El documento habla sobre los conceptos y clasificaciones de los costos de personal. Explica que los costos de personal incluyen los salarios así como los costos asociados con la seguridad social, planes de pensiones, comedores para empleados y otros beneficios. También clasifica los costos de personal según su naturaleza para determinar los pagos a empleados, y según criterios contables para asignarlos a productos.

1. UNIDAD IV:
COSTO DE PERSONAL.

2. Concepto y Clasificación.
El coste de personal representa la remuneración del esfuerzo humano que se
incorpora al proceso de elaboración del producto o de prestación de servicios, sin
embargo, el coste de personal supone además de lo anterior incurrir en los costes
asociados con:
-La contribución de la empresa al mantenimiento del sistema de seguridad social,
a los planes de pensiones, mantenimiento de economatos y club social de la
empresa, comedores y becas de estudio para los hijos de los trabajadores de la
empresa.
-El disfrute de los períodos de descanso por el personal laboral de acuerdo con la
legislación vigente (incluidos los convenios colectivos), tales como periodos de
vacaciones, días festivos, permisos oficiales, enfermedad, etc.
-Pérdida de productividad ya que se supone que al comienzo de su actividad los
trabajadores o empleados rinden menos, procesos de selección del personal, etc.

3. Se pueden efectuar dos clasificaciones de los costes de personal:
a) Clasificación de los costes de personal según su naturaleza que permite
disponer de la información necesaria para atender los pagos correspondientes
a la liquidación de la nómina.
b) Clasificación según el criterio contable utilizado para su asignación que permite fundamentar los criterios
seguidos para asignar el coste de personal a la formación del coste de los productos.
a) Clasificación según su naturaleza: que sirve para determinar los conceptos a incluir en el cálculo del coste de
personal. Así para llegar a formar los conceptos que deben de incluirse en la cuenta 640- Sueldos y salarios se
considerarán los siguientes aspectos:
-Sueldo base bruto o neto, se debe de considerar que los sueldos y salarios brutos serán igual a la suma de
sueldos y salarios netos + organismos de la seguridad social acreedores (cuota trabajadora) + retenciones
hacienda pública acreedora por conceptos fiscales.
-Pluses o complementos por puesto de trabajo como pueden ser por toxicidad, nocturnidad o peligrosidad.
-Primas individuales o colectivas que también se pueden denominar incentivos.
-Complementos salariales que pueden ser personales por antigüedad en el puesto de trabajo, por conocimiento
de idiomas o por posesión de títulos y por cantidad de trabajo como son las horas extraordinarias.
-Gratificaciones personales como son las pagas extraordinarias.
-Cargas sociales y retenciones (cuota trabajadora) que se deben de considerar para calcular el sueldo bruto.

4. b) Clasificación según el criterio contable utilizado para su asignación que permite
fundamentar los criterios seguidos para asignar el coste de personal a la formación
del coste de los productos. Se trata de determinar el proceso contable de los costes
de personal, siguiendo el esquema estudiado en el desarrollo del proceso contable analítico y que se
concreta en: primero reflejo de los costes de personal según su naturaleza teniendo en cuenta el subgrupo
64, posteriormente si es necesario su reclasificación, posteriormente su localización en los distintos centros
de costes o secciones que tenga la empresa y su imputación al coste de los productos, teniendo en cuenta
que los costes de personal correspondientes a los centro no productivos se consideran para obtener los
márgenes y resultados.
Los sistemas de retribución
La retribución es un elemento esencial para el desempeño de cualquier empresa. Es el que marca la relación
entre los trabajadores y la propia organización y la forma en que ésta valora el esfuerzo y los conocimientos
de sus miembros.
De hecho, puede ser un factor que aumente la motivación. Está demostrado que los equipos de trabajo
mejor remunerados tienen un rendimiento más alto, adquieren un compromiso y una implicación mayores, y
se esfuerzan por dar lo mejor de sí en todas las situaciones y contextos.
El caso contrario ocurre cuando los trabajadores sienten que su retribución es menor que sus aportes a la
empresa. Esto da lugar a expresiones como la apatía, el bajo rendimiento y una disminución en la calidad de
las tareas.

5. Las prestaciones sociales, imputación.
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores
adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo
de su actividad laboral.
Las prestaciones sociales corresponden a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que
deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral. Para lograrlo es necesario
conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados
según el criterio de la empresa. Los trabajadores bien sean por cumplimiento de un contrato o que no exista
una firma de este (el contrato), deben gozar de beneficios mientras cumplan con una actividad de servicio a un
patrono o cuando se haya decidido (patrono-trabajador o trabajador – patrono). Estos beneficios como:
preaviso, vacaciones, bono vacacional, bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable,
aunque haya sido de manera voluntaria por el trabajador.
Contabilización de los costos de mano de obra.
El departamento de contabilidad debe contar con un registro de acumulación de sueldos, que puede llevarse
por medio de un tabulador o de tarjetas individuales. El registro sirve de antecedente para el cálculo anual del
impuesto sobre productos del trabajo y del reparto de utilidades a los trabajadores. Este registro debe afectarse
mensualmente por las percepciones de cada trabajador.

6. Registro y control de mano de obra.
Registro
Entre los registros básicos de un sistema de costos de mano de obra existen:
Tarjeta de Tiempo de personal.
Tarjeta de distribución de tiempo.
Planilla de sueldos y salarios.
Control acumulado de sueldos y salarios de cada trabajador.
Hoja de costeo de trabajo u orden de producción, los cuales permitirán un adecuado y eficiente
control sobre la mano de obra directa.
Podemos dividirla en tres partes:
Medida de tiempo
Con la finalidad de obtener pruebas de que se cumple las leyes sobre salarios y horas, y poder
calcular las ganancias de los trabajadores pagados por horas.
Contabilidad Financiera
Los registros de los trabajadores y el pago de los jornales, y los impuestos especiales sobre la
nómina.

7. Elementos de Información
Para efectuar la contabilización es indispensable contar con los siguientes elementos de información.
Tarjeta de control de tiempo.
En la cual se registre el tiempo de permanencia del obrero en la planta, aunque no necesariamente, su tiempo
exacto de trabajo, la tarjeta sirve de base para la liquidación de pagos.
Informe de labor diaria.
En este documento se informa el número de horas trabajadas exactamente y la clase de labor realizada por cada
trabajador. Este documento es emitido por el jefe de sección o departamento.
Planilla de pago de remuneraciones (salarios)
Debe ser formulada racionalmente y comprende tres partes
3.1.- Suma de salarios ganados:
Comprende las horas normales, horas extras, reintegros costo de vida primas, gratificaciones, otros, hasta llegar
al salario total en esta parte se incluye también el total en esta parte se incluye también el total de horas ganado
en la semana.
3.2.- Deducciones por concepto.
Varios, tales como: Impuesto a la renta, prestamos, descuentos judiciales, otros.
3.3.- El Importe neto a pagar:
Sistema utilizado en el pago de los salarios, existen tres tipos de los salarios.
Jornal diario, Por Pieza y Por Incentivo.

8. Control
La mano de obra, al igual que los materiales, requiere de un adecuado control interno que permita la
recolección, cálculo, clasificación, distribución y registro de sus costos de una manera efectiva y oportuna.
En el presente punto se aborda lo referente a las funciones inherentes al control administrativo y contable de la
mano de obra, se especifican con detalle los asientos contables del flujo de la mano de obra y se explican los
diferentes tratamientos contables que se le pueden dar a los costos asociados a la mano de obra para garantizar
su asignación razonable y conveniente a los diferentes trabajos, departamentos o productos.
La mano de obra, a pesar de los avances tecnológicos que tienden a sustituirla, continúa representando un
recurso valioso e imprescindible para el desarrollo de las actividades empresariales.
Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten en el proceso de
producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. El objetivo de los trabajadores es obtener
el sueldo más alto posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo posible, por lo
tanto, la dirección debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los
empleados como al de los propietarios, mediante un aumento en la eficacia de la mano de obra que genere
mejoras en la productividad.
De acuerdo a la función principal de las empresas, la mano de obra se clasifica en tres categorías generales:
administración (ejecutivos y empleados de oficina), ventas (vendedores) y producción (trabajadores de fábrica).
Los costos de la mano de obra de administración y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la
mano de obra de producción o fabricación se asignan a los productos elaborados.

9. La mano de obra de producción representa el esfuerzo humano (físico o mental) que se emplea en el proceso
de transformación de los materiales en producto terminado. La compensación o remuneración que se paga a
los trabajadores que laboran en las actividades relacionadas con la producción constituye el costo de la mano
de obra de fabricación. La mano de obra, de acuerdo a la forma de asociarla con los productos, se clasifica en
mano de obra directa y mano de obra indirecta.
La mano de obra directa (MOD) está constituida por los trabajadores que directamente intervienen en el
proceso de transformación y que su costo se puede identificar, asociar o cuantificar con relativa facilidad a un
producto, actividad o departamento. La mano de obra directa constituye el segundo elemento del costo de
producción. Ejemplos de mano de obra directa son los operadores de las máquinas de tornos, prensas, cortes,
entre otros.
La mano de obra indirecta (MOI) se encuentra conformada por aquellos trabajadores que realizan labores de
servicios o auxiliares de la producción y que su costo no se puede identificar, asociar o cuantificar a un
producto, actividad o departamento. No intervienen directamente en los procesos de transformación de los
materiales en productos terminados. Ejemplos de mano de obra indirecta son los supervisores de fábrica,
personal del almacén, entre otros. La mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos indirectos de
fabricación.

10. La mano de obra, al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricación, requiere de un
adecuado control interno que involucre:
Procedimientos adecuados y satisfactorios para la selección, capacitación, clasificación y asignación del
costo de la mano de obra a una actividad, departamento o producto.
Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones, condiciones de trabajo higiénicas y seguras y
beneficios sociales.
Métodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo.
El control administrativo y contable de la mano de obra comprende las siguientes funciones:
Administración de personal y relaciones laborales
Control de tiempo o cronometraje.

11. Legislación nacional sobre salarios y sus efectos sobre el costo
Salario mínimo
De acuerdo con el Código del Trabajo el Salario Mínimo es el salario que sea suficiente para satisfacer las
necesidades normales de existencia de un trabajador como alimentación, vivienda, ropa, transporte, cultura
y recreación.
El Código del Trabajo y la Constitución paraguaya establecen que todos los trabajadores tienen el derecho a
ganar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de vida en relación a la alimentación, vivienda,
vivienda, vestido, transporte, seguridad, cultura y recreación. El salario mínimo se ajusta periódicamente en
un porcentaje de la tasa aplicable precedente. Los factores que se consideran al determinar el salario
mínimo incluyen el costo de vida de acuerdo al tiempo y lugar; el nivel general de salarios en el país o
región donde se realiza el trabajo; las condiciones económicas de la industria en cuestión; la naturaleza y la
ejecución de la obra; la edad del trabajador, ya que influyen en su productividad; y otros factores que
afectan el costo de vida del trabajador.
.

12. El cumplimiento de las disposiciones del Código del Trabajo, incluidos los salarios mínimos, está garantizado
por la autoridad administrativa competente mediante la inspección y el control. La autoridad competente es el
Ministerio de Justicia y Trabajo o sus organismos con poderes delegados
Si un empleador paga a un trabajador por debajo del nivel del salario mínimo, es castigado con una multa de
30 salarios mínimos diarios. La multa se duplica en caso de reincidencia
Pago regular
El Código del Trabajo define el salario como la remuneración calculada en dinero que un empleador le debe a
un trabajador por la prestación de servicios o ejecución de obras que el trabajador haya efectuado o debe
efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo”.
En conformidad con el Código de Trabajo, los salarios deben ser pagados regularmente en moneda de curso
legal en días hábiles, en el lugar de trabajo, al trabajador o cualquier persona autorizada y dentro de las dos
horas siguientes a la terminación de la jornada, excepto en presencia de un acuerdo diferente por escrito o en
caso de fuerza mayor.

13. El pago se realiza en base semanal, quincenal o mensual. Los trabajadores también pueden ser
pagados en base diaria, con la condición de que su salario diario no sea inferior a la cantidad que
resulte de dividir el salario mínimo nacional por 26 días.
Los salarios también pueden ser pagados por unidad de trabajo (parte, tarea o destajo) y las
comisiones sobre las ventas o los ingresos por el empleador, cada quince días, por el trabajo
realizado en este período.
No existe una ley específica sobre salarios mínimos en Paraguay, sin embargo, la Constitución de la
República de Paraguay, bajo el artículo 92, establece que los trabajadores tienen derecho a
un salario mínimo vital. Es en el Código del Trabajo (Ley 213 de 1993) el que regula
los salarios mínimos legales en el país.

14. Muchas Gracias