1. UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
AP7-
EL FUTURO DEL D.O.
•LECTURAS Y CITAS SELECTAS EN EL ÁMBITO DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GRUPOS “T” NO ESTRUCTURADOS;
CITAS DIVERSAS RELACIONADAS CON EL EFECTO DEL D.O.
EN EL MUNDO ACTUAL.
•CASO DE ESTUDIO Y DISCUSIÓN.
PROFESOR: ING. JULIO CALVOPIÑA HERRERA
INTEGRANTES:
EVELYN MORETTA CEVALLOS
MASSIEL ORDÓÑEZ PÉREZ
Quito, 13 de enero del 2012

2. EL FUTURO DEL D.O.
-El tiempo y el esfuerzo necesario para dominar el
conocimiento relativo al D.O. debe incrementarse en forma
exponencial.
-Los expertos en D.O. deben dedicar más tiempo a
actualizarse en esta área mediante lecturas y asistencia a
seminarios.
-Los consultores deben adoptar una disciplina de
Implicaciones
actualización continua.
futuras que se - Los expertos en D.O. deben incrementar su
deben considerar especialización
-Se debe considerar al D.O. no sólo como una herramienta
o medio para “hacer feliz al personal”
-Es importante que los administradores tomen un rol más
activo en cuanto a su involucramiento en el D.O.
-Se impondrá la tendencia de aplicar el D.O. en cualquier
tipo de organización, sea ésta privada, pública, nacional,
transnacional, etcétera.

3. ¿Cuál debe ser el perfil del profesionista del tercer
milenio?
PROFESIONISTA DEL
MILENIO
FORMACIÓN INTEGRAL
-Valores
-Habilidades
-Actitudes
-Conocimiento
Valores y actitudes
Respetuoso de la naturaleza, la comunidad y el país, así Habilidades
comprometido con el desarrollo de su comunidad. Capacidad de aprender por cuenta propia,
Conciencia clara de las necesidades del país y con una capacidad de análisis, síntesis y evaluación
cultura internacional. pensamiento crítico, creatividad y capacidad
Comprometido con su salud física. para tomar decisiones.
Honesto, responsable y líder. Capacidad de trabajo en equipo, capacidad de
Emprendedor, innovador, con espíritu de superación identificar y resolver problemas, así como con
personal. una cultura de calidad.
Cultura de trabajo y respetuoso de las personas.

5. GRUPOS “T”
El Grupo T es mejor conocido como un método de laboratorio para
entrenamiento en grupos, el énfasis se hace en el entrenamiento de grupos
CONCEPTO para la acción social, es decir, ayudar a los miembros a auto entenderse y
entender a los demás.
-Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en
que otros lo perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un
mejor conocimiento de los procesos de grupos.
-Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de
empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura
y tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de las
OBJETIVOS habilidades para la solución de conflictos.
-Brindar oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo.
Aumentar la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la
conducta propia sobre los demás.
- Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar
cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las
relaciones entre terceros; y para actuar hábilmente según cada situación.

6. - Ayudar al individuo a concientizar y comprender
los diversos aspectos de la conducta propia, para
luego introducir cambios en ella. Esos diversos
aspectos de la conducta se pueden graficar en la
"ventana de Johari", donde aparecen cuatro tipos de
conducta:
1) Pública: conocida por uno mismo y por los demás.
2) Ciega: desconocida por uno mismo pero que
ejerce influencia sobre los demás.
3) Oculta: hechos y emociones de los que la persona
tiene conciencia pero que decidió no compartir con
los demás.
4) Conductas desconocidas por uno mismo y por los
demás.
Estas conductas llamadas "inconscientes", no son
estudiadas por los grupos T.

7. CITAS DIVERSAS RELACIONADAS CON EL
EFECTO DEL D.O. EN EL MUNDO ACTUAL
1.No estemos satisfechos con la situación actual de las
organizaciones.
2. Veamos el cambio como una oportunidad para mejorar.
3. Haga usted campaña con todos los integrantes de la
empresa para venderles la idea acerca de las bondades del
cambio.
4. ¡No los deje solos! Bríndeles apoyo para el cambio
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL 5. ¡No pierda la brújula del cambio! Defina claramente los
objetivos del programa de cambio.
6. No escatime en compensar los logros que se obtengan del
proceso de cambio.
7. Tenga siempre presente que debemos mantener el
entusiasmo en el programa de cambio.
8. Permita que los integrantes de la organización bauticen
el programa.

8. CASO DE ESTUDIO
TALLER DE LA MARCA MERCEDES-BENZ
 Se debe continuar realizando estudios en el ámbito del D. O. que
permitan actualizar y adecuar las intervenciones que como
herramienta de apo-yo se emplean en esta novedosa disciplina
 La gestión por procesos no es tan fácil como se podría pensar.
Tener procesos eficientes depende de muchos factores. Por
ejemplo, si la organización cumple o no con los requisitos y
estándares corporativos y de calidad. También si la estrategia está
desplegada en toda la organización. Al final es el factor clave y
más importante el recurso humano que debe entender y poner
en práctica todos los requisitos “teoréticos” para asegurar el éxito
de una empresa. El objetivo es, lograr los mejores resultados con
la finalidad de “asombrar” a los clientes para fidelizarlos y no
perderlos.

9. 
La idea del concepto “gestión por procesos” no era nueva
para Stephan Kestenholz y ya fue el primero que instaló un
sistema de calidad en todos sus talleres que son 4 en Suiza y
uno en la frontera suiza-alemana. Aún asi no se contentó
con un estándar de calidad de la norma ISO y empezó a
desarrollar su organización bajo un enfoque de “Total
Quality Management” (Calidad Total). Para innovar su
sistema de gestión, hacerlo más ágil en su implementación
y en su seguimiento así como soportar el concepto de la
“Calidad Total”, buscaba en el año 2004 la ayuda en la
consultoría I.L.M. & T.I. Teniendo ambos el mismo
entendimiento sobre cómo gestionar un taller de la marca
Mercedes-Benz bajo un enfoque de la CALIDAD TOTAL y
poner a disposición una solución ultra innovadora para su
sistema de gestión incorporando nuevas tecnologías para la
gestión de procesos e indicadores, iniciaron una
cooperación exitosa que ya hoy existe desde hace siete años.

10.  Gracias a la conceptualización nueva del Sistema de
gestión de Calidad con un soporte tecnológico, la
gestión de la calidad resultó más eficaz, menos costosa
en recursos para su implementación, su seguimiento y
el mantenimiento del sistema. Auditoría de calidad se
realizan con un tercer parte de los recursos aplicados
anteriormente. Las certificaciones o supervisiones en
el marco de las auditoria externas de calidad casi no
requieren ninguna preparación. Y lo más importante,
el sistema “VIVE”, todos han interiorizado los
procesos, estándares y viven diariamente el
cumplimiento de las necesidades de los clientes
Mercedes-Benz.

11.  Una solución innovadora que les da la solución a las
necesidades. La implementación de cualquier tipo de
nuevos requisitos ya no cuesta mucho esfuerzo. El
nuevo concepto y la aplicación de la herramienta para
la gestión de procesos y ha proporcionado grandes
resultados en eficiencia y en ahorro de coste. El grupo
en todas sus diferentes ubicaciones accede a través de
INTRANET a los procedimientos en los que están
incorporados ya todos los estándares.

12. CONCLUSION
 El D.O. es eficaz y ha generado grandes beneficios para infinidad
de instituciones, basándose para ello en la adecuación de las
intervenciones a los requerimientos de la empresa.
 Cierto es que las intervenciones pueden fracasar, pero
fundamentalmente ello se debe a la falta de apoyo en muchos
casos de la alta gerencia y a la urgencia de obtener resul-tados.
 Se debe entender que el D.O. es un proceso de cambio planeado,
a largo plazo, partien-do de la premisa que fundamentalmente
quien debe experimentar el cambio es la per-sona, la cual pude
mostrar cierta reticencia al principio.