El líder establece objetivos.
Clarificar los objetivos.

41. Pensar sistémicamente
Ver el bosque y no solo los
árboles. Pero ser capaz
también que al cumplir con el
todos los pasos de esta
propuesta pueda sentarse a
ver con los demás las ramas,
las hojas, la savia.

42. Promover el aprendizaje
en equipo
Facilitar el flujo de información
(paradoja de retener información)
Compartir resultados.

43. Involucrar a los demás
Conocer los intereses y
motivaciones de los demás.
Entusiasmar
(transformacional)

44. Dar retroalimentación
A las personas les gusta
escuchar y saber las
opiniones de su trabajo.
Esto es clave para mejorar.

45. ¿Cómo impulsar y potenciar el liderazgo?
 En este mundo que exalta al líder de
personalidad magnética y al ejecutivo exitoso
y dominante resulta, lo que Carlos Llano
sostiene, contra toda lógica competitiva, que:
“.... el auténtico liderazgo se alimenta de una
actitud humilde que ayuda a cumplir los
objetivos de la comunidad o de la
organización y la hace destacar.....”

46. La empresa, como institución, tiene al
menos cuatro finalidades:
 Crear riqueza o valor agregado
 Servir a la comunidad social en que se
desenvuelve satisfaciendo al menos una
necesidad real y sentida
 El desarrollo de las personas que en ella
trabajan
 Mantener una continuidad duradera
Pues bien: cualquier persona que ocupe un
puesto en los cuadros directivos de la
empresa asume, por ese solo hecho, la
responsabilidad de aceptar y conseguir estas
cuatro finalidades institucionales

47.  La gente espera un líder equilibrado.
 La gente espera un líder que mida con
justicia.
 La gente espera un líder que les brinde
protección y seguridad.
 La gente espera que el líder tenga
capacidad de vencer la inercia.
Qué expectativas nos aguardan