Las empresas se enfrentan al desafío de atraer y retener el mejor equipo de trabajo posible. Gestionar efectivamente la diversidad en el lugar de trabajo es esencial para la competitividad, productividad y beneficios. Un estudio encontró que cuanto mayor es la proporción de supervisores de un género o raza, mayor es la probabilidad de promoción y retención de empleados de ese mismo género o raza, debido a que estos empleados ven más posibilidades de ascenso. Sin embargo, agrupar empleados sólo por su

1. Patricia Madeleyne Saucedo Córdova
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO |
LA DIVERSIDAD EN
NUESTRO LUGAR DE
TRABAJO

2. Tabla de contenido automática
Universidad cesar vallejo- centro de informática y sistemas Patricia Saucedo Córdova
i
Tabla de contenido
I. Declaración de Visión de Diversidad en nuestro lugar de trabajo.............................................. 2
1ºTipos IMPORTACIA....................................................................................................................... 4
2ºTipos FUNCION........................................................................................................................... 4
3ºTipos BENEFICIO......................................................................................................................... 4
4ºTipos EFECTOS........................................................................................................................... 4
5ºTipos CONSIDERACIONES............................................................................................................. 4
II. EL EFECTO COLATER LA DE INCREMENTAR LA DIVERSIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO ........... 5
III. La Diversidad en nuestro lugar de trabajo............................................................................ 14

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L A D I V E R S I D A D E N N U E S T R O L U G A R D E T R A B A J O
El Comité de Diversidad trabaja para asegurar que las firmas legales sigan
ocupándose de la diversidad en cada etapa de la entrega de servicios, el
desarrollo de liderazgo, y la dirección de programas, trabajando así hacia
resultados medibles y positivos.
I. Declaración de Visión de Diversidad en nuestro lugar de trabajo
ABLE y LAWO se esfuerzan por ser firmas de abogados donde todas las
personas se preocupan, se escuchan y se respetan los unos a otros sin tener en
cuenta raza, etnicidad, género, orientación sexual, religión, estado económico,
nacionalidad, ideología política, edad o discapacidad.
Nuestra visión es crear un ambiente que sea respetuoso y equitativo, basándose en
la fuerza de la diversidad de nuestro personal a fin de proveer servicios
culturalmente sensibles y competentes a nuestros clientes y diversas comunidades.
Creemos que nuestros clientes reconocen la diversidad y la inclusión como una
parte crítica para el nivel de servicio que proporcionamos.
Muchas empresas tienen como objeto promover y aceptar la diversidad en el lugar
de trabajo. Realiza prácticas de investigación para aumentar la probabilidad de que
los empleados acepten y se adapten a las diferencias de los demás. Discute la
importancia de aceptar la diversidad en el lugar de trabajo y que las actividades se
desarrollen en un ambiente sano y productivo. Puedes proponer acciones
Las empresas de todo el mundo se enfrentan al desafío de tener que atraer y retener al mejor equipo de
trabajadores que sea posible. Aprovechar de manera efectiva la combinación óptima de experiencia,
calificaciones, perspectivas y fortalezas resulta esencial para la competitividad, la productividad y la
obtención de beneficios

4. 3
Se ha ampliado la atención prestada inicialmente a la legislación de
lucha contra la discriminación (fomentada y apoyada por iniciativas
internacionales tales como la Convención de las Naciones Unidas sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y
el Convenio de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación).
Los esfuerzos que se desarrollan actualmente en este ámbito se
centran cada vez más en un concepto fundamentalmente distinto y más
elaborado.
1) El éxito en la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo se considera cada vez más
como una parte esencial del resultado empresarial, y constituye un indicador de la calidad de
la gestión de los dirigentes empresariales.
a) Existe un debate considerable a escala mundial acerca de la justificación empresarial de
la diversidad y del mejor aprovechamiento de las contribuciones de grupos hasta ahora
excluidos o infravalorados. Esto resulta aún más claro cuándo va más allá de las
relaciones públicas o del cumplimiento de la legislación, y justifica de hecho para la
empresa nuevas maneras de desarrollar sus actividades y de enfocar el empleo.
i) Esto no significa que se renuncie al rendimiento o a la medición del éxito obtenido a
través del trabajo, sino que se reconoce que la empresa será más eficaz si sabe
aprovechar al máximo el talento y la experiencia que se encuentran a su alcance.
os miembros de la OIE también se comprometen a prestar apoyo a sus comunidades empresariales
para que incorporen la diversidad en sus lugares de trabajo, y para que elaboren políticas y
prácticas en materia de diversidad que no se limiten a cumplir con la legislación vigente, sino que sirvan
para que se realicen plenamente los beneficios operativos y de productividad.
a OIE se esfuerza por ofrecer apoyo a sus miembros en todos los países, en todas las fases de
desarrollo, a fin de promover entre ellos una mayor conciencia de los beneficios ligados a la diversidad
L
L

5. 3
en el lugar de trabajo, y de dotarles de medios para adaptarse a la normativa nacional vinculada a este
concepto.
 Porque es importante gestionar la diversidad en el lugar de trabajo :
El lugar de trabajo es cada vez más diverso cada día. Hay más hispanos y personas internacionales
que se desplazan a los Estados Unidos, así como personas de diferentes credos, culturas e
ideologías. La fuerza laboral de los Estados Unidos a menudo se llama un "crisol de razas", debido
a su diversidad.
1ºTipos IMPORTACIA
La ley indica que se debe proporcionar igualdad de derechos y oportunidades a los
empleados. Las empresas pueden ser multadas o penalizadas si no cumplen con los mandatos
de acción afirmativa o de igualdad de oportunidades en el empleo, según Diversityworld.com.
2ºTipos FUNCION
El manejo adecuado de la diversidad en el trabajo aumenta la productividad general de
la empresa. Las demandas y las quejas por motivos de raza, religión o género pueden ser
costosas y pueden consumir mucho tiempo.
3ºTipos BENEFICIO
Las empresas que gestionan la diversidad entre sus empleados puedan obtener el
máximo provecho de los talentos únicos de cada empleado, experiencias, conocimiento y
creatividad.
4ºTipos EFECTOS
El éxito de la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo se refleja positivamente en una
empresa. Muchos clientes optan por hacer negocios con empresas que sean justas, tanto en
su contratación como en sus procedimientos de promoción.
5ºTipos CONSIDERACIONES
Las empresas que gestionan adecuadamente la diversidad dentro de su organización pueden
aumentar las posibilidades de hacer negocios con mayor diversidad de proveedores y socios,
incluso a nivel internacional.
misión de hacer del mundo un lugar mejor para vivir al: Crear un lugar donde nuestros empleados
puedan aprender, crecer y sentirse satisfechos con su trabajo Optimizar el rendimiento a largo
plazo Ayudar de nuestros accionistas, al ofrecer inversiones seguras y sólidas Nuestra visión para

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crear la mejor institución financiera posible nos inspira a ser "lo mejor de lo mejor". Es
fundamental para esta visión contratar y conservar a los empleados
Programas de capacitación y desarrollo de gran reconocimiento ofrecidos a través de la
universidad de BB&T, con programas formales de mentores y oportunidades de redes
informales. Les proporcionamos a los empleados información sobre las oportunidades de
ascenso en el empleo y cómo identificar las oportunidades que se relacionen con sus
intereses.
El valor que le damos a la diversidad se ve reflejado en la capacitación centrada en la
diversidad que se brinda a empleados y gerentes.
es una organización comprometida con sus valores principales, como la justicia, la integridad y la
honestidad. Un elemento clave de la justicia es recompensar la competencia, el desempeño y el carácter.
Los individuos deben ser evaluados por sus méritos personales, y no su pertenencia a determinado
grupo. El presidente y director ejecutivo, Kelly S. King, cree que la equidad es la base de quienes somos.
"Absolutamente nunca nos aprovecharemos de una persona, ni queremos hacer negocios con aquellos que
quieren aprovecharse de nosotros", afirma King. "Nuestros empleados, clientes y proveedores son socios
a largo plazo, y deben ser tratados como tales". (Madeleyne, 2014)
La innovación también es fundamental para nuestro éxito. La innovación surge de la creatividad y del
pensamiento independiente. Creemos que la creatividad y la innovación se mejoran con equipos diversos
que imaginan todo lo que puede ser posible. Las variadas experiencias de vida y comerciales de todos
nuestros componentes nos ayudan a brindar mejores productos, un mejor servicio y relaciones
duraderas. "Existe una cantidad infinita de oportunidades con las que podemos desarrollarnos mejor
juntos, crecer y prosperar juntos y ayudar a nuestros diversos clientes a lograr sus objetivos financieros.
Estamos absolutamente comprometidos con su éxito", expresa King.
II. EL EFECTO COLATER LA DE INCREMENTAR LA DIVERSIDAD EN EL
LUGAR DE TRABAJO
Cuando Katherine L. Milkman, profesora de Gestión de las Operaciones y de la Información de Wharton,
cursaba el doctorado en la Universidad de Harvard en el área de negocios y ciencias de la computación,

7. 3
ella sabía muy bien lo que quería: dar clases. Al investigar las perspectivas de empleo a su alrededor, se
dio cuenta de que la enseñanza superior (principalmente en el campo que escogió para trabajar) estaba
llena de profesionales blancos del sexo masculino. Fue entonces cuando le vino la inspiración para hacer
la investigación.
Milkman quería saber de qué manera la raza y el género afectaban la movilidad profesional de los
jóvenes trabajadores, sobre todo de aquellos que ingresaban en áreas en que la promoción interna era
imprescindible para su permanencia (por ejemplo, bufetes, universidades, consultorías). En busca de
evidencias que fueran algo más que simples curiosidades, Milkman junto con su orientadora del curso de
graduación, Kathleen L. McGinn, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, produjeron un trabajo
de investigación titulado "Una mirada hacia arriba y hacia afuera: Los efectos de la movilidad sobre la
carrera de profesionales de perfil demográfico semejante" [Looking Up and Looking Out: Career Mobility
Effects of Demographic Similarity Among Professionals] (que se publicará en Organization Science].
(Luis, 2014)
"Buena parte de mi investigación es fruto del egoísmo", dice Milkman. "Mis experiencias personales
tienden a suscitar preguntas que considero interesantes. Uno mira a su alrededor e inmediatamente
surgen varias hipótesis. Comencé la investigación cuando aún estudiaba. Kathleen y yo estábamos
interesadas en un fenómeno según el cual las personas buscan un modelo que se parezca a ellas y de
qué manera esa búsqueda influye en sus decisiones".

8. 3
Tomando como base cinco años de datos personales y de entrevistas con trabajadores, las profesoras
documentaron lo que mucha gente en el mundo del trabajo cree que es verdad, y lo que otras
investigaciones anteriores ya indicaban:
el número de mujeres quecuanto mayor es
de supervisión, mayor es laocupan posiciones
promoción de lasprobabilidad de
nivel básico. (Eran muytrabajadoras de
supervisores de minoríaspocos los
para que se pudiera explorar ese
modelo en función de la raza). La
investigación mostró que el mismo
concepto se aplica a la posibilidad de que abandonen la empresa mujeres de nivel básico. En otras
palabras, la cohesión social entre compañeras de nivel básico y senior de un mismo segmento ayuda a las
empresas a conservar profesionales jóvenes deseosos de ascender profesionalmente.
Es interesante señalar que ese efecto también tiene lugar
cuando el grupo en cuestión está compuesto en gran medida de
hombres. Ellos perciben, así como las mujeres y las minorías,
que sus oportunidades de éxito están limitadas debido a la
presencia de otros hombres, por eso tienden a dejar la empresa
en gran número, dice Milkman. "Creíamos que eso sólo sucedía
con las minorías y con las mujeres", dice ella, refiriéndose a la
tercera hipótesis. "No imaginábamos que el fenómeno también
ocurriera de manera tan marcada entre los hombres". Pero la
decisión de trabajadores blancos y asiáticos de dejar la empresa
no está determinada por trabajar con otros grupos de blancos y
asiáticos, mientras que las minorías con poca representatividad tienen muchas más posibilidades de dejar
la empresa si están en grupos con otras minorías de la misma raza.

9. 3
La investigación se vio relativamente limitada por la escasez de socios pertenecientes a minorías de nivel
senior, destacaron las profesoras. Ellas también dejaron claro que los resultados obtenidos pueden ser
aplicados con buenos resultados a organizaciones profesionales en que el capital humano sea
fundamental, en que exista deseo de escalar profesionalmente a la categoría de socio senior y la
competencia sea intensa. Pero el análisis de mentoring en el nivel junior-senior entre las mujeres de la
empresa produjo los resultados más concreto
"En investigaciones anteriores, se constató que el perfil demográfico del profesional en el lugar de
trabajo afecta a los miembros de los grupos de estatus tradicionalmente elevados —hombres y blancos—
a diferencia de lo que ocurre con los grupos de estatus tradicionalmente inferiores, mujeres y minorías
raciales", destaca la investigación. "Nuestro trabajo proporciona información acerca de las razones por
las cuáles eso sucede. En la empresa que estudiamos, tanto hombres como mujeres expresaron la
necesidad de contar con el patrocinio de un trabajador senior, sin embargo la presencia de mujeres en
posiciones de liderazgo era una señal vital que se sumaba al deseo de querer ser socio. La mayor
proporción de socios de nivel senior del mismo sexo era un factor de mayor importancia para las mujeres
que para los hombres, ya que la presencia de mujeres socias en el grupo de trabajo indicaba a las
mujeres de nivel junior que ellas tenían posibilidades de llegar ahí, mientras que los hombres de nivel
junior daban por hecho esa posibilidad".
Básicamente, cuando las personas evalúan sus posibilidades de promoción,
ellas miran a su lugar de trabajo en busca de pistas. "Concluimos que nuestras
hipótesis, en general, están bien fundamentadas", dice Milkman. "La existencia
de mentores y de modelos que se parezcan a uno es un dato importante. Pero
lo más interesante son los efectos negativos relacionados con la inclusión en un
grupo de trabajo donde hay mucha gente con perfil demográfico similar
compitiendo por una promoción".

10. 3
La investigación muestra que la concentración de
empleados de mismo sexo o raza en grupos de trabajo con
el objetivo de producir un sentimiento de cohesión o
comunidad es una práctica que los gerentes tal vez
deberían reconsiderar. "Inundar la oficina", según dice
Milkman, no es suficiente. "Los resultados de nuestra
investigación señalan la necesidad de que las empresas
estén atentas a las formas en que las políticas y prácticas
adoptadas suscitan la competencia y la comparación en el
ámbito de las categorías demográficas", observan las investigadoras. "Los intentos de crear prácticas
laborales que ignoren el perfil demográfico de los candidatos sólo serán exitosas si todos perciben y
reciben el mismo mentoring, posibilidad de convertirse en socio de la empresa y apoyo de los compañeros
con independencia de la raza y del género"

11. Hemos establecido un Equipo de
Diversidad cuya misión es ocuparse de las
áreas de diversidad y servir como un foro
en el cual todo el personal pueda abordar
sin temor las áreas individuales de
Universidad Cesar Vallejo
Centro de información y sistemas
COMPUTACION I
Ing.: Lidia Valera
[Citar su fuente aquí.]

13. ARTISTICO – WORDART

14. ARTISTICO – WORDART

15. III. La Diversidad en nuestro lugar de trabajo
I m p o r t a n c i a
Función
Beneficio
La
diversidad
en nuestro
lugar de
trabajo
importancia
funcion
beneficioEfectos
consideraciones

16. Beneficios
35%
funciones
21%
efectos
4%
importancia
40%
la diversidad en nuestro lugar de trabajo
INSERCION Y PERSONALIZACION DE GRAFICOS Y
SALIDRICO

18. Tabla de cinco columnas por tres filas
HOJA DE CÁLCULO
INSERCION DE TABLAS DE EXCEL EN WORD
CODIGO APELLIDOS INGRESOS EGRESOS
A001 RIOS ALVA, JOSE 2500 1800
A002 MENDEZ LINARES, MARIA 3500 2600
A003 TORRES LOPEZ, FELIPE 2400 1980
A004 CARDENAS GUZMAN, LILIANA 1950 940
A005 SANCHEZ ROJAS, LUIS 2300 1200

19. TABLAS RAPIDAS
MARZO
L M M J V S D
31 1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
TABLA DE DIEZ COLUMNAS POR DOCE FILAS
PERSONALIZACION DE OBJETOS
IMAGENES SMARTART GRAFICOS FORMAS ECUACION
ARCHIVO WORD CICLO JERARQUIA COLUMNAS LINEAS BASICAS LLAMADAS
BASICO LISTA DE
LINEAS
TEXTO JERARQUIA
BLOQUE LISTA DE
JERARQUIA
CICLO
RADIAL JERARQUIA
HORIZONTAL

20. 𝑥 =
−𝑏 ± √𝑏2 − 4𝑎𝑐
2𝑎
(𝑥 + 𝑎) 𝑛
= ∑ (
𝑛
𝑘
) 𝑥 𝑘
𝑎 𝑛−𝑘
𝑛
𝑘=0