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INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS
Serie ESTUDIOS JURÍDICOS, Núm. 109
Coordinador editorial: Raúl Márquez Romero
Edición y formación en computadora: Claudia Araceli González Pérez

PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS
CARLOS REYNOSO CASTILLO
ALFREDO SÁNCHEZ-CASTAÑEDA
DERECHO LABORAL
GLOBALIZADO
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
MÉXICO, 2007

Primera edición: 2007
DR © 2007. Universidad Nacional Autónoma de México
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS
Circuito Maestro Mario de la Cueva s/n
Ciudad de la Investigación en Humanidades
Ciudad Universitaria, 04510 México, D. F.
Impreso y hecho en México
ISBN 978-970-32-4398-3

CONTENIDO
Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII
I. La globalización del derecho del trabajo . . . . . 1
II. Los instrumentos jurídicos de la globalización la-
boral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
III. La Organización Internacional del Trabajo . . . . 18
IV. La Unión Europea . . . . . . . . . . . . . . 50
V. El Mercado Común del Sur . . . . . . . . . . 70
VI. El Tratado de Libre Comercio y el Acuerdo de Coo-
peración Laboral para América del Norte. . . . . 79
VII. El derecho del trabajo ante los procesos de integra-
ción económica . . . . . . . . . . . . . . . . 97
VIII. Consideraciones generales . . . . . . . . . . . 101
IX. Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
V

Derecho laboral globalizado, editado por
el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la
UNAM, se terminó de imprimir el 9 de
abril de 2007, en Hermanos Robles, S. A.
de C. V., Calzada Acueducto 402, local
4-B, colonia Huipulco, delegación Tlalpan,
14370 México, D. F. En esta edición se
empleó papel cultural 57 x 87 de 37 kilos
para los interiores y cartulina couché de
162 kilos para los forros. Consta de 1,000
ejemplares.

PRESENTACIÓN
El derecho del trabajo, a pesar de ser una disciplina relativamente
joven que nace en el siglo XIX y que se consolida en el siglo XX,
ha sido objeto de grandes cambios. Particularmente a inicios del
siglo XXI se encuentra en un proceso de continua transformación
en donde se discuten sus límites, sus perspectivas y su evolución.
Un elemento adicional de análisis es el contexto de globalización
en que se encuentran inmersas las relaciones laborales.
Las ventajas y la esperanza que se le adjudican a la globaliza-
ción son del mismo tamaño de la desconfianza y miedos que ge-
nera. Se abre la posibilidad de un mundo sin fronteras caracteri-
zado por el flujo de capitales, de personas y de bienes y servicios
que necesariamente mejorarán las condiciones de vida de la gente
en todo el orbe, principalmente de los países en vías de desarrollo.
Sin embargo, también se le percibe como un fenómeno que provo-
ca el incremento de las desigualdades.
Para los trabajadores la globalización ha generado temores, el
traslado de las empresas hacia los países en donde los costos sa-
lariales son menores ha provocado el aumento del desempleo y
generado presiones para disminuir los estándares de protección
social, que hasta hace unos años se consideraban irrefutables.
Sin embargo, la globalización parece irreversible, en ese senti-
do, la presente obra pretende estudiar al derecho del trabajo en
dicho contexto, desde el nacimiento de la Organización Interna-
cional del Trabajo (OIT) en el Tratado de Versalles (que a pesar
de que su objetivo principal fue poner fin a la Primera Guerra
Mundial), reflejó la visión global con que se debían abordar las
relaciones de trabajo a partir de ese momento hasta los tratados
VII

de libre comercio, que en algunos casos se han transformado en
procesos de integración, no solamente de naturaleza económica,
sino también social, como es el caso de la Unión Europea.
La función de la OIT desde 1919 no ha sido otra que la de in-
ternacionalizar, mundializar, el derecho del trabajo a través de
convenios o recomendaciones internacionales, así como ocupar-
se del estudio de las relaciones de trabajo a nivel local, regional
y global. Como se aprecia, la OIT es en realidad una de las insti-
tuciones internacionales con vocación universal, al buscar gene-
rar condiciones de trabajo homogéneas en todos los países del
orbe. Al respecto es pertinente recordar el preámbulo de la parte
XIII del Tratado de Versalles, en donde se señalan las razones
que motivaron el nacimiento de la OIT:
a) La Sociedad de Naciones tiene por objeto la paz universal, pe-
ro tal paz puede únicamente darse en la justicia social, b) Existen
en el mundo condiciones de trabajo que implican, para gran nú-
mero de personas, la injusticia y la miseria, situación que pone en
peligro la paz y la armonía universales, por lo que es urgente me-
jorar las condiciones de trabajo, c) La no adopción por una na-
ción cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano, es
un obstáculo a los esfuerzos de los pueblos deseosos de mejorar
las condiciones de vida de sus trabajadores.
Con mayor o menor fuerza, el derecho del trabajo se encuentra
presente en los procesos de integración económica desarrollados en
el marco de la Unión Europea, el Mercado Común del Sur (Merco-
sur) y el Tratado de Libre Comercio para América del Norte.
En todos estos procesos de integración, han aparecido instru-
mentos jurídicos que reconocen de jure la importancia que de
facto tienen las instituciones del derecho del trabajo. Lo anterior
nos recuerda el origen histórico del derecho del trabajo que ha
transitado de instituciones de hecho a instituciones reconocidas
por el derecho. El reconocimiento nacional obtenido en el siglo
PRESENTACIÓN
VIII

XX busca ahora un reconocimiento internacional, en los albores
del siglo XXI.
La historia de alguna manera se repite para que aprendamos
de ella, por ello y con el fin de que no vuelva a aparecer ahora
como tragedia, tratemos de tener presente que no existen recur-
sos humanos sino seres humanos, que no existen brazos que tra-
bajan sino personas con rostro, que no existen números sino se-
res con nombre, y que la pobreza no es una variable económica,
sino una injusticia intolerable.
En ese sentido, el papel del derecho del trabajo en los proce-
sos de integración económica es, justamente, rescatar la dignidad
del ser humano, verlo como persona y no como variable econó-
mica o recurso.
PRESENTACIÓN IX

I. LA GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son múltiples los cambios económicos, jurídicos y culturales
que, como resultado de los procesos de adaptación a los diferentes
momentos históricos, derivados, entre otras cosas, de las nuevas
formas de intercambio de mercancías, valor y capital, modelan y
explican una realidad cada vez más compleja.
Es en este contexto en que cada una de las disciplinas científicas
realizan una descripción detallada, pero necesariamente parcial y li-
mitada, de sus objetos de observación, lo que dificulta aún más esta
tarea, siendo en la producción de normas en donde estos obstáculos
se evidencian, pues en ellas se intenta objetivar y contener la vida
humana a la que están abocadas a regular.
Confrontado con estas reflexiones, el derecho del trabajo ha
encontrado dificultades en diferentes momentos ante la frecuen-
cia con que se ha visto desbordado por nuevas realidades, siendo
varias las relaciones sociales que difícilmente encuentran conse-
cuencias jurídicas al no haber sido previstas por el legislador y
que, sin embargo, en tiempos relativamente recientes han encon-
trado en los procesos de integración económica la causa normati-
va eficiente para su posterior formalización en instrumentos in-
ternacionales que toman la forma de tratados.
El derecho del trabajo se alimenta de fenómenos ciertamente
locales o nacionales y de otros que trascienden las fronteras de
los Estados y que implican necesariamente relaciones que alteran
el equilibrio de los sistemas sociales y jurídicos, expuestos ante
situaciones catalogadas al principio como atípicas y después co-
mo normales. Si consideramos la integración económica como:
1

Un proceso referido a la globalización de mercados que implica
varios status jurídicos que entrañan diversas formas y representa-
ciones tendientes a vincular las economías entre los diversos paí-
ses, territorios aduaneros, con el propósito de eliminar o suprimir
restricciones sobre bienes, personas, capitales y tecnología para
crear instituciones, coordinar políticas comunes y adoptar instru-
mentos comunitarios.1
Si entendemos que los status jurídicos a los que se refiere el
autor citado se traducen en normatividad que regula las diversas
actividades, políticas a implantar, y la actuación de los diferentes
agentes que intervienen en los procesos integracionistas, enton-
ces podemos inferir que cuando analicemos las nuevas relacio-
nes jurídico laborales derivadas de un proceso de integración
económica y de normas jurídicas que han aterrizado en el mundo
del deber ser, hablaremos de un “derecho laboral globalizado”.
Al estudiar este derecho, atendiendo a los efectos y posibles con-
secuencias que apareja, se podría vislumbrar prospectivamente la
evolución de los sistemas normativos.
El tema del derecho laboral globalizado podría ser abordado,
no sólo por el derecho internacional del trabajo, sino también por
otras ramas jurídicas como el propio derecho internacional públi-
co, conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre
Estados y organizaciones internacionales, o por el derecho inter-
nacional privado, conjunto de normas jurídicas aplicables a los
individuos en sus relaciones internacionales. Sin embargo, este
problema trasciende el debate teórico jurídico, por ello es útil un
análisis de índole diversa; entonces, si aceptamos como ciertas
las ideas de globalidad y de integración económica antes expues-
tas, se partiría de la apreciación de estos fenómenos entendidos
como un proceso, término que denotaría momentos enlazados a
través del tiempo, por lo que es menester que un primer acerca-
DERECHO LABORAL GLOBALIZADO
2
1 Pacheco Martínez, Filiberto, Derecho de la integración económica, Mé-
xico, Porrúa, 1998, p. 48.

miento sea a partir de antecedentes históricos donde podremos
encontrar los argumentos necesarios que permitan destacar que
al menos una pequeña franja de la vasta región que comprende el
derecho internacional fue modelada a partir, “aunque no sola-
mente”, de fenómenos laborales.
Remontándonos a la historia económica mundial de finales
del siglo XVIII, veremos que ésta sufre ciertas modificaciones
que ponen en evidencia una serie de transformaciones dirigidas a
sentar nuevas bases económicas en los aspectos material e ideo-
lógico y que sirven como catalizador en la reflexión de la proble-
mática laboral. Desde el punto de vista material se presenta el
tránsito de un modelo de producción a otro, originado por la re-
volución industrial, la revolución francesa (1789), la abolición
de la esclavitud en las colonias inglesas (1833), francesas (1848),
holandesas (1863) y en América Latina (siglo XIX).
Desde el punto de vista ideológico se empieza a gestar cierta
preocupación social, por ejemplo: en 1796 aparece un informe
sobre la situación de los trabajadores en la industria del algo-
dón en Manchester; en 1818 Roberto Owen aboga por la adop-
ción de leyes protectoras del trabajo, en 1833 se adopta la prime-
ra ley de fábricas y comienza la inspección del trabajo; en 1845
Federico Engels hace pública la situación de los trabajadores en
Inglaterra; en 1847 Carlos Marx escribe el Manifiesto del Parti-
do Comunista, más tarde se dicta la Encíclica Rerum Novarum,
en 1890, en la que se expresa la posición de la Iglesia católica
ante los problemas laborales, y más tarde surgen los primeros se-
guros sociales.
Estas muestras locales respecto a cuestiones laborales origina-
das por el nacimiento de un nuevo modo de producción empeza-
ron a gestarse posteriormente, a nivel internacional. En Europa,
ejemplos como el de Necker o el de Legrand, que proponen la
adopción de leyes de trabajo y de una reglamentación de trabaja-
dores a nivel internacional, y por otra parte, la conformación en
GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 3

1864 de la primera Asociación Internacional de Trabajadores,
dan evidencia de ello.
Más adelante las cuestiones laborales adquieren mayor rele-
vancia y son consideradas como elementos indispensables dirigi-
dos a la conservación de la paz mundial y garantía de una leal
competencia comercial dando nacimiento al derecho social inter-
nacional de forma institucionalizada, conformándose así la So-
ciedad de Naciones y la Organización Internacional del Trabajo
como organismo especializado de aquélla, en 1919.
Después de la Segunda Guerra Mundial son numerosas las
fuentes que han alimentado la regulación laboral internacional,
principalmente en Europa y recientemente en América.
El Consejo de Europa creado en 1949 ha dado lugar a diferen-
tes normas que conciernen a la problemática laboral, entre las
que destacan la Convención Europea de los Derechos del Hom-
bre y las Libertades Fundamentales de 1948, la Carta Social Eu-
ropea de 1961, la Convención Europea sobre el Estatuto Jurídico
del Trabajador Migrante de 1977, el Código Europeo de Seguri-
dad Social de 1964, etcétera.
Por otra parte, existen normas surgidas del seno de procesos
avanzados de integración económica que al asumir la forma de co-
munidad encuentran su fundamento en el mismo Tratado de París
de 1951, creando la Comunidad Europea del Carbón y el Acero y
más tarde el Tratado de Roma de 1957, lo que dio lugar a la
Unión Europea. En este proceso, el estatus jurídico aparentemente
responde al deseo por establecer armonía entre las diferentes le-
gislaciones nacionales así como establecer mínimos estándares so-
ciales reflejados en instrumentos internacionales como la Carta
Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales.
La experiencia mexicana y latinoamericana es diametralmente
distinta, pues se trata de una historia que se empieza a esbozar en
una primera etapa desde 1917 y que padece diferentes sobresal-
tos en aras de una consolidación jurídica interna, que sienta una
base sólida de mínimos sociales y que necesita de una segunda
etapa, de mecanismos que permitan adecuar y flexibilizar sus
4

modelos ante los diferentes cambios en los modelos productivos
desde la década de los setenta.
Si bien los flujos migratorios de mano de obra (institucionali-
zados o no) han estado presentes desde finales de la Segunda
Guerra Mundial, no es sino hasta esa segunda etapa en la que las
cuestiones laborales trascienden las experiencias locales, consi-
derándose en instrumentos internacionales tales como el Acuer-
do de Cooperación Laboral para América del Norte en el marco
del Tratado de Libre Comercio para México Estados Unidos y
Canadá y en el marco del Tratado de Asunción que da vida al
Mercado Común del Sur.
Es por estas experiencias históricas que el derecho del trabajo
debe reclamar para sí el estudio de tan particulares fenómenos,
pues si bien resulta evidente que no están desligados de muchos
otros factores que los determinan, como juristas creemos que la
rama laboral al menos debe atenderlos.
Pareciera que también es consecuencia de esas experiencias
históricas que el derecho del trabajo haya tenido que adaptarse,
lo que ha implicado que ante los nuevos fenómenos, se puedan
crear nuevos conceptos que los detallen y los contengan y que en
la mayoría de los casos han escapado a los juristas, quienes los
aplicamos cotidianamente sin tener una idea real de su contenido.
De ahí que uno de los principales retos de estudiar el derecho
laboral globalizado sea el de adaptar y actualizar no sólo la se-
mántica jurídica existente, sino también sus principios rectores y
el atender a nuevas experiencias originadas por los procesos inte-
gradores como la contratación colectiva internacional, la migra-
ción laboral controlada, los cambios en la administración del
trabajo, las nuevas formas de contratación laboral y la flexibiliza-
ción de los derechos laborales, entre otros.
Sin embargo, el alcance del presente estudio se centra en las
experiencias jurídicas laborales de los procesos originados en el
marco de la Organización Internacional del Trabajo, la Unión
Europea, el Mercado Común del Sur (Mercosur) y el Tratado de
Libre Comercio para América del Norte. Sin dejar de aventurar-
GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 5

nos y tratar de determinar cuáles son las tendencias que en esas
regiones se están gestando al respecto, debe reconocerse que no
son los únicos procesos ni las únicas regiones que viven expe-
riencias aparentemente similares, pero son con las que, de una u
otra forma, nuestro país tiene una mayor vinculación.
6

II. LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS
DE LA GLOBALIZACIÓN LABORAL
Una vez explicado nuestro contexto y los retos que se presentan
ante el enfoque de la presente investigación, es pertinente preci-
sar algunos de los fenómenos que a manera de muestra del dere-
cho laboral globalizado se han presentado como resultado de
procesos económicos integracionistas. Éstos, al darse en el mar-
co de relaciones internacionales entre Estados, han tenido su ba-
se legal en instrumentos supranacionales, tales como los tratados
o convenciones internacionales, quienes a su vez pareciera que
se asientan en un marco jurídico base.
Así como en nuestra legislación interna la elaboración de las
normas jurídicas y su modificación tiene que realizarse conforme
a lo establecido por un ordenamiento jurídico de superior jerar-
quía, también en el ámbito internacional los instrumentos que
bajo el concepto o la forma de tratados o convenciones interna-
cionales se celebren, tienen que adecuarse a diversas reglas con-
tenidas en un instrumento internacional de superior jerarquía, al
menos en el plano formal, que diversos Estados elaboraron y a la
que muchos otros también se han adherido. El instrumento refe-
rido es la Convención de Viena sobre el Derecho de los Trata-
dos, la cual contiene 85 artículos y un anexo. Esta Convención
adquirió fuerza obligatoria en enero de 1980 y no menos de 58
países son partes de la misma.
El artículo segundo de la Convención de Viena define a un
tratado como un acuerdo internacional realizado entre Estados,
por escrito y sujeto al derecho internacional, sea que conste de
un instrumento único o de dos o más instrumentos conexos y
7

cualquiera que sea su denominación particular. Cabe señalar que
conforme a la definición anterior, no se limitaría la capacidad de
organizaciones internacionales para realizar tratados con Esta-
dos, puesto que regirían su actividad tomando como base la
Constitución que les dio vida como tales.2
Un número importante de tratadistas se ha dado a la tarea de
intentar agrupar o clasificar todos aquellos instrumentos interna-
cionales que asumieran una forma similar de lo que la Conven-
ción de Viena antes referida entiende por tratado internacional.
Otros, como Lord McNair,3
nos sugieren apartarnos de cualquier
clasificación que se base en la noción que denomina como clási-
ca en razón de la cual los tratados internacionales son regidos
por un singular e indiferenciado conjunto de reglas, cuando en
realidad no es así, y cuando, además, la importancia teórica de
realizar alguna clasificación se ve superada ante la magnitud que
implica su agrupación en diferentes géneros, lo que nos permiti-
ría observar en uno u otro caso sus implicaciones prácticas.
Así, un tratado que esté especialmente dirigido a un territorio
y a un conjunto de derechos que también se encuentren relaciona-
dos con un territorio, podría ser denominado convención, un tra-
tado que implique su negociación entre Estados será como un
contrato, mientras que un tratado multilateral que crea reglas o
instituciones será un tratado creador de derecho, en donde el tra-
tado mismo, al crear una institución, configura por sí mismo un
capítulo que permite la adhesión de terceros Estados, además, di-
ce este autor junto con sir Gerarld Fitzmaurice y sir Humphrey
Waldock,4
que existen tratados que al parecer crean un régimen
jurídico objetivo, es decir, que crean derechos y obligaciones pa-
ra terceros Estados.
8
2 Ian, Brownlie, Principles of Public International Law, 4a. ed., Oxford,
Oxford University Press, 1990, p. 605.
3 Ibidem, p. 633.
4 Ibidem, p. 634.

De cualquier forma esta clasificación al parecer no resuelve el
problema que detectamos a nivel internacional ante una gran di-
versidad de instrumentos, que asumiendo diferentes formas tie-
nen igualmente diferentes efectos, además de que esta clasifica-
ción no nos deja ver con claridad cuál sería la diferencia entre
una norma internacional y una norma interna, cuyo objetivo pa-
reciera similar aunque a un nivel geográfico distinto.
Es por ello que ahora trasladamos el problema clasificatorio
para ser abordado a través de nuestro sistema jurídico interno. A
este nivel, el debate sobre la clasificación de las normas interna-
cionales, ya sea atendiendo a su forma o a sus efectos, tendría-
mos que empezarlo a partir del texto de nuestra Constitución Po-
lítica, que es, desde un punto de vista material, un conjunto de
normas que determinan la actividad jurídica y establecen los de-
rechos del hombre.
Sin embargo, desde la perspectiva histórica, resulta ser la sín-
tesis de las aspiraciones y garantías que una nación ha considera-
do como indispensables para su desarrollo y progreso. En este
sentido, la Constitución resulta ser la base jurídica de la organi-
zación social, política y económica del país, en ella están plas-
madas la decisiones jurídico políticas fundamentales, incluyendo
por supuesto las relacionadas con las cuestiones internacionales.
En el texto de nuestra Constitución Política los términos “con-
venio”, “acuerdo”, “convención” o “pacto” internacionales son
usados de manera indistinta, lo que nos insinuaría, en un primer
acercamiento, una clasificación de lo que a partir de su texto se
entiende como normas internacionales, por lo tanto, implicaría
un distinto efecto de cada una de ellas. Estas diferencias termino-
lógicas se mantienen en otras disposiciones como la Ley Orgáni-
ca de la Administración Pública Federal o la Ley de Comercio
Exterior. Sin embargo, el interés teórico y aun práctico por cono-
cer sus reales diferencias se desvanece al tener México ratificada
la Convención de Viena antes referida y en cuyo texto se es-
tablece igualdad o uniformidad de trato a todas aquellas normas
internacionales que sean denominadas pactos, convenciones, tra-
LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS 9

tados, etcétera. Esto a lo único que nos lleva es a concluir que, al
menos en nuestro país, las diferentes clasificaciones que se ha-
gan de las normas internacionales tendrán, aparentemente, sólo
una importancia teórica que en el ámbito laboral nos lleva a ha-
blar de normas internacionales.
En relación con el texto constitucional, el artículo 133 no deja
muy claro cuál sería el lugar que jerárquicamente ocuparían los
denominados tratados internacionales en relación con la misma
Constitución y con las leyes federales y locales, no existiendo a
lo largo del tiempo un criterio uniforme; sin embargo, la tesis de
jurisprudencia más reciente (LXXVII/99) sobre esta polémica
establece lo siguiente: TRATADOS INTERNACIONALES. SE UBICAN
JERÁRQUICAMENTE POR ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN
SEGUNDO PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL.
Persistentemente en la doctrina se ha formulado la interrogante
respecto a la jerarquía de normas en nuestro derecho. Existe una-
nimidad en cuanto a que la Constitución federal es la norma fun-
damental y que aunque en principio la expresión “será la Ley Su-
prema de toda la Unión” parece indicar que no sólo la carta magna
es la suprema; la objeción es superada por el hecho de que las le-
yes deben emanar de la Constitución y ser aprobadas por un órga-
no constituido, como lo es el Congreso de la Unión y de que los
tratados deben estar de acuerdo con la ley fundamental. Con ello,
claramente indica que sólo la Constitución es la ley suprema.
El problema respecto a la jerarquía de las demás normas del
sistema ha encontrado distintas soluciones en la jurisprudencia y
en la doctrina, entre las que destacan: supremacía del derecho fe-
deral frente al local y misma jerarquía de las dos, en sus varian-
tes lisa y llana, y con la existencia de “leyes constitucionales”, y
la de que será ley suprema la que sea calificada de constitucio-
nal. No obstante, la Suprema Corte de Justicia considera que los
tratados internacionales se encuentran en un segundo plano in-
mediatamente debajo de la ley fundamental, por encima del dere-
cho federal y local.
10

Esta interpretación del artículo 133 constitucional deriva de que
estos compromisos internacionales son asumidos por el Estado
mexicano en su conjunto y comprometen a todas sus autoridades
frente a la comunidad internacional; por ello se explica que el
Constituyente haya facultado al presidente de la República a sus-
cribir los tratados internacionales en su calidad de jefe de Estado
y, de la misma manera, el Senado interviene como representante
de la voluntad de las entidades federativas y que, por medio de su
ratificación, obliga a sus autoridades.
Otro aspecto importante para considerar la jerarquía de los tra-
tados es que en esta materia no existe limitación competencial en-
tre la Federación y las entidades federativas, esto es, no se toma
en cuenta la competencia federal o local del contenido del tratado,
sino que por mandato expreso del propio artículo 133, el presiden-
te de la República y el Senado pueden obligar al Estado mexicano
en cualquier materia, independientemente de que para otros efec-
tos ésta sea competencia de las entidades federativas.
Como consecuencia de lo anterior, la interpretación de este
mismo artículo lleva a considerar en un tercer lugar al derecho fe-
deral y al local en una misma jerarquía en virtud de lo dispuesto
en el artículo 124 de la ley fundamental, el cual ordena que “Las
facultades que no estén expresamente concedidas por esta Consti-
tución a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los
Estados”.
No se pierde de vista que en su anterior conformación, este
máximo tribunal había adoptado una posición diversa en la tesis
P. C/92, publicada en la Gaceta del Seminario Judicial de la Fe-
deración, de rubro LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIO-
NALES. TIENEN LA MISMA JERARQUÍA NORMATIVA;5
sin embargo,
este Tribunal Pleno considera oportuno abandonar tal criterio y
5 Véase Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, núm. 60, di-
ciembre de 1992, p. 27.

asumir el que considera la jerarquía superior de los tratados, in-
cluso frente al derecho federal.6
Este criterio de jurisprudencia, originado precisamente en un
asunto laboral, confirma la importancia que adquiere el hecho de
hablar de la normativa laboral internacional, al estar sólo por de-
bajo de la Constitución en la jerarquía normativa en México. A
partir de estas consideraciones hablaremos de la normativa labo-
ral internacional propiamente dicha.
Entre los antecedentes remotos de las normas internacionales
del trabajo encontramos en primer lugar la labor de Roberto
Owen, considerado por Ernest Mahaim como el Henry Ford de su
época,7
que ya solicitaba en 1818 una reforma en las condiciones
de trabajo que sería de interés para todas las clases sociales. Más
tarde, en Francia, hacia 1839, Villermé llamó la atención sobre las
condiciones de abuso en la industria textil, principalmente en lo
concerniente al trabajo de los niños, proponiendo que todos los
patrones se unieran en una “alianza santa” que permitiera acabar
con la “maldad” que se cernía en este rubro no sólo en sus centros
de trabajo sino también en todo su país.8
Tal vez la primera insinuación dirigida a la creación de los
tratados internacionales que versaran sobre asuntos laborales fue
la que realizó el economista liberal Jérome Blanqui, quien en su
tratado de economía industrial (1838-1839) habla de las conse-
cuencias económicas que tendría el que se postergara una “refor-
ma” laboral entre aquellos países que competían en mercados
externos, lo que implicaría asumir compromisos a nivel interna-
12
6 Amparo en revisión 1475/98. Sindicato Nacional de Controladores de
Tránsito Aéreo. 11 de mayo de 1999. Unanimidad de diez votos (ausente: José
Vicente Aguinaco Alemán). Ponente: Humberto Román Palacios. Secretario:
Antonio Espinoza Rangel.
7 Mahaim, Ernest, “The Historical Importance of International Labor
Legislation”, The Origins of The International Labor Organization, Nueva
York, Columbia University Press, 1934, vol. I, p. 3 (traducción libre de los
autores).
8 Ibidem, p. 4.

cional entre ellos. Sin embargo, no fue sino hasta que Daniel Le-
grand llevara estas ideas a diferentes foros gubernamentales de
países como Francia, Gran Bretaña o Prusia, que la idea de una
legislación internacional del trabajo fue claramente propuesta, no
solamente utilizando los argumentos económicos ya esgrimidos
por Blanqui y otros en relación al establecimiento de una compe-
tencia comercial internacional que respetara mínimos estándares
laborales, sino que también apelaba a argumentos religiosos, mo-
rales y humanitarios, como los que se leen en el siguiente memo-
rándum fechado en 1847: “[es necesaria]… una legislación in-
ternacional para proteger a la clase trabajadora contra su empleo
excesivo y prematuro, la cual es la causa principal de su deterio-
ro físico, su degradación moral y su privación de las bendiciones
de la vida familiar”.9
Aunque con la muerte de Legrand también fenece la era de los
precursores de la legislación internacional del trabajo, sus ideas
se retoman en la labor de instituciones privadas y de gobiernos
de Francia, Alemania y Suiza; así, las primeras realizan congre-
sos internacionales de beneficencia en 1856 y 1857 y los segun-
dos modifican su legislación interna restringiendo el trabajo de
los niños y de las mujeres, buscando posteriormente su uniformi-
dad a nivel internacional, lo que deriva en una primera conferen-
cia internacional celebrada en Berlín en marzo de 1890, en la
que se discutieron temáticas relacionadas con el trabajo en las fá-
bricas y minas, emitiéndose recomendaciones detalladas sobre el
mismo, sin asumirse compromisos internacionales formales, pero
sentando el precedente de una primera reunión internacional en
la que se discutían temas relacionados con el mejoramiento de
las condiciones de trabajo.10
Más adelante, al parecer en una clara preocupación por la con-
tinuidad del trabajo ya realizado, en agosto de 1897, delegados
9 Ibidem, p. 5.
10 OIT, “Las normas internacionales del trabajo”, Manual de educación
obrera, Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1998, pp. 1 y 2.

de organizaciones obreras con una orientación social cristiana se
reunieron en Suiza para celebrar el Primer Congreso Internacio-
nal de Protección Obrera, cuyo principal punto de acuerdo fue el
realizar una solicitud para que las diferentes naciones reunidas
en Berlín reanudaran sus trabajos para promover leyes interna-
cionales del trabajo e invitar a que esos países formaran un orga-
nismo internacional encargado de esa nueva legislación.
Esto hizo eco en los participantes de aquella conferencia de
Berlín, quienes reanudaron sus labores, aunque ahora en Bruse-
las, en septiembre de 1897, en donde participaron académicos y
parlamentarios de Europa y América, y que contó con la destaca-
da la actuación del profesor Belga Ernest Mahaim.
En 1900 se funda en París la Asociación Internacional de Le-
gislación de Trabajo, con sede posterior en Basilea, Suiza; en
ella participaban activamente las organizaciones encargadas de
su conformación y aquellos gobiernos de los países que desea-
ban ser representados y participar de los compromisos interna-
cionales que se adoptaran con motivo de la reunión de dicha
Asociación cada dos años.
Su labor fue interrumpida por la Primera Guerra Mundial, la
que a su final vio nacer, en la parte Trece del Tratado de Paz de
Versalles, a la Organización Internacional del Trabajo, sucesora
de la malograda Asociación Internacional, y que desde entonces
ha sido la fuente más importante de normativas laborales interna-
cionales, la mayoría aún vigentes y en constante actualización.11
Con estos antecedentes podríamos concluir que, por un lado,
las normas internacionales del trabajo nacen como consecuencia
de fenómenos económicos y sociales muy similares a los que
inspiraron la creación de los ordenamientos jurídico laborales lo-
cales en países que cuentan con normas de esta naturaleza. Por
otro lado, si bien aparecen como determinantes los motivos eco-
nómicos que inspiran esta normatividad, en un momento en el
que los modos de producción también empiezan a cambiar y en
14
11 Ibidem, p. 3.

donde se hace necesaria una competencia económica en igualdad
de costos de producción, nos parece que la doctrina social cris-
tiana del trabajo tiene también una participación importante en
este movimiento internacional, al hacerse notoria la inspiración
que encuentran en esta doctrina quienes en conferencias interna-
cionales o desde su país, apelan a la vida, la salud y la dignidad
humana como valores supremos, que anteceden a las considera-
ciones que se vertieran en relación a beneficios económicos.
Como hemos mencionado, con el nacimiento de la Organiza-
ción Internacional del Trabajo, la producción institucionalizada
de las normas internacionales del trabajo se ha llevado a cabo de
una forma importante, primero con la finalidad de atenuar los
efectos negativos económicos transfronterizos de los países en
los que no se observaban condiciones humanas de trabajo, pero
también con el afán de lograr paz social. Desde entonces, en el
marco de dicho organismo se han elaborado más de 180 conve-
nios internacionales que en materia laboral tocan diferentes te-
mas, los cuales bien podríamos clasificar en los siguientes gru-
pos: derechos humanos fundamentales, empleo, política social,
administración del trabajo, relaciones profesionales, condiciones
de trabajo, seguridad social, trabajo de las mujeres, trabajo de los
menores, trabajadores de edad, trabajadores migrantes, trabaja-
dores indígenas, poblaciones tribales, y trabajadores en los terri-
torios no metropolitanos y categorías especiales de trabajadores.
Estas normas internacionales de trabajo no son las únicas que
se desarrollaron durante el siglo XX, pero al menos sí han sido
las más estudiadas.
También el siglo XX trajo consigo variantes económicas que
en los años setenta provocaron el cambio hacia posturas libre-
cambistas que plantearon la reducción de las atribuciones de los
Estados en materia de regulación de mercados, puesto que éstas
son vistas como agentes que los distorsionan.
Esta concepción considera que los regímenes estatales inter-
vencionistas son una de las principales causas del aumento del
desempleo, puesto que no motivan la búsqueda de empleo por

parte de los trabajadores y crean, en paralelo, una estabilidad ex-
cesiva en el mismo.12
Esto a la larga produce un abaratamiento
de la mano de obra y en cierta forma motiva la búsqueda de me-
jores oportunidades laborales en otros mercados.
Estos razonamientos, en algunos casos, han originado que co-
mo resultado de una medida económica, se opte por la flexibili-
zación de los derechos laborales, facilitando con ello una mayor
movilidad de los mercados, con lo que se busca abatir el desem-
pleo, medida que ha demostrado su ineficacia en diversos casos.
Estas referencias nos sirven para entender el especial interés
de los países desarrollados por abatir los problemas antes men-
cionados, atribuibles a un modelo económico determinado, en
razón de que los intercambios comerciales liberados se ven dis-
torsionados porque se comercializan productos que son elabora-
dos a un menor costo en países donde la mano de obra es barata
y las cargas laborales son mínimas o son reducidamente aplica-
das en comparación con otros mercados, lo cual provoca prácti-
cas desleales de comercio a costa de las directivas laborales, por
lo que en las convenciones internacionales comerciales que se
suscriben se busca la inclusión de una cláusula social o cláusula
de mínimo respeto a los derechos laborales fundamentales, mis-
ma que puede asumir la forma de una declaración de principios o
un acuerdo paralelo de uno comercial. La iniciativa por la inclu-
sión de una cláusula de esta naturaleza fue de los Estados Unidos
de América, quien junto con México y Canadá materializaron un
claro ejemplo en el Acuerdo de Cooperación Laboral para Amé-
rica del Norte en el marco del Tratado de Libre Comercio.
La cláusula social fue objeto de innumerables críticas tanto de
países en desarrollo como de países industrializados. Los prime-
ros aducían que existían intereses por reducir su competitividad
internacional y los segundos de que con ello poco se motivaba la
resolución de los problemas laborales en los países donde éstos
16
12 Lee, Eddy, “Mundialización y normas de trabajo. Puntos de debate”,
Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, vol. 116, núm. 2, 1997, p. 190.

se presentaban, además de constituir una medida proteccionista.
Estas críticas también de una u otra forma evidenciaban poco
control de las normas internacionales de trabajo elaboradas en el
seno de la Organización Internacional del Trabajo ratificadas por
muchos Estados.
Ante este numeroso cúmulo de críticas se han intentado otros
medios para garantizar, desde la perspectiva laboral, prácticas
leales de comercio. Con ello se creó el denominado etiquetado
social, que consiste en indicar mediante una leyenda en los pro-
ductos que son motivo de intercambio comercial, que éstos no
han sido elaborados en detrimento de los derechos laborales, en
especial de los derechos laborales de grupos vulnerables como
los niños. Este modelo también fue objeto de críticas, por lo que
desde 1998 se intenta otra alternativa con la creación de la De-
claración de Derechos y Principios en el Trabajo, que consiste en
que todos los países miembros de la Organización Internacional
del Trabajo se comprometen a respetar principios que van desde
la no discriminación en el trabajo hasta la eliminación del trabajo
forzoso.
Sin embargo, tal pareciera que el ritmo de las economías a ni-
vel mundial ha requerido de métodos más eficaces que le permi-
tan en el corto plazo abatir la vulneración del respeto de un es-
tándar laboral mínimo, por lo que pareciera que las tendencias
apuntan a que las sanciones comerciales serán el método a apli-
car para evitar con ello prácticas comerciales desleales.

III. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Una de las expresiones más importantes de un proceso de inte-
gración económica es el establecimiento de un régimen jurídico
internacional que abarca diversos rubros y materias, entre las
cuales se incluye la materia laboral. De esta manera, como ya se
indicaba, los procesos de integración económica resultan ser uno
de los más grandes catalizadores para la conformación o consoli-
dación de un derecho internacional del trabajo.
Es en este contexto que las normas internacionales del trabajo
se presentan como un mecanismo protector de los derechos de
los trabajadores en el ámbito supranacional. En los casos que se
ha adoptado este tipo de normatividad, sobre todo a partir de los
años sesenta, si bien es cierto que obedeció al contexto propio de
las realidades nacionales en las cuales se aplica, también lo es
que ha sido guiada e inspirada de manera muy amplia por la la-
bor normativa de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) a través de los convenios y recomendaciones que la misma
ha adoptado y sugerido como normas mínimas a reconocer en las
legislaciones laborales nacionales de los países que los ratifican.
De esta manera, la OIT ha jugado un papel importante en la
conformación del régimen internacional del trabajo actualmente
vigente en diferentes regiones del mundo. Es por esta razón que
resulta necesario y justificado revisar qué es la OIT como orga-
nismo especializado en materia laboral de la Organización de
Naciones Unidas y cuál ha sido su labor.
El nacimiento de la OIT no puede verse de una manera aisla-
da. Al referirse al tema, algunos textos laborales señalan la fecha
de surgimiento de esta organización, sin embargo, poco se dice
18

respecto de los antecedentes lejanos de la misma, a pesar de que
estos antecedentes, y en general la normatividad internacional la-
boral, forman parte de la historia misma del derecho del trabajo.
La búsqueda de información sobre los motivos de la más im-
portante institución en materia de derecho internacional del traba-
jo tiene que realizarse de dos maneras, por una parte rastreando
los acontecimientos que de una u otra manera dieron lugar al naci-
miento de esta institución, y por otra, intentando desentrañar las
ideas “guía” que coadyuvaron al nacimiento de la OIT.
La evolución de la economía mundial, pero sobre todo la euro-
pea, debe ser vista como uno de los elementos más importantes que
influyeron el nacimiento de una normatividad internacional laboral.
Sin embargo, resulta pertinente precisar que esta visión “de-
terminista” se considera en este trabajo como una herramienta de
análisis, que permite ver el tema con una visión más globalizado-
ra y no es tomada como una ley natural.
Teniendo como referencia esta perspectiva, los antecedentes
de la OIT pueden dividirse en, por lo menos, cuatro etapas: el
nacimiento de un nuevo modelo económico, la internacionaliza-
ción del problema laboral, la concretización de una estructura in-
ternacional del trabajo y la creación misma de la OIT.
Respecto al nacimiento de un nuevo modelo económico, tene-
mos que la historia económica mundial acusa hacia finales del si-
glo XVIII ciertas modificaciones que ponen en evidencia una se-
rie de transformaciones encaminadas a estructurar la economía
sobre nuevas bases. Estos movimientos y transformaciones han
sido analizados de manera abundante, sobre todo con respecto a
los países europeos.
Para ciertos análisis, estas transformaciones serían la expre-
sión de una transición entre un modo de producción y otro. De
cualquier manera, se trataba de la aparición de una “nueva forma
de hacer las cosas” que sería portadora de modificaciones a dos
niveles por lo menos: material y subjetivo.
Por lo que se refiere a los aspectos materiales, las manifesta-
ciones concretas de un cambio radical en la forma de producir
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 19

fueron por medio de un proceso acelerado de industrialización,
que se tradujo en el establecimiento de nuevas formas de produ-
cir los medios necesarios para la sociedad.
Algunos hechos concretos son la muestra de estas transforma-
ciones, por ejemplo: la Revolución Industrial, movimiento que
dio un amplio impulso a la mejoría de los instrumentos con los
cuales se producía; las revoluciones latinoamericanas de inde-
pendencia, realizadas en su mayoría en la primera mitad del siglo
XIX; la abolición de la esclavitud en las colonias inglesas
(1833), francesas (1848), holandesas (1863), en general en Amé-
rica Latina (siglo XIX) y la revolución francesa de 1789, sucesos
todos que permitieron dar lugar a nuevas formas de producir.
En relación con los aspectos subjetivos, esta nueva situación
material, sobre todo en los mecanismos relativos a las formas de
organizar el trabajo y la economía de una manera más global, se
tradujo en una reflexión amplia respecto a esas nuevas condicio-
nes de la economía y principalmente respecto de las condiciones
en las cuales se desarrollaba el trabajo. En este periodo se asiste
a una toma de conciencia de las nuevas condiciones de trabajo y
sus peligros.
Diversos hechos muestran cómo esta reflexión surge como
una preocupación social; por ejemplo, en 1796 aparece un infor-
me, según mencionamos en el primer capítulo, sobre la situación
de los trabajadores en la industria del algodón en Manchester; en
1818 Roberto Owen aboga por la adopción de leyes protectoras
del trabajo; en 1833 se adopta la primera ley de fábricas y se dan
los inicios de la inspección del trabajo; en 1845 Engels publica
la situación de los trabajadores en Inglaterra; en 1847 Carlos
Marx escribe el Manifiesto del Partido Comunista; más tarde
aparece, en 1890, la Rerum Novarum que expresa la posición de
la Iglesia católica sobre los problemas laborales, y más tarde sur-
gen los primeros seguros sociales (1883-1889, con Bismark en
Alemania).
Mención especial merece la organización de los trabajadores, la
cual fue prohibida entre 1781-1800 en Francia e Inglaterra, pero
20

más tarde, en 1824, se logra la libertad sindical; en 1824 se suprime
como delito en Inglaterra y 40 años después en Francia.
Este contexto muestra cómo el nacimiento de un nuevo mode-
lo económico pasó a ser un elemento que aceleraría la reflexión
sobre la problemática laboral, lo que propició una discusión de
carácter internacional.
Diferentes voces se alzaron para criticar las nuevas condicio-
nes de trabajo y denunciar hasta qué punto éstas eran perjudi-
ciales para el ser humano. Pero los trabajos y discursos que
abanderaron esta preocupación eran limitados en la medida en
que se referían a realidades muy concretas, específicas y a ve-
ces localizadas geográficamente.
Sin embargo, en los años ulteriores se asiste a un movimiento
encaminado a poner en evidencia el hecho de que si bien hasta la
fecha se había hablado de problemáticas locales, se trataba de
una situación presente en otras latitudes con las mismas conse-
cuencias para los trabajadores, se trataba pues de la constatación
de que los problemas que traía aquella nueva organización de la
economía eran comunes a las diferentes naciones en donde esas
modificaciones se habían iniciado.
Sin perder de vista que en una etapa precedente se habló de la
posibilidad de dar soluciones a esos problemas (por ejemplo, vía
el establecimiento de alguna legislación protectora), ahora la va-
riante consistía en que se evocó la posibilidad de adoptar medi-
das que solucionaran aquellos problemas también a nivel inter-
nacional, pues se trataba de problemas que no eran exclusivos de
tal o cual país. Se intentaba ahora encontrar soluciones que tu-
vieran una dimensión internacional, ya que los problemas que se
pretendía atacar presentaban también esa característica. Algunos
hechos muestran esta preocupación: Necker (banquero suizo) se-
ñala la importancia que internacionalmente tiene toda medida di-
rigida a proteger a los trabajadores; Legrand,13
reformista alsa-
13 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, L’ Organisation International du Travail,
Ago, Roberto y Valticos, Nicolás (eds.), France, s/e, s/a, p. 22.

ciano, entre 1838 y 1859 propone la adopción de leyes de trabajo
y la adopción de una reglamentación protectora de los trabajado-
res de alcance internacional. En 1864 nace la primera asociación
internacional de trabajadores.
Estas ideas precedieron los primeros intentos por crear alguna
instancia supranacional, encargada de ocuparse a ese nivel de la
protección de los trabajadores. Entre fines del siglo XIX y prin-
cipios del XX diversas iniciativas son muestra de los intentos por
concretar una estructura internacional del trabajo. En 1889 el go-
bierno suizo propone un congreso internacional del trabajo. Pos-
teriormente, se funda la Segunda Internacional y en su Congreso
de París propone promulgar leyes protectoras de los trabajado-
res, precisando que dicha protección se haga por medio de acuer-
dos internacionales.
En 1890 hay una Conferencia Internacional de Legislación de
Trabajo que adopta resoluciones sobre la reglamentación del tra-
bajo en minas, descanso dominical y trabajo de mujeres. Poste-
riormente, en 1896 el gobierno suizo plantea con otros gobiernos
la posibilidad de crear un organismo internacional del trabajo.
Más tarde, en 1897, se realiza el Congreso Internacional de
Reformas Sociales, el cual propone la creación de una Oficina
Internacional de Protección Obrera. Así, en 1900, se funda en Ba-
silea, Suiza, la Asociación Internacional de Legislación del Tra-
bajo.14
En 1901 se crea la Federación Internacional de Sindicatos
y en 1906 la Asociación Internacional de Legislación del Traba-
jo se transforma en Oficina Internacional del Trabajo (precursora
de la OIT) la cual publicó 14 volúmenes de leyes y reglamentos
laborales. En Suiza la Conferencia Diplomática de Berna adopta
los primeros convenios internacionales del trabajo (sobre trabajo
nocturno de mujeres y sobre fósforo blanco). En 1913, en el pro-
tocolo final de la Conferencia Internacional para la Protección
22
14 Delevinge, Malcolm, “The Pre-War History of International Labor Legis-
lation”, The Origins of the International Labor Organization, cit., nota 7, p. 29
(traducción libre de los autores).

Obrera se sientan los criterios para la adopción de convenios in-
ternacionales (sobre trabajo nocturno y jornada de trabajo) y en
1916 el Congreso Sindical de Leeds formula una lista de dere-
chos sociales y laborales que se habría que reconocer en el trata-
do de paz que se discutía para poner fin a la Primera Guerra
Mundial, y propone la creación de una Organización Internacio-
nal del Trabajo, indicando que deberían incluirse disposiciones
que garantizaran un mínimo de protección del trabajo.
En 1917, dos conferencias internacionales de trabajadores
concluirían redactando la Carta de Berna, antecedente del tratado
de Versalles, situación que aunada a la fuerza de las organizacio-
nes obreras logró que, en la sesión plenaria del 25 de enero de la
Conferencia de Paz para poner fin a la Primera Guerra Mundial,
se designara una comisión de legislación de trabajo que fue la
que preparó la parte XIII del tratado de paz.
Dentro de este panorama, Suiza jugó siempre un papel de pri-
mer orden,15
a veces proponiendo directamente alguna iniciativa,
o bien, implementando alguna de sus propuestas. El importante
papel jugado por este país se debe tal vez a la historia de estruc-
tura política del mismo, el cual al organizarse como confedera-
ción tuvo la necesidad, ya desde un nivel interno, de crear una
legislación supracantonal dirigida a enfrentar los problemas rela-
tivos a la protección de los trabajadores.
Ante las demandas de la comunidad internacional, hacia fina-
les de la Primera Guerra Mundial, en el sentido de que una paz
verdadera y duradera debería estar garantizada también por el re-
conocimiento internacional de una protección obrera, el primero
de febrero de 1919 se crea la Comisión del Trabajo que presidió
Samuel Gompers (presidente de la Federación Americana del
Trabajo en Estados Unidos), dicha comisión estuvo integrada
por nueve países (Estados Unidos, Polonia, Inglaterra, Francia,
Italia, Japón, Bélgica, Cuba y Checoslovaquia).
15 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, “De filántropos a fundadores: las raíces de la
OIT”, Trabajo. Revista de la OIT, Ginebra, núm. 8, junio de 1994, p. 11.

En febrero de 1919 la Conferencia Internacional Sindical y
Socialista, reunida en Berna, solicita que en el futuro Tratado de
Paz se incluya una carta de trabajo, se indiquen 15 puntos bási-
cos relativos a la protección de los trabajadores, así como la
creación de una comisión permanente de trabajo. De esta mane-
ra, y apoyándose en toda esta serie de trabajos, se crea la OIT en
1919. Esa carta de trabajo, que reconoce a nivel internacional
una serie de principios laborales, quedaría incluida en las seccio-
nes I y II de la Parte XIII del Tratado de Versalles. Estas mismas
ideas aparecerían reproducidas también en los demás tratados de
paz concluidos entre 1919 y 1920.
El preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles, seña-
laría el maestro Mario de la Cueva, presentó tres razones que
fundamentarían el nacimiento de la OIT:
El que la sociedad de las naciones tiene por objeto la paz univer-
sal, la cual sólo puede basarse en la justicia social.
Que hay condiciones de trabajo que implican miseria e injusti-
cia, situación que pone en peligro la paz.
Y que la no adopción por una nación cualquiera de un régimen
inhumano de trabajo, es obstáculo a los esfuerzos para mejorar
las condiciones de vida de sus trabajadores.
La creación de la OIT se produjo en las últimas sesiones de la
Conferencia de Paz. Su funcionamiento fue inmediato, pues la Pri-
mera Conferencia inició los trabajos en la ciudad de Washington
el 29 de octubre de 1919. La OIT nació fundándose en un marco
normativo de referencia, con el fin de sentar las bases que le per-
mitirían estructurarse y funcionar de conformidad con los objeti-
vos que se había planteado; este marco normativo fue su Consti-
tución, cuyo texto original fue aprobado en 1919 teniendo
diversas modificaciones. Los temas tratados por el texto cons-
titucional son diversos, pero se ocupan básicamente de tres grandes
rubros: objetivos, estructura y funcionamiento de la institución.
24

Resulta necesario e imprescindible ubicar la época y el mo-
mento en el cual la OIT nace para poder medir la dimensión del
interés y los objetivos que se planteó esta institución desde su
creación.
Estamos a fines de la primera conflagración mundial en don-
de el espíritu mundial se encuentra impregnado por el deseo de
consolidar una “paz universal y una justicia social” como requi-
sitos indispensables para el desarrollo pleno de la humanidad.
Dentro de este ambiente la discusión relativa a las condiciones
de trabajo en el nacimiento de esta organización internacional
ocupó un lugar importante, ya que se llegó a considerar que el
aceptar un trabajo que debiera realizarse en menoscabo de la sa-
lud e integridad, y en general la vida de los trabajadores sería
una situación atentatoria contra la paz y por ende desestabiliza-
dora de cualquier esfuerzo de desarrollo de una nación.
La OIT nace en este ambiente como un intento universal por
coadyuvar al mejoramiento de las condiciones de trabajo. En
otras palabras, este mejoramiento de las condiciones de trabajo
sería el objetivo específico y concreto de la OIT, como parte de
un objetivo más amplio y de fondo que sería lograr la paz uni-
versal y la justicia social.
Tales objetivos fueron posteriormente reafirmados en la De-
claración de Filadelfia (el 10 de mayo de 1944). Según la cual si-
guen siendo miembros de la organización los que ya lo eran y,
en cuanto a los futuros miembros, los que ya eran miembros de
la ONU podían convertirse en miembros de la OIT comunicando
esa decisión y aceptando sus reglas de funcionamiento. Por otra
parte, la Conferencia de la OIT puede admitir miembros por ma-
yoría de las dos terceras partes de los delegados presentes. Asi-
mismo, para retirarse los miembros deben dar aviso previo al di-
rector, lo cual tendrá efecto dos años después de la fecha de
recepción.
En cuanto a la estructura general de la OIT, ésta se encuentra
dividida en tres grandes instancias que son: La Conferencia Ge-

neral, El Consejo de Administración y la Oficina Internacional
del Trabajo.
La Conferencia General está conformada por la totalidad de
los Estados miembros de la Institución y se reúne una vez por
año (o antes si fuere necesario) en su sede de la ciudad de Gine-
bra, Suiza, salvo acuerdo en otro sentido. Se integra con cuatro
representantes de cada miembro: dos del gobierno, un represen-
tante de los trabajadores y uno de los empleadores. Los delega-
dos pueden asistir acompañados de consejeros, dos como máxi-
mo por cada uno de los puntos del orden del día. La designación
de los delegados no gubernamentales debe hacerse de entre las
asociaciones, las consideradas más representativas de empleado-
res y trabajadores, asimismo, los delegados pueden votar.
El Consejo de Administración está integrado por 56 personas,
28 representantes de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14
de los trabajadores. En el caso de los representantes guberna-
mentales, 10 son nombrados por los miembros más industrializa-
dos y los otros 18 por los delegados. Por lo que se refiere a los
14 representantes de los empleadores y los 14 de los trabajado-
res, se elegirán por los delegados de la Conferencia. Entre las fa-
cultades del Consejo se encuentra la de nombrar al director. El
Consejo de Administración se renueva cada tres años, tiene un
presidente y dos vicepresidentes.
La Oficina Internacional del Trabajo es la instancia adminis-
trativa y de carácter permanente. Su sede se encuentra en la ciu-
dad de Ginebra, Suiza. El personal de la institución es nombrado
por el director general y son considerados funcionarios interna-
cionales, esto quiere decir que a pesar de que sean originarios de
tal o cual país, no reciben instrucción de gobierno alguno en el
desempeño de sus labores. Señala el artículo 10 de su Constitu-
ción que las funciones de la Oficina son: “la compilación y distri-
bución de todas las informaciones concernientes a la reglamenta-
ción internacional de las condiciones de vida y de trabajo de los
trabajadores y, en particular, el estudio de las cuestiones que ha-
26

yan de someterse a la Conferencia con miras a la adopción de
convenios internacionales”.
La Oficina concreta sus labores en tareas muy diversas (artículo
10-2): preparación de la documentación necesaria para la Confe-
rencia, asesoría a los países miembros que lo soliciten, en la ela-
boración o modificación de la legislación o, de una manera gene-
ral, para formular o implementar sus políticas de empleo, así como
todo lo relativo a la aplicación de los convenios internacionales
adoptados por la Conferencia. Asimismo realiza una amplia labor
de investigación que se concreta en una importante labor editorial.
Por lo que se refiere al funcionamiento del Consejo de Admi-
nistración, cabe señalar que entre otras actividades tiene la de fi-
jar el orden del día de la Conferencia, así como realizar la prepa-
ración de las reuniones, por ejemplo enviando los materiales a
los delegados que participarán después.
Por su parte, la Conferencia elige un presidente y tres vicepre-
sidentes en el desarrollo de la misma, siempre intentando respe-
tar el principio de integración tripartita. Las decisiones de la
Conferencia se adoptan por simple mayoría, debe ser por lo me-
nos la mitad de los delegados presentes.
En cuanto a la influencia de esta organización, podemos decir
que una de las principales labores que ha realizado es su coope-
ración y ayuda técnica. En el caso de América Latina, puede ad-
vertirse que históricamente los países de dicha región del mundo
siempre han tenido un papel destacado en esta organización, por
ejemplo, en su primera reunión en 1919 participaron con 16 de-
legaciones latinoamericanas. Asimismo, se trata de una región
que presenta, hasta la fecha, un alto grado de ratificaciones de
los convenios internacionales.
Este interés por colaborar con la institución por parte de los
países latinoamericanos quedaría de manifiesto en documentos
internacionales como la Declaración de la Habana de 1939.
En la nueva fase de la OIT, a partir de la Conferencia de Fila-
delfia de 1944, se declaró que la pobreza constituía un peligro,
de este modo la OIT reforzó sus actividades y funciones prácti-

cas que estuvieran directamente encaminadas a apoyar a los paí-
ses más necesitados, con planes y acciones encaminadas a atacar
problemas laborales como el desempleo, entre otros.
La labor regional de la OIT se ve reflejada en la realización de
conferencias regionales, por ejemplo, Santiago de Chile en 1936,
La Habana (1939), Ottawa (1966), o Buenos Aires (1961), donde
se realizó una importante conferencia sobre industrialización y la
manera en que la OIT podría cooperar técnicamente. De igual
forma hay que destacar que la OIT ha colaborado para la crea-
ción de centros sociales en Buenos Aires, Lima, México y Río de
Janeiro.
La OIT ha intentado cooperar en la mejor utilización de los
recursos humanos, entre otras razones, por los graves problemas
demográficos. Existen otras áreas donde la OIT ha colaborado
con los países latinoamericanos, como lo son el desarrollo de las
instituciones sociales, donde los objetivos han sido el desarrollo
de los sistemas de relaciones de trabajo, organizaciones repre-
sentativas, así como el desarrollo de las instituciones guberna-
mentales. Ha habido también gran interés por llevar a cabo un
desarrollo en el ámbito sindical, por ejemplo, en 1956 se propo-
ne un programa de educación obrera. Otro sector ha sido el fo-
mento de la participación social en la planificación y el desarro-
llo, las cooperativas y las instituciones rurales. Un importante
frente de la labor de la OIT es el relativo a las condiciones de vi-
da y de trabajo. De esta manera las relaciones que esta organiza-
ción ha tenido con la región latinoamericana han sido ricas y va-
riadas, en algunos casos traducidas en programas específicos de
cooperación en diferentes ámbitos y diseñados específicamente
para esta región.
1. Convenios y recomendaciones de la OIT
Una de las principales actividades de la OIT es, sin lugar a du-
das, su labor normativa realizada por medio de la adopción de
normas internacionales de trabajo, conocidas como convenios y
28

recomendaciones. Estas normas adoptadas por la Conferencia
Internacional, y cuya compilación se conoce como Código Inter-
nacional del Trabajo, han tenido gran influencia en la conforma-
ción de los sistemas jurídicos laborales de muchos países. Se tra-
ta, tal vez, de la fuente más importante del derecho internacional
del trabajo.
Una vez adoptados los convenios por la OIT y ratificados por los
países miembros, pasan a formar parte de su derecho positivo. En
los convenios, a diferencia de las recomendaciones, se establece la
obligación de los países miembros de dar un cabal cumplimiento a
los lineamientos señalados por los mismos. Se trata de normas mí-
nimas que, en materia laboral, buscan funcionar como “estándares”
a respetar por la comunidad internacional en materia laboral.
De esta manera, la homogeneización de los derechos laborales
como uno de los efectos que, de manera mediata o inmediata
acarrea un proceso de integración económica, ha sido una de las
labores de la OIT a lo largo de su historia y concretamente por lo
que toca a su labor normativa.
México es miembro de esta organización desde 1931 y ha ra-
tificado un gran número de convenios que, de alguna forma, se
han visto reflejados en su derecho laboral interno. Cabe señalar
que la mayor parte de ellos son desconocidos tanto por los juris-
tas como por los litigantes. Los temas tratados en los convenios
ratificados por México pueden agruparse en cuatro grandes te-
máticas que serían:
— Convenios relativos a los principios del derecho del trabajo.
— Convenios sobre condiciones y ambiente de trabajo.
— Convenios en materia de seguridad social.
— Convenios relativos a trabajos especiales.
En materia de convenios relativos a los principios del derecho
del trabajo, cabe distinguir dos grandes categorías: aquellos con-
venios relativos a la protección del trabajador, individualmente
considerado y aquellos que protegen al trabajador colectivamente.

En el primer caso estarían algunos convenios, por ejemplo, nor-
mas relativas al trabajo forzado, como los convenios 29 (adoptado
el 28 de junio de 1930), 105 (adoptado en 1957) y aquellos relati-
vos a la no discriminación, como el convenio 111, el 100 y otra
serie de normas internacionales sobre la protección y desarrollo de
recursos humanos, como el Convenio 90 sobre Trabajo de Niños
en la Noche; el 123, sobre Edad Mínima de Admisión en Trabajos
Subterráneos de Minas; el 124, sobre Examen Médico para Admi-
sión de Adolescentes en el Empleo; el 140, sobre Licencia Pagada
de Estudios; el 142, sobre la Orientación Profesional y Formación
Profesional en el Desarrollo de Recursos Humanos.
En la segunda gran categoría, sobre la protección del trabajador
considerado como parte de una colectividad, México ha ratificado
diferentes convenios, como son el 11, sobre Derecho de Asocia-
ción de Trabajadores Agrícolas (de 1921), el 87, sobre Libertad
Sindical (de 1948), el 135, sobre Protección de los Representantes
de los Trabajadores (de 1971), y el 141 sobre Organización de
Trabajadores Rurales (de 1975).
Una mención especial merece el caso del Convenio 87 respecto
del cual se han vertido diversas opiniones sobre su cabal respeto en
el caso mexicano. Se ha insistido reiteradamente que se trata de una
norma internacional cuya aplicación no es del todo exacta. La argu-
mentación se ha esgrimido en torno al registro sindical, establecido
en la ley mexicana como un requisito de existencia (de la personali-
dad jurídica) de una organización de trabajadores. De igual manera
se han señalado casos en donde al parecer no se respeta el Conve-
nio 87, como el caso de los sindicatos universitarios, que deben
coaligarse en sindicatos gremiales.
Existen otros capítulos especiales de convenios ratificados por
México, referidos a una temática más precisa, como aquellos
adoptados y ratificados en materia de seguridad social. Es el caso
del 102, sobre las Normas Mínimas respecto a las Responsabili-
dades Familiares y el Seguro de Desempleo, entre otros. Desta-
can, por su peculiaridad, aquellos convenios relativos a la protec-
ción de ciertos grupos de la población, es el caso del Convenio
30

107, sobre Protección e Integración de Aborígenes, y otras Pobla-
ciones Tribales y Semitribales en Países Independientes.
De esta forma puede constatarse que México cuenta, desde
hace tiempo, con una estructura normativo-laboral internacional-
mente importante, misma que en un proceso de integración eco-
nómica debiera ser tomada en cuenta como un referente impor-
tante para la negociación de cualquier norma nueva en este
ámbito; y la razón central es la importancia que históricamente
han desempeñado, en trabajo y empleo, la OIT y su Código Inter-
nacional del Trabajo.
La enorme gama de problemas derivados del mundo del traba-
jo plantea la necesidad de acercarse al conocimiento del mismo,
para de este modo encontrar los mecanismos que permitan con-
tribuir al mejoramiento de las condiciones de trabajo de los tra-
bajadores, y de una manera más amplia, al mejoramiento de la
vida de los mismos. Estas razones son en última instancia las
motivaciones que permiten iniciar el largo proceso de elabora-
ción de una norma internacional del trabajo en el seno de la OIT.
Un caso concreto que muestra cómo una situación determina-
da puede motivar la necesidad por discutir una problemática es-
pecífica, es el caso del Convenio 139, sobre la Prevención y el
Control de los Riesgos Profesionales Causados por Agentes Can-
cerígenos (de 1974), donde originalmente la opinión pública, pri-
mero en el Reino Unido y después en todo el mundo, supo de la
existencia de George Luey, quien era miembro del sindicato de
Transportes del Reino Unido y que prestó sus servicios entre
1935 a 1950 en una empresa que fabricaba cables aislantes de
electricidad.
A su fallecimiento se demostró que murió víctima de los ma-
teriales antioxidantes con los cuales trabajaba. El secretario ge-
neral del sindicato al cual pertenecía Luey presionó de diferentes
maneras a las autoridades, con el fin de que se tomaran las medi-
das necesarias para que hubiera una higiene adecuada en los cen-
tros de trabajo y de esta manera evitar nuevas víctimas. Con pos-
terioridad existió en el seno de la OIT un proceso de discusión

de un proyecto de normatividad y se realizaron las consultas ne-
cesarias a los sectores involucrados con el problema. Este proce-
so culminaría con la adopción del Convenio 139.
Éste es tan sólo un ejemplo que permitiría, en el ámbito inter-
nacional, por medio de la adopción de una norma a ese nivel,
contribuir a la solución de un problema específico y que muestra
las motivaciones que están detrás del trabajo normativo de la
OIT. La idea guía es la actualidad del tema y la madurez del mis-
mo. Antes de poner el tema en el orden del día de una Conferen-
cia se puede someter la cuestión a una conferencia técnica prepa-
ratoria (tripartita).
Para la elaboración de las normas internacionales, en este caso
los convenios y las recomendaciones, existe un procedimiento
preciso para su adopción que consiste básicamente en tres eta-
pas: la inscripción en el orden del día, la discusión del contenido
de la futura norma internacional (esta discusión puede tener lu-
gar por medio del procedimiento de la doble discusión o bien de
la simple discusión) y finalmente, la adopción de la norma inter-
nacional.
La elaboración del orden del día de la Conferencia compete al
Consejo de Administración, a propuesta del director general; asi-
mismo se deben tomar en consideración las propuestas de los sec-
tores interesados o de cualquier organización de derecho interna-
cional público. La decisión sobre la inclusión de un tema en el
orden del día de la Conferencia debe tomarse por unanimidad
en el Consejo de Administración, de no ser así, se volverá a plan-
tear el caso en la sesión siguiente. El gobierno de un Estado puede
oponerse a la inscripción y en este caso la Conferencia podrá co-
nocer del caso (con la votación de dos tercios posibles). Una vez
inscrita la cuestión se podrá iniciar el procedimiento normal de la
doble discusión.
Como parte de los trabajos iniciales de este procedimiento de
discusión y análisis de la cuestión, la Oficina Internacional del
Trabajo presenta un reporte en el cual analiza la legislación relati-
va al tema en los diferentes países miembros, y pone de manifies-
32

to cuáles son las tendencias mundiales en la materia respectiva.
Este reporte es acompañado de un cuestionario, con el fin de saber
la posición que sobre el tema tendrían los gobiernos. Tanto el re-
porte como el cuestionario se comunican a los gobiernos con 12
meses de anticipación a la fecha en que se celebra la Conferencia.
Los gobiernos cuentan con cuatro meses para responder el cues-
tionario. Con posterioridad, la Oficina hace un nuevo reporte, te-
niendo como base las informaciones que los gobiernos aportaron
en los cuestionarios. Este segundo reporte se comunica a los go-
biernos con, por lo menos, cuatro meses de anticipación a la fecha
en que ha de celebrarse la Conferencia. Cuando el tema va ser dis-
cutido por primera vez, a veces se examina en una comisión técni-
ca especial que designa la Conferencia para cada uno de los pun-
tos del orden del día.
La conveniencia de adoptar o no un convenio internacional es
discutida tanto en la comisión técnica como en la sesión plenaria
de la Conferencia. Luego la Conferencia decide entonces inscribir
el punto en el orden del día de su siguiente sesión o una posterior.
Teniendo como base todas estas deliberaciones, la oficina in-
ternacional del trabajo prepara varios textos de convenios y reco-
mendaciones que les comunicará a los gobiernos durante los dos
meses posteriores a la clausura de la Conferencia. Una vez ocu-
rrido este envío, los gobiernos disponen de tres meses para suge-
rir modificaciones. Luego la oficina prepara un reporte final so-
bre los textos y los comunicará a los gobiernos tres meses antes
de que inicie la Conferencia.
En esta segunda discusión, como en la primera, se examina el
punto de vista de la Comisión Técnica y se decide si los docu-
mentos que presentó la Oficina podrán ser tomados como base
de la discusión.
Los textos adoptados por la Comisión se someten a la Confe-
rencia en sesión plenaria. Luego se lleva a cabo una discusión de
artículo por artículo antes de aprobar en conjunto. Los textos
aprobados se envían al Comité de Redacción de la Conferencia

para preparar el texto definitivo. El o los textos preparados por es-
ta Comisión se someten a la Conferencia para su adopción final.
Otra posibilidad que existe en los mecanismos de adopción de
un convenio es la conocida como el procedimiento de la simple dis-
cusión. Esta modalidad opera cuando el Consejo de Administración
considera que un punto determinado puede ser objeto de una discu-
sión simple. La decisión debe ser tomada por tres quintas partes de
los votantes; este procedimiento simplificado comporta también la
realización de reportes, de cuestionarios y eventualmente de pro-
yectos de la Oficina, así como la consulta a gobiernos.
Para que la Conferencia, reunida en asamblea plenaria, adopte
un convenio o recomendación, se requiere del voto de las dos
terceras partes de los delegados presentes. La Conferencia deci-
dirá si la forma que ha de tomar el instrumento internacional será
de un Convenio o de una Recomendación.
Cuando se adopta un Convenio o una Recomendación, dos
ejemplares se firman por el presidente de la Conferencia y por el
director general de la Oficina Internacional del Trabajo (quien
funge como secretario general de la Conferencia, lo cual evita
que cada Estado firme). Si sólo hay mayoría simple, la Confe-
rencia puede enviar al Comité de Redacción, para que transfor-
me el texto en una recomendación.
Existe una serie de obligaciones derivadas de la adopción de
normas internacionales como éstas, por ejemplo, si se trata de un
convenio, se comunica a todos los países miembros para su rati-
ficación. De esta manera los gobiernos se obligan a someter el
instrumento internacional a las autoridades competentes para que
le den forma de ley o adopten otras medidas, lo cual deberá co-
municarse al director.
Según el artículo 22 de la Constitución de la OIT, cada miem-
bro se obliga a presentar a la OIT una memoria anual sobre las
medidas que haya tomado, para aplicar los convenios ratificados.
Durante la Conferencia anual, el director general presentará un
informe elaborado con base en dichos informes.
34

Cuando se trata de una recomendación, se comunica a los
miembros para que se implemente. Debe someterse a la autori-
dad competente. Los miembros informarán al director sobre las
medidas adoptadas. Salvo el someter a la autoridad competente,
no hay otra obligación de los miembros salvo la de informar a la
OIT sobre el estado que guarda la legislación local. Si se trata de
un Estado federal hay reglas específicas.
Existe la posibilidad de revisar el contenido de un convenio
cuando se considere que el mismo debe ser objeto de alguna ac-
tualización o modificación en su contenido. Esta revisión se lle-
va a cabo de manera similar a la de su adopción. Este proceder
por parte de la OIT resulta lógico si se tiene en cuenta que la re-
visión de un convenio puede eventualmente desembocar en la
adopción de uno nuevo, lo cual requiere de un análisis tan deta-
llado y profundo de la cuestión como si fuera la primera vez que
se presenta.
Cabe destacar también la existencia de mecanismos formales
de control de la aplicación de las normas internacionales, de tal
manera que la labor de la OIT en materia normativa internacio-
nal no termina con la adopción de convenios y recomendaciones,
sino que resulta necesario llevar a cabo una labor de seguimiento
de la vida misma de esas normas, es decir, de su aplicación en el
ámbito espacial que le es propio, a saber, en cada uno de los es-
tados que han ratificado la norma. Esta labor ha sido organizada
en la OIT por medio del establecimiento de mecanismos de con-
trol de la aplicación de las normas adoptadas por ella misma.
La misma Constitución de la OIT estableció líneas generales
que han permitido implantar aquellos mecanismos, los cuales
pueden ser de dos tipos, uno constante o regular y otro que se
realiza sólo para ciertos casos y en situaciones específicas.
Una vez ratificado el Convenio, los gobiernos deben anual-
mente informar a la OIT sobre las medidas que hayan tomado.
Estos informes se llaman “memorias” y se redactan con base en
formularios adoptados por el Consejo de Administración. Hasta
1926 el director hacía un resumen de las memorias y este resu-

men era presentado ante la Conferencia anual, pero se vio que
era mucho trabajo para la Conferencia, la cual no podía realizar
un examen con calma. Así, en 1927, se decidió crear órganos es-
peciales para realizar tales labores, se crearon por ello la Comi-
sión de Expertos Independientes y la Comisión Tripartita de la
Conferencia.
La Comisión de Expertos está integrada por personalidades
independientes y con prestigio internacional. Éstos son designa-
dos por el Consejo de Administración por tres años (renovable).
Hoy día la Comisión cuenta con 20 miembros. Esta Comisión se
reúne una vez por año y examina las memorias de los gobiernos.
Puede formular solicitudes directas y observaciones: las soli-
citudes se dirigen a los gobiernos y tienen carácter confidencial;
y las observaciones pueden ser sobre cuestiones de mayor impor-
tancia y se incluyen en el informe que la Comisión somete a la
Conferencia.
En 1976 el Consejo de Administración aprobó un sistema de
presentación de memorias, según el cual éstas se solicitan cada
año, cada dos y cada cuatro. Actualmente el sistema es el si-
guiente:
La primera memoria se solicita al año siguiente al de la entra-
da en vigor del convenio ratificado; la segunda y tercera, a inter-
valos de dos años. Para ciertos convenios (tales como los relati-
vos a la libertad sindical y la abolición del trabajo forzoso) se
sigue solicitando cada dos años. Para otros convenios la memo-
ria se solicita cada cuatro años. Pero si hay problemas de aplica-
ción se puede solicitar antes.
Por lo que toca a la Comisión de la Conferencia, ya se dijo
que el informe de la Comisión de expertos se somete a la Confe-
rencia, la cual establece una Comisión tripartita. Ahí se discute,
y un representante del gobierno “cuestionado” puede ser invitado
a dar explicaciones. Las otras partes pueden participar. Esta co-
misión formula un informe que presentará en la Plenaria de la
Conferencia, sobre los problemas tratados (dificultades de apli-
36

cación). Esta Comisión no es un órgano jurisdiccional, aunque
haya habido resultados concretos.
2. Mecanismos de control especial
La OIT cuenta con otros mecanismos de control de la aplica-
ción de las normas internacionales del trabajo con los que se re-
visan exclusivamente cuestiones particularmente importantes.
Estos mecanismos, previstos también en su Constitución, son la
reclamación, la queja y la protección de la libertad sindical.
Por lo que se refiere a las reclamaciones, cabe señalar que una
reclamación se puede presentar contra cualquier Estado miembro
que no haya adoptado las medidas. Puede presentarla una organi-
zación profesional de empleadores y trabajadores. El Consejo se
pronuncia sobre la admisibilidad de la reclamación. Si se pro-
nuncia a favor de su admisibilidad, el Consejo designa un comité
(tripartita de miembros del Consejo) quien solicitará informes
del gobierno interesado al reclamante. Ese comité presentará un
informe al Consejo de Administración. El Consejo valorará ello,
y podrá recomendar que se adopten medidas o podrá decidir que
se publique la reclamación.
En cuanto a las quejas, éstas pueden ser presentadas por otro
Estado miembro siempre que haya ratificado el Convenio que se
invoca. También puede presentarla un delegado de la Conferencia
Internacional o también el propio Consejo de Administración.
El Consejo, siguiendo el procedimiento para la reclamación,
podrá comunicarla al gobierno responsable y podrá solicitar infor-
mación detallada. Podrá designarse una Comisión de encuesta
(con tres personalidades reconocidas internacionalmente). Se hará
un informe con las recomendaciones, el cual se transmitirá al Con-
sejo de Administración y a los gobiernos interesados y se publica-
rá. Dentro de los tres meses siguientes los gobiernos dirán si
aceptan las sugerencias (recomendaciones). Si no se aceptan, el
gobierno podrá recurrir a la Corte Internacional de Justicia.

Existen dos formas que han funcionado en la práctica cotidia-
na de la OIT y que son los contactos directos con las partes inte-
resadas, los cuales son rápidos y eficaces (instrumento surgido
en 1967), y la participación de las organizaciones profesionales.
En este segundo caso, el artículo 23-2 de la Constitución de la
OIT señala que los gobiernos deben transmitir a las organizacio-
nes representativas copia de las informaciones y memorias. Esas
organizaciones pueden hacer comentarios, los cuales pueden en-
viarse directamente a la OIT o por medio del gobierno respecti-
vo. La OIT pondrá en conocimiento de la Comisión de expertos
dichos comentarios, y si es necesario los enviará a los gobiernos
para que juzguen y hagan comentarios.
3. La Comisión de Investigación y Conciliación en Materia
de Libertad Sindical y el Comité de Libertad Sindical
La OIT cuenta también con procedimientos en materia de li-
bertad sindical; estos mecanismos no están previstos en la Cons-
titución de la OIT (evocada por diferentes convenios internacio-
nales, por ejemplo el 87 y el 98). El nacimiento de estas
instancias especializadas en el seno de la OIT se da como pro-
ducto de un acuerdo en 1950 entre el Consejo Económico y So-
cial de la ONU y la OIT. Este deseo por crear un órgano especial
se concretó en la creación de dos órganos: la Comisión de Inves-
tigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical y el Co-
mité de Libertad Sindical.
Respecto al Comité de Libertad Sindical, se acordó que las
quejas recibidas de aquel órgano de la ONU se transmitirían a la
OIT y el Consejo de Administración de la OIT decidiría si se en-
viaban a la Comisión de Investigación y de Conciliación. Origi-
nalmente las quejas se sometían a la mesa del Consejo, pero en
1951 se dijo que las examinaría un comité creado a tal efecto: el
Comité de Libertad Sindical. Este Comité sometería su informe
al Consejo de Administración. El presidente del Consejo es una
38

personalidad independiente de esos grupos. La queja puede pre-
sentarse por cualquier Estado miembro o cualquier organización
sindical de trabajadores o empleadores. Para revisar las quejas
no se necesita el consentimiento de los gobiernos interesados. La
actividad de estas instancias ha ido precisando lo que ellos en-
tienden por libertad sindical. Si es una organización de trabaja-
dores o empleadores para quienes se inicie este procedimiento,
se requiere que sea una organización nacional permanente (no es
el caso de un comité de huelga). La queja puede presentarse di-
rectamente al director general de la OIT o por medio de la ONU.
Si la queja se refiere a hechos precisos, el director informará al
querellante que tiene el plazo de un mes para transmitir informa-
ción complementaria. Luego la queja se transmite al gobierno in-
volucrado para que haga comentarios sobre ésta.
El Comité puede solicitar al gobierno información comple-
mentaria o recurrir a los “contactos directos”, o bien contactos
del presidente del Comité con los representantes del gobierno in-
teresado durante la Conferencia Internacional. Luego el Comité
formulará conclusiones y recomendaciones. Las conclusiones no
serán condenatorias, sino que evaluará los alegatos. El Comité
informará sus decisiones al Consejo de Administración. Luego
que se apruebe el informe del Comité por el Consejo, las reco-
mendaciones se transmitirán al gobierno en cuestión, y el infor-
me del Comité se publicará en el Boletín Oficial de la OIT; de
igual manera el Comité puede recomendar, por ejemplo, la obli-
gación de que se notifique sobre las medidas que se tomen, pero
también podrá recomendar al Consejo que transmita el caso a la
Comisión de Investigación y de Conciliación.
Para someter el asunto a esa Comisión se requiere el acuerdo
del gobierno en cuestión. La primera vez que esta comisión se
integró, fue en 1964, cuando Japón dio su acuerdo en un caso
(recuérdese que si el país “acusado” ha ratificado el convenio
respectivo, puede seguirse aun sin el acuerdo del gobierno con
fundamento en el artículo 26 de la Constitución de la OIT). La

Comisión se integra por personalidades independientes. La Co-
misión es un órgano de investigación pero puede ver, con el go-
bierno interesado, la posibilidad de solución por vía de acuerdo.
Las medidas adoptadas pueden ser diversas (sugerencias, control
de la OIT, etcétera).
En el caso de México, no se ha ratificado el Convenio 98 so-
bre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de la
OIT; sin embargo, al haber ratificado el Convenio 87 en materia
de Libertad Sindical, el Comité de Libertad Sindical ha conocido
diversas quejas presentadas contra el gobierno de México. Algu-
nas de las conclusiones y recomendaciones que se desprenden de
los casos presentados en los últimos diez años son las siguientes:
1) Queja contra el gobierno de México presentada por el Sindica-
to Progresista de Trabajadores de la Industria Metálica, del Plás-
tico, del Vidrio, Similares y Conexos de la República Mexicana de
mayo de 2002. Caso(s) núm(s). 2207, Informe núm. 330 (México).
El Comité pide al gobierno que tome medidas para que se ins-
criban las modificaciones a los estatutos sindicales solicitados por
el Sindicato.
El Comité subraya que el hecho de que los estatutos sindicales
impliquen una extensión del campo de actuación del sindicato no
prejuzga de ninguna manera su representatividad en los sectores
que cubre y por lo tanto de su derecho a negociar colectivamente
con los empleadores u organizaciones de empleadores interesados.
2) Queja contra el gobierno de México presentada por la Aso-
ciación Sindical de Pilotos Aviadores de México (ASPA) Infor-
me núm. 328, Caso(s) núm(s). 2136, de fechas 14 y 26 de junio
de 2001.
El Comité concluye que habiendo demostrado el gobierno que
en la empresa Aviacsa el sindicato más representativo es el Sindi-
cato de Trabajadores de la Industria Aeronáutica, Similares y Co-
nexos de la República Mexicana (titular del convenio colectivo
vigente), no parece que se hayan violado los principios de la ne-
gociación colectiva negándose a la organización querellante el
40

derecho de negociar un convenio colectivo específico para el gre-
mio de los pilotos.
En lo que respecta al despido de un grupo de trabajadores a raíz
de apoyar la demanda de titularidad del derecho de negociación
colectiva efectuada por ASPA, el Comité observa que el gobierno
informa que estos despidos han sido sometidos a la autoridad judi-
cial sin que se expida todavía resolución y solicita al gobierno que
le mantenga informado de las sentencias que se dicten. Igualmente
pide que si se constata que los despidos de estos trabajadores se
debieron a actividades sindicales legítimas, éstos sean reintegrados
en sus puestos de trabajo sin pérdida de salarios.
3) Queja contra el gobierno de México presentada por el Sindi-
cato Progresista de Trabajadores de la Industria de la Construc-
ción de la República Mexicana (SPTICRM) Informe núm. 327,
Caso(s) núm(s). 2115.
El Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe
las recomendaciones siguientes: en lo que respecta a la negativa
de la Dirección General de Registro de Asociaciones de registrar
la reforma de los estatutos sindicales, dicho Comité expresa la es-
peranza de que cuando examine la cuestión planteada la autori-
dad judicial que resuelva el recurso de revisión interpuesto por el
gobierno, tendrá en cuenta el principio según el cual el libre ejer-
cicio del derecho de constituir sindicatos y de afiliarse a los mis-
mos implica la libre determinación de su estructura y de su com-
posición y que la legislación nacional debería limitarse tan sólo a
sentar las condiciones formales que deberán respetar los estatu-
tos, los cuales, junto con los reglamentos correspondientes, no
necesitarán la aprobación previa de las autoridades públicas para
entrar en vigor. El Comité pide al gobierno que le mantenga in-
formado de la evolución de la situación.
El Comité urge al gobierno a que tome medidas para que se
modifique la legislación a fin de que se respete plenamente el
mencionado principio.

Casos cerrados
1) Queja presentada por: el Sindicato de Empleados al Servicio
del Estado en el Sistema de Transporte Colectivo de la Zona Me-
tropolitana (Sistecozome). Caso núm. 2155.
El Comité observa que en el presente caso la organización
querellante (Sindicato de Empleados del Sistecozome) ha alegado
que en virtud del reconocimiento de la personalidad del secretario
general de otro sindicato en diciembre de 1999 (Sindicato de Per-
sonal del Transporte Colectivo de la Zona Metropolitana), el Sis-
tecozome ha llevado a cabo una serie de acciones en su contra:
orden ilegal de presentación a las instalaciones del Sistecozome,
a cinco miembros de su comité ejecutivo que gozaban de licencia
sindical; desposesión ilegal (el 12 de marzo de 2001) del inmue-
ble en donde el comité ejecutivo tenía sus oficinas, desde el año
1987, para otorgárselo al Sindicato de Personal del Transporte
Colectivo de la Zona Metropolitana; falta de respuesta a la solici-
tud (desde el 16 de mayo de 2001) de entrega de cuotas sindica-
les e ingresos de mutualidad que le pertenecen a sus agremiados;
desconocimiento de la personalidad del Sindicato de Empleados
del Sistecozome y de su comité ejecutivo; hostigamiento a los
empleados de la empresa a efecto de que no pertenezcan al Sindi-
cato de Empleados del Sistecozome, obligándoles a que se incor-
poren al Sindicato de Personal del Transporte Colectivo de la
Zona Metropolitana, y desconocimiento de la personalidad de Fran-
cisco Díaz Flores como secretario general del Sindicato de Emplea-
dos del Sistecozome, ya que la empresa sesionó en el consejo de
administración sin su presencia.
Habida cuenta de las declaraciones del gobierno, el Comité in-
vita a los dirigentes de la organización querellante a que soliciten
directamente a la empresa los permisos sindicales a que tienen
derecho.
Sin embargo, destaca que de la propia documentación de la
empresa facilitada por el gobierno, surge que varios sindicalistas
del sindicato querellante disponían ya de permisos sindicales an-
tes de la Constitución del nuevo sindicato.
42

El Comité invita al gobierno a que tome medidas para acer-
car a los dos sindicatos de Sistecozome con objeto de encontrar
una solución lo más satisfactoria posible al problema de la uti-
lización de las instalaciones puestas a su disposición por Siste-
cozome.
2) Queja presentada por: el Sindicato Progresista de Trabajado-
res de la Industria Metálica, del Plástico, del Vidrio, Similares y
Conexos de la República Mexicana. El 25-06-1999 Actos de dis-
criminación antisindicales. Caso núm. 2039.
En su reunión de marzo de 2000, el Comité tomó nota de que
la organización querellante en el caso núm. 2039 (México) decla-
ró que retiraba su queja y le pidió que especificara los motivos.
Por comunicación de septiembre de 2000, la organización quere-
llante declara que su decisión se debe a que las autoridades labo-
rales han mostrado plena disposición para escuchar los reclamos
presentados y han encauzado positivamente sus acciones para
darles respuesta, por lo que la queja ha quedado sin materia. El
Comité toma nota del retiro de la queja y de las razones invoca-
das para ello.
3) Queja presentada por: el Sindicato de Trabajadores Académi-
cos del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica
(Sintaconalep). El 18-02-1999. Negativa de un registro de una
organización, actos de injerencia y discriminación antisindical
del empleador. Caso núm. 2013.
El Comité había tomado nota también de que el Conalep con-
taba con un sindicato (SUTSEN) que había firmado un convenio
colectivo y con una asociación civil. El gobierno había señalado
que nada impedía a los integrantes de Sintaconalep constituir una
asociación civil que pueda defender y promover válida y eficaz-
mente los intereses de sus miembros.
El Comité concluye que la organización de los integrantes de
Sintaconalep como asociación civil no les permitiría, contraria-
mente a lo manifestado por el gobierno, defender y promover vá-
lida y eficazmente los intereses de sus miembros.
El Comité toma nota de la reciente sentencia comunicada por
Sintaconalep en la que la autoridad judicial reconoce la condi-

ción de trabajadores a diversos docentes de Sintaconalep que ha-
bían firmado contratos de prestación de servicios. El Comité to-
ma nota de que según el gobierno no existe resolución definitiva
en este juicio y que están sólo protegidas las cinco personas que
presentaron la demanda, así como de que existe otra decisión ju-
dicial reciente relativa al Conalep donde se reconoce una relación
de carácter civil. No obstante, no parece viable un examen caso
por caso de los 17.000 docentes de Conalep para determinar si
son trabajadores o no en el sentido de la Ley Federal del Trabajo.
El Comité recuerda que, en base a los principios de la libertad
sindical, todos los trabajadores, con la sola excepción de los
miembros de las fuerzas armadas y la policía, deberían tener el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenien-
tes, así como el de afiliarse a las mismas.
De forma más concreta en lo que respecta a los docentes que
se rigen por contratos de prestación de servicios, el Comité esti-
ma que dado que el Convenio núm. 87, sólo permite excluir de su
ámbito de aplicación a las fuerzas armadas y a la policía, los do-
centes en cuestión, deberían poder constituir y afiliarse a las or-
ganizaciones que estimen convenientes (artículo 2o. el Convenio
núm. 87). En estas condiciones el Comité pide al gobierno que
tome medidas para que se garantice que los docentes considera-
dos que se rigen por contratos de prestación de servicios y otras
categorías en condiciones similares, puedan constituir y afiliarse
legalmente a las organizaciones que estimen convenientes.
4) Queja presentada por: el Sindicato Progresista de Trabajado-
res de Industrias de Zonas Francas de la República Mexicana, El
30-09-1998. Denegación de reconocimiento a un sindicato.
Informe núm. 316 (para. 14) (vol. LXXXII, 1999, Serie B, núm.
2). Caso núm. 1990.
En el caso núm. 1990 (México), la organización querellante, el
Sindicato Progresista de Trabajadores de Industrias de Zonas Fran-
cas de la República Mexicana, declaró, por comunicación de 22 de
mayo de 1999, que desea retirar su queja. A este respecto, consta-
tando que según afirma la organización querellante el retiro de la
44

queja se produce tras la solución de las cuestiones puestas de relie-
ve en la misma, el Comité decide dar este caso por terminado.
5) Queja presentada por: la Confederación Mundial del Trabajo
(CMT) El 03-07-1998 Despidos de dirigentes sindicales y ame-
nazas de detención. Caso núm. 1974.
El Comité examinó por última vez este caso relativo a despi-
dos de dirigentes sindicales —amenazas de detención— en su
reunión de noviembre de 1999.
El Comité pide al gobierno que vele porque los dirigentes sin-
dicales integrantes de la junta directiva del Sindicato Único para
los Trabajadores al Servicio del Estado, Municipios e Industrias
Descentralizadas de Carácter Estatal de Nayarit (SUSTEM) des-
pedidos tras su participación en una huelga en marzo de 1998,
sean efectivamente reintegrados en sus puestos de trabajo sin pér-
dida de sus salarios.
El Comité pide al gobierno que le mantenga informado sobre
toda medida adoptada a este respecto. Por comunicación de 9 de
mayo de 2000, el gobierno informa que los integrantes del comité
ejecutivo de dicha organización sindical no fueron separados de
los trabajos en los cuales gozaban de comisión para ejercer su
cargo sindical. Agrega que en ningún momento se les privó de la
percepción de sus salarios, que de hecho siguen cobrando, ya que
el correspondiente procedimiento laboral fue sobreseído y se dejó
sin efecto cualquier acción que pudiera ir en perjuicio de su rela-
ción laboral y de sus percepciones. El Comité toma nota de esta
comunicación.
6) Queja presentada por: el Sindicato de Trabajadores del Gru-
po Roche Syntex (STGRS) El 30-05-1997 Actos de discrimina-
ción antisindical en el marco de una negociación colectiva con
un sindicato minoritario. Caso núm. 1927.
El Comité observa que en el presente caso la organización
querellante (Sindicato de Trabajadores del Grupo Roche Syntex-
STGRS) alega que la empresa Grupo Roche Syntex de México,
S. A. de C. V. negoció un contrato colectivo para la totalidad de
los trabajadores con un sindicato minoritario (Sindicato Progre-
sista “Justo Sierra” de Trabajadores de Servicios de la República

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