Este documento describe 8 errores comunes que las empresas cometen al liderar procesos de cambio. Estos errores incluyen no establecer un sentido de urgencia, no crear una coalición de liderazgo poderosa, carecer de una visión clara, comunicar la visión de forma insuficiente, no eliminar obstáculos, no planificar éxitos a corto plazo, cantar victoria demasiado pronto y no arraigar los cambios en la cultura de la empresa. El documento enfatiza que lograr cambios fundamentales requiere un proceso prolongado

1. LIDERAR EL CAMBIO

2. Los esfuerzos recibieron muchas denominaciones: gestión de la calidad total, reingeniería, dimensionamiento óptimo, reestructuración, cambio cultural y reconversión. Pero, prácticamente en todos los casos, la meta básica era la misma: hacer cambios fundamentales en la manera de dirigir las empresas para poder operar en un mercado nuevo y cada vez más desafiante.

3. La lección más general que se puede extraer de los casos de mayor éxito es que el proceso de cambio suele atravesar numerosas etapas que, en conjunto, requieren un periodo prolongado de tiempo. Una segunda lección general con gran potencial de aplicación es que cometer errores graves en cualquiera de las fases tiene un efecto devastador, que reduce la velocidad de avance y contrarresta las metas.

4. Error Nº 1: No establecer la verdadera importancia del sentido de lo urgente La paralización de la dirección generalmente se produce por el exceso de directivos y la falta de líderes. La misión de la dirección es minimizar el riesgo y mantener en funcionamiento el sistema actual. El cambio requiere, por definición, la creación de un nuevo sistema, lo que, a su vez, siempre requiere capacidad de liderazgo.

5. Error Nº 2: No crear una coalición de dirección suficientemente poderosa En la mayoría de los casos que salen adelante, la coalición es siempre bastante poderosa en términos de cargos, información, experiencia, reputación y relaciones. Algunas veces, se espera que el equipo esté encabezado por un ejecutivo del área de Recursos Humanos, Calidad o Planificación Estratégica en vez de por un directivo de línea

6. Error Nº 3: Carencia de visión Una visión ayuda a aclarar la dirección en la cual la organización debe avanzar. A veces, con el paso del tiempo, también se desarrolla una estrategia para lograr esa visión. En un caso, una empresa hizo entrega de informes de diez centímetros de grosor que describían sus esfuerzos de cambio. En el documento se especificaban procedimientos, metas, métodos y plazos con un nivel de detalle abrumador. Sin embargo, en ninguna parte se enunciaba de manera clara y precisa el propósito general de todo esto.

7. Error Nº 4: Nivel de comunicación de la visión diez veces inferior al necesario Nada dificulta más los cambios que la falta de congruencia entre los hechos y las palabras de los directivos de la empresa.

8. Error Nº 5: No retirar los obstáculos para la nueva visión Las transformaciones que consiguen buenos resultados comienzan por involucrar a un gran número de personas a medida que el proceso va progresando. Se anima a los empleados a probar nuevos métodos, a desarrollar nuevas ideas, y a proporcionar liderazgo. La única restricción es que las acciones se adapten a los parámetros de la visión general. Cuanto mayor sea el número de personas que participen, mejor será el resultado.

9. Error Nº 6: No elaborar sistemáticamente un plan para obtener buenos resultados a corto plazo Conseguir éxitos a corto plazo no es lo mismo que desear éxitos a corto plazo. Desearlos es pasivo, conseguirlos, activo. Los compromisos para obtener éxitos a corto plazo ayudan a mantener la sensación de urgencia.

10. Error Nº 7: Cantar victoria demasiado pronto El esfuerzo de renovación requiere no sólo meses, sino años. Aunque está bien celebrar un éxito, declarar ganada la guerra puede ser catastrófico. La ideología esencial proporciona el aglutinante que mantiene unida a una organización a lo largo del tiempo.

11. Error Nº 8: No arraigar los cambios en la cultura de la corporación El intento deliberado de demostrar al personal cómo los nuevos acercamientos, comportamientos y actitudes han contribuido a mejorar los resultados. Si se deja que cada uno extraiga sus propias conclusiones, en ocasiones, se llega a conclusiones descabelladas. Dedicar el tiempo suficiente para asegurar de que la nueva generación de altos cargos personifica realmente estos ideales.

12. De las misma manera que es necesario una visión relativamente simple para guiar a las personas a través de grandes cambios, una visión del proceso de cambio puede reducir la proporción de errores.