La teoría del desarrollo organizacional surgió en la década de 1970 como una estrategia para promover el cambio en las organizaciones ante los continuos cambios en la sociedad. Se basa en modificar la cultura organizacional mediante la educación y aplicación de ciencias del comportamiento. Implica un proceso de diagnóstico, planeación, educación, asesoría y evaluación para lograr un cambio planeado a través de técnicas como el desarrollo de equipos y la solución de conflictos.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
El documento presenta información sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional surgió en 1962 con el objetivo de promover el crecimiento y desarrollo de las organizaciones de acuerdo a su potencial. Se define como un conjunto de intervenciones planificadas para producir cambios basados en valores humanistas que incrementan la eficacia de la organización y el bienestar de los trabajadores. Finalmente, se describen las etapas del proceso de desarrollo organizacional.
El documento describe el desarrollo organizacional y sus objetivos de mejorar la efectividad y resolución de problemas en las organizaciones. Explica que involucra valores humanos, aprendizaje experiencial, formación de equipos y otras intervenciones. El desarrollo organizacional busca lograr cambios a nivel individual, de grupo e institucional que resulten en mayor satisfacción laboral y productividad.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un esfuerzo planificado de toda la organización para aumentar su efectividad y bienestar, basado en conocimientos de ciencias del comportamiento. Tiene como objetivo proporcionar cambios en la cultura y clima organizacional para lograr alta productividad y adaptación a cambios. Explica los orígenes, objetivos, importancia y necesidad del desarrollo organizacional, así como su relación con el comportamiento organizacional.
El documento presenta una definición general del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado en las organizaciones para mejorar su eficiencia y salud. Explica que implica un enfoque sistémico que considera tanto los aspectos técnicos como sociales y busca el equilibrio entre la organización y sus empleados. También describe los orígenes del desarrollo organizacional y algunos modelos clave como el enfoque sociotécnico de Tavistock que concibe a la organización como un sistema compuesto por los subsistemas técnico, social y
Este documento define organización y empresa, y describe las diferencias entre ambas. Una organización es un sistema diseñado para lograr objetivos a través de la coordinación de recursos, mientras que una empresa siempre tiene fines lucrativos a través de la producción y distribución de bienes y servicios. El documento también discute conceptos clave relacionados con el diseño organizacional como subsistemas, niveles jerárquicos, y la necesidad de innovación y cambio ante los desafíos del entorno.
teoria del desarrollo organizacional el DOKaris Weets
El documento describe el origen y objetivos del desarrollo organizacional. Surgió en la década de 1960 como un conjunto de ideas sobre las personas, organizaciones y el medio ambiente, con el fin de promover el crecimiento según el potencial de cada uno. No es una teoría en sí misma, sino un movimiento que busca aplicar las ciencias del comportamiento a la administración. Tiene como objetivo introducir una nueva mentalidad y permitir una visión crítica de las intervenciones organizacionales.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
El documento presenta información sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional surgió en 1962 con el objetivo de promover el crecimiento y desarrollo de las organizaciones de acuerdo a su potencial. Se define como un conjunto de intervenciones planificadas para producir cambios basados en valores humanistas que incrementan la eficacia de la organización y el bienestar de los trabajadores. Finalmente, se describen las etapas del proceso de desarrollo organizacional.
El documento describe el desarrollo organizacional y sus objetivos de mejorar la efectividad y resolución de problemas en las organizaciones. Explica que involucra valores humanos, aprendizaje experiencial, formación de equipos y otras intervenciones. El desarrollo organizacional busca lograr cambios a nivel individual, de grupo e institucional que resulten en mayor satisfacción laboral y productividad.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un esfuerzo planificado de toda la organización para aumentar su efectividad y bienestar, basado en conocimientos de ciencias del comportamiento. Tiene como objetivo proporcionar cambios en la cultura y clima organizacional para lograr alta productividad y adaptación a cambios. Explica los orígenes, objetivos, importancia y necesidad del desarrollo organizacional, así como su relación con el comportamiento organizacional.
El documento presenta una definición general del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado en las organizaciones para mejorar su eficiencia y salud. Explica que implica un enfoque sistémico que considera tanto los aspectos técnicos como sociales y busca el equilibrio entre la organización y sus empleados. También describe los orígenes del desarrollo organizacional y algunos modelos clave como el enfoque sociotécnico de Tavistock que concibe a la organización como un sistema compuesto por los subsistemas técnico, social y
Este documento define organización y empresa, y describe las diferencias entre ambas. Una organización es un sistema diseñado para lograr objetivos a través de la coordinación de recursos, mientras que una empresa siempre tiene fines lucrativos a través de la producción y distribución de bienes y servicios. El documento también discute conceptos clave relacionados con el diseño organizacional como subsistemas, niveles jerárquicos, y la necesidad de innovación y cambio ante los desafíos del entorno.
teoria del desarrollo organizacional el DOKaris Weets
El documento describe el origen y objetivos del desarrollo organizacional. Surgió en la década de 1960 como un conjunto de ideas sobre las personas, organizaciones y el medio ambiente, con el fin de promover el crecimiento según el potencial de cada uno. No es una teoría en sí misma, sino un movimiento que busca aplicar las ciencias del comportamiento a la administración. Tiene como objetivo introducir una nueva mentalidad y permitir una visión crítica de las intervenciones organizacionales.
Este documento describe la historia ficticia de varias competiciones de remo entre equipos de Japón y Colombia. En cada competencia, el equipo japonés llegaba a la meta mucho antes que el equipo colombiano. El comité ejecutivo colombiano realizaba análisis después de cada competencia y hacía cambios en la estructura y roles del equipo colombiano, pero esto no mejoraba los resultados. Finalmente, el comité culpó al remero por los fracasos repetidos del equipo.
El documento presenta un resumen de la teoría estructuralista de las organizaciones. Surge en la década de 1950 como una síntesis de la teoría clásica y de las relaciones humanas. Se enfoca en el análisis de la estructura y funcionamiento de las organizaciones, así como en las interacciones entre los grupos dentro de ellas. Presenta diferentes tipologías para clasificar organizaciones.
El documento describe varios modelos de cambio planeado, incluyendo el modelo de Kurt Lewin que describe las fases de descongelamiento, cambio y recongelamiento. También presenta el modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley que involucra siete pasos como la exploración, diagnóstico, planeación, acción, estabilización y evaluación. Finalmente, discute factores clave para el cambio como la comprensión y consideración en lugar de actitudes cerradas o de mortificación.
El modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch se basa en tres conceptos clave: 1) la diferenciación e integración de los subsistemas de una organización, 2) las confrontaciones entre la organización, grupos internos y empleados, y 3) un proceso de cuatro etapas de diagnóstico, planeación, implementación y evaluación. El modelo reconoce que las organizaciones deben adaptarse constantemente al cambiante ambiente externo a través de la integración de sus subsistemas diferenciados y la confrontación de necesidades.
Este documento presenta definiciones y conceptos clave sobre comportamiento organizacional. Explica que es una ciencia aplicada que se construye a partir de disciplinas como psicología, sociología y ciencias políticas. También describe cuatro modelos de comportamiento organizacional (autocrático, paternalista, de apoyo y colegial) y cómo cada uno se basa en diferentes suposiciones sobre las personas y orientaciones gerenciales.
Cuadro comparativo de los procesos administrativos iriana piñeroiriana1002
Este documento compara las teorías clásicas de administración de Taylor, Fayol y Mayo. Taylor se enfoca en la eficiencia mediante el uso de estándares establecidos, mientras que Fayol identifica funciones administrativas clave. Mayo se centra en el humanismo al considerar al trabajador como un ser social. Cada teoría tiene ventajas como incentivar la productividad o formar mejores administradores, pero también desventajas como exceso de control o dejar de lado los objetivos de la empresa.
Este documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que los cambios ocurren más rápido hoy en día debido a factores como la tecnología y la globalización. Define conceptos como desencadenantes del cambio, tipos de cambio y etapas del cambio. También analiza cómo el cambio afecta diferentes áreas como la estructura, tecnología, cultura y personal de una organización.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento define la organización y sus elementos clave. Explica que una organización es el establecimiento de una estructura donde opera un grupo social mediante la determinación de jerarquías y la agrupación de actividades para lograr objetivos comunes de manera eficiente. Luego describe diferentes tipos de organizaciones como lineal, funcional, líneo-funcional, staff, por comités y matricial, así como factores como fines, formalidad y grado de centralización.
Ofrecer una visión panorámica del proceso de solución de problemas para asegurar el éxito de cualquier gestión administrativa y analizar las ayudas que se puedan tomar respecto a la toma de decisiones.
Se suele pensar que el benchmarking consiste en espiar y copiar, pero lo cierto es que simplemente se trata de aprender de lo mejor que hacen los demás y aplicar lo aprendido, realizando los cambios que sean necesarios de acuerdo a las circunstancias y características propias.
Una organización es un grupo social formado por personas que interactúan para cumplir objetivos comunes mediante tareas y administración sistemática. Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer necesidades que no pueden alcanzar de forma aislada, y existen en una gran variedad para la producción de bienes, servicios, o lucro.
Plantea modelos de planificación de RRHH como métodos que las compañías pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados para realizar las variadas funciones de la empresa.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
El documento describe varias teorías modernas de administración como la reingeniería, Just in Time, Kaizen y conceptos como imagen corporativa, coaching y outplacement. Explica los conceptos clave de cada teoría, sus objetivos, beneficios y pasos para su implementación con el fin de mejorar los procesos organizacionales y lograr mayores eficiencias.
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Incluye tabúes, costumbres, creencias y comportamientos colectivos. La cultura es responsabilidad del administrador y se transmite de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas como la academia, el club, el equipo de béisbol y la fortaleza. La cultura es importante porque orienta a las personas, les da identidad e integra o divide a los miembros de la organización.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en las organizaciones. Se centra en factores como la productividad, el ausentismo y la rotación. Explica que disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política contribuyen al estudio del comportamiento organizacional a niveles individual, de grupo y organizacional. Finalmente, describe oportunidades y retos del comportamiento organizacional como mejorar procesos, productos, habilidades interpersonales y la cultura de la organización.
Este documento presenta un mapa conceptual sobre el diseño organizacional. Explica que el diseño organizacional es el arte de crear una estructura y puestos de trabajo flexibles y sencillos que faciliten la implementación de la estrategia de una organización. También describe características clave de las organizaciones como sistemas abiertos que evolucionan constantemente, con partes interdependientes y un estado estable. Finalmente, resume diferentes enfoques y elementos del diseño organizacional como la estructura, complejidad, centralización y comunicación.
Este documento presenta los principales aportes de Henry Fayol a la administración como fundador de la Teoría Clásica. Fayol desarrolló 14 principios generales de la administración que incluyen la división del trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad de mando y dirección, subordinación de intereses individuales, y centralización. Estos principios siguen siendo relevantes para la gerencia moderna y proveen un marco conceptual para la estructura y funcionamiento de las organizaciones.
El documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que es una respuesta de la organización al cambio y que implica modificar la cultura, actitudes y estructura para adaptarse mejor. Luego describe conceptos clave como cultura organizacional, características, técnicas y etapas del desarrollo organizacional. Finalmente, analiza factores internos y externos que afectan el comportamiento en la organización.
Este documento describe el origen y desarrollo de la teoría del desarrollo organizacional. 1) Surgió en los años 1960 como resultado del fracaso de teorías anteriores para promover la organización y la convivencia en las empresas. 2) Se define como un esfuerzo a largo plazo para mejorar la visión, autoridad, aprendizaje y resolución de problemas de una organización mediante un cambio planificado. 3) Se basa en conceptos como la cultura, el clima y el comportamiento organizacional para lograr cambios que permitan a las
Este documento describe la historia ficticia de varias competiciones de remo entre equipos de Japón y Colombia. En cada competencia, el equipo japonés llegaba a la meta mucho antes que el equipo colombiano. El comité ejecutivo colombiano realizaba análisis después de cada competencia y hacía cambios en la estructura y roles del equipo colombiano, pero esto no mejoraba los resultados. Finalmente, el comité culpó al remero por los fracasos repetidos del equipo.
El documento presenta un resumen de la teoría estructuralista de las organizaciones. Surge en la década de 1950 como una síntesis de la teoría clásica y de las relaciones humanas. Se enfoca en el análisis de la estructura y funcionamiento de las organizaciones, así como en las interacciones entre los grupos dentro de ellas. Presenta diferentes tipologías para clasificar organizaciones.
El documento describe varios modelos de cambio planeado, incluyendo el modelo de Kurt Lewin que describe las fases de descongelamiento, cambio y recongelamiento. También presenta el modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley que involucra siete pasos como la exploración, diagnóstico, planeación, acción, estabilización y evaluación. Finalmente, discute factores clave para el cambio como la comprensión y consideración en lugar de actitudes cerradas o de mortificación.
El modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch se basa en tres conceptos clave: 1) la diferenciación e integración de los subsistemas de una organización, 2) las confrontaciones entre la organización, grupos internos y empleados, y 3) un proceso de cuatro etapas de diagnóstico, planeación, implementación y evaluación. El modelo reconoce que las organizaciones deben adaptarse constantemente al cambiante ambiente externo a través de la integración de sus subsistemas diferenciados y la confrontación de necesidades.
Este documento presenta definiciones y conceptos clave sobre comportamiento organizacional. Explica que es una ciencia aplicada que se construye a partir de disciplinas como psicología, sociología y ciencias políticas. También describe cuatro modelos de comportamiento organizacional (autocrático, paternalista, de apoyo y colegial) y cómo cada uno se basa en diferentes suposiciones sobre las personas y orientaciones gerenciales.
Cuadro comparativo de los procesos administrativos iriana piñeroiriana1002
Este documento compara las teorías clásicas de administración de Taylor, Fayol y Mayo. Taylor se enfoca en la eficiencia mediante el uso de estándares establecidos, mientras que Fayol identifica funciones administrativas clave. Mayo se centra en el humanismo al considerar al trabajador como un ser social. Cada teoría tiene ventajas como incentivar la productividad o formar mejores administradores, pero también desventajas como exceso de control o dejar de lado los objetivos de la empresa.
Este documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que los cambios ocurren más rápido hoy en día debido a factores como la tecnología y la globalización. Define conceptos como desencadenantes del cambio, tipos de cambio y etapas del cambio. También analiza cómo el cambio afecta diferentes áreas como la estructura, tecnología, cultura y personal de una organización.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento define la organización y sus elementos clave. Explica que una organización es el establecimiento de una estructura donde opera un grupo social mediante la determinación de jerarquías y la agrupación de actividades para lograr objetivos comunes de manera eficiente. Luego describe diferentes tipos de organizaciones como lineal, funcional, líneo-funcional, staff, por comités y matricial, así como factores como fines, formalidad y grado de centralización.
Ofrecer una visión panorámica del proceso de solución de problemas para asegurar el éxito de cualquier gestión administrativa y analizar las ayudas que se puedan tomar respecto a la toma de decisiones.
Se suele pensar que el benchmarking consiste en espiar y copiar, pero lo cierto es que simplemente se trata de aprender de lo mejor que hacen los demás y aplicar lo aprendido, realizando los cambios que sean necesarios de acuerdo a las circunstancias y características propias.
Una organización es un grupo social formado por personas que interactúan para cumplir objetivos comunes mediante tareas y administración sistemática. Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer necesidades que no pueden alcanzar de forma aislada, y existen en una gran variedad para la producción de bienes, servicios, o lucro.
Plantea modelos de planificación de RRHH como métodos que las compañías pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados para realizar las variadas funciones de la empresa.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
El documento describe varias teorías modernas de administración como la reingeniería, Just in Time, Kaizen y conceptos como imagen corporativa, coaching y outplacement. Explica los conceptos clave de cada teoría, sus objetivos, beneficios y pasos para su implementación con el fin de mejorar los procesos organizacionales y lograr mayores eficiencias.
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Incluye tabúes, costumbres, creencias y comportamientos colectivos. La cultura es responsabilidad del administrador y se transmite de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas como la academia, el club, el equipo de béisbol y la fortaleza. La cultura es importante porque orienta a las personas, les da identidad e integra o divide a los miembros de la organización.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en las organizaciones. Se centra en factores como la productividad, el ausentismo y la rotación. Explica que disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política contribuyen al estudio del comportamiento organizacional a niveles individual, de grupo y organizacional. Finalmente, describe oportunidades y retos del comportamiento organizacional como mejorar procesos, productos, habilidades interpersonales y la cultura de la organización.
Este documento presenta un mapa conceptual sobre el diseño organizacional. Explica que el diseño organizacional es el arte de crear una estructura y puestos de trabajo flexibles y sencillos que faciliten la implementación de la estrategia de una organización. También describe características clave de las organizaciones como sistemas abiertos que evolucionan constantemente, con partes interdependientes y un estado estable. Finalmente, resume diferentes enfoques y elementos del diseño organizacional como la estructura, complejidad, centralización y comunicación.
Este documento presenta los principales aportes de Henry Fayol a la administración como fundador de la Teoría Clásica. Fayol desarrolló 14 principios generales de la administración que incluyen la división del trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad de mando y dirección, subordinación de intereses individuales, y centralización. Estos principios siguen siendo relevantes para la gerencia moderna y proveen un marco conceptual para la estructura y funcionamiento de las organizaciones.
El documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que es una respuesta de la organización al cambio y que implica modificar la cultura, actitudes y estructura para adaptarse mejor. Luego describe conceptos clave como cultura organizacional, características, técnicas y etapas del desarrollo organizacional. Finalmente, analiza factores internos y externos que afectan el comportamiento en la organización.
Este documento describe el origen y desarrollo de la teoría del desarrollo organizacional. 1) Surgió en los años 1960 como resultado del fracaso de teorías anteriores para promover la organización y la convivencia en las empresas. 2) Se define como un esfuerzo a largo plazo para mejorar la visión, autoridad, aprendizaje y resolución de problemas de una organización mediante un cambio planificado. 3) Se basa en conceptos como la cultura, el clima y el comportamiento organizacional para lograr cambios que permitan a las
El documento define el desarrollo organizacional como un esfuerzo planificado para mejorar la efectividad y bienestar de una organización mediante intervenciones en sus procesos, utilizando conocimientos de las ciencias de la conducta. Explica que los valores del desarrollo organizacional incluyen el respeto por las personas, la confianza, la igualdad de poder y la participación. Los objetivos básicos son desarrollar un sistema capaz de renovarse, optimizar la efectividad y fomentar la colaboración entre unidades.
El documento trata sobre el desarrollo organizacional. 1) Explica los orígenes y conceptos clave del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado para mejorar la eficiencia de las organizaciones. 2) Detalla las dimensiones del comportamiento organizacional e individual que afectan el desarrollo, incluyendo factores como la personalidad, habilidades, valores y motivación. 3) Discuten los tipos y procesos de grupos así como condiciones internas que influyen el desarrollo organizacional.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Comienza definiendo el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado que busca mejorar la efectividad y eficiencia de una organización. Luego describe los orígenes, conceptos clave, objetivos y dimensiones del comportamiento organizacional que son relevantes para el desarrollo organizacional. Finalmente, presenta los fundamentos del comportamiento individual y grupal dentro de una organización, los cuales son importantes para comprender cuando se aplica el desarrollo organizacional.
Este documento presenta la información sobre un módulo de Desarrollo Organizacional dictado por Natalia Gárate. Incluye los aprendizajes esperados, el perfil del alumno, las unidades temáticas, el cronograma de evaluaciones, la metodología, y aspectos generales sobre el desarrollo organizacional.
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El documento describe la cultura organizacional como el patrón de creencias y expectativas compartidas por los miembros de una organización que enseñan a los nuevos miembros cómo comportarse correctamente. Estas creencias y expectativas producen normas que modelan fuertemente la conducta individual y grupal. La cultura organizacional influye en cómo los miembros de la organización realizan sus tareas y establecen prioridades.
L12 tendencias actuales de gestion - administracion. gestion organizacional...Rafael Trucios Maza
Este documento presenta información sobre tendencias actuales de gestión como el desarrollo organizacional, la calidad total y nuevos enfoques. Explica que el desarrollo organizacional implica la reestructuración de sistemas tradicionales mediante la participación y el desarrollo de las personas. Describe las etapas para aplicar un programa de desarrollo organizacional y técnicas como el desarrollo de equipos. También define la calidad total y sus principales promotores como Ishikawa y Deming, explicando sus enfoques y el uso de herram
Desarrollo Organizacional: Instrumento de CambioPastor Rodriguez
En la organización empresarial moderna es de carácter vital la eficiencia y la eficacia de sus procesos, para ello debemos afrontar temas internos tales como Visión,
Misión, Objetivos, Metas, Dirección, Jefatura, Comunicación, Conflictos intra e intergrupales, Reingeniería, Tecnología y Mercadeo, entre otros; temas que generan y experimentan CAMBIOS en el tiempo. Es lo que conocemos como Desarrollo Organizacional
El documento describe el desarrollo organizacional como un instrumento para lograr un cambio planeado en las organizaciones y mejorar su eficiencia. Explica que se enfoca en satisfacer las necesidades de la organización y mejorar la estructura, liderazgo y relaciones laborales. También resalta que el recurso humano es clave para el éxito organizacional y que el desarrollo organizacional surgió para promover el crecimiento de acuerdo con el potencial de las personas y organizaciones.
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Uvm desarrollo clase 4 y 5 do actual y desarrollo orgPam Alvarez
1) El documento describe conceptos clave relacionados con el desarrollo organizacional como fuerzas de cambio, cultura organizacional y objetivos de cambio. 2) Explica etapas básicas del desarrollo organizacional como la recolección de datos, diagnóstico organizacional e intervención de acción. 3) También discute conceptos actuales del desarrollo organizacional y principales barreras para su implementación en las organizaciones.
El documento resume la evolución del concepto de desarrollo organizacional a través de las definiciones de diferentes autores entre 1969 y 2004. La mayoría de los autores concuerdan que el desarrollo organizacional busca mejorar el ambiente de trabajo y la capacidad de las organizaciones para adaptarse al cambio y alcanzar sus objetivos. El desarrollo organizacional implica un proceso de cambio planeado que utiliza conocimientos de ciencias del comportamiento para influir en las creencias, actitudes y estructuras de una organización.
El documento resume la evolución del concepto de desarrollo organizacional a través de las definiciones de diferentes autores entre 1969 y 2004. La mayoría de los autores concuerdan que el desarrollo organizacional busca mejorar el ambiente de trabajo y la capacidad de las organizaciones para adaptarse al cambio y alcanzar sus objetivos. El desarrollo organizacional implica un proceso de cambio planeado que usa conocimientos de ciencias del comportamiento para influir en la cultura y procesos de la organización. Debe ser apoyado por la alta gerencia para tener é
El documento resume la evolución del concepto de desarrollo organizacional a través de las definiciones de diferentes autores entre 1969 y 2004. La mayoría de los autores concuerdan que el desarrollo organizacional busca mejorar el ambiente de trabajo y la capacidad de las organizaciones para adaptarse al cambio y alcanzar sus objetivos de manera eficiente, a través de estrategias de cambio planeado y apoyado por la alta gerencia.
El documento define el desarrollo organizacional como una respuesta al cambio que busca cambiar las creencias, actitudes y estructuras de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a nuevos retos. Explica que los objetivos básicos del desarrollo organizacional incluyen crear un clima de confianza, desarrollar las potencialidades individuales, y perfeccionar los sistemas de comunicación. Además, resume tres modelos clave de desarrollo organizacional: uno relacionado a cambios estructurales, otro a cambios de comportamiento, y uno
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos, ventajas y desventajas. Luego describe objetivos del desarrollo organizacional y tres modelos comunes: el modelo de desarrollo organizacional tipo gris de Blake y Mouton, el modelo de diferenciación e integración de Lawrence y Lorsch, y el modelo 3-D de Reddin.
Desarrollo Organizaciónal - Carlos Andres Giraldo Bayerpilaracuna
El documento describe las tres etapas del proceso de desarrollo organizacional (DO): 1) recolección y análisis de datos, 2) diagnóstico empresarial, y 3) acción de intervención. También explica que el DO es un proceso continuo que busca lograr la transición de una organización a donde debería estar mediante intervenciones que susciten la acción.
Este documento resume las respuestas a nueve preguntas sobre conceptos clave relacionados con el desarrollo organizacional. Define el desarrollo organizacional, sus orígenes en la década de 1970, y sus principales creadores. Describe las características, estrategias e implementación del desarrollo organizacional. También define los conceptos de calidad, la norma ISO 9000, e investiga los resultados de la certificación ISO 9000 de una empresa de transporte local.
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El documento describe la estructura de los materiales. Explica que los sólidos pueden ser amorfos u cristalinos dependiendo del arreglo de sus partículas. Los cristalinos tienen una estructura periódica ordenada definida por celdas unitarias, mientras que los amorfos no presentan un orden a larga distancia. También cubre conceptos como defectos en la microestructura, sistemas cristalinos y procesos de solidificación.
El documento habla sobre técnicas de redacción como la coherencia, cohesión, concordancia y claridad. Explica que la coherencia da unidad al texto relacionando las ideas con el tema principal. La cohesión evita repeticiones innecesarias. La concordancia mantiene la igualdad de género y número entre sustantivos y adjetivos. Un párrafo desarrolla una idea de manera organizada. Los conectores ayudan a enlazar párrafos y oraciones. La claridad, sencillez y precisión logran que
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Este documento introduce definiciones y teoremas relacionados con el axioma del supremo en los números reales. Define conceptos como cota inferior, cota superior, conjunto acotado, ínfimo, supremo, mínimo y máximo. Presenta ejemplos y propiedades de estos conceptos. Finalmente, enuncia el axioma del supremo, que establece que todo subconjunto no vacío y acotado superiormente de los reales tiene un supremo.
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Este documento describe las magnitudes físicas fundamentales y derivadas. Las magnitudes fundamentales sirven como base para establecer el Sistema Internacional de Unidades, mientras que las magnitudes derivadas se dan a través de relaciones entre las fundamentales. El uso del Sistema Internacional de Unidades es obligatorio en la mayoría de países, aunque otros sistemas como el sistema inglés aún se usan en algunos lugares.
El documento trata sobre asuntos internos de una organización. No proporciona suficiente contexto o detalles para generar un resumen útil de 3 oraciones o menos.
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1. Teoría del desarrollo organizacional (DO)
FUNDAMENTOS DE GESTION EMPRESARIAL
TRABAJO REALIZADO POR: M. A. Diana Margarita Vázquez Peña
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA LAGUNA
16 de octubre de 2010
Editado por: AURORA GUADALUPE ALFONZO SANTIAGO
2. Teoría del desarrollo organizacional (DO)
En la década de 1970 surge el Desarrollo Organización (DO), como una respuesta a las
características de continuo cambio de las organizaciones. Sus principales creadores son:
Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los siguientes
supuestos:
Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características
y necesidades. Los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar
y reconstruir las estructuras organizacionales.
La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura
organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas,
creencias, políticas y normas practicadas en una organización.
Las personas deben poseer una nueva conciencia social.
DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Teoría del desarrollo organizacional (DO) | 16/10/2010
• Warren Bennis: “Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal
forma que éstos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así
como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
1
3. • Richard Beckhard: “Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado
desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización
por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales
aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento”
De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una estrategia que
implica la reestructuración de los sistemas tradicionales de la organización y que lleva
implícita la idea de participación y desarrollo de las personas mediante la educación y la
aplicación de ciencias del comportamiento.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL DO
Teoría del desarrollo organizacional (DO) | 16/10/2010
Es una estrategia educativa porque se basa en la modificación de la cultura
organizacional para lograr un cambio planeado en la empresa.
Los cambios que se buscan están ligados directamente a las exigencias o
requerimientos que la organización intenta satisfacer:
Crecimiento, destino, identidad y revitalización.
Satisfacción y desarrollo humano.
Eficiencia organizacional.
Su fundamento es una metodología que hace hincapié en la importancia del
conocimiento experimentado.
Los agentes de cambio son en su mayoría externos a la organización.
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4. Implica una relación cooperativa de colaboración entre el agente de cambio y
los componentes del sistema cliente.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al
mundo en general y a las organizaciones, basados en la filosofía del DO como:
Mejoramiento de la competencia interpersonal.
Transferencia de valores para que los factores y sentimientos
humanos lleguen a ser consideraros legítimos.
Comprensión entre los grupos de trabajo y los miembros de cada uno
de éstos, a fin de reducir las tensiones.
Administración por equipos, o sea, capacidad de desarrollo de equipos
funcionales para trabajar con mayor eficiencia.
Desarrollo de métodos de solución de conflictos. En lugar de los
usuales métodos burocráticos basados en la represión, las
transacciones o acuerdos intermedios y el poder carente de ética, se
buscan métodos más racionales y abiertos.
ETAPAS DE IMPLANTACIÓN
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Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos,
desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfacción de
objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la productividad.
Se logra a través de las siguientes etapas:
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5. 1. Diagnóstico. El diagnóstico es la primera etapa del DO, en ésta el agente de cambio
junto con el grupo directivo describen, sin evaluar la situación actual de la
organización. El diagnóstico abarca dos áreas principales: el subsistema o la
estructura organizacional formal y los procesos organizacionales; o sea, lo que
conforma la cultura organizacional; cómo trabaja el grupo y los aspectos referentes a
valores, mitos, etc.
2. Planeación de la estrategia. Una vez definido el diagnóstico, el agente de cambio y el
grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapas y el tiempo
para lograr un cambio planeado en la organización
Las estrategias del DO son los medios y técnicas que se utilizan para el cambio; estas
técnicas son diversas y su aplicación depende de los recursos, características y
necesidades de cada organización.
3. Educación. Comprende el proceso de modificación de la conducta de los individuos y
grupos, mediante la aplicación de las estrategias, implica el cambio de cultura
organizacional propiamente dicha.
4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera simultánea a la etapa
de educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el
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proceso y diseñar los ajustes necesarios.
5. Evaluación. Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados para retro
informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.
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6. TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Desarrollo de equipos.
1. Nuevos equipos.
2. Grupos T.
3. Equipos de trabajo.
4. Equipos funcionales.
Relación entre grupos.
1. Solución de conflictos.
2. Grid gerencial.
3. Confrontación.
Fijación de objetivos.
1. Individuales.
2. De equipo.
3. De sistemas más amplios o de organización.
4. Administración por objetivos.
Educación capacitación.
1. Competencia interpersonal.
2. Solución de problemas.
3. Fijación de objetivos.
4. Planeación.
5. Procesos de cambio.
6. Diagnóstico.
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