El documento presenta información sobre tipos y formas de cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional planificado busca mejorar la eficacia en cuatro niveles: recursos humanos, recursos funcionales, competencias tecnológicas y competencias organizacionales. También describe fuerzas que impulsan el cambio como factores competitivos, económicos y globales, así como resistencias al cambio a nivel individual, grupal, funcional y organizacional. Finalmente, analiza enfoques de cambio evolutivo y revolucionario, así como técnicas

1. Tipos y formas de
cambio organizacional

2. “Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido
es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos
hace ir corriendo por allí en busca de sueños,
ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es
una ilusión. Lo desconocido es lo que es.
Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje
placentero.”
-John Lennon

3. Cambio organizacional
ESTADO
ACTUAL
ESTADO
DESEADO
MEJORAR LA EFICACIA

4. Cambio Organizacional
• Nuevas o mejores formas de usar los recursos y
competencias
• Aumentar la capacidad de la organización
• Crear valor
• Mejorar las utilidades para los inversionistas
Jones, Cap 10, p273

5. Objetivos del cambio
“El cambio organizacional planificado se orienta normalmente a
mejorar la eficacia en uno o más de los cuatro diferentes niveles:”
1. Recursos
Humanos
2. Recursos
Funcionales
3. Competencias
tecnológicas
4. Competencias
organizacionales
Jones, Cap 10, p274

6. 1. Recursos Humanos
• Son el valor más importante de la organización
• Las competencias distintivas de cualquier organización se
basan en las habilidades y capacidades de sus
colaboradores
• Competencias distintivas = ventaja competitiva
• Revisar la estructura para motivar y organizar los RRHH
Jones, Cap 10, p274

7. Cambio en Recursos Humanos
Inversión en capacitación y desarrollo
Cultura organizacional – nuevas rutinas
Normas y valores
Políticas de promoción y recompensa
Composición del equipo de alta gerencia

8. 2. Recursos Funcionales
• Funciones vitales:
Crecen en importancia
• Funciones inútiles:
Decrecen / desaparecen
CREAR
VALOR
Ejemplo: Cambio de producción masiva a producción segmentada

9. Cambio en Recursos Funcionales
Estructura
Cultura
Tecnología
Autoridad – Jerarquía -
Centralizaciòn
Inversión - Capacitación
Conductas – Costumbres –
Comportamiento

10. 3. Competencias Tecnológicas
• Mejora en forma de producción de bienes y servicios
• Aumentar calidad y confianza de stakeholders
COMPETENCIAS
TECNOLÓGICAS
CREAR
VALOR

11. 4. Competencias Organizacionales
Competencia: “habilidades y capacidades de los gerentes en la
generación de valor”
• Implica una modificación en la relación entre individuos y
funciones
• Ocurren en todos los niveles, por la interrelación
Competencia clave: “permiten a la empresa lograr eficiencia,
calidad, innovación o servicio superior”

12. La resistencia al cambio
“The Fun Theory”
https://youtu.be/eQYWUjOpFEQ
https://youtu.be/cbEKAwCoCKw
https://youtu.be/zSiHjMU-MUo

13. Examen Progreso 1
• Vía Aula Virtual
• 24 preguntas
• No se puede regresar
• Lunes 17 de octubre, 19:50
• Guízar, Capítulo 1
• Jones, Capítulo 1, 10

14. FUERZAS Y RESISTENCIAS AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

15. Fuerzas y resistencia al cambio
organizacional
“El ambiente organizacional está en constante
cambio y una organización debe adaptarse a tales
cambios para sobrevivir”
Jones, Cap 10, p275

16. Fuerzas para el cambio
Cambio
Organizacional
Competitivas
Económicas
Políticas
Globales
Demográficas
Sociales
Éticas
Jones, Cap 10, p 275

17. Individuo
Grupo
Funcional
Organización
Resistencia al cambio
Jones, Cap 10, p 275

19. Caso Anheuser-Busch
Jones, Capítulo 10, página 279.
¿Qué tienen en común el caso Nike y el Anheuser-Busch?

20. Capítulo 10
1. Fuerzas para el cambio (275-277)
2. Resistencia al cambio (278-281)
3. Cambio evolutivo (281-285)
1. Definición
2. Sistemas sociotécnicos
3. Administración de la calidad total
4. Trabajadores y equipos flexibles
4. Cambio revolucionario (285-290)
1. Reingeniería
2. Ingeniería en línea
3. Reestructuración
4. Innovación
5. Administración del cambio (291-294)
6. Desarrollo Organizacional (294-299)
Control de lectura
Miércoles 12 de octubre
19:50

21. Control
¿Cuáles son las diferencias entre cambio evolutivo y cambio
revolucionario?
CAMBIO EVOLUTIVO
Sistemas socio-técnicos
Carbón
Administración de la calidad total TQM
Citibank
Trabajadores y equipos de trabajo flexibles
Ford
CAMBIO REVOLUCIONARIO
¿Qué significa el término reingeniería? / procesos de negocio
Tarjetas Hallmark
Restructuración / relación tarea-autoridad
¿Fue demasiado lejos?
Innovación
¿Cómo la define el autor, en el contexto del DO?

22. Tarea
Consultar sobre el modelo de las 7S de McKinsey.
• Traer un resumen escrito, de mínimo dos páginas, fuente 11 puntos
Calibri, interlineado 1.5 líneas
• http://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-
finance/our-insights/enduring-ideas-the-7-s-framework

23. Caso Nissan
TRABAJO PROGRESO 2
Control de lectura RIGUROSO- Lunes 31 de octubre
“La implementación del plan de renovación de Nissan”
• Michale Y. Yoshino & Masako Egawa
• Harvard Business Review 305-S10
• Product Title: Implementing the Nissan Renewal Plan, Spanish Version,
305S10-PDF-SPA
https://cb.hbsp.harvard.edu/cbmp/pl/56277267/56277293/95be116dda
d884f9985a23b90f13aa02
• Direcciones en aula virtual
• 10 páginas

24. Capítulo 10
1. Fuerzas para el cambio (275-277)
2. Resistencia al cambio (278-281)
3. Cambio evolutivo (281-285)
1. Definición
2. Sistemas sociotécnicos
3. Administración de la calidad total
4. Trabajadores y equipos flexibles
4. Cambio revolucionario (285-290)
1. Reingeniería
2. Ingeniería en línea
3. Reestructuración
4. Innovación
5. Administración del cambio (291-294)
6. Desarrollo Organizacional (294-299)

25. Administración del cambio
“No es suficiente introducir algunos cambios en la
relaciones de rol y tarea, y esperar a que sean exitosos y
duraderos. Para que una organización permanezca en su
nuevo estado, los gerentes deben gestionar activamente el
proceso de cambio.”
Jones, p 292

26. Administración del cambio - Lewin
Descongelamiento Cambio Recongelamiento
Jones, p 292

28. Administración del cambio
“Lewin advierte que la resistencia al cambio causará que la
organización y sus miembros retornen a sus viejas formas
de hacer las cosas, a menos que la organización tome
acciones para volver a congelarla con los cambios
realizados.”
Jones, p 292

29. Investigación de la acción
“Estrategia para generar y adquirir conocimiento que los
gerentes pueden usar para definir el estado futuro deseado
de la organización, así como para planear un programa de
cambio que le permita alcanzar ese estado.”
Jones, p 292

30. DIAGNÓSTICO
ESTADO FUTURO
EVALUACIÓN
IMPLEMENTACIÓN
INSTITUCIONALIZACIÓN

31. Desarrollo Organizacional
“El DO consiste en una serie de técnicas y métodos que los
gerentes utilizan en su programa de investigación de la acción
con la finalidad de mejorar la adaptabilidad de su organización”
Jones, p.295
ESTADO ACTUAL ESTADO DESEADO
MEJORAR LA ADAPTABILIDAD
Jones, p 292

32. Desarrollo Organizacional
Resistencia
al Cambio
Educación y
Comunicación
Participación y
Facultamiento
Facilitación
Acuerdos y
Negociación
Coerción
Jones, p 295-297
Técnicas para manejar la resistencia al cambio

33. Promover el
cambio
Asesoría
Asesoría
Entrenamiento en sensibilización
Control de Procesos
Equipos
Equipos
Entrenamiento intergrupal
Intervenciones Confrontación
Desarrollo Organizacional
Técnicas para manejar promover el cambio
Jones, p 297-299

34. “Es el miedo a lo desconocido. Lo desconocido
es lo que es. Y tener miedo de ello es lo que nos
hace ir corriendo por allí en busca de sueños,
ilusiones, guerras, paz, amor, odio...todo eso; es
una ilusión. Lo desconocido es lo que es.
Acéptalo y entonces todo lo demás es un viaje
placentero.”
-John Lennon