El documento trata sobre la reingeniería humana. Explica que la reingeniería implica un rediseño radical de procesos para mejorar medidas como costos, calidad y servicio. La reingeniería humana requiere que las personas aprendan ciencias de la conducta para lograr éxito en calidad, competitividad y orientación al cliente. También discute sobre la globalización, el papel central del ser humano en las organizaciones y los cambios requeridos en la gestión de recursos humanos para adaptarse a los nuevos desafíos.

1. Reingeniería Humana
Lic. Silvia Graciela Pró

2. ¿Qué es la Reingeniería?
“Reingeniería es la revisión
fundamental y el rediseño radical de
procesos para alcanzar mejoras
espectaculares en medidas críticas y
contemporáneas de rendimiento,
tales como costos, calidad, servicio y
rapidez” (Hammery Champy)

3. Reingeniería Humana
“Es un proceso de crecimiento
personal radical, por el cual las
personas deben aprender las partes
vitales de las ciencias de la conducta
como elementos fundamentales para
lograr el éxito en la implantación de la
calidad, mejora en la competitividad,
desarrollo de procesos, orientación
de la empresa al cliente” (Andrés
Snelle)

4. Globalización
Impone cambios socio-económicos
constantes que se suceden cada vez a
mayor velocidad.
Las Normas ISO 900, la mejora continua
en las comunicaciones y la infotecnología,
potencian la competitividad, modifican la
visión del cliente y llevan necesariamente
al cambio para sobrevivir
empresarialmente.

5. El siglo XXI plantea un nuevo desafío
de aplicación universal:
el ser humano es la base, el punto de
partida y el fin último en el éxito de
toda organización.
D.O. = D.H. + D.T. + D.C.
R.T. = R.N + R.H.

6. El nuevo mundo del trabajo
Contraste entre el antes y el después:
cambios
1. Unidades de trabajo:
de departamentos funcionales
a equipos de procesos
2. Oficios:
de tareas simples
a trabajo multidimensional

7. 3. Papel del trabajador:
de controlado
a facultado
4. Preparación para el oficio:
de entrenamiento
a educación
5. Medidas de desempeño y
compensación:
de actividades
a resultados

8. 6. Criterios de ascenso:
de rendimiento
a habilidad
7. Los valores cambian:
de proteccionistas
a productivos
8. Los gerentes cambian:
de supervisores
a entrenadores

9. 9. Las estructuras organizacionales:
de jerárquicas
a planas
10. Los ejecutivos:
de anotadores de tantos
a líderes

10. RR HH.
Importancia estratégica
Conocimiento:
inteligencia
capacidad de memoria
habilidades para aprender
aptitudes y actitudes
servicios y productos

11. Proceso de aprendizaje
Intervienen:
Las Inteligencias múltiples (Gardner):
la lógica-matemática, la lingüística, la
musical, la espacial, la kinestésica, la
intrapersonal, la interpersonal y la
naturalista.

12. Modelos de aprendizaje (psicología
cognitiva):
* por descubrimiento
* centrado en el estudiante
* colaborativo
* basado en el cerebro y la
neurociencia
* significativo

13. Inteligencia emocional (Goleman):
Es tan importante como la inteligencia
racional.
Ansiedades, afectos, vínculos,
deseos y poder intervienen en el
proceso de aprendizaje como
cuestiones invisibles.

14. Aspectos conceptuales,
emocionales, afectivos,
esquemas de acción, constituyen
la trayectoria de aprendizajes
como una estructura en
movimiento susceptible de
modificación.

15. Al proponer programas de
capacitación, deben tenerse en
cuenta las teorías del aprendizaje y el
componente afectivo de los individuos
a involucrar.
“La colaboración requiere la sincronía
y coordinación de esfuerzos bajo una
meta común” (Pró, Silvia)

16. Gestión de cambio
Resistencia al cambio: es la gran
fuerza que se opone al progreso y
hace peligrar el futuro.
Factores endógenos:
* experiencias previas
* el medio en que se desenvolvieron
* el nivel de escolaridad alcanzado
* su grupo de pares

17. * las actividades extralaborales
* la situación socio-económica
* la edad
* el género
* el equilibrio afectivo
* la autoestima

18. Factores exógenos:
Se refieren a la situación material y
organizativa de la empresa y su
relación con el trabajador.
* El poder se administra verticalmente
* dificultades para comunicar
información
* escasa participación del personal

19. * incremento y desarrollo tecnológico.
* cambio en los perfiles laborales.
* falta de concordancia entre los
objetivos personales y los de la
organización.

20. Todo cambio impuesto en una
organización genera una actitud
negativa y de resistencia individual.
Comunicar un cambio a los
empleados reduce el nivel de
incertidumbre, temor y ansiedad,
incrementa la flexibilidad, la
creatividad y la eficiencia y estimula
la autoestima.

21. Nueva visión
El éxito radica en la nueva gestión de
los recursos humanos, con la nueva
formación que prepare a las personas
para “saber ser” y para “saber hacer”,
único método para implicar a todas
las personas en un proyecto común
del cual todos salgan beneficiados:
Directivos – Mandos – Trabajadores –
Clientes, en el cual todos ganan.

22. Liderazgo
Características del líder
1. Pasión
2. Transmitir e inspirar fe y confianza
3. Combinación de paciencia e
impaciencia
4. Implacable, inexorable
5. Autoridad necesaria
6. Fuerte personalidad

23. Responsabilidades del líder
1. Tomar la decisión de implantar la
reingeniería
2. Lograr que la reingeniería tenga
éxito
3. Crear un entorno que favorezca el
éxito de la reingeniería.
“El líder debe ser en parte visionario, en
parte comunicador y en parte rompedor de
piernas”

24. Herramientas que utiliza el líder
Señales: comunicaciones explícitas
(contínua, sin pausas ni
interrupciones; simple y sencilla;
dramática)
Símbolos: comportamiento personal
(mensajes que transmitimos con
nuestros actos)
Sistemas: evaluación y recompensas
(escalas y criterios para evaluar y
compensar al personal)

25. Utilizar el Benmarchking (o
análisis funcional comparativo)
como creador de miedo y
urgencia.
Debe ser utilizado como un
estímulo, no como una guía.
El objetivo no es “hagamos lo
mismo” sino
“seamos mejores que ellos”

26. Estilos de dirección
Interés por las personas
Relacionado Compensado
Separado Productor
Interés por la producción

27. Posición existencial
yo
yo mal/otros bien
- / +
yo bien/otros bien
+ / +
yo mal/otros mal
- / -
Yo bien/otros mal
+ / -
los otros

28. Reuniones de trabajo
Nº de participantes
Duración de la reunión. Tipos
Convocatoria
Documentos
Valores

29. Técnicas de intervención
Interrogación (qué crees, qué sientes, qué piensas)
Especificación
Confrontación
Explicación
Feed-back
Ilustración
Confirmación
Interpretación
Cristalización
Reconocimiento

30. Técnicas asertivas
Comunicación no-verbal (lenguaje corporal)
Escucha activa.
Diálogo objetivo (escucha activa; “suich” o cambio
orientando el tema según sus intereses; diga lo que cree,
piensa o siente; diga lo que quiere, necesita o desee;
negociación o pacto)
Decir NO
El disco rayado
Afrontando las quejas (escucha activa, observe su
conducta, no da la razón pero comprende, indaga la parte
racional y fría, pregunta: ni niegue ni pida disculpas, lo
pensará detenidamente)

31. Planificación estratégica
(definición)
Es la capacidad de observación y de
anticipación frente a desafíos y
oportunidades que se generan, tanto
en las condiciones externas de la
organización como en la realidad
interna. Es un proceso participativo
que permite elaborar una secuencia
de propósitos para actuar en
consecuencia.

32. Planificación Estratégica
Como proceso: conjunto de acciones y
tareas que involucran a los miembros de
una organización.
Visión: lo que debería ser la organización y
cómo se logrará.
Como instrumento:
Misión de la organización.
Diagnóstico: Oportunidades y Amenazas
Fortalezas y Debilidades

33. “ Nada existe sin significado
humano, independiente del
hombre, en la relación de
objetividad y subjetividad.”
Diego F. Pró