Este documento discute tres modelos para gestionar la diversidad en el lugar de trabajo: el modelo de discriminación y justicia, el modelo de acceso y legitimidad, y el nuevo modelo de aprendizaje y eficacia. Este último modelo reconoce que la diversidad puede mejorar el aprendizaje en la empresa al aportar diferentes perspectivas, y destaca ocho condiciones como una cultura de alto rendimiento y valoración de los empleados para aprovechar plenamente la diversidad.

1. Cómo hacer que las diferencias importen

2. ¿Por qué debería una empresa preocuparse por la diversidad? Hasta hace poco, muchos directivos respondían a esta cuestión aseverando que la discriminación es un error, tanto de carácter moral como legal. Pero, los directivos de hoy en día también añaden un segunda opinión. Según ellos, una fuerza de trabajo más diversificada aumenta la eficacia de la empresa. Eleva la moral, aumenta el acceso a nuevos segmentos del mercado y mejora la productividad. En resumen, aseguran que la diversidad es buena para la empresa

3. La nueva forma de entender la diversidad implica mucho más que aumentar el número de los distintos grupos de identidad existentes en la plantilla. La diversidad es algo más que aumentar en la nómina el número de representantes de los distintos grupos de identidad; ese esfuerzo es sólo el primer paso en la gestión de una fuerza de trabajo diversificada para lograr el máximo beneficio de la empresa. La diversidad debería entenderse como la variedad de enfoques y perspectivas sobre el trabajo que aportan los miembros de los distintos grupos de identidad.

4. Dos perspectivas han orientado la mayoría de las iniciativas sobre diversidad: el modelo de discriminación y justicia, y el de acceso y legitimidad. Pero se ha observado la aparición de otro nuevo enfoque de este problema de gestión tan complejo. Este enfoque, se denomina modelo de aprendizaje y eficacia, incorpora algunos aspectos de los dos primeros modelos; pero va mucho más allá, porque relaciona específicamente la diversidad con los métodos de abordar el trabajo

5. El modelo de discriminación y justicia El modelo de discriminación y justicia se basa en el reconocimiento de que la discriminación es un error. En ese modelo, el progreso se evalúa en función del grado en que la empresa alcanza sus objetivos de contratación y conservación del personal.

6. El modelo de acceso y legitimidad El modelo de acceso y legitimidad, por el contrario, acepta positivamente las diferencias. En ese modelo, la empresa busca el acceso a una clientela más diversificada, ajustando sus datos demográficos a los de los consumidores que desea captar.

7. El modelo naciente: relacionar la diversidad con las perspectivas de trabajo Además, este nuevo modelo para gestionar la diversidad permite a la empresa interiorizar las diferencias entre sus empleados, de manera que pueda aprender y crecer gracias a ellas. De hecho, cuando el modelo se implanta en su integridad los miembros de la empresa pueden afirmar: todos estamos en el mismo equipo, con nuestras diferencias y no a pesar de ellas.

8. Hay ocho condiciones previas que ayudan a la empresa a ponerse en situación de utilizar las diferencias de los grupos de identidad al servicio del aprendizaje, el crecimiento y la renovación de la empresa. 1. La alta dirección debe comprender que una fuerza de trabajo diversificada abarca enfoques y perspectivas sobre el trabajo muy diferentes, y debe valorar realmente esa variedad de ideas y opiniones.

9. 2. La alta dirección debe reconocer tanto las oportunidades de aprendizaje como los retos que proporciona la expresión de las distintas perspectivas existentes para la empresa. 3. La cultura de la empresa debe crear una expectativa de altos niveles de rendimiento para todos. 4. La cultura de la empresa debe estimular el desarrollo personal.

10. 5. La cultura de la empresa debe estimular la franqueza. 6. La cultura debe hacer que los empleados se sientan valorados. 7. La empresa debe tener una misión bien definida y comprendida por todos. 8. La empresa debe tener una estructura no burocrática y relativamente igualitaria.