Este documento describe las intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional en el área laboral. Explica que el diagnóstico de la cultura es clave para identificar fortalezas y debilidades y facilitar estrategias de mejora. También cubre etapas del cambio cultural, roles de la gerencia y la importancia de la participación para lograr una transformación gradual y permanente.
Este documento presenta los servicios de consultoría en cultura y desarrollo de Kikai Change. Kikai Change utiliza un enfoque basado en la cultura para ayudar a las organizaciones a implementar su estrategia de manera efectiva. El enfoque analiza las creencias y prácticas de una organización y recomienda formas de alinear la cultura con los objetivos estratégicos para mejorar los resultados. Kikai Change utiliza diversas herramientas como entrevistas, talleres y encuestas para comprender la cultura existente y facilit
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (2)GeRI S.A.
La cultura organizacional es un sistema de creencias, valores y comportamientos compartidos que influyen en cómo funciona una organización. Existen varias formas de intervenir para desarrollar la cultura organizacional de manera positiva, incluyendo evaluaciones periódicas por parte de expertos externos, educar a los líderes para que fomenten valores deseables, e integrar nueva información que genere cambios en las actitudes de los empleados. El objetivo es alinear la cultura con las estrategias de la organización para mejorar el desempeño.
Este documento presenta un glosario de términos relacionados con la cultura organizacional. Incluye definiciones de más de 50 términos como apoyo, área de desarrollo de recursos humanos, autonomía individual, aprendizaje de la cultura organizacional, características de la cultura, clima organizacional, comunicación, conceptualización de la cultura organizacional, cambio a través de la reestructuración cognitiva, congelamiento, cambio organizacional para una mayor competitividad, competitividad y tecnología, casificación, dese
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (1)GeRI S.A.
El documento describe las intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional. Explica que el OD Cube identifica tres opciones principales para las intervenciones: unidad de análisis, problema y tipo de intervención. También detalla estrategias como el diagnóstico de la cultura, la identificación de fortalezas y debilidades, y acciones para la transformación organizacional a través de una matriz de causas y efectos. El objetivo general es examinar la importancia de estudiar la cultura organizacional y las intervenciones para su desarrollo.
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional jessClaudia Gonzalez
El documento describe las diferentes etapas y estrategias para realizar intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional. Explica que primero se debe definir la cultura ideal deseada, luego diagnosticar la cultura existente e identificar las diferencias. A continuación, se desarrollan planes y programas para el cambio cultural evaluando los riesgos. Finalmente, se formulan e implementan estrategias para lograr el cambio cultural organizacional de manera efectiva.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un esfuerzo planificado de toda la organización para aumentar su efectividad y bienestar, basado en conocimientos de ciencias del comportamiento. Tiene como objetivo proporcionar cambios en la cultura y clima organizacional para lograr alta productividad y adaptación a cambios. Explica los orígenes, objetivos, importancia y necesidad del desarrollo organizacional, así como su relación con el comportamiento organizacional.
La teoría del desarrollo organizacional surgió en la década de 1970 como una estrategia para promover el cambio en las organizaciones ante los continuos cambios en la sociedad. Se basa en modificar la cultura organizacional mediante la educación y aplicación de ciencias del comportamiento. Implica un proceso de diagnóstico, planeación, educación, asesoría y evaluación para lograr un cambio planeado a través de técnicas como el desarrollo de equipos y la solución de conflictos.
1 unidad i. naturaleza del desarrollo organizacional blogunesrseccionb
El desarrollo organizacional surgió a finales de los años 1950 y principios de los 1960 como una estrategia para mejorar las organizaciones. Se basa en los descubrimientos de la dinámica de grupo y la teoría y práctica del cambio planificado. El DO ha evolucionado para resolver problemas humanos en las organizaciones mediante el cambio planificado, considerando tanto a las personas como a las organizaciones. Su objetivo es mejorar la efectividad organizacional y fortalecer las relaciones humanas.
Este documento presenta los servicios de consultoría en cultura y desarrollo de Kikai Change. Kikai Change utiliza un enfoque basado en la cultura para ayudar a las organizaciones a implementar su estrategia de manera efectiva. El enfoque analiza las creencias y prácticas de una organización y recomienda formas de alinear la cultura con los objetivos estratégicos para mejorar los resultados. Kikai Change utiliza diversas herramientas como entrevistas, talleres y encuestas para comprender la cultura existente y facilit
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (2)GeRI S.A.
La cultura organizacional es un sistema de creencias, valores y comportamientos compartidos que influyen en cómo funciona una organización. Existen varias formas de intervenir para desarrollar la cultura organizacional de manera positiva, incluyendo evaluaciones periódicas por parte de expertos externos, educar a los líderes para que fomenten valores deseables, e integrar nueva información que genere cambios en las actitudes de los empleados. El objetivo es alinear la cultura con las estrategias de la organización para mejorar el desempeño.
Este documento presenta un glosario de términos relacionados con la cultura organizacional. Incluye definiciones de más de 50 términos como apoyo, área de desarrollo de recursos humanos, autonomía individual, aprendizaje de la cultura organizacional, características de la cultura, clima organizacional, comunicación, conceptualización de la cultura organizacional, cambio a través de la reestructuración cognitiva, congelamiento, cambio organizacional para una mayor competitividad, competitividad y tecnología, casificación, dese
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (1)GeRI S.A.
El documento describe las intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional. Explica que el OD Cube identifica tres opciones principales para las intervenciones: unidad de análisis, problema y tipo de intervención. También detalla estrategias como el diagnóstico de la cultura, la identificación de fortalezas y debilidades, y acciones para la transformación organizacional a través de una matriz de causas y efectos. El objetivo general es examinar la importancia de estudiar la cultura organizacional y las intervenciones para su desarrollo.
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional jessClaudia Gonzalez
El documento describe las diferentes etapas y estrategias para realizar intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional. Explica que primero se debe definir la cultura ideal deseada, luego diagnosticar la cultura existente e identificar las diferencias. A continuación, se desarrollan planes y programas para el cambio cultural evaluando los riesgos. Finalmente, se formulan e implementan estrategias para lograr el cambio cultural organizacional de manera efectiva.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un esfuerzo planificado de toda la organización para aumentar su efectividad y bienestar, basado en conocimientos de ciencias del comportamiento. Tiene como objetivo proporcionar cambios en la cultura y clima organizacional para lograr alta productividad y adaptación a cambios. Explica los orígenes, objetivos, importancia y necesidad del desarrollo organizacional, así como su relación con el comportamiento organizacional.
La teoría del desarrollo organizacional surgió en la década de 1970 como una estrategia para promover el cambio en las organizaciones ante los continuos cambios en la sociedad. Se basa en modificar la cultura organizacional mediante la educación y aplicación de ciencias del comportamiento. Implica un proceso de diagnóstico, planeación, educación, asesoría y evaluación para lograr un cambio planeado a través de técnicas como el desarrollo de equipos y la solución de conflictos.
1 unidad i. naturaleza del desarrollo organizacional blogunesrseccionb
El desarrollo organizacional surgió a finales de los años 1950 y principios de los 1960 como una estrategia para mejorar las organizaciones. Se basa en los descubrimientos de la dinámica de grupo y la teoría y práctica del cambio planificado. El DO ha evolucionado para resolver problemas humanos en las organizaciones mediante el cambio planificado, considerando tanto a las personas como a las organizaciones. Su objetivo es mejorar la efectividad organizacional y fortalecer las relaciones humanas.
El documento presenta una introducción al concepto de Desarrollo Organizacional (D.O.), definiéndolo como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad de las organizaciones y el bienestar de sus empleados. Explica que el D.O. se basa en conocimientos científicos sobre el comportamiento humano y organizacional. También describe brevemente algunas técnicas comunes de intervención del D.O., como entrenamiento en sensibilización, retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos e integración de
Ute el emprendimiento social como marco de análisis; el liderazgo de los em...Lilia Gálvez
El documento trata sobre el liderazgo de los emprendimientos sociales. Explica que un emprendedor social busca soluciones innovadoras para problemas comunitarios y es ambicioso, persistente y visionario. Discute que el liderazgo es fundamental para el desarrollo de los emprendimientos sociales ya que contribuye a obtener recursos y tiene habilidades para inspirar a otros. También analiza procesos como la institucionalización, descentralización y formación de conglomerados sociales, y las habilidades de liderazgo necesarias para
El documento habla sobre conceptos clave relacionados al desarrollo organizacional como sistemas, comportamiento organizacional, cultura organizacional y factores que afectan a las organizaciones. Explica que una organización es un sistema formal creado para cumplir metas y que depende de las personas que la conforman. También analiza diferentes enfoques históricos del comportamiento organizacional y la importancia de la gerencia en dinamizar procesos para hacer sostenible a la organización.
El documento presenta el modelo de Richard Beckhard y Reuben T. Harris sobre transiciones organizacionales y administración del cambio. El modelo propone un proceso de 6 pasos que incluye definir una visión del futuro deseado, evaluar la situación presente, establecer estrategias para gestionar la transición y monitorear el progreso. El enfoque se centra en obtener el compromiso de los líderes clave y grupos dentro de la organización para garantizar el éxito del cambio.
Tendencias en el ambito del desarrollo organizacional grupo # 6Massiel Ordóñez Pérez
Este documento presenta información sobre el desarrollo organizacional y los grupos T no estructurados. Brevemente discute las tendencias futuras del desarrollo organizacional, incluyendo la necesidad de actualización continua de expertos. También resume los objetivos y conceptos clave de los grupos T no estructurados, como proporcionar retroalimentación para el autoconocimiento y desarrollo personal. Finalmente, presenta consideraciones para trabajar con este tipo de grupos, como la selección del espacio físico.
Este documento describe el liderazgo en los emprendimientos sociales. Explica que el liderazgo efectivo requiere habilidades como la visión, la motivación y la coordinación para lograr los objetivos sociales de la organización a través de las diferentes etapas de crecimiento. También señala que el estilo de liderazgo debe adaptarse a cada situación, ya sea centralizado cuando la organización es nueva o más descentralizado cuando crece en tamaño y alcance.
INCYDE es una cooperativa de consultoría social formada por Esther Canarias y Fernando Altamira que ofrece desde 2000 procesos de fortalecimiento institucional a través de formaciones, asesorías, evaluaciones y sistematizaciones con un enfoque participativo. Ofrecen asesoría en planeación estratégica, diagnósticos, facilitación de procesos y sesiones de trabajo, formación, y publicaciones para contribuir al buenvivir organizacional de entidades que buscan un desarrollo humano, sostenible y equitativo.
Este documento discute el efecto de la cultura organizacional en el desempeño y la satisfacción. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización. Explica que una cultura fuerte puede mejorar el desempeño al alinear la estrategia y cultura de una organización y generar compromiso. También analiza cómo factores como los sistemas de recompensas y promociones afectan la satisfacción laboral, y cómo esta última se relaciona con el desempeño organizacional.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la cultura organizacional y la gestión del cambio. En 3 oraciones:
Analiza los elementos que componen la cultura organizacional como la relación con el entorno, la actividad humana y las relaciones interpersonales. Explica los diferentes tipos de cambio organizacional como los cambios tecnológicos, de productos y servicios, y de la gente y la cultura. Describe los modelos de cambio estructural como el modelo de Kurt Lewin y la curva J, y el papel del líder en procesos de camb
Linea del tiempo, para los origenes y evolución del Concepto de Desarrollo Or...ugmacomunitaria
Este documento presenta una línea de tiempo sobre los orígenes y evolución del concepto de Desarrollo Organizacional desde 1924 hasta la actualidad. Se detallan las definiciones propuestas por diferentes autores en cada año, destacando los estudios realizados en la Fábrica Hawthorne en 1924, el surgimiento de la idea de utilizar la tecnología de grupos para desarrollar organizaciones en 1958, y las definiciones de Chris Argyris en 1960 enfocadas en el comportamiento humano y el cambio organizacional.
El documento describe los cambios en el concepto de liderazgo, pasando de una visión jerárquica de control a una visión basada en el trabajo en equipo y el desarrollo de las capacidades de los individuos. También presenta siete prácticas clave de liderazgo para la gestión educativa, como inspirar la necesidad de cambio, generar una visión de futuro compartida, promover el trabajo en equipo y consolidar los avances logrados.
TENDENCIAS EN EL ÁMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL GRUPO # 6Massiel Ordóñez Pérez
Este documento resume un taller sobre el desarrollo organizacional en una fábrica de Mercedes-Benz. Describe cómo la fábrica implementó un sistema de gestión de calidad total basado en procesos con el apoyo de consultores. El nuevo sistema hizo que la gestión de calidad sea más eficiente y menos costosa, y ayudó a que todos los empleados comprendan y vivan los procesos y estándares requeridos.
Este documento presenta el programa de estudio de un seminario de desarrollo organizacional impartido por el Dr. Gerardo Sánchez Ambriz. El programa consta de 10 módulos que cubren temas como los fundamentos, historia y evolución del desarrollo organizacional, modelos de cambio, enfoque sistémico, investigación, intervenciones en procesos humanos y técnicas, y tendencias. El objetivo es que los alumnos puedan diagnosticar, establecer estrategias de cambio y aplicar técnicas que permitan a las empresas adaptarse
Este documento presenta el perfil de proyecto de tesis para optar el título de Psicóloga Industrial. El objetivo es realizar un estudio descriptivo de la cultura organizacional de los colaboradores de la Unidad de Negocio de Supply Chain de Nestle Ecuador. Se utilizará una muestra de 30 personas a las que se les aplicará un cuestionario y entrevistas para determinar las características de la cultura dominante, así como identificar fortalezas y áreas de mejora.
Desarrollo Organizacional y Administración de y las InnovacionesDiamond Kusanagi
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional y la administración de la creatividad y la innovación. Explica conceptos como el desarrollo organizacional, la creatividad individual y en la organización, e innovación incremental y radical. También describe el proceso general de la innovación y el valor de la creatividad para las empresas.
La cultura organizacional es fundamental para apoyar organizaciones competitivas. Los documentos discuten la necesidad de orientarse hacia avances tecnológicos y generar condiciones para promover equipos de alto desempeño. También enfatiza la importancia de líderes de alta calidad y agregar valor sistemáticamente a los procesos organizacionales. Además, explica que la cultura se basa en valores y principios compartidos, y que los valores definen la identidad de una organización.
Este documento describe las prácticas de liderazgo pedagógico efectivas para motivar a los demás y lograr cambios. Explica que el liderazgo construye una visión compartida del futuro inspirando colaboración y respetando la diversidad. Luego enumera siete prácticas de liderazgo en gestión educativa como inspirar la necesidad de cambio, comunicar una visión de futuro, promover el trabajo en equipo y consolidar los avances logrados. Finalmente, señala que el liderazgo pedagógico requiere acciones reflex
Informe y Anexos de la asignatura Desarrollo Organizacional, para el Programa de Maestría en Administración Educativa de la Universidad Nacional Abierta - República Bolivariana de Venezuela. Facilitadora. MSC Carolina Castellanos
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional y la era de la información. En primer lugar, define conceptos clave como sociedad, información, conocimiento y entorno. Luego describe las características de una sociedad de la información y conocimiento, incluyendo la aceleración en la producción de conocimientos y la importancia de la innovación. Finalmente, discute sobre las organizaciones inteligentes y el aprendizaje en equipo como elementos estratégicos para sobrevivir en un entorno cambiante.
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional Viridian...Claudia Gonzalez
El documento describe la intervención educativa orientada al desarrollo de la cultura organizacional en el área educativa. Explica que la intervención educativa implica el desarrollo de actuaciones motivacionales, pedagógicas y de evaluación para alcanzar objetivos previamente planificados. También describe las principales funciones y principios de la intervención educativa, incluyendo la planificación, coordinación con otros profesionales, y mediación entre sujetos y recursos. Finalmente, resume las fases de la intervención educativa.
El documento presenta información sobre tipos y formas de cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional planificado busca mejorar la eficacia en cuatro niveles: recursos humanos, recursos funcionales, competencias tecnológicas y competencias organizacionales. También describe fuerzas que impulsan el cambio como factores competitivos, económicos y globales, así como resistencias al cambio a nivel individual, grupal, funcional y organizacional. Finalmente, analiza enfoques de cambio evolutivo y revolucionario, así como técnicas
El documento presenta una introducción al concepto de Desarrollo Organizacional (D.O.), definiéndolo como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad de las organizaciones y el bienestar de sus empleados. Explica que el D.O. se basa en conocimientos científicos sobre el comportamiento humano y organizacional. También describe brevemente algunas técnicas comunes de intervención del D.O., como entrenamiento en sensibilización, retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos e integración de
Ute el emprendimiento social como marco de análisis; el liderazgo de los em...Lilia Gálvez
El documento trata sobre el liderazgo de los emprendimientos sociales. Explica que un emprendedor social busca soluciones innovadoras para problemas comunitarios y es ambicioso, persistente y visionario. Discute que el liderazgo es fundamental para el desarrollo de los emprendimientos sociales ya que contribuye a obtener recursos y tiene habilidades para inspirar a otros. También analiza procesos como la institucionalización, descentralización y formación de conglomerados sociales, y las habilidades de liderazgo necesarias para
El documento habla sobre conceptos clave relacionados al desarrollo organizacional como sistemas, comportamiento organizacional, cultura organizacional y factores que afectan a las organizaciones. Explica que una organización es un sistema formal creado para cumplir metas y que depende de las personas que la conforman. También analiza diferentes enfoques históricos del comportamiento organizacional y la importancia de la gerencia en dinamizar procesos para hacer sostenible a la organización.
El documento presenta el modelo de Richard Beckhard y Reuben T. Harris sobre transiciones organizacionales y administración del cambio. El modelo propone un proceso de 6 pasos que incluye definir una visión del futuro deseado, evaluar la situación presente, establecer estrategias para gestionar la transición y monitorear el progreso. El enfoque se centra en obtener el compromiso de los líderes clave y grupos dentro de la organización para garantizar el éxito del cambio.
Tendencias en el ambito del desarrollo organizacional grupo # 6Massiel Ordóñez Pérez
Este documento presenta información sobre el desarrollo organizacional y los grupos T no estructurados. Brevemente discute las tendencias futuras del desarrollo organizacional, incluyendo la necesidad de actualización continua de expertos. También resume los objetivos y conceptos clave de los grupos T no estructurados, como proporcionar retroalimentación para el autoconocimiento y desarrollo personal. Finalmente, presenta consideraciones para trabajar con este tipo de grupos, como la selección del espacio físico.
Este documento describe el liderazgo en los emprendimientos sociales. Explica que el liderazgo efectivo requiere habilidades como la visión, la motivación y la coordinación para lograr los objetivos sociales de la organización a través de las diferentes etapas de crecimiento. También señala que el estilo de liderazgo debe adaptarse a cada situación, ya sea centralizado cuando la organización es nueva o más descentralizado cuando crece en tamaño y alcance.
INCYDE es una cooperativa de consultoría social formada por Esther Canarias y Fernando Altamira que ofrece desde 2000 procesos de fortalecimiento institucional a través de formaciones, asesorías, evaluaciones y sistematizaciones con un enfoque participativo. Ofrecen asesoría en planeación estratégica, diagnósticos, facilitación de procesos y sesiones de trabajo, formación, y publicaciones para contribuir al buenvivir organizacional de entidades que buscan un desarrollo humano, sostenible y equitativo.
Este documento discute el efecto de la cultura organizacional en el desempeño y la satisfacción. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización. Explica que una cultura fuerte puede mejorar el desempeño al alinear la estrategia y cultura de una organización y generar compromiso. También analiza cómo factores como los sistemas de recompensas y promociones afectan la satisfacción laboral, y cómo esta última se relaciona con el desempeño organizacional.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la cultura organizacional y la gestión del cambio. En 3 oraciones:
Analiza los elementos que componen la cultura organizacional como la relación con el entorno, la actividad humana y las relaciones interpersonales. Explica los diferentes tipos de cambio organizacional como los cambios tecnológicos, de productos y servicios, y de la gente y la cultura. Describe los modelos de cambio estructural como el modelo de Kurt Lewin y la curva J, y el papel del líder en procesos de camb
Linea del tiempo, para los origenes y evolución del Concepto de Desarrollo Or...ugmacomunitaria
Este documento presenta una línea de tiempo sobre los orígenes y evolución del concepto de Desarrollo Organizacional desde 1924 hasta la actualidad. Se detallan las definiciones propuestas por diferentes autores en cada año, destacando los estudios realizados en la Fábrica Hawthorne en 1924, el surgimiento de la idea de utilizar la tecnología de grupos para desarrollar organizaciones en 1958, y las definiciones de Chris Argyris en 1960 enfocadas en el comportamiento humano y el cambio organizacional.
El documento describe los cambios en el concepto de liderazgo, pasando de una visión jerárquica de control a una visión basada en el trabajo en equipo y el desarrollo de las capacidades de los individuos. También presenta siete prácticas clave de liderazgo para la gestión educativa, como inspirar la necesidad de cambio, generar una visión de futuro compartida, promover el trabajo en equipo y consolidar los avances logrados.
TENDENCIAS EN EL ÁMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL GRUPO # 6Massiel Ordóñez Pérez
Este documento resume un taller sobre el desarrollo organizacional en una fábrica de Mercedes-Benz. Describe cómo la fábrica implementó un sistema de gestión de calidad total basado en procesos con el apoyo de consultores. El nuevo sistema hizo que la gestión de calidad sea más eficiente y menos costosa, y ayudó a que todos los empleados comprendan y vivan los procesos y estándares requeridos.
Este documento presenta el programa de estudio de un seminario de desarrollo organizacional impartido por el Dr. Gerardo Sánchez Ambriz. El programa consta de 10 módulos que cubren temas como los fundamentos, historia y evolución del desarrollo organizacional, modelos de cambio, enfoque sistémico, investigación, intervenciones en procesos humanos y técnicas, y tendencias. El objetivo es que los alumnos puedan diagnosticar, establecer estrategias de cambio y aplicar técnicas que permitan a las empresas adaptarse
Este documento presenta el perfil de proyecto de tesis para optar el título de Psicóloga Industrial. El objetivo es realizar un estudio descriptivo de la cultura organizacional de los colaboradores de la Unidad de Negocio de Supply Chain de Nestle Ecuador. Se utilizará una muestra de 30 personas a las que se les aplicará un cuestionario y entrevistas para determinar las características de la cultura dominante, así como identificar fortalezas y áreas de mejora.
Desarrollo Organizacional y Administración de y las InnovacionesDiamond Kusanagi
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional y la administración de la creatividad y la innovación. Explica conceptos como el desarrollo organizacional, la creatividad individual y en la organización, e innovación incremental y radical. También describe el proceso general de la innovación y el valor de la creatividad para las empresas.
La cultura organizacional es fundamental para apoyar organizaciones competitivas. Los documentos discuten la necesidad de orientarse hacia avances tecnológicos y generar condiciones para promover equipos de alto desempeño. También enfatiza la importancia de líderes de alta calidad y agregar valor sistemáticamente a los procesos organizacionales. Además, explica que la cultura se basa en valores y principios compartidos, y que los valores definen la identidad de una organización.
Este documento describe las prácticas de liderazgo pedagógico efectivas para motivar a los demás y lograr cambios. Explica que el liderazgo construye una visión compartida del futuro inspirando colaboración y respetando la diversidad. Luego enumera siete prácticas de liderazgo en gestión educativa como inspirar la necesidad de cambio, comunicar una visión de futuro, promover el trabajo en equipo y consolidar los avances logrados. Finalmente, señala que el liderazgo pedagógico requiere acciones reflex
Informe y Anexos de la asignatura Desarrollo Organizacional, para el Programa de Maestría en Administración Educativa de la Universidad Nacional Abierta - República Bolivariana de Venezuela. Facilitadora. MSC Carolina Castellanos
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional y la era de la información. En primer lugar, define conceptos clave como sociedad, información, conocimiento y entorno. Luego describe las características de una sociedad de la información y conocimiento, incluyendo la aceleración en la producción de conocimientos y la importancia de la innovación. Finalmente, discute sobre las organizaciones inteligentes y el aprendizaje en equipo como elementos estratégicos para sobrevivir en un entorno cambiante.
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional Viridian...Claudia Gonzalez
El documento describe la intervención educativa orientada al desarrollo de la cultura organizacional en el área educativa. Explica que la intervención educativa implica el desarrollo de actuaciones motivacionales, pedagógicas y de evaluación para alcanzar objetivos previamente planificados. También describe las principales funciones y principios de la intervención educativa, incluyendo la planificación, coordinación con otros profesionales, y mediación entre sujetos y recursos. Finalmente, resume las fases de la intervención educativa.
El documento presenta información sobre tipos y formas de cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional planificado busca mejorar la eficacia en cuatro niveles: recursos humanos, recursos funcionales, competencias tecnológicas y competencias organizacionales. También describe fuerzas que impulsan el cambio como factores competitivos, económicos y globales, así como resistencias al cambio a nivel individual, grupal, funcional y organizacional. Finalmente, analiza enfoques de cambio evolutivo y revolucionario, así como técnicas
Nuevos modelos de intervención organizacionalSven Dave
El documento describe varios modelos de intervención organizacional como el desarrollo organizacional, la calidad total, la reingeniería de procesos y las competencias. Explica que las intervenciones buscan mejorar procesos, ser más competitivos y cambiar organizaciones. También describe características de empresas sanas vs. enfermas y criterios para el siglo 21 como la comunicación y el liderazgo. Finalmente, presenta ejemplos de aplicación de modelos como Kaizen y Justo a Tiempo.
Este documento presenta 6 palabras clave que pueden cambiar la vida: sí, no, no sé, gracias, perdón y te amo. Explica cómo cada palabra puede impactar positivamente las relaciones y el bienestar personal al permitir el cambio, marcar límites, aprender, valorar a los demás, asumir responsabilidad y conectarse emocionalmente. También enfatiza el poder transformador de la gratitud, instando al lector a practicarla diariamente para atraer felicidad.
This document appears to be a presentation with 7 slides but provides no other context or information. It does not contain enough details to generate a meaningful 3 sentence summary.
Este documento proporciona enlaces a sitios web con información sobre dos escritoras puertorriqueñas: Lola Rodríguez de Tió y Rosario Ferré. Para Lola Rodríguez de Tió, se listan cinco enlaces a páginas que contienen biografías y detalles sobre su vida y obra. Para Rosario Ferré, se proporcionan cinco enlaces similares con información biográfica y sobre su trabajo literario.
Este documento presenta una reseña del concierto de Iron Maiden en Monterrey, México. La reseña describe la presentación de las bandas teloneras y detalla el setlist y desarrollo del concierto de Iron Maiden, el cual incluyó éxitos como "The Number of the Beast", "Run to the Hills", y "Iron Maiden". El concierto duró casi dos horas y dejó a los fans satisfechos con la energía y calidad musical que Iron Maiden ofreció.
Este documento trata sobre la importancia de saber cerrar etapas en la vida y seguir adelante. Explica que insistir en permanecer en una etapa terminada solo trae infelicidad y pierde el sentido del presente. Aconseja dejar ir el pasado y soltar las personas y cosas que ya no forman parte de la vida actual para poder vivir plenamente el momento presente sin añoranzas ni resentimientos.
Este documento contiene una lista de 10 títulos de obras literarias o artísticas. Entre los títulos se encuentran "Jubilación de un Mecánico", "La Fresca Francesca", "El Día de los Inocentes", "El Alienado", "Amor Policial", "El Necrófago", "Arte Gitano" y "Bandoleros".
Le département « IT for Innovative Services » (ITIS) du LIST conçoit des services
IT innovants dans une démarche d’innovation ouverte intégrant l’ensemble des acteurs concernés. Ses recherches portent sur l’exploitation des données massives et dynamiques à des fins de prise de décision, sur les entreprises en réseau et la confiance dans les services, ainsi que sur l’ingénierie de services et les nouveaux modèles d’affaires.
Pour en savoir plus : LIST.lu/itis
Este documento presenta dos fórmulas para el éxito. La primera es de Richard Vaughan y dice que el éxito se logra a través de la confianza, la humildad y el trabajo duro. La segunda es de Malcolm Gladwell y propone que se necesitan 10,000 horas de práctica para dominar una habilidad. El documento también enfatiza la importancia de la disciplina, la perseverancia y la tolerancia a tareas repetitivas para alcanzar metas a largo plazo.
Este documento proporciona enlaces a sitios web con información sobre dos escritoras puertorriqueñas: Lola Rodríguez de Tió y Rosario Ferré. Para Lola Rodríguez de Tió, da cinco enlaces a páginas que contienen biografías y detalles sobre su vida y obra. Para Rosario Ferré, proporciona cinco enlaces similares con información biográfica y sobre su trabajo literario.
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive function. Exercise causes chemical changes in the brain that may help protect against developing mental illness and improve symptoms for those who already suffer from conditions like anxiety and depression.
Di Candia, C., Pippolo, D. y Rainusso, V. (2011). ¿Por qué conocer la cultura organizacional?. Innotec Gestión Nº 3. p. 55-63. Laboratorio Tecnológico de Uruguay
El documento presenta un glosario de términos relacionados con la cultura organizacional. Define conceptos como apoyo, área de desarrollo de recursos humanos, autonomía individual, aprendizaje de la cultura organizacional, características de la cultura, clima organizacional, comunicación, conceptualización de la cultura organizacional, cambio a través de la reestructuración cognitiva, congelamiento, cambio organizacional para una mayor competitividad, competitividad y tecnología, casificación, deseo de cambio, direccionamiento estratégico
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales dimensiones. La cultura organizacional representa un sistema de significados e ideas compartidas por los miembros de una organización que determina su comportamiento. El documento discute las siete dimensiones clave de la cultura organizacional, incluida la innovación, atención a los detalles y orientación a resultados. También cubre la fuente de la cultura organizacional y sus funciones como control social, estabilidad y socialización de los empleados.
Este documento trata sobre conceptos y elementos de la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores compartidos por los miembros de una organización que determinan su comportamiento. Explica que la cultura organizacional es fundamental para que las organizaciones sean competitivas.
El documento define cultura como el cultivo del espíritu humano y sus facultades intelectuales. Explica que la cultura incluye las informaciones y habilidades que posee un individuo, y permite la reflexión sobre uno mismo. También define organización cultural como los valores, rituales y costumbres que dan identidad a un grupo social y lo distinguen de otros. Finalmente, destaca la importancia de la cultura organizacional para establecer criterios de acción y enfrentar problemas de adaptación y cambio.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
Concepto de Desarrollo Organizacional.pptxKirito393127
El desarrollo organizacional es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales en una organización, con el objetivo de que la organización pueda diagnosticar, planificar e implementar cambios con la ayuda de un consultor. Este proceso educativo y complejo busca cambiar las actitudes, valores, comportamientos y estructura de una organización para que se adapte mejor a nuevos mercados, tecnologías, problemas y desafíos.
1) El documento discute el concepto de cultura organizacional y su importancia para el desarrollo de las organizaciones. 2) Explora diferentes perspectivas sobre la cultura organizacional y define la cultura como los valores, creencias y comportamientos compartidos por los miembros de una organización. 3) También examina los valores organizacionales y su papel en definir la identidad de una organización y guiar el comportamiento de sus empleados.
El documento describe la importancia de la cultura organizacional para el éxito de una empresa. Define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional es clave para la moral, productividad y satisfacción de los empleados, aunque algunas empresas no le dan suficiente importancia, especialmente durante crisis económicas.
1) El documento analiza la cultura organizacional y su importancia para el éxito y competitividad de las empresas. 2) Examina cómo la cultura puede usarse como una herramienta estratégica para lograr objetivos y ventajas competitivas. 3) También discute el rol del liderazgo en dar forma y dirigir la cultura de una organización hacia el cambio y la innovación.
El documento presenta información sobre el liderazgo de dos importantes líderes empresariales japoneses: Konosuke Matsushita de Panasonic y Akio Morita de Sony. Describe sus orígenes humildes, cómo construyeron sus empresas desde cero a fuerza de innovación, riesgo y visión a largo plazo. También destaca sus valores como líderes, como la perseverancia, la audacia para romper paradigmas, y su enfoque en las personas y la curiosidad humana como motor del progreso tecnológico.
Unidad 1. Origen, antecedentes y evolucion DO.pdfEdgar170171
Tema de estudio para el Plan de clases desarrollado conforme al plan de curso para al Teconoligia en Producion a cerca de el Desarrollo Organizcional que se puede aplicar en las organizaciones para se crecimiento productivo
El documento discute el concepto de cultura organizacional y su importancia para la gestión empresarial. Brevemente describe cuatro tipos de culturas organizacionales y explica que la cultura determina el comportamiento dentro de una organización, influyendo en cómo se toman decisiones y se realizan las actividades. Además, resalta que una cultura organizacional sólida es fundamental para el éxito continuo de una empresa.
Este documento trata sobre la cultura organizacional y su importancia para la competitividad de las empresas. Explica que la cultura organizacional proporciona un marco de referencia para los empleados y guía su comportamiento. También destaca que las organizaciones deben promover un aprendizaje continuo y equipos de alto rendimiento para adaptarse con éxito a los constantes cambios en el entorno empresarial. El objetivo general es identificar la cultura organizacional como una ventaja competitiva para la gestión de recursos humanos.
Este documento discute la importancia creciente de la cultura organizacional en la gerencia de recursos humanos debido a tendencias como la globalización y la competitividad. Define la cultura organizacional como los valores, creencias, ideas y conductas compartidas por los miembros de una organización. Explica que una cultura fuerte sirve como marco de referencia para los empleados y afecta su comportamiento. También destaca que las organizaciones exitosas promueven el aprendizaje continuo y la flexibilidad para adaptarse al cambio.
La cultura y el clima organizacional son elementos estratégicos importantes para las organizaciones. Una cultura abierta que aliente la participación y conducta responsable puede encaminar a las organizaciones al éxito. Los directivos juegan un papel clave en administrar la cultura para apoyar los cambios necesarios y los nuevos valores requeridos, lo que puede tomar años pero trae beneficios a largo plazo como una organización más eficiente.
El documento habla sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional y discute sus 7 dimensiones principales. También explica la importancia de la cultura organizacional y sus beneficios, como mejorar el desempeño de los empleados y la integración entre departamentos. Además, destaca la utilidad de la cultura organizacional para retener el talento en una organización.
El documento presenta un modelo metodológico para realizar un diagnóstico de la cultura organizacional de una institución educativa. El modelo propone 6 pasos: 1) determinar las características culturales de la región donde se encuentra la organización, 2) determinar las características de su rama, 3) observar sus artefactos visibles, 4) determinar y caracterizar sus grupos y líderes, 5) formular el paradigma cultural de cada grupo, y 6) analizar la incidencia de la cultura en su desempeño.
El documento describe los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo su definición, factores que la influyen, tipos, importancia y cómo se forma y mantiene. Explica que la cultura organizacional son los valores y creencias compartidos que guían el comportamiento en la organización y contribuyen a su éxito competitivo. También describe los elementos simbólicos, estructurales, materiales y de comportamiento que componen la cultura, y los métodos para implementarla y promoverla en una organización.
Similar a Claudia gonzalez intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional educativo (20)
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
Claudia gonzalez intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional educativo
1. UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA
Campus Norte
Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la
Cultura Organizacional.
(Área Laboral)
Psicología: Séptimo Semestre
González Ruiz Claudia
Lic. Eduardo Méndez Arteaga
07 de noviembre de 2011
2. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Justificación
Las Instituciones deben tener la capacidad de
conocerse a sí mismas, generar un cambio
evolutivo, un sentido de autocrítica que les
permita replantear su accionar. Generar
compromiso de promover, motivar y definir el
potencial humano de la organización hacia
objetivos de crecimiento y realización personal.
Crear sistemas de trabajo en equipo que
aseguren la participación creativa, la sinergia y la
solidaridad grupal. Deben concluir programas de
cambio, mejoramiento continuo, procesos
formativos, educativos, igualmente realizar
seguimiento y acompañamiento de los procesos
2 Gonzáleztransformación.
de Ruiz Claudia
3. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Objetivo
Identificar las herramientas de diagnóstico e
intervención del desarrollo de la cultura
organizacional que posicione a sus
organizaciones en escenarios de alta
productividad y efectividad manejando los
principales conceptos acerca de cultura, el
cambio y la intervención organizacional.
Describir los factores que facilitan y obstaculizan
el cambio organizacional, a fin de identificar los
modelos de cambio necesarios para conducir con
éxito una estrategia de intervención
organizacional
3 González Ruiz Claudia
4. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Intervención desde el diagnóstico de la cultura
organizacional
El diagnóstico estratégico se inicia con la
identificación de la cultura de la organización y su
concordancia con su misión y su visión.
La cultura de una institución incluye los
valores, creencias, actitudes y comportamientos
que comparten dentro de la misma.
La cultura de una institución es la manera como
las organizaciones hacen las cosas, como
establecen prioridades y dan importancia a las
diferentes tareas que se desarrollan.
Huse y Bowditch (1976).
4 González Ruiz Claudia
5. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Estrategias de intervención participativas
La intervención para la transformación se logra
planteando lo siguiente:
a) Un mapa de identificación de las fortalezas y
debilidades en los aspectos de su cultura
organizacional .
b) Facilitar estrategias de mejoramiento de los
aspectos débiles señalados.
c) Identificación de acciones que permitan la
transformación organizacional (causa-efecto).
Intervención del nivel directivo.
Martin y Siehl (1983).
5 González Ruiz Claudia
6. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Estrategias de intervención participativas
La cultura se resiste
al cambio, si es fuerte
crea conflicto y
retrasa los procesos
en la organización.
El conflicto se
manifiesta en
renuncias, tardanzas,
baja motivación, baja
productividad y otros.
6 González Ruiz Claudia
7. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Cambios en la cultura organizacional
La intervención para
lograr el cambio
cultural toca el
segundo nivel de
conducta planteado
por Schein (1984)
donde la persona
justifica o racionaliza
lo que dice con lo que
hace.
7 González Ruiz Claudia
8. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Cambios en la cultura organizacional
Para Schein (1984), la intervención se produce al
integrar información nueva (elemento
cognoscitivo) que genere esa incomodidad
psicológica que lleve al cambio en conducta del
individuo o del grupo. Sí se puede crear una
modificación permanente de
valores, actitudes, creencias, sin crear choques
que retrasen los objetivos corporativos, perder
recursos valiosos, o sin crear un cambio artificial
basado en recompensas extrínsecas.
8 González Ruiz Claudia
9. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Cambios en la cultura organizacional
La intervención en
este nivel puede y
debe ser reforzada
con motivadores
intrínsecos
(enriquecimiento y
ampliación de las
tareas) y motivadores
extrínsecos (salarios,
ascensos) donde
haya mucha
comunicación.
9 González Ruiz Claudia
10. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Los tipos de cambio cultural son dos:
Incrementalismo: que añade valores
Revolución: que reemplaza unos valores por otros
Para lograr un cambio cultural de cualquier tipo
se debe evaluar la estructura, los procesos y
sistemas existentes y buscar nuevas formas de
responder a los retos o soluciones de problemas
en conjunto.
10 González Ruiz Claudia
11. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Etapas en la vida de la Organización
Según Schein (1984) hay tres etapas en la
organización que impactan el proceso de la
intervención cultural.
Etapa inicial: los miembros jóvenes están creando
las bases de la operación y no es momento para
introducir cambios.
Segunda etapa: vida media (midlife) de la
organización, la cultura puede requerir cambios
para permitir modificaciones.
Tercera etapa: la inmutabilidad de cultura la retrasa
haciendo imposible la adaptación a las
contingencias del ambiente.
11 González Ruiz Claudia
12. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Intervención cultural según…
Gross y Shichman
(1987). indican que el
proceso de
intervención envuelve
establecer una
estrategia, identificar
los componentes
culturales
importantes, comunic
ar la visión y los
valores nuevos
deseados y asegurar
12 la participación de los
González Ruiz Claudia
13. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Intervención cultural según…
Deal y
Kennedy (1982)
enfatizan la
importancia de las
destrezas y el
consenso, comunicaci
ón, apertura, pacienci
a y flexibilidad para
lograr el cambio.
13 González Ruiz Claudia
14. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Intervención cultural según…
Roskin (1986)
establece la
importancia del rol del
gerente en la
intervención al
permitir ciertas
desviaciones a la
cultura original, como
forma de estimular la
creatividad y el
espíritu empresarial
(intrapreneurship)
dentro de la
14
organización, lo cual
González Ruiz Claudia
la flexibiliza y le
15. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Conclusiones
Cuando se promueve el cambio en una
organización se debe hacerlo de manera
escalonada, ir combinando los cambios con la
estructura actual, se debe vencer la inercia,
participando los diferentes miembros de la
organización identificando cuales son las
fortalezas de su cultura organizacional y cual son
las debilidades que deben enfrentar.
La transformación organizacional del sector
educativo implica romper con los
comportamientos y actitudes existentes, esa
ruptura debe ser gradual y verse como un
proceso acumulativo y permanente que progresa
15 González Ruiz Claudia de conflictos y tensiones que no se
en medio
resuelven en el corto plazo, ni en momentos
16. Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura
Organizacional
/ Área Laboral
Fuentes de consulta
Deal, T. E. y Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures:
The Rites and Rituals of Corporate.
Gross, W. and Shichman, S. (1987). How to grow an
organizational culture. Personnel.
Huse, E. y Bowditch, J. (1976). El comportamiento
humano en la organización. E.U.A. Ediciones Deusto.
Hodgetts, R. y Altman, S. (1998). Comportamiento en las
organizaciones. E.U.A. McGraw-Hill.
Martin, J. y Siehl, C. (1983). Organizational Culture and
counter-culture: An uneasy symbiosis. Organizational
Dynamics, autumn.
Roskin, R. (1986). Corporate Culture Revolution: The
management development imperative. Journal of
Managerial Psychology.
Schein, E. H. (1984). Coming to a new awareness of
organizational culture. Organization Dynamics.
16 González Ruiz Claudia