El documento contrasta los roles de líderes y gerentes, señalando que los líderes generan cambio y nuevas direcciones enfocándose en las personas, mientras que los gerentes se enfocan en mantener la estructura y sistemas. También discute los retos actuales del liderazgo como lograr resultados en medio del cambio constante y mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal. Finalmente, enfatiza la importancia del equilibrio para que los líderes puedan motivar a otros y dar resultados de manera sostenible.
Taller de gestión del cambio empleado en proyectos de transformación por CFIE. Se explican metodologías y enfoques críticos para gestionar un proceso de cambio con éxito.
www.cfie.es
En esta presentación se describen los orígenes del Management 3.0, sus fundamentos y cuales son los 6 ejes que lo componen: Energizar a las personas, empoderar a los equipos, desarrollar competencias, alinear retricciones, mejorarlo todo y escalar la organización.
1. CMMI es un modelo de procesos para mejorar el desarrollo y mantenimiento de software que proporciona beneficios de negocio como reducción de costes y aumento de calidad.
2. La adopción de CMMI conlleva cambios en los procesos de software que afectan a las personas y equipos de trabajo. Se deben identificar y gestionar las fuerzas y barreras al cambio.
3. La gestión del cambio es un proceso clave que debe ser planificado, ejecutado y controlado, con el lideraz
El documento discute el tema del liderazgo y la gestión. Explica que el liderazgo y la gestión son complementarios y ambos son necesarios para dirigir una organización de manera efectiva. También describe las principales responsabilidades de un líder/gerente, como establecer metas desafiantes, desarrollar al equipo, reconocer logros y crear un buen ambiente laboral.
Este documento presenta información sobre el modelo de gestión del cambio. Explica conceptos como cambio, resistencia al cambio debido a miedos y diferentes velocidades de cambio. También describe nuevas tendencias como gestión del conocimiento, liderazgo participativo, enfoque al cliente y gestión del cambio. Finalmente, analiza factores como cultura organizacional, prácticas, creencias y su influencia en los procesos de cambio.
Este documento resume cómo las empresas deben adaptarse rápidamente al cambiante entorno globalizado. Menciona varias empresas mexicanas que se han expandido con éxito a nuevos mercados. También describe las características de las empresas exitosas, incluyendo liderazgo fuerte, enfoque en la ejecución, y cultura de disciplina. Finalmente, ofrece consejos para que las empresas creen su propia estrategia de crecimiento en el nuevo siglo.
• La gestión por miedo lleva a una empresa a resultados por debajo de sus posibilidades.
• Crear un entorno seguro libera el potencial de la organización, moviliza la inteligencia colectiva y fomenta probar y aprender.
• Si te conviertes en carcelero obtendrás prisioneros... que querrán huir.
• Si te conviertes en líder conseguirás seguidores... que a su vez liderarán.
Este modelo mental se encuentra explicado en el siguiente vídeo: https://youtu.be/n7d6lJY5_ps?t=1704
Este documento trata sobre la gestión del cambio en la administración pública. Explica que el liderazgo es clave para gestionar el cambio de forma efectiva y vencer la resistencia al cambio. También describe técnicas para gestionar el cambio como la formación, información y motivación del personal, así como la participación, medición y consolidación del proceso de cambio. Resalta el papel fundamental de los secretarios y personal directivo en la implantación de la administración electrónica.
Taller de gestión del cambio empleado en proyectos de transformación por CFIE. Se explican metodologías y enfoques críticos para gestionar un proceso de cambio con éxito.
www.cfie.es
En esta presentación se describen los orígenes del Management 3.0, sus fundamentos y cuales son los 6 ejes que lo componen: Energizar a las personas, empoderar a los equipos, desarrollar competencias, alinear retricciones, mejorarlo todo y escalar la organización.
1. CMMI es un modelo de procesos para mejorar el desarrollo y mantenimiento de software que proporciona beneficios de negocio como reducción de costes y aumento de calidad.
2. La adopción de CMMI conlleva cambios en los procesos de software que afectan a las personas y equipos de trabajo. Se deben identificar y gestionar las fuerzas y barreras al cambio.
3. La gestión del cambio es un proceso clave que debe ser planificado, ejecutado y controlado, con el lideraz
El documento discute el tema del liderazgo y la gestión. Explica que el liderazgo y la gestión son complementarios y ambos son necesarios para dirigir una organización de manera efectiva. También describe las principales responsabilidades de un líder/gerente, como establecer metas desafiantes, desarrollar al equipo, reconocer logros y crear un buen ambiente laboral.
Este documento presenta información sobre el modelo de gestión del cambio. Explica conceptos como cambio, resistencia al cambio debido a miedos y diferentes velocidades de cambio. También describe nuevas tendencias como gestión del conocimiento, liderazgo participativo, enfoque al cliente y gestión del cambio. Finalmente, analiza factores como cultura organizacional, prácticas, creencias y su influencia en los procesos de cambio.
Este documento resume cómo las empresas deben adaptarse rápidamente al cambiante entorno globalizado. Menciona varias empresas mexicanas que se han expandido con éxito a nuevos mercados. También describe las características de las empresas exitosas, incluyendo liderazgo fuerte, enfoque en la ejecución, y cultura de disciplina. Finalmente, ofrece consejos para que las empresas creen su propia estrategia de crecimiento en el nuevo siglo.
• La gestión por miedo lleva a una empresa a resultados por debajo de sus posibilidades.
• Crear un entorno seguro libera el potencial de la organización, moviliza la inteligencia colectiva y fomenta probar y aprender.
• Si te conviertes en carcelero obtendrás prisioneros... que querrán huir.
• Si te conviertes en líder conseguirás seguidores... que a su vez liderarán.
Este modelo mental se encuentra explicado en el siguiente vídeo: https://youtu.be/n7d6lJY5_ps?t=1704
Este documento trata sobre la gestión del cambio en la administración pública. Explica que el liderazgo es clave para gestionar el cambio de forma efectiva y vencer la resistencia al cambio. También describe técnicas para gestionar el cambio como la formación, información y motivación del personal, así como la participación, medición y consolidación del proceso de cambio. Resalta el papel fundamental de los secretarios y personal directivo en la implantación de la administración electrónica.
Este documento presenta los principios básicos del planeamiento estratégico de negocios. Explica conceptos como la misión, visión y valores de una organización, y el proceso estratégico que incluye la exploración interna y externa, el análisis FODA, y la definición e implementación de la estrategia. También describe diferentes enfoques estratégicos como la diferenciación de producto, liderazgo en costos, y el análisis de la cadena de valor y las cinco fuerzas competitivas de una industria.
Este documento trata sobre la necesidad de innovar en las administraciones públicas y cómo gestionar el cambio. Explica que la innovación significa introducir cambios y que el liderazgo es un acto creativo necesario para impulsar la innovación. También analiza las causas de la resistencia al cambio y propone técnicas como la formación, información y motivación para superarla. Finalmente, concluye que es necesario humanizar las organizaciones, eliminar la burocracia, y consolidar los cambios para avanzar de manera efectiva.
Management3.0 - Hacia la empresa ágil del siglo XXILuis Mulato
Este documento trata sobre la transformación hacia empresas ágiles en el siglo XXI. Propone que la auto-organización de los equipos es importante, pero requiere delegación y confianza por parte de la gerencia. También sugiere que los managers deben alinear objetivos claros y desarrollar las competencias de los equipos, así como estructurar la organización para mejorar la comunicación a todas las escalas.
Este documento discute tres puntos principales: 1) El ROI es una métrica simplista para evaluar la inversión en tecnología porque no permite medir cambios o ganancias indirectas. 2) Es importante medir el impacto de la tecnología usando métricas adecuadas y metodologías estructuradas para mejorar procesos de manera continua. 3) La tecnología por sí sola no genera ventaja competitiva; depende del uso que se le dé de acuerdo a la estrategia de cada empresa.
La productividad de los trabajadores del conocimiento en la era actualSoftware Guru
Vivimos en una era de cambios tecnológicos acelerados y al parecer, las empresas de TI se han podido adaptar a ellos de manera exitosa. Sin embargo, con los cambios tecnológicos también se han producido nuevos paradigmas de liderazgo y gestión para este tipo de empresas. Desafortunadamente, en esta parte, las empresas de TI se han visto lentas para adaptarse a estos nuevos paradigmas y siguen aplicando los viejos estilos de gestión que surgieron para administrar las empresas en la era industrial.
En esta ponencia, intentaré transmitir: a las organizaciones de TI, a la gente que pertenece a los altos mandos gerenciales y directivos de estas organizaciones, y a los empleados mismos, la urgencia de revolucionar sus estilos de gestión en base a los nuevos paradigmas de la era del conocimiento. Pues en esta era, es donde los empleados son considerados el activo principal de este tipo de organizaciones y no pueden ser gestionados o liderados con paradigmas antiguos. Una era donde los empleados son personas inteligentes, toman decisiones, son emotivos, y que al mismo tiempo son considerados un tipo de artistas o artesanos técnicos, y a los artistas se les debe liderar de manera distinta, motivar de manera distinta, darles un sentido o un porqué a sus actividades, y ayudándolos a crecer a través del coaching.
La razón de esta ponencia, es que las empresas invierten mucho en tecnología, incluso muchas invierten también en procesos y metodologías, pero esto no es suficiente. A mi opinión personal, sin restarle importancia a la tecnología y a los procesos, hace falta que las empresas se enfoquen en la parte de las personas, y esto va desde los altos mandos hasta los eslabones más fino de este tipo de organizaciones. Sin esta parte, será más complicado "cerrar la pinza" para que por fin los proyectos de TI tengan una tasa muchísimo mayor de éxito además de que las personas se sientan verdaderamente felices al ir a trabajar además de ser mucho más productivos.
En la ponencia se abordarán temas de:
- Estilos de management "caducos" (no aptos para trabajo de conocimiento)
- Características y responsabilidades de los Knowledge Workers (KW)
- Liderazgo y motivación de los KW
- Equipos de trabajo de alto rendimiento (compuestos por KWs)
- Cómo hacer a los KWs más productivos
- Nuevos retos de management para las empresas de TI
Semblanza del conferencista: Gilberto Grajales
Estudié la Maestría en Ingeniería de Software en el CIMAT y desde ese entonces me he dedicado a la consultoría en ingeniería de procesos software. Cuento con la autorización de Instructor PSP por parte del SEI, con la cual he tenido la oportunidad de entrenar a cientos de personas en esta metodología y gracias a eso me ha interesado mucho el tema de liderazgo y motivación de los Ingenieros de TI.
12 recomendaciones para la gestión del cambio en las organizacionesRamon Costa i Pujol
Este documento presenta 12 recomendaciones prácticas para la gestión del cambio en las organizaciones. Sugiere crear urgencia para el cambio, definir una visión clara de hacia dónde se dirige la organización, y personalizar el cambio para cada individuo. También recomienda formar un equipo para liderar el cambio, darles autoridad y recursos, y planificar la gestión del cambio como un proyecto con técnicas como pilotos y seminarios. Finalmente, enfatiza la importancia de la paciencia, lograr resultados rápidos de
Por que-y.como.tener-una.estructura-de-gobierno-de-alto-rendimientoefconsulting
Para garantizar la supervivencia a largo plazo y la estabilidad interna de la empresa familiar, es necesario implementar una estructura de gobierno de alto rendimiento mediante la separación del gobierno y la gestión, y la profesionalización del Consejo de Administración y la clarificación de la "zona gris" entre el Consejo y el Director General.
Este documento presenta un informe sobre las habilidades blandas y la adaptación al cambio. Explica que las habilidades blandas como la ética, comunicación, trabajo en equipo y adaptación son muy valoradas por las empresas. Define varias habilidades blandas como la empatía, creatividad y actitud positiva. Describe la importancia de la adaptación al cambio y provee ejemplos de conductas asociadas como aceptar cambios con flexibilidad y modificar el comportamiento. Concluye que tanto los estudios como las habilidades blandas son importantes para el éxito
Presentación que define el modelo de gestión del cambio de CFIE y explica el modo en que RRHH y la Dirección General se pueden posicionar en un proceso de cambio.
También se introduce el concepto de sostenibilidad y contaminación organizativa.
El documento discute varios temas relacionados con el cambio en las organizaciones. Explica que las empresas responden lentamente a las crisis y que es importante detectarlas tempranamente. También habla sobre la necesidad de adoptar un enfoque proactivo frente al cambio constante en lugar de ser reactivos, así como de equilibrar la continuidad con la flexibilidad para hacer frente a los cambios.
Este documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio organizacional. Aborda temas como la necesidad de liderazgo, los tipos de clima organizacional, los pilares que conforman el capital intelectual de una organización como el capital humano, tecnológico y organizacional, y los modelos de capital intelectual. También incluye secciones sobre la creatividad, la renovación personal y los tipos de cambios como los de crecimiento y transición.
Este documento proporciona información sobre el riesgo psicosocial en el trabajo. Explica que el riesgo psicosocial incluye factores como el sentido de pertenencia, el trabajo en equipo, el liderazgo, las relaciones interpersonales y la comunicación. También cubre el estrés laboral, sus etapas, síntomas y causas. Además, ofrece estrategias para mejorar la supervisión, el trabajo en equipo y manejar el estrés. El objetivo general es crear conciencia sobre los riesgos psicosociales y cómo abordar
resumen el Liderazgo empresarial de JACK WELCH con organizadores graficosByron Abel
el ejemplo de liderazgo del señor Jack Welch, de como un hombre puede revolucionar una empresa, pero no es cualquier empresa, sino es una de las mayores del mundo: General Electric.
Este documento presenta varias reglas para participar en una discusión, incluyendo la necesidad de participación de todas las personas, dar la bienvenida a diferentes puntos de vista, y respetarse unos a otros. También describe brevemente algunos conceptos clave sobre la gestión del cambio como la complejidad del cambio en las organizaciones y la necesidad de enfoques de personas, comportamientos y mejora continua.
Jack Welch fue el director ejecutivo de General Electric entre 1980 y 2001. Bajo su liderazgo, aplicó una estrategia de reducir, cerrar o vender unidades de negocio que no eran líderes en su mercado, lo que ayudó a GE a convertirse en la empresa más fuerte de EE.UU. Promovió la calidad, la velocidad y la confianza en los empleados para generar una ventaja competitiva. Redujo los niveles directivos para mejorar la comunicación y agilidad de la empresa.
Este documento presenta 12 recomendaciones y una metodología para liderar el cambio de manera efectiva en las organizaciones. Primero, se debe crear urgencia para el cambio y definir una visión clara de hacia dónde se dirige la organización. Luego, es importante ganar el apoyo de los individuos y equipos clave para impulsar el cambio. Finalmente, la gestión del cambio debe planificarse como un proyecto con etapas de definición, ejecución y evaluación para garantizar su éxito.
Mi presentación del Scrum Day 2019 en Medellin, Colombia. Agiliad con Resultados:
Que son resultados?
Que es agil?
Como me ayuda Scrum?
Porque es bueno aprender las reglas primero?
Este documento describe el libro "Reingeniería" de Michael Hammer y James Champy, el cual propone un nuevo enfoque radical para estructurar y dirigir el trabajo en las empresas. El libro argumenta que las corporaciones deben abandonar los principios y procesos organizacionales del pasado e inventar nuevos enfoques para competir en el mundo actual. La "reingeniería" significa volver a empezar y rediseñar completamente los procesos de una empresa para lograr mayores niveles de eficiencia y satisfacción del cliente.
El documento describe cinco principios clave para el éxito de los equipos de trabajo: liderazgo comprometido, objetivos claros, comportamiento congruente, valorar las contribuciones de todos y recompensar el éxito. También identifica ocho errores comunes en los procesos de cambio como permitir la complacencia, no establecer una visión poderosa o no celebrar triunfos iniciales.
Este documento trata sobre el liderazgo del cambio en las organizaciones. Explica que el cambio es inevitable debido a factores como la globalización, y que las organizaciones que no se enfocan en liderar el cambio no sobrevivirán. Detalla las características de un líder de cambio y las etapas del proceso de cambio exitoso, incluyendo superar la resistencia. Resalta que el cambio exitoso requiere de un liderazgo de alta calidad más que solo una buena administración.
El documento trata sobre el manejo de situaciones críticas. Explica que cualquier transformación implica un proceso de cambio, y que actualmente se vive una época de muchos cambios dramáticos. Define las diferencias entre una transición, una crisis y un caos. Señala que para manejar una crisis se requiere un equipo comprometido con tareas claras y un líder flexible con visión a largo plazo. También destaca la importancia del autoliderazgo, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y de alinear la estrategia
Este documento presenta una visión holística del cambio personal y organizacional. Explica que el cambio estratégico es proactivo y requiere liderar un proceso de siete etapas que incluye el cambio personal, el diseño del cambio, la implementación y el afianzamiento del nuevo orden. También destaca la importancia de gestionar la cultura organizacional y los paradigmas para lograr cambios sostenibles a largo plazo.
Este documento presenta los principios básicos del planeamiento estratégico de negocios. Explica conceptos como la misión, visión y valores de una organización, y el proceso estratégico que incluye la exploración interna y externa, el análisis FODA, y la definición e implementación de la estrategia. También describe diferentes enfoques estratégicos como la diferenciación de producto, liderazgo en costos, y el análisis de la cadena de valor y las cinco fuerzas competitivas de una industria.
Este documento trata sobre la necesidad de innovar en las administraciones públicas y cómo gestionar el cambio. Explica que la innovación significa introducir cambios y que el liderazgo es un acto creativo necesario para impulsar la innovación. También analiza las causas de la resistencia al cambio y propone técnicas como la formación, información y motivación para superarla. Finalmente, concluye que es necesario humanizar las organizaciones, eliminar la burocracia, y consolidar los cambios para avanzar de manera efectiva.
Management3.0 - Hacia la empresa ágil del siglo XXILuis Mulato
Este documento trata sobre la transformación hacia empresas ágiles en el siglo XXI. Propone que la auto-organización de los equipos es importante, pero requiere delegación y confianza por parte de la gerencia. También sugiere que los managers deben alinear objetivos claros y desarrollar las competencias de los equipos, así como estructurar la organización para mejorar la comunicación a todas las escalas.
Este documento discute tres puntos principales: 1) El ROI es una métrica simplista para evaluar la inversión en tecnología porque no permite medir cambios o ganancias indirectas. 2) Es importante medir el impacto de la tecnología usando métricas adecuadas y metodologías estructuradas para mejorar procesos de manera continua. 3) La tecnología por sí sola no genera ventaja competitiva; depende del uso que se le dé de acuerdo a la estrategia de cada empresa.
La productividad de los trabajadores del conocimiento en la era actualSoftware Guru
Vivimos en una era de cambios tecnológicos acelerados y al parecer, las empresas de TI se han podido adaptar a ellos de manera exitosa. Sin embargo, con los cambios tecnológicos también se han producido nuevos paradigmas de liderazgo y gestión para este tipo de empresas. Desafortunadamente, en esta parte, las empresas de TI se han visto lentas para adaptarse a estos nuevos paradigmas y siguen aplicando los viejos estilos de gestión que surgieron para administrar las empresas en la era industrial.
En esta ponencia, intentaré transmitir: a las organizaciones de TI, a la gente que pertenece a los altos mandos gerenciales y directivos de estas organizaciones, y a los empleados mismos, la urgencia de revolucionar sus estilos de gestión en base a los nuevos paradigmas de la era del conocimiento. Pues en esta era, es donde los empleados son considerados el activo principal de este tipo de organizaciones y no pueden ser gestionados o liderados con paradigmas antiguos. Una era donde los empleados son personas inteligentes, toman decisiones, son emotivos, y que al mismo tiempo son considerados un tipo de artistas o artesanos técnicos, y a los artistas se les debe liderar de manera distinta, motivar de manera distinta, darles un sentido o un porqué a sus actividades, y ayudándolos a crecer a través del coaching.
La razón de esta ponencia, es que las empresas invierten mucho en tecnología, incluso muchas invierten también en procesos y metodologías, pero esto no es suficiente. A mi opinión personal, sin restarle importancia a la tecnología y a los procesos, hace falta que las empresas se enfoquen en la parte de las personas, y esto va desde los altos mandos hasta los eslabones más fino de este tipo de organizaciones. Sin esta parte, será más complicado "cerrar la pinza" para que por fin los proyectos de TI tengan una tasa muchísimo mayor de éxito además de que las personas se sientan verdaderamente felices al ir a trabajar además de ser mucho más productivos.
En la ponencia se abordarán temas de:
- Estilos de management "caducos" (no aptos para trabajo de conocimiento)
- Características y responsabilidades de los Knowledge Workers (KW)
- Liderazgo y motivación de los KW
- Equipos de trabajo de alto rendimiento (compuestos por KWs)
- Cómo hacer a los KWs más productivos
- Nuevos retos de management para las empresas de TI
Semblanza del conferencista: Gilberto Grajales
Estudié la Maestría en Ingeniería de Software en el CIMAT y desde ese entonces me he dedicado a la consultoría en ingeniería de procesos software. Cuento con la autorización de Instructor PSP por parte del SEI, con la cual he tenido la oportunidad de entrenar a cientos de personas en esta metodología y gracias a eso me ha interesado mucho el tema de liderazgo y motivación de los Ingenieros de TI.
12 recomendaciones para la gestión del cambio en las organizacionesRamon Costa i Pujol
Este documento presenta 12 recomendaciones prácticas para la gestión del cambio en las organizaciones. Sugiere crear urgencia para el cambio, definir una visión clara de hacia dónde se dirige la organización, y personalizar el cambio para cada individuo. También recomienda formar un equipo para liderar el cambio, darles autoridad y recursos, y planificar la gestión del cambio como un proyecto con técnicas como pilotos y seminarios. Finalmente, enfatiza la importancia de la paciencia, lograr resultados rápidos de
Por que-y.como.tener-una.estructura-de-gobierno-de-alto-rendimientoefconsulting
Para garantizar la supervivencia a largo plazo y la estabilidad interna de la empresa familiar, es necesario implementar una estructura de gobierno de alto rendimiento mediante la separación del gobierno y la gestión, y la profesionalización del Consejo de Administración y la clarificación de la "zona gris" entre el Consejo y el Director General.
Este documento presenta un informe sobre las habilidades blandas y la adaptación al cambio. Explica que las habilidades blandas como la ética, comunicación, trabajo en equipo y adaptación son muy valoradas por las empresas. Define varias habilidades blandas como la empatía, creatividad y actitud positiva. Describe la importancia de la adaptación al cambio y provee ejemplos de conductas asociadas como aceptar cambios con flexibilidad y modificar el comportamiento. Concluye que tanto los estudios como las habilidades blandas son importantes para el éxito
Presentación que define el modelo de gestión del cambio de CFIE y explica el modo en que RRHH y la Dirección General se pueden posicionar en un proceso de cambio.
También se introduce el concepto de sostenibilidad y contaminación organizativa.
El documento discute varios temas relacionados con el cambio en las organizaciones. Explica que las empresas responden lentamente a las crisis y que es importante detectarlas tempranamente. También habla sobre la necesidad de adoptar un enfoque proactivo frente al cambio constante en lugar de ser reactivos, así como de equilibrar la continuidad con la flexibilidad para hacer frente a los cambios.
Este documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio organizacional. Aborda temas como la necesidad de liderazgo, los tipos de clima organizacional, los pilares que conforman el capital intelectual de una organización como el capital humano, tecnológico y organizacional, y los modelos de capital intelectual. También incluye secciones sobre la creatividad, la renovación personal y los tipos de cambios como los de crecimiento y transición.
Este documento proporciona información sobre el riesgo psicosocial en el trabajo. Explica que el riesgo psicosocial incluye factores como el sentido de pertenencia, el trabajo en equipo, el liderazgo, las relaciones interpersonales y la comunicación. También cubre el estrés laboral, sus etapas, síntomas y causas. Además, ofrece estrategias para mejorar la supervisión, el trabajo en equipo y manejar el estrés. El objetivo general es crear conciencia sobre los riesgos psicosociales y cómo abordar
resumen el Liderazgo empresarial de JACK WELCH con organizadores graficosByron Abel
el ejemplo de liderazgo del señor Jack Welch, de como un hombre puede revolucionar una empresa, pero no es cualquier empresa, sino es una de las mayores del mundo: General Electric.
Este documento presenta varias reglas para participar en una discusión, incluyendo la necesidad de participación de todas las personas, dar la bienvenida a diferentes puntos de vista, y respetarse unos a otros. También describe brevemente algunos conceptos clave sobre la gestión del cambio como la complejidad del cambio en las organizaciones y la necesidad de enfoques de personas, comportamientos y mejora continua.
Jack Welch fue el director ejecutivo de General Electric entre 1980 y 2001. Bajo su liderazgo, aplicó una estrategia de reducir, cerrar o vender unidades de negocio que no eran líderes en su mercado, lo que ayudó a GE a convertirse en la empresa más fuerte de EE.UU. Promovió la calidad, la velocidad y la confianza en los empleados para generar una ventaja competitiva. Redujo los niveles directivos para mejorar la comunicación y agilidad de la empresa.
Este documento presenta 12 recomendaciones y una metodología para liderar el cambio de manera efectiva en las organizaciones. Primero, se debe crear urgencia para el cambio y definir una visión clara de hacia dónde se dirige la organización. Luego, es importante ganar el apoyo de los individuos y equipos clave para impulsar el cambio. Finalmente, la gestión del cambio debe planificarse como un proyecto con etapas de definición, ejecución y evaluación para garantizar su éxito.
Mi presentación del Scrum Day 2019 en Medellin, Colombia. Agiliad con Resultados:
Que son resultados?
Que es agil?
Como me ayuda Scrum?
Porque es bueno aprender las reglas primero?
Este documento describe el libro "Reingeniería" de Michael Hammer y James Champy, el cual propone un nuevo enfoque radical para estructurar y dirigir el trabajo en las empresas. El libro argumenta que las corporaciones deben abandonar los principios y procesos organizacionales del pasado e inventar nuevos enfoques para competir en el mundo actual. La "reingeniería" significa volver a empezar y rediseñar completamente los procesos de una empresa para lograr mayores niveles de eficiencia y satisfacción del cliente.
El documento describe cinco principios clave para el éxito de los equipos de trabajo: liderazgo comprometido, objetivos claros, comportamiento congruente, valorar las contribuciones de todos y recompensar el éxito. También identifica ocho errores comunes en los procesos de cambio como permitir la complacencia, no establecer una visión poderosa o no celebrar triunfos iniciales.
Este documento trata sobre el liderazgo del cambio en las organizaciones. Explica que el cambio es inevitable debido a factores como la globalización, y que las organizaciones que no se enfocan en liderar el cambio no sobrevivirán. Detalla las características de un líder de cambio y las etapas del proceso de cambio exitoso, incluyendo superar la resistencia. Resalta que el cambio exitoso requiere de un liderazgo de alta calidad más que solo una buena administración.
El documento trata sobre el manejo de situaciones críticas. Explica que cualquier transformación implica un proceso de cambio, y que actualmente se vive una época de muchos cambios dramáticos. Define las diferencias entre una transición, una crisis y un caos. Señala que para manejar una crisis se requiere un equipo comprometido con tareas claras y un líder flexible con visión a largo plazo. También destaca la importancia del autoliderazgo, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y de alinear la estrategia
Este documento presenta una visión holística del cambio personal y organizacional. Explica que el cambio estratégico es proactivo y requiere liderar un proceso de siete etapas que incluye el cambio personal, el diseño del cambio, la implementación y el afianzamiento del nuevo orden. También destaca la importancia de gestionar la cultura organizacional y los paradigmas para lograr cambios sostenibles a largo plazo.
Enfoque prospectivo de la gestion humana en el mundomaggi2010
Este documento describe los retos que enfrenta la gestión de talento humano en el contexto de la globalización. Señala que las empresas deben adaptar sus estrategias de recursos humanos para atraer y retener el mejor talento a nivel global. También analiza las tendencias futuras de la gestión de talento humano, incluyendo implementar estrategias innovadoras, desarrollar el talento de los empleados, y crear una cultura que valore el cambio y los resultados. Además, explica cómo la globalización requiere que los empleados se
El documento habla sobre la evolución del pensamiento sobre la organización de empresas. En los siglos XIX y XX surgieron movimientos como el científico y de relaciones humanas que influyeron en cómo se conciben el trabajo en equipo y la estructura organizacional de las compañías. El documento también describe elementos clave de los equipos de trabajo y diferentes formas de estructurar una organización como por funciones, tipo de clientes, productos o proyectos.
El documento proporciona información sobre la empresa Bamboo Consultores, la cual ofrece asesorías en motivación y desarrollo personal a otras compañías. Se presenta la misión, visión, valores y políticas de la empresa, así como su junta directiva y áreas de gestión. El objetivo final es posicionarse como líder en el mercado de la consultoría de motivación y desarrollo empresarial a nivel nacional e internacional.
El documento habla sobre mejorar el clima laboral. Explica que el clima laboral son las percepciones de los trabajadores sobre su ambiente laboral y está influenciado por factores como el liderazgo, las prácticas de la dirección, el sistema formal de la organización y las consecuencias del comportamiento en el trabajo. También describe algunas técnicas para medir el clima organizacional como cuestionarios, entrevistas y observación.
Liderazgo en las operaciones bomberiles nivel ii año 2011INACAP
El documento discute el liderazgo como un factor clave para el éxito de las operaciones. Explica que el liderazgo es una herramienta importante para enfrentar los cambios y escenarios turbulentos en el mundo moderno. También describe las cualidades de un buen líder, como la capacidad de ilusionar, movilizar seguidores e impulsar el cambio. Concluye que las organizaciones deben aprender a desarrollar líderes para lograr éxito en el futuro.
Este documento explora el tema del liderazgo y cómo se puede desarrollar a través del aprendizaje. Discuten que el liderazgo implica guiar organizaciones de manera excelente mediante el desarrollo y perfeccionamiento de habilidades. También analizan los tres elementos clave del liderazgo efectivo: recursos, relaciones y resultados. Las relaciones son particularmente importantes porque definen cómo se hacen las cosas dentro de una organización y tienen un impacto directo en los resultados.
El documento discute los sistemas familiares y empresariales en los negocios familiares y cuando suelen entrar en conflicto. Los sistemas familiares se basan en las emociones, la mirada interna y los cambios guiados por el ritmo interno, mientras que los sistemas empresariales se basan en la racionalidad, la mirada externa y los cambios guiados por el medio. Estos sistemas suelen entrar en conflicto durante los ciclos "GO-GO" y de "Ordenamiento Temprano" de la vida de la
Lc así será el futuro de la gestión de personas expansión (1)jessycma
Quince expertos en recursos humanos anticipan las siguientes tendencias en la gestión de personas en el futuro: 1) Las carreras profesionales serán más polifacéticas, con cambios laterales entre organizaciones y necesidad de formación continua. 2) Aumentará la flexibilidad laboral y opciones de teletrabajo. 3) Las empresas deberán adaptar su cultura a los cambios, fomentando la innovación, la diversidad y el compromiso social.
El documento describe diferentes teorías sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo implica la capacidad de influir en un grupo para alcanzar sus metas. Luego describe teorías de los rasgos, del comportamiento, de la contingencia y de participación de líderes. Finalmente, enfatiza que la confianza es fundamental para el liderazgo moderno.
Los gerentes se encargan de funciones administrativas como la planeación, organización, dirección y control. También cumplen roles como los roles personales, informativos y de decisión. Poseen habilidades técnicas, de trato personal y conceptuales. Sus funciones han cambiado debido a factores tecnológicos, de seguridad, éticos y de competencia. Deben enfocarse en satisfacer clientes e impulsar la innovación. Pueden clasificarse como de primera línea, medios o directivos dependiendo de su nivel en la organización.
El documento resume la evolución de la gerencia a través de los siglos XX y XXI, desde los primeros estudios de tiempos y movimientos de Taylor hasta las nuevas tendencias actuales. También presenta definiciones de gerencia según diferentes autores e identifica funciones clave como la planificación, organización, motivación y toma de decisiones. Resalta la importancia del liderazgo para una buena gerencia y un clima organizacional positivo.
Este documento presenta los conceptos clave para la planeación normativa de una organización, incluyendo la misión, visión, valores y objetivos. Explica que la misión define la razón de ser de la empresa, a quien sirve y cómo, mientras que la visión describe el futuro deseado. Los valores guían la conducta de los empleados. Juntos, estos elementos proporcionan las bases para el crecimiento sostenible de una organización.
Taller de Luz Garrido y David Gómez en Agility Tres60 2020.
"Queremos adoptar Agile en nuestra organización pero... ¿lo permite nuestra cultura de liderazgo?
Nos gustaría hablar sobre cómo la cultura puede facilitar o dificultar la adopción de un mindset ágil.
La cultura de liderazgo tiene estrecha relación con unas etapas universales de desarrollo y evolución humana y organizacional, y analizaremos cómo las creencias operan en los comportamientos y cómo la cultura impacta en los procesos, operaciones y organización.
Además de esta visión humana y organizacional, hablaremos de una cuestión algo más pragmática: veremos cómo una cultura más cercana a la que entendemos que debería operar en organizaciones ágiles impacta en los resultados de negocio... con datos estadísticos reales."
El documento describe un taller de 16 horas sobre motivación efectiva y la capacidad de generar cambio. El taller explora cómo lograr un estado de motivación constante, las formas más efectivas de motivación personal y de equipos, y cómo mantener la motivación a lo largo del tiempo. También examina tres paradigmas del cambio y argumenta que para tener éxito a futuro es necesario generar el cambio en lugar de simplemente resistirlo o adaptarse a él. El taller concluye que la verdadera transformación se da en el pensamiento y la capacidad de crear grandes resultados.
Tipos de Liderazgo dentro la organizacion.ppsxSharonAlvarenga
El documento describe varios tipos de liderazgo que pueden ser útiles durante una crisis como la pandemia. Menciona que un líder efectivo debe ser capaz de adaptar su estilo de acuerdo al contexto y comunicarse claramente con inteligencia emocional y honestidad. Luego describe brevemente diferentes estilos como el liderazgo transformacional, disruptivo, ágil y situacional; resaltando que un buen líder adquiere nuevas habilidades para mejorar el desempeño de su equipo.
La refactorización "obligatoria" de la organización, necesaria para ser más ágil, tiene muchos beneficios pero, como cualquier diseño organizativo, también tiene problemas típicos que se deben esperar (por ejemplo, efecto silo en equipos, no tener una base tecnológica lista, cómo tratar con los mandos intermedios). A continuación se muestran algunas opciones para lidiar con estas situaciones antes de que se vuelvan difíciles. Otro tema que también hay que considerar es que no tiene sentido el concepto de "transformación corporativa" y qué hacer si te encuentras en esta situación.
Parte 2: https://www.slideshare.net/xalbaladejo/refactorizacion-organizativa-agile-parte-2/xalbaladejo/refactorizacion-organizativa-agile-parte-2
English version: https://www.slideshare.net/xalbaladejo/agile-organizational-refactoring-a-key-moment-in-your-transformation-v01
Este documento presenta una conferencia sobre cambio personal y organizacional. El objetivo es contribuir a desarrollar la capacidad de los participantes para liderar cambios en organizaciones complejas. Se discuten conceptos como la gestión operativa versus estratégica, el cambio cultural, y las siete etapas del cambio organizacional que incluyen el cambio personal, asociación, diseño, apoyo político, implementación, afianzamiento y monitoreo.
El Lider Del Cambio y La Toma De DecisionesManuel Mujica
El documento trata sobre el liderazgo del cambio y la toma de decisiones. Explica que el cambio no se puede administrar sino liderar, y describe las características de un líder de cambio como ver el cambio como una oportunidad. También cubre los pasos para ser un líder de cambio como establecer políticas para equilibrar el cambio y la continuidad. Finalmente, analiza los componentes de una toma de decisión racional y cómo los sesgos cognitivos afectan la toma de decisiones.
Reflexiones sobre como mantener el equilibrio en tiempos de pandemiaMarcelo Bulk
El documento reflexiona sobre cómo mantener el equilibrio físico, mental, emocional y espiritual durante la pandemia de COVID-19. Aborda las dimensiones temporal, epidemiológica y pandémica, así como las dimensiones física, social, mental, emocional y espiritual. Finalmente, discute la prevención, las dimensiones de la cura y la regla de oro de cuidar el cuerpo como un lugar sagrado que alberga la paz.
Como convertirse en un lider que inspiraMarcelo Bulk
El documento discute cómo convertirse en un líder inspirador. Explica que el liderazgo ya no es tan valorado como antes, pero que las sociedades aún necesitan líderes. Un buen líder tiene claridad sobre los procesos, contexto, objetivos y consecuencias de sus acciones, construye relaciones sólidas que apoyen sus tareas, y puede aportar significativamente durante las crisis e inspirar a otros. Para inspirar a otros, un líder debe liderarse a sí mismo primero y modelar comportamientos, palabras, pensamientos y esfuerzos posit
This document discusses the concept of resilience. It defines resilience as the psychological ability to cope with crises or difficulties and return to normal functioning. The document then outlines four steps to increase resilience: 1) Understanding through reflection and sharing experiences; 2) Gaining experience through practices like silence; 3) Self-checking through honest self-assessment; and 4) Cooperation by inspiring others through shared experiences. It also discusses four powers - tolerance, accommodation, cooperation, and facing issues assertively - that can help build resilience when dealing with challenges.
The document discusses the importance of self-management during times of crisis or uncertainty. It states that 90% of situations in life are normally managed through external resources like skills, relationships, and community support. However, during disruptive times, one must rely more on internal resources like assessing the situation, making decisions, finding solutions, and drawing from inner strengths and values. Effective self-management involves gaining awareness of one's thoughts, emotions, and qualities to determine the best response amid challenging circumstances.
Este documento describe un taller llamado "Bloqueos y Soluciones" que ayuda a ejecutivos y empleados a liberarse del estrés diario que genera bloqueos internos. El taller se enfoca en la ansiedad y la fatiga de decisión desde una perspectiva de autoliderazgo. El objetivo es proveer una nueva perspectiva para lidiar con momentos de incertidumbre y falta de liderazgo personal.
Ciclo de autoempoderamiento - Los 8 poderes, secreto para el éxitoMarcelo Bulk
El documento describe el camino hacia el éxito y el autoempoderamiento a través de los 8 poderes internos. Define tres tipos de éxito y explica que el éxito integral solo es posible mediante el empoderamiento personal. Además, detalla cada uno de los 8 poderes -introspección, tolerancia, adaptación, discernimiento, decisión, afrontar, cooperación y empacar- y cómo desarrollarlos a través de la meditación y el yoga para alcanzar objetivos de manera orgánica.
Automotivacion para una vida de servicioMarcelo Bulk
La vida de un servidor es maravillosa, hay tantos beneficios, pero a veces se convierte en una carga. Aprenda el arte de la automotivación y siga sirviendo mucho.
O documento discute a resiliência, definida como a capacidade de lidar com problemas e se adaptar a mudanças. A resiliência permite que as pessoas superem obstáculos e resistam a situações adversas sem entrar em crise. O documento também fornece estratégias para aumentar a resiliência, como visualização, processos criativos e trabalho de autoconsciência.
Autoempoderamiento el yoga que empodera el almaMarcelo Bulk
El documento habla sobre el autodempoderamiento a través del yoga. Explica que cuando nos sentimos cansados o abrumados por situaciones es porque nuestra energía está baja, pero que en realidad tenemos mucho poder interior. El yoga es la forma de conectarnos profundamente para fortalecer nuestro ser a través de la relajación, meditación y concentración, de modo que podamos enfrentar circunstancias futuras de manera positiva. Recomienda practicar raja yoga, conectándonos con el Ser Supremo, por lo menos 15 minutos diarios.
Resiliência nos relacionamentos refere-se à capacidade de lidar com crises em relacionamentos sem que haja ruptura. Relacionamentos saudáveis estimulam o crescimento mútuo através do desenvolvimento de qualidades. Crises são estágios de mudança que podem afetar toda a estrutura de um relacionamento, mas a resiliência vem de dentro e permite superar situações difíceis por meio da tolerância, acomodação, cooperação ou enfrentamento assertivo quando necessário.
O documento discute como o minimalismo pode ajudar as pessoas a encontrarem liberdade em relação ao medo, preocupações e consumismo através de viver de forma mais simples e focada no que realmente importa. Ele sugere exercícios espirituais para refletir sobre como nossas ações dependem de quem somos interiormente e de viver em alinhamento com nosso eu verdadeiro.
The document discusses how to feel great even during difficult times by cultivating four positive qualities: generosity, selflessness, benevolence, and dedication. These qualities will help one view their life as a wonderful adventure and see themselves and others in their best form by sowing seeds that turn into beautiful flowers, fragrant flowers to help others, and rich fruit that bears more fruit.
El documento discute el concepto de una vida plena y cómo lograrla. Una vida plena implica la satisfacción de necesidades básicas, la capacidad de soñar y que los desafíos estimulen el crecimiento personal en lugar de restringirlo. Se recomienda examinar cada área de la vida (trabajo, relaciones, espiritualidad) para mejorar la satisfacción, realizar sueños y aprovechar los desafíos. Cambiar los pensamientos negativos a positivos también es clave para alcanzar una vida plena.
El reto del desapego en la vida: autoliderazgoMarcelo Bulk
Este documento habla sobre el desafío del desapego en el liderazgo personal. Explica que el desapego permite tomar decisiones más efectivas y experimentar éxito, y es parte fundamental del autoliderazgo. El autoliderazgo requiere del autoconocimiento, autodireccionamiento, autoempoderamiento y autocontrol, siendo este último la base del desapego y de ser un observador desapegado que toma decisiones sin apego.
El documento discute 3 tipos de coincidencias: 1) El inconsciente, donde pequeños detalles que no percibimos conscientemente pueden guiarnos a encuentros. 2) El karma, que explica que los encuentros son el resultado de acciones pasadas. 3) La sincronicidad, cuando eventos vinculados ocurren de manera acausal y simultánea. El documento sugiere que estar en un estado sincronizado y con un propósito claro facilita que ocurran coincidencias significativas.
Formacion de equipos de alto desempenoMarcelo Bulk
El documento discute la formación de equipos de alto desempeño. Explica que un líder individual puede cometer errores debido a sus limitaciones, mientras que un equipo gerencial puede dirigir una empresa de manera más eficiente si encuentra la combinación adecuada de personas. Luego, presenta algunas preguntas sobre cómo funcionan los equipos, el proceso de toma de decisiones, y cómo crear un equipo de alto desempeño.
Exposicion de sobre el arte de la guerra de Sun Tzu.pptxjhordirolero
Este trabajo, procura resumir el tratado de Sun Tzu enfocado en proporcionar al lector sus mejores lecciones para lograr el exito en la vida personal y profwsional.
Seguridad y salud en en trabajo. Discapacidad..pdfJosé María
La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
2. ¿Líderes o Gerentes?¿Líderes o Gerentes?
LÍDERLÍDER
Actúa, generandoActúa, generando
cambioscambios
Busca nuevos rumbosBusca nuevos rumbos
Se enfoca en lasSe enfoca en las
personaspersonas
Genera otros líderesGenera otros líderes
Creatividad, autoridadCreatividad, autoridad
por el ejemplo y tomapor el ejemplo y toma
de decisionesde decisiones
GERENTE
♦ Se adapta a los
cambios y produce
♦ Mantiene la empresa en
el mismo rumbo
♦ Se enfoca en los
sistemas/tecnología
♦ Genera subalternos
♦ Responsabilidad,
jerarquía y soluciones
3. En las organizaciones actuales...En las organizaciones actuales...
La estructura tiene que ser mantenida y porLa estructura tiene que ser mantenida y por
lo tanto se necesitan buenos gerentes.lo tanto se necesitan buenos gerentes.
Aún así, para superar los cambios y retosAún así, para superar los cambios y retos
futuros, es importantísimo abrir espacio parafuturos, es importantísimo abrir espacio para
los líderes.los líderes.
Se deberían elegir las personas por susSe deberían elegir las personas por sus
competencias de liderazgo, pero…competencias de liderazgo, pero…
Los líderes causarán problemas, crearánLos líderes causarán problemas, crearán
situaciones a veces incómodas.situaciones a veces incómodas.
Si realmente son líderes, llevarán la empresaSi realmente son líderes, llevarán la empresa
hacia una mejor situación.hacia una mejor situación.
4. Definiciones necesariasDefiniciones necesarias
CAMBIOCAMBIO
– Cualquier proceso que lleva a una transformación,Cualquier proceso que lleva a una transformación,
es decir, a unaes decir, a una modificación de la formamodificación de la forma ..
Noche en día.Noche en día.
TRANSICIÓNTRANSICIÓN
– Un cambio donde los efectos no son cruciales, oUn cambio donde los efectos no son cruciales, o
bien su impacto no es dramático. Clima previsto.bien su impacto no es dramático. Clima previsto.
CRISISCRISIS
– Cambio donde los efectos son cruciales o bien suCambio donde los efectos son cruciales o bien su
impacto es dramático, pero manejable. Lluviasimpacto es dramático, pero manejable. Lluvias
inesperadas.inesperadas.
CAOSCAOS
– Cambio donde los efectos son cruciales y elCambio donde los efectos son cruciales y el
impacto es dramático, no manejable. Huracán.impacto es dramático, no manejable. Huracán.
5. ¿Qué pasa cuando…?¿Qué pasa cuando…?
TransiciónTransición A veces, hay cierta incomodidad;A veces, hay cierta incomodidad;
muchas veces se necesita demuchas veces se necesita de
alguien (no necesariamente unalguien (no necesariamente un
líder) para ayudar en el procesolíder) para ayudar en el proceso
CRISISCRISIS Hay inseguridad y no se conoce elHay inseguridad y no se conoce el
futuro; se necesita un líder parafuturo; se necesita un líder para
guiar el procesoguiar el proceso
CaosCaos Hay total inseguridad, no se piensaHay total inseguridad, no se piensa
en el futuro solo en sobrevivir; losen el futuro solo en sobrevivir; los
líderes no sirven, solo sirve ellíderes no sirven, solo sirve el
6. Exigencias del liderazgo actualExigencias del liderazgo actual
Resultados en medio de cualquierResultados en medio de cualquier
situaciónsituación
– Se siente que hay más esfuerzos paraSe siente que hay más esfuerzos para
menos logrosmenos logros
– Esta situación resulta en mucha presiónEsta situación resulta en mucha presión
La presión de la vida personalLa presión de la vida personal
– La vida personal ha ejercido más presiónLa vida personal ha ejercido más presión
que antesque antes
– El equilibrio se ha vuelto vitalEl equilibrio se ha vuelto vital
7. ResultadosResultados
Esta es la palabra que define la selección deEsta es la palabra que define la selección de
líderes empresarialeslíderes empresariales
Sin embargo, el liderazgo no necesariamente daSin embargo, el liderazgo no necesariamente da
resultados inmediatos, pues el líder debe tambiénresultados inmediatos, pues el líder debe también
poder cambiar el rumbo de su organizaciónpoder cambiar el rumbo de su organización
La situación económica y social ha cambiadoLa situación económica y social ha cambiado
radicalmente, pero las estructurasradicalmente, pero las estructuras
organizacionales no han alcanzado estos cambiosorganizacionales no han alcanzado estos cambios
Eso genera gran presión sobre los líderesEso genera gran presión sobre los líderes
8. El reto del líderEl reto del líder
Recortar costos, pero sin atentar contra laRecortar costos, pero sin atentar contra la
calidad y sin ir contra las demás demandas.calidad y sin ir contra las demás demandas.
Reforzar el servicio al cliente, invirtiendo enReforzar el servicio al cliente, invirtiendo en
la fidelización e involucrarlo en ella fidelización e involucrarlo en el
crecimiento de la organización.crecimiento de la organización.
Entender que la tecnología es laEntender que la tecnología es la
infraestructura necesaria para ayudar a lasinfraestructura necesaria para ayudar a las
demás demandas a ser satisfechas.demás demandas a ser satisfechas.
El líder sabe que su organización dependeEl líder sabe que su organización depende
de las personas que son el corazón de lade las personas que son el corazón de la
organización.organización.
9. Distribución probable del Valor en laDistribución probable del Valor en la
Nueva EconomíaNueva Economía
Creación del conocimiento (innovación) - 10%Creación del conocimiento (innovación) - 10%
Coordinación (mercadeo, distribución, administración, etc.)Coordinación (mercadeo, distribución, administración, etc.)
- 20%- 20%
Transferencia interna de conocimiento - 3%Transferencia interna de conocimiento - 3%
Rutina de producción – 14%Rutina de producción – 14%
Control, supervisión - 8%Control, supervisión - 8%
Producción directa - 20%Producción directa - 20%
Transporte interno, inventarios – 3%Transporte interno, inventarios – 3%
Compras externas de servicio - 22%Compras externas de servicio - 22%
Como consumidores, pasamos a entender los aspectos
intangibles del producto, como el prestigio y la marca. Como
proveedores, descubrimos que entender qué hacer es más
importante y demanda más que hacerlo realmente.
10. Unos pocos datos de nuestroUnos pocos datos de nuestro
planetaplaneta
30% de la población mundial todavía no30% de la población mundial todavía no
dispone de alimentación adecuada.dispone de alimentación adecuada.
Por año, 25 millones de personas en elPor año, 25 millones de personas en el
mundo caen bajo el nivel de pobreza.mundo caen bajo el nivel de pobreza.
1,3 miles de millones de personas viven con1,3 miles de millones de personas viven con
menos de 1 dólar por día.menos de 1 dólar por día.
11. Que está sucediendo en el campoQue está sucediendo en el campo
laborallaboral
Hay aproximadamente mil millones de personasHay aproximadamente mil millones de personas
desempleadas o no empleadas formalmente.desempleadas o no empleadas formalmente.
Aumento del tiempo de trabajo en la semana paraAumento del tiempo de trabajo en la semana para
las mujeres: ahora se trabajan 44 horas (desde 39las mujeres: ahora se trabajan 44 horas (desde 39
horas en 77).horas en 77).
Aumento del tiempo de trabajo en la semana paraAumento del tiempo de trabajo en la semana para
los hombres: ahora se trabajan 49,9 horas (desdelos hombres: ahora se trabajan 49,9 horas (desde
47,1 horas en 77.47,1 horas en 77.
En investigaciones, recientes, ejecutivos prefierenEn investigaciones, recientes, ejecutivos prefieren
un trabajo con menos horas y más calidad de vida.un trabajo con menos horas y más calidad de vida.
12. El Caso JapónEl Caso Japón
Al Final de
la Crisis:
en el 2002,
hubo 160
casos de
muerte por
exceso de
trabajo (43
suicidios).
13. El Nuevo LíderEl Nuevo Líder
Capaz de dar resultados, no importa la situaciónCapaz de dar resultados, no importa la situación
Motiva, en vez de mandarMotiva, en vez de mandar
Sabe tener un equilibrio con su vida personalSabe tener un equilibrio con su vida personal
De estos elementos, el equilibrio es el factor másDe estos elementos, el equilibrio es el factor más
importante a trabajarimportante a trabajar
14. La vida personalLa vida personal
Durante mucho tiempo los líderesDurante mucho tiempo los líderes
organizacionales separaron la vida personal de laorganizacionales separaron la vida personal de la
laborallaboral
Hoy en día, esto es casi imposibleHoy en día, esto es casi imposible
El requerimiento del equilibrio es fundamentalEl requerimiento del equilibrio es fundamental
Este equilibrio se convierte en la claveEste equilibrio se convierte en la clave
para permitir llegar a los resultadospara permitir llegar a los resultados
necesarios, por la creatividad y energíanecesarios, por la creatividad y energía
que se obtieneque se obtiene
También permite la verdadera motivación, queTambién permite la verdadera motivación, que
parte de la profundidad del líder y no suparte de la profundidad del líder y no su
16. EstrategiaEstrategia
Lo primero es percatarse de lo que hay adentro yLo primero es percatarse de lo que hay adentro y
todavía no se ha podido vivenciartodavía no se ha podido vivenciar
Segundo, entender de que manera los valoresSegundo, entender de que manera los valores
internos pueden ser utilizados para el beneficiointernos pueden ser utilizados para el beneficio
del liderazgodel liderazgo
Por último, crear un esquema de trabajo que estéPor último, crear un esquema de trabajo que esté
alineado con los valores y los permita seralineado con los valores y los permita ser
experimentados en todos los nivelesexperimentados en todos los niveles
organizacionalesorganizacionales
Notas del editor
No se puede confundir líder con gerente, jefe o administrador. Aunque la mayoría de las veces el líder termina ejerciendo una función de mando, no es esta que lo hace un líder.
Los gerentes son personas que deben cuidar de la estructura de la organización. Aunque utilicemos la palabra “gerente”, esta es genérica e implica cualquier persona con jerarquía – incluso, si pensamos en la familia como una organización, el padre o madre entrarían en esta categoría.
Los líderes no tienen que cuidar de la estructura de la organización, sino ir en búsqueda de otra estructura. Tienen diversas características que incluso pueden chocar con la realidad gerencial.
¿Qué es mejor: un líder o un gerente? ¿Qué se necesita más?
En realidad, tanto líderes como gerentes son necesarios en las organizaciones de los días de hoy.
Líderes son requeridos por la profunda crisis en la cual sumergimos.
Los gerentes se hacen necesarios porque, mientras salimos de la crisis o aprendemos a ser creativos en ella, tenemos que mantener una estructura funcional y estable.
Así que las organizaciones actuales necesitan ambos, activos y libres para desempeñar de forma excelente sus papeles.