Este documento describe las modalidades de terminación del contrato de trabajo, incluyendo despido, dimisión y desahucio. Explica que el despido y la dimisión conllevan responsabilidad cuando no hay una causa justificada, mientras que el desahucio permite a cualquiera de las partes poner fin al contrato indefinido mediante un aviso previo sin necesidad de alegar una causa. También establece los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores en cada caso de terminación del contrato.

1. Escuela Nacional de la Judicatura
Modalidades de
terminación del
contrato de trabajo
Docentes
Ernesto Evertz Rodríguez
Jeny Rodríguez

2. ¿Qué se
aprenderá?
Identifica las particularidades
de la terminación de los
contratos de trabajo en los
casos de despido, desahucio y
dimisión, siendo capaz de
establecer los derechos que
corresponden en cada caso.

3. Pregunta ¿Qué entendemos por
terminación del contrato de
trabajo?

4. TERMINACION
CONTRATO DE
TRABAJO

5. TERMINACION SIN
RESPONSABILIDAD
 Por mutuo consentimiento;
 Por la ejecución del contrato;
 Por la imposibilidad de
ejecución.

6. TERMINACION CON
RESPONSABILIDAD
 Despido es la resolución del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empleador y
en la cual se imputa una falta al trabajador. Es
justificado cuando el empleador prueba la
existencia de una causa justificada.
 Dimisión es la resolución del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del trabajador y
en la cual se imputa una falta al empleador. Es
justificada cuando el trabajador prueba la
existencia de una causa justificada.
 Desahucio es el acto por el cual una
cualquiera de las partes, mediante aviso previo
a la otra y sin alegar causa, pone termino a un
contrato por tiempo indefinido; Cuando la
parte que desahucia no ha otorgado el plazo
previo debe pagar el preaviso. Cuando el
empleador ejerce el desahucio debe pagar al
trabajador un auxilio de cesantía.

7. Despido
Es la resolución del contrato de
trabajo por voluntad unilateral
del empleador debido a faltas
graves e inexcusables imputables
al trabajador. De lo que se trata
es la imputación de una falta
grave e inexcusable que realiza el
empleador al trabajador.
Faltas establecidas en el artículo
88 del Código de Trabajo

8. Notificación
del despido
Cuando el empleador ejerce el
derecho al despido, debe
participarlo al trabajador y a las
autoridades del trabajo, con
indicación de su causa dentro de
las 48 horas subsiguiente. Cuando
no lo hace dentro del indicado
plazo se presume que el despido es
injustificado.

9. Caducidad
del
despido
15 días
Artículo 90 del Código de Trabajo
Corre a partir de que empleador
tiene conocimiento de la falta

10. ¿Debe el juez
referirse de
oficio a la
caducidad de
la falta?

11. Prueba
del
despido
• Cuando es negado por el empleador
recae sobre el trabajador probarlo.
• Terminación abrupta.
• Falta de comunicación.
• Comunicación de inasistencia.
• Una vez establecido el empleador
debe probar justa causa: 1.
notificación; y, 2. falta del
trabajador.

12. Despido
adquiere
validez cuando
llega a
conocimiento
del trabajador
“(…) el despido como terminación del
contrato de trabajo por una falta alegada
del trabajador, tiene validez en si, cuando
llega a conocimiento de éste, por una
manifestación clara y evidente de la
voluntad del empleador, en la especie no
se probo ante el tribunal de fondo el hecho
material del despido, por ninguno de los
modos de pruebas establecidos en el
Código de Trabajo. Que en el caso el
tribunal de fondo pudo como lo hizo, en el
ejercicio de su apreciación de las pruebas
aportadas, sin evidencia de
desnaturalización, determinar que los
recurridos habían realizado dimisiones a
sus contratos de trabajo (….)”
SCJ, Tercera Sala. Sentencia del 10 de
agosto de 2016, págs. 10-11,

13. La operadora de la central teléfonica

14. La riña en la oficina

15. Trabajador
que
responde a
una
agresión
“(…) que para que los actos indicados en el
ordinal 4to del artículo 88 del Código de
Trabajo, se consideren como causal del
despido, no es suficiente que un trabajador
haya participado en una riña, sino que es
necesario que éste haya tenido la iniciativa
de la agresión, y que su participación no
haya sido para repeler un acto violento en
su contra, pues en este último caso al tener
un papel definitivo, no comete ninguna
falta; se requiere además que los hechos
hayan sido escenificados en el centro de
trabajo, en el cual se haya alterado el orden
y perturbado el normal desenvolvimiento
de las actividades. (…)”
SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 38 del 12 de
febrero de 2014, B.J. 1239, págs. 1398-1399.

16. Pruebas
prefabricadas
“Que tras apreciar los hechos de la causa
expuestos a través de la prueba documental
depositada en el expediente, el tribunal llego a la
conclusión e que la empresa demandada y
recurrente en esta instancia, no probo “las faltas
invocadas para realizar el despido del recurrido,
pues eran documentos instrumentados por la
isma empresa”, sin que fueran corroborados por
otro medio de prueba, sobre todo que sostener
lo contrario sería violar el principio de que nadie
puede fabricarse su propia prueba”.
SCJ, Tercera Sala. Sent. núm. 73 del 23 de julio de
2014, B.J. 1244, pág. 2049.

17. Otras
decisiones
de interés
La suspensión del contrato no imposibilita el
despido del trabajador (SCJ, Tercera Sala,
sentencia 18 de enero de 2017, Stream Global
Services contra José Luis Núñez).
Le corresponde al empleador demostrar la justa
causa del despido. (SCJ, Tercera Sala, sentencia
núm. 31 del 17 de septiembre de 2014, B.J. 1246,
pág. 1399).
Le corresponde al trabajador demostrar el hecho
de la terminación. (SCJ, Tercera Sala, Sentencia del
22 de febrero de 2017, pág. 10, Club Gallístico
Los Compares contra Miguel Ant. Olivo).

18. Dimisión.
Resolución del contrato de trabajo por
la voluntad unilateral del trabajador
quien imputa una falta a su empleador.
Este derecho, al igual que el despido,
caduca a los quince días. Es justificado
cuando el trabajador prueba la
existencia de justa causa prevista en el
Código. En caso contrario es
injustificado.
La dimisión debe ser notificada en un
plazo de 48 horas a la Secretaría de
Trabajo y al empleado

19. Caducidad
de la
dimisión
15 días
Artículo 98 del Código de Trabajo
Especial atención faltas continuas

20. Dinámica de la carga de la prueba
Causales de dimisión y artículo 16 Código de Trabajo

21. Comunicación
de la dimisión
“La ley no sanciona la falta de
comunicación al Departamento de
Trabajo. Si bien, el trabajador que
presenta dimisión de su contrato de
trabajo está obligado a comunicar
su decisión as las autoridades de
trabajo y a su empleador, en el
plazo de 48 horas subsiguientes a la
dimisión, el artículo 100 del Código
de Trabajo, que establece esa
obligación, solo sanciona la omisión
de comunicación, al Departamento
de Trabajo, reputandola como
carente de justa causa, sin disponer
sanción alguna contra el trabajador
dimitente que no hace la
comunicación en el referido plazo a
su empleador.”
SCJ, Tercera Sala. Sent. 28 de julio de
2009, B.J. 1124, págs. 793-800.

22. Empleador que requiere condena por dimisión
injustificada (Artículo 102 Código de Trabajo)
“Que la última parte del artículo 102 del Código de Trabajo en
relación a la dictatoría de injustificada la dimisión , el tribunal
condenará al trabajador “al pago de una indemnización a favor
del empleador igual al importe del preaviso previsto en el
artículo 76” no tiene un carácter obligatorio para el tribunal
que declare injustificada la dimisión en razón del carácter
protector del derecho del trabajo y el desequilibrio material
de las partes contratantes en una relación laboral, en
conseucenica el tribunal no violentó la normativa ni los
principios laborales fundamentales de la materia (…)”.
• SCJ, Tercera Sala. Sent. núm. 34 del 16 de mayo de 2012, B.J.
1218, págs. 1538-1539.

23. Faltas
relacionadas
a la
Seguridad
Social
Artículo 97 ordinal 14 del Código de
Trabajo: Incumplimiento de una
obligación sustancial a cargo del
empleador.
• No inscripción en la seguridad social.
• Cotizaciones con atrasos.
• Cotizaciones por un salario inferior.
• No registro de licencias médicas.

24. Trabajador que no quiere
inscripción en la seguridad social

25. Alegato de
falta
futura.
Beneficios
de la
empresa
“Si bien todo trabajador que ha terminado
su contrato de trabajo, la legislación le
concede derechos adquiridos que debieron
ser entregados a su persona por el hecho
mismo del trabajo y sin tomar en cuenta lo
justificado o no de la causa de la
terminación del contrato, sin embargo,
carece de pertinencia judicial, fundamentar
una dimisión del contrato por parte del
trabajador, en el incumplimiento del pago
de la participación de los beneficios de la
empresa, cuando no se ha cerrado el año
fiscal y el derecho como tal no tiene certeza,
pues no hay constancia de la perdida o
ganancia de la empresa. Es decir, la dimisión
... No puede estar fundamentada en una
posible causa o en una causa futura…”
SCJ. Tercera Sala, Sent. núm. 73 del 30 de
mayo de 2012, B.J. 1218, pág. 1911.

26. Otras decisiones de interés
Solo es preciso probar una de las faltas alegadas de la
dimisión. (SCJ, Tercera Sala. Sentencia del 2 de julio de 2019,
B.J. 1244, págs. 1647-1648).
Suspensión irregular es causa para la dimisión justificada. (SCJ,
Tercera Sala, sent. núm. 9, del 4 de julio de 2012, B.J. 1220,
págs. 1139-1140).
Los derechos humanos y los derechos fundamentales del
ciudadano trabajador no se eliminan en la frontera de la
empresa. (SCJ. Tercera Sala, sentencia del 18 de agosto de
2017, pág. 16-17. Inversiones Areito contra Rufina Polanco).

27. El
desahucio
Es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso
previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de
poner término a un contrato por tiempo indefinido.

28. FUNDAMENTO
Nadie está obligado a
permanecer unido por un
contrato de trabajo, por
tanto, nuestro legislador ha
otorgado el derecho a ambas
partes de dar término al
contrato de trabajo sin alegar
causarles.

29. ¿Existe realmente una
estabilidad en el empleo?

30. Características.
 Conlleva la ruptura del
contrato.
 Solo se realiza en los contratos
por tiempo indefinido.
 Es una forma de terminación
con responsabilidad.
 Es reconocido tanto al
trabajador como al empleador.
 Quien lo ejerce no tiene que
invocar causa.
 Tiene un carácter individual.

31. Prohibición
del
desahucio
 Durante el tiempo en que ha garantizado al
trabajador que utilizará sus servicios, conforme a
lo dispuesto por el artículo 26 del Código
Trabajo;
 Mientras estén suspendidos los efectos del
contrato de trabajo, si la suspensión tiene su
causa en un hecho inherente a la persona del
trabajador;
 Durante el período de las vacaciones del
trabajador;
 Durante el periodo de gestación de la trabajadora
y hasta tres meses después del parto.
 Contra el trabajador protegido por el fuero
sindical.
Artículo 75 del Código de Trabajo.

32. Preaviso
“Obligación que corresponde al
autor del desahucio de comunicar
anticipadamente su voluntad de
resolver el vínculo contractual.”
Escala del Preaviso
 De 3 a 6 meses = 7 días
 De 6 meses a 1 año = 14 días
 De 1 año en adelante =28 días

33. ¿Qué sucede si el
trabajador o trabajadora
comete alguna falta
durante el plazo del
preaviso?

34. Obligaciones
durante
plazo de
preaviso
Durante el transcurso del
preaviso subsistirán las
obligaciones resultantes del
contrato de trabajo, pero el
trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a
gozar de una licencia de dos
medias jornadas a la semana.
Artículo 78 del Código de
Trabajo

35. Artículo 86
del Código de
Trabajo e
indexación de
la monera
“(…) La penalidad que fija el artículo 86
del Código de Trabajo tiene un carácter
conminatorio, distinto al resarcitorio de
la indexación de la moneda que
persigue el referido artículo 537 del
citado Código, su aplicación en los
casos de desahucio cubre esa última
necesidad al tratarse de una
condenación que se incrementa día tras
día, hasta tanto se paguen las
indemnizaciones laborales, lo que
produce una revalorización de las
condenaciones haciendo innecesario
que el tribunal disponga la indicada
indexación (…)”.
SCJ, Tercera Sala. Sentencia núm. 27 del
17 de abril de 2013, B.J. 1229, Vol. II,
pág. 2209.

36. Daños y
perjuicios por
el ejercicio del
desahucio
“(…) para que proceda una
demanda en daños y perjuicios, esta
debe contener un hecho generador
del daño, por tanto, el ejercicio de
un derecho, como es el desahucio,
dentro del debido proceso y en
ausencia de mala fe, la cual no se
presume, sino que debe ser
demostrada, es obvio que las
pretensiones de la parte hoy
recurrente, deben ser desestimadas
por carecer de fundamento.”
SCJ, Tercera Sala, sent. Núm. 302,
de fecha 10 de mayo de 2017. Caso:
Ramon Nicolas Reyes Núñez contra
Mercasid.

37. Papel del
Juez Laboral
en la
terminación
del contrato
de trabajo
“ (…) las facultades que otorga el
artículo 534 del Código de Trabajo a
los jueces del fondo, permiten a
éstos dar la verdadera calificación a
la causa de la terminación de los
contratos de trabajo, si de la
sustanciación de la misma se
demuestra que el demandante ha
invocado un motivo distinto al que
originó la conclusión de la relación
contractual, no constituyendo
ninguna violación, si las
consecuencias de la terminación
alegada por el trabajador es similar
a la reconocida por el tribunal.”
(Sentencia número 12 del 13 de
octubre de 2010 BJ 1199 pág. 727)

38. Recibos de
descargo

39. Recibos de
descargo
“(…) Es jurisprudencia pacifica de
esta Suprema Corte de Justicia, que
ha sostenido que es valido el recibo
de descargo que se rechaza, luego
de la terminación del contrato de
trabajo, en la cual no está bajo la
subordinación jurídica propia de
ejecución del contrato de trabajo, y
que el descargo sea producto de
una voluntad libre y no producto de
acoso, violencia, presión, dolo,
chantaje o vicio del consentimiento
(…).
SCJ, Tercera Sala. Sent. 14 de marzo
de 2018, pág. 15. Caso: Holand
Bomhome contra Apto. Victoria y
compartes.

40. Recibo de
descargo.
Obligación
del
trabajador
que alegue
vicios
“(…) el trabajador que haya firmado un
recibo de descargo mediante el cual
declara haber recibido todos los
derechos que le corresponden en
ocasión de la ejecución y terminación de
su contrato de trabajo, sin formular
ninguna reserva para reclamar derechos
no satisfechos en dicho pago y alegue
no haberlo hecho de manera libre y
voluntaria y que el mismo no es la
expresión de la verdad, está en la
obligación de demostrar estas
circunstancias.”
SCJ, Tercera Sala, sentencia del 21 de
marzo de 2018, pág. 12. Caso: Feliciano
Peña y compartes contra Planta de
Blocks y compartes.

41. Recibo de
descargo
rechazado.
Deber de
motivación
reforzada.
“ que para que un tribunal declare la no
validez de un desistimiento hecho sin
reservas, ni limitaciones con respecto a sus
pretensiones iníciales debe probarse ante la
jurisdicción de fondo por cualquiera de los
modos de prueba establecidos en el Código
de Trabajo, algún dolo, engaño, violencia
física o psicológica, acoso o cualquier otro
vicio de consentimiento, situación no
acontecida en el presente caso, pues la sola
declaración de los recurrentes en un acto
auténtico o bajo firma privada no hace
prueba de la no validez del desistimiento y
el ejercicio libre de su voluntad al momento
de su realización”.
SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 13, del 21 de
mayo de 2014. B.J. 1242, pág. 1671.

42. Recibo de
descargo
que no
tiene
alcance
general
“(…) Que del estudio de la sentencia impugnada
y de la documentación del expediente es
posible determinar: 1. que el recurrido firmó un
recibo de descargo por sus derechos adquiridos,
vacaciones, salario de navidad y participación en
los beneficios; 2. que el trabajador recurrido no
firmó un recibo de descargo por las
prestaciones laborales ni un recibo de descargo
general que abarque todas las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo, presentes y
futuras, es decir, no es correcto como pretende
el recurrente dar un alcance al recibo de
descargo que no tiene cuando una simple
lectura del mismo, determina que fue firmado e
instrumentado en ocasión de la entrega de las
vacaciones, salario de navidad y participación de
los beneficios, en ese tenor el medio propuesto
carece de fundamento y debe ser desestimado
(…).”
SCJ, Tercera Sala. Sent. núm. 48 del 30 de abril
de 2014, B.J. 1241, pág. 2123.

44. Prestaciones
laborales
Son el importe que corresponde al preaviso
y el auxilio de cesantía.
“Es un termino utilizado en la práctica
judicial para referirse al pago de las
indemnizaciones por auxilio de cesantía y el
plazo del desahucio que no se ha cumplido
(preaviso).” (Cas. 1 octubre 1997, B.J.
1043, pág. 250).
Se generan a consecuencia de la
terminación con responsabilidad del
contrato de trabajo por una de las razones
siguientes:
a) Despido injustificado.
b) Dimisión justificada.
c) Desahucio.

45. Prestaciones
Laborales.
Preaviso. “Es la obligación que
corresponde al autor del desahucio
de comunicar anticipadamente su
voluntad de resolver el vínculo
contractual.” Alburqueque, Rafael.
Derecho del Trabajo. Santo Domingo
: edit. Trajano Potentini, tomo III,
2008, pág. 177.
Escala del Preaviso
 De 3 a 6 meses = 7 días
 De 6 meses a 1 año = 14 días
 De 1 año en adelante = 28 días

46. Preaviso
“Obligación que corresponde al autor
del desahucio de comunicar
anticipadamente su voluntad de resolver
el vínculo contractual.”
Escala del Preaviso
 De 3 a 6 meses = 7 días
 De 6 meses a 1 año = 14 días
 De 1 año en adelante =28 días

47. Auxilio de
cesantía
Constituye una prestación social que beneficia al
trabajador que ha quedado desempleado en
virtud del desahucio ejercido por el empleador.
Se otorga con la finalidad de que pueda cubrir sus
necesidades hasta conseguir una nueva forma de
ingresos económicos.
Escala del auxilio de cesantía:
 De 3 a menos de 6 meses = 6 días
 De 6 meses a menos de 1 año = 13 días
 De 1 a menos de 5 años = 21 días por cada año
 De 5 años en adelante = 23 días por cada año

49. Joel trabajó en una Zona Franca durante 1 año
devengando un salario quincenal de RD$4,500.00,
su contrato culminó por desahucio ejercido por
el empleador en fecha 30 de junio del 2013.
¿Cuáles derechos le corresponden por concepto de
prestaciones laborales?
Salario diario: 4,500 / 11.91 = RD$377.83
Preaviso: 28 x 377.83 = RD$10,579.24
Auxilio de cesantía: 21 x 377.83 = RD$7,934.43
Las prestaciones de Joel.

50. Maritza laboró durante cinco años como contadora
para una importante empresa telefónica, por lo
cual devengaba un salario mensual de
RD$25,000.00. Su contrato culminó por una
dimisión justificada en fecha 30 de junio del 2014.
¿Cuáles derechos le corresponden por concepto de
prestaciones laborales?
• Salario diario: RD$25,000 / 23.83 = RD$1,049.09
• Preaviso: 28 x 1,049.09 = RD$29,374.52
• Auxilio de cesantía: 23 x 5 = 115 x 1,049.09 =
RD$120,645.35
Maritza la contadora.

51. Carmen estuvo laborando por espacio de tres años
como secretaria en el Colegio Bilingüe Saint George
School donde devengaba un salario mensual de
RD$40,000.00. En noviembre del año 2012 fue
despedida justificadamente.
¿Cuáles derechos le corresponden por concepto de
prestaciones laborales?
Las prestaciones de Carmen

52. INDEMNIZACIONES
LABORALES

53. DESPIDO
INJUSTIFICADO
DIMISION
JUSTIFICADA
Si el despido ejercido por el empleador
resulta injustificado debe pagar las sumas del
preaviso y el auxilio de cesantía. Debe pagar
estas mismas sumas si la dimisión ejercida por
el trabajador resulta justificada.
El empleador debe pagar además una suma
igual a los salarios que habría recibido el
trabajador desde el día de su demanda hasta
la fecha de la sentencia definitiva, dictada en
última instancia. Esta suma no puede exceder
de los salarios correspondientes a seis meses.
Para acceder a estas indemnizaciones es
necesario una demanda en justicia.
Artículo 95 y 101 del Código de Trabajo.

54. ¿Pudiera adjudicar el tribunal una indemnización
más allá de la establecida en el artículo 95 del
Código de Trabajo?

55. DESAHUCIO
Cuando el empleador no
paga el importe del
preaviso y el auxilio de
cesantía en el plazo de 10
días debe pagar en adición
al monto a que asciendan
las prestaciones laborales
una suma equivalente a un
día de salario por cada día
de retardo.
Artículo 86 Código de
Trabajo.

56. Asistencia
económica
Su pago procede frente a la terminación
del contrato de trabajo por
circunstancias extrañas a la voluntad de
las partes. Conforme al artículo 82 del
Código de Trabajo se trata de los
siguientes casos:
1. La muerte del empleador o su
incapacidad física o mental, siempre
que estos hechos produzcan como
consecuencia la terminación del
negocio;
2. La muerte del trabajador o su
incapacidad física o mental o
inhabilidad para el desempeño de los
servicios que se obligó a prestar;
3. Por enfermedad del trabajador que le
impidan cumplir su trabajo por mas de
un año;

57. Asistencia
económica
4. Por agotamiento de la materia
prima objeto de una industria
extractiva;
5. Por quiebra de la empresa,
siempre que cese totalmente la
exportación del negocio o por su
cierre o reducción definitiva de su
personal.
Escala para su pago:
 De 3 meses a menos de 6
meses = 5 días de
salario.
 Mas de 6 meses a menos de 1
año = 10 días de salario.
 1 año ó más
= 15
días de salario por cada año.