Existen cuatro tipos principales de despido en Perú: 1) despido nulo, que ocurre por motivos ilegales como afiliación sindical o embarazo; 2) despido arbitrario, que ocurre sin expresar una causa justificada; 3) despido incausado, que ocurre sin expresar ninguna causa; y 4) despido fraudulento, que ocurre con motivos falsos o inexistentes. Cada tipo tiene consecuencias jurídicas distintas respecto a la indemnización, readmisión u otros beneficios para el trabajador.

1. TIPOS DE DESPIDO
Por Isabel UgazValle
En el Perú existen:
1. Dos tipos de despidos establecidos por ley: despido nulo y el despido arbitrario.
2. Dos tipos de despidos inconstitucionales (se originan por resoluciones del
Tribunal Constitucional).
Estas formas de despidos NO son idénticas. Su configuración y sus consecuencias
jurídicas son distintas. Veamos.
a) Despido nulo: Artículo 29° del Decreto Legislativo N° 728
Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en
el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.”
(*)
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro
de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o
la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de
causa justa para despedir.

2. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Nota: También se consideran despidos nulos:
Se despide al trabajador por razones de ser portador del virus VIH (Cfr. Ley 6626).
Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).
b) Despido arbitrario: Esta modalidad se establece en el artículo 34° del Decreto
Legislativo 728.
Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
está en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida
en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38.
Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales a que se refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar
excluyentemente por:
a) Accionar para que cesela hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada
se resolverá por el cesede la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa
que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de
la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.
Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de
despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho.
Otras Formas de despido equiparables al despido arbitrario:

3. Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el
incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.”
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;”
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.”
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo
para los trabajadores con discapacidad.”
c) Despido incausado: Esta modalidad se establece de conformidad con la
sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso
Telefónica, expediente 1124-2002-AA/TC).
“Se produce el denominado despido incausado, cuando: Se despide al trabajador,
ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”.
d) Despido fraudulento: Esta modalidad se establece de conformidad con la
sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. 0628-2001-AA/TC.
“Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende,
de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando
se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la
jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-

4. 2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la “fabricación de pruebas”.
(…)
Para estos supuestos, según Resolución del Tribunal Constitucional “al no existir
realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya
trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de
hechos no constitutivos de causa justa conformaa la ley, la situación esequiparable
al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del
derecho constitucional al trabajo.
En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección
adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución
ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o
indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso.
Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no
conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los
niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas
empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una
relación laboral”.
La acción indemnizatoria para estos casos (Despido Incausado o Fraudulento)
contendrá los daños que se hayan originado al trabajador con el despido (Daño
emergente, lucro cesante, daño moral) muy diferente a la Indemnización que se
obtiene por el Despido Arbitrario regulado por el D.S. 003-97.TR (un sueldo y
medio por año laborado hasta un máximo de 12 sueldos)