Este documento trata sobre el mantenimiento de los recursos humanos. Incluye tres secciones principales: 1) el concepto y beneficios del mantenimiento del personal, 2) la compensación y administración de salarios, y 3) los planes de beneficios sociales. El mantenimiento del personal es importante para reducir costos y mejorar la calidad, productividad y seguridad. La compensación y administración de salarios busca establecer estructuras salariales justas mediante evaluaciones de puestos de trabajo, investigaciones salariales y políticas salariales. Finalmente

1. MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA
EDUCACIÓN
ASIGNATURA : GESTIÓN DE RECURSO HUMANOS
TEMA : MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS
HUMANOS
MAGISTER :RICARDO GUEVARA FERNANDEZ

2. MANTENIMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
• GRUPO Nº 2
• INTEGANTES :
• ARAPA QUISPE JENY MARITZA
• PONTEX BOLO JANET
• QUISPE CHOQUE ZORAIDA
• SANCHEZ MEDINA CONSUELO
• ZENON RIVAS BERTA

3. 1.-MANTENIMIENTO DE PERSONAL
CONCEPTO
M MANTENR O RESTAURAR UN
ARTICULO AUN ESTADO EN CUAL
A
PUEDA PUEDA CUMPLIR UNA
N FUNCION REQUERIDA
T
E
N
I
M
BENEFICIO
I
. COSTO DE PRODUCION
E . CALIDAD DEL PRODUCTO
N . CAPACIDAD OPERACIONAL
T . SEGURIDAD INDUSTRIAL
O . CALIDAD DE VIDA IMAGEN
. SEGURIDAD AMBIENTAL.

4. RECURSO HUMANO ( PERSONAL)
FACTORES QUE MANTIENEN
AL PERSONAL
CONCEPTO
.VALORAR EL TRABAJO DE SU EQUIPO
CONJUNTO DE RESPETAR LAS OPINIONES
PERSONAS DE BUENA COMUNICACIÓN
LAS QUE SE BUENA RELACION ENTRE COMPAÑERO
DISPONE RED DE INTERCABIO DE CONOCIMIEMTO Y
PARA HABILIDADES
ALCANZAR EL RESPETO
OBJETIVO DE RECONOCIMIENTO VERBAL
UNA EMPRESA ADMINISTRACION DE SALARIO
COMPESACION
CAPACITACIONES
SEGURIDAD E HIGIENE

5. 2.-2.-COMPENSACIÓN Y ADMINISTRACIÓN
DE SALARIOS DE SALARIOS
LA COMPENSACIÓN
LA ESTRUCTURA DE LA
COMPENSACIÓN
DISPOSICIONES
GUBERNAMENTA
LES
ENFOQUE LA PRESIÓN
JERÁRQUICO SINDICAL
EN MATERIA
LABORAL
LA
PRODUCTIVIDAD

6. TIPOS DE COMPENSACIONES Y ELEMENTOS QUE
INCLUYE CADA CLASIFICACIÓN
- SALARIO
-BONIFICACIONES
- COMISIONES
DIRECTAS
-DSR
FINANCIERAS -VACACIIONES
COMPEN
-PRIMAS
SACIONES
-PROPINAS
-HORAS EXTRAS
INDIRECTAS -BENEFICIOS
-
ORGANIZ
ACIONA
LES - OPORTUNIDADES DE
DESARROLLO
- RECONOCIMIENTO
- SEGURIDAD EN EL EMPLEO
- CALIDAD DE VIDA EN EL
NO TRABAJO
FINANCIERAS - ORGULLO DE LA EMPRESA

7. SALARIO POR SALARIO
UNIDAD DE OBRA MÁXIMO
SALARIO EN SALARIO
METÁLICO MÍNIMO
SALARIO
CLASES
SALARIO EN SALARIO
ESPECIE REAL
SALARIO
PAGO MIXTO NOMINAL

8. IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
EL SALARIO CONSTITUYE EL CENTRO DE LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO
ENTRE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.
EL SALARIO EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONÓMICA
PARA LA DEL PAÍS
SOCIEDAD
DEPENDE DEL DINERO EL CONTRATO DE TRABAJO, ES UNO
ES EL MEDIO DE LOS EJES DE LA ECONOMÍA, CONDICIONA A LA
DE SUBSISTIR ESTRUCTURA MISMA DE LA SOCIEDAD.
SEGÚN EL ARTÍCULO 24 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ
-EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A UNA REMUNERACIÓN EQUITATIVA
Y SUFICIENTE, QUE PROCURE, PARA ÉL Y SU FAMILIA, EL BIENESTAR
MATERIAL Y ESPIRITUAL.
-EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN Y DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
TIENE PRIORIDAD SOBRE OTRA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR.
.

9. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
ES EL CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS A ESTABLECER O
MANTENER, ESTRUCTURAS DE SALARIOS EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA
ORGANIZACIÓN.
EVALUACIÓN DE
CARGOS POLÍ
ESTRUC
TI
TURA EQUILIBRIO CA
INTERNO CLASIFICACIÓN DE
CARGOS
SALA
RIAL
EQUILIBRIO SALA
INVESTIGACIÓN
EXTERNO RIAL
SALARIAL
PARTICULAR DE CADA
ORGANIZACIÓN

10. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
SALARIAL
-LOGRO DE LAS METAS.
-REMUNERAR A CADA EMPLEADO.
–MOTIVACIÓN A LOS EMPLEADOS.
-MANTENER EQUILIBRIO ENTRE LOS INTERESES
FINANCIEROS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU POLÍTICA
DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS.
-UBICAR A LA EMPRESA EN UN AMBIENTE
COMPETITIVO.
- CONSERVAR LA COMPETITIVIDAD SALARIAL.
-ADQUISICIÓN Y RETENCIÓN DE PERSONAL
CALIFICADO.

11. ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN
DE LOS SALARIOS:
- EL PUESTO
- LA EFICIENCIA
- NECESIDADES DEL TRABAJADOR
-LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES
EL EMPLEADOR PODRÁ REBAJAR EL IMPORTE DE LOS SALARIOS, POR:
-INDEMNIZACIÓN DE PÉRDIDAS O DAÑOS EN LOS EQUIPOS, DEL
EMPLEADOR, CAUSADAS POR CULPA DEL TRABAJADOR.
-CUOTAS DESTINADAS AL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO.
-ANTICIPO DE SALARIO HECHO POR EL EMPLEADOR.
-PAGO DE CUOTAS SINDICALES.
-ORDEN DE AUTORIDAD COMPETENTE PARA CUBRIR OBLIGACIONES LEGALES
DEL TRABAJADOR.

12. ESTUCTURA DE LOS SALARIOS
MERCADO SALARIAL
LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS INTENTA NO SOLO BUSCA OBTENER EL
EQUILIBRIO INTERNO DE SALARIOS EN LA ORGANIZACIÓN, SINO TAMBIÉN OBTENER
EL EQUILIBRIO EXTERNO DE SALARIOS CON RELACIÓN AL MERCADO DE TRABAJO.
POLÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
LA FORMULACIÓN DE POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS ES UNA DE LAS
ACTIVIDADES MÁS IMPORTANTES DE LA FUNCIÓN DE RELACIONES CON LOS
EMPLEADOS.
SI SE DISEÑA E IMPLANTA DE MANERA ADECUADA SATISFARÁ SIMULTÁNEAMENTE
LOS OBJETIVOS FINANCIEROS DE LA COMPAÑÍA Y A LOS EMPLEADOS DE EL.
ESTÁN ENCAMINADAS A LOGRAR :
• DEFINIR LOS NIVELES DE REMUNERACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA.
• PLANEAR, COORDINAR, ORGANIZAR, CONTROLAR Y EVALUAR LA ESCALA SALARIAL.
• ESTABLECER UNA ESCALA SALARIAL, CAPAZ DE SOSTENER A LA INSTITUCIÓN.

13. LEY DEL PROFESORADO Nº 29062
Y SU MODIFICATORIA 24029
EN LO REFERIDO A LA CARRERA PÚBLICA
MAGISTERIAL
CAPÍTULO IX
REMUNERACIONES, INCENTIVOS Y
ESTÍMULOS
ARTÍCULO 45º.-REMUNERACIÓN POR NIVELES MAGISTERIALES
A. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL II NIVEL MAGISTERIAL ES (15%) MAYOR QUE PARA EL
PROFESOR DEL I NIVEL MAGISTERIAL.
B. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL III NIVEL MAGISTERIAL ES (30%) MAYOR QUE DEL I
NIVEL MAGISTERIAL.
C. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL IV NIVEL MAGISTERIAL ES (50%) MAYOR QUE DEL I
NIVEL MAGISTERIAL.
D. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL V NIVEL MAGISTERIAL ES (100%) MAYOR QUE DEL I
NIVEL MAGISTERIAL.

14. ARTÍCULO 46º.-
ASIGNACIÓN POR EL EJERCICIO DE CARGO
DIRECTIVO
EL DIRECTOR DE INSTITUCIÓN EDUCATIVA, EN TANTO
DESEMPEÑE DICHO CARGO EN INSTITUCIÓN
EDUCATIVA POLIDOCENTE, PERCIBE LA SIGUIENTE
ASIGNACIÓN:
• EL (15%) DE SU REMUNERACIÓN ÍNTEGRA MENSUAL
SI DIRIGE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CON UN
TURNO DE FUNCIONAMIENTO.
• DE (20%) DE SU REMUNERACIÓN CON 2 TURNOS DE
FUNCIONAMIENTO.
• DE(40%) CON 3 TURNOS DE FUNCIONAMIENTO.

15. 3.-PLANES DE
BENEFICIOS SOCIALES

16. HISTORIA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

 El sistema de jubilación en el Perú tiene sus orígenes en 1803, durante la época
colonial, bajo el vireynato de José de la Pezuela .
En la época Republicana, fue con Ramón Castilla ,quien promulgó la LEY DE
GOCES, posteriormente constituida en base de sistema de pensiones de la Administración
Pública. Todas la Leyes emitidas a favor delos trabajadores fueron el fruto constante luchas
actualmente se ha dado el desmoronamiento de esas leyes, para favorecer a un grupo
económico voraz como son los propietarios de las AFPs ( Sistema Privado de administración
de fondos de pensiones)
 El Decreto Ley Nº 19990 integró a todos los trabajadores del sector privado, incluso a los
artistas, trabajadores cooperativos, del hogar, trabajadores independientes, incluyendo a
los trabajadores del sector público que ingresaron al servicio a partir de febrero del 1974.
 Los profesores estatales comprendidos en la Ley 24029 y su modificatoria Ley 25212
ingresante desde 1981.Este sistema reconoce el derecho a gozar de pensión de
jubilación, pensión de viudez de orfandad para los hijos menores. vence con la mayoría de
edad de los hijos y la pensión de invalidez se percibe mientras subsista la minusvalía
 Decreto Ley 20530 amparo a todos los trabajadores de la administración pública, como es
el Magisterio Nacional, cuyo aporte era el13% con el fin de reconocer a los futuros
pensionistas públicos el derecho de nivelas sus pensiones conforme se otorgase aumentos
a los trabajadores públicos en actividad.

17.  En el gobierno de FUJIMORI, promulgó el Decreto Legislativo Nº 817 violando los
derechos constitucionales, violó el principio de no retroactividad de las Leyes.
 Autorizó el retiro de las pensiones por simple acto administrativo; desconoció los
derechos adquiridos de los pensionistas..
 Con el Decreto Legislativo 817 creó la ONP ( OFICINA Nacional de
Pensiones),otorgándole facultades sobre dimensionales, con el fin que se concentre
en una sola entidad el pago de pensiones, le asignó la facultad para poder revisar las
pensiones ya otorgadas.
 En el Gobierno de Fujimori apoyado por su Ministro de Economía y Finanzas (Camet)
puso en marcha el objetivo de liquidar los sistemas estatales de pensiones (19990 y
20530), apoyar a la ONP, y, fortalecer las AFPs.
 El gobierno de Transición dirigido por Valentín Paniagua, también afectó a los
jubilados, al promulgar la Ley 27613 más conocido “LA LEY DE LAS VIUDAS”, dispuso
reducir el 50% la pensión que corresponde recibir a las cónyuges de los pensionistas
fallecidos, reducir el 20% la pensión que favorece a los hijos discapacitados o hijos de
edad escolar. ,acudiendo al Tribunal Constitucional, quien falló a favor de los
jubilados..
 Los pensionistas vienen sufriendo los mayores abusos por parte del Estado. Los
poderes Ejecutivo y Legislativo promueven leyes con el fin de burlar el pago justo de
pensiones y el poder judicial se encarga de impartir injusticia. El objetivo es de
desligarse de los pensionistas, reduciendo y congelando las pensiones
 En el Gobierno de TOLEDO MANRIQUE favorece abiertamente a las AFPs, las
pensiones permanecen congeladas el objetivo es que los sistemas de pensiones
19990 y 20530 es lograr su extinción de tal forma que el Estado se deshaga de todo
compromiso pensionario El Estado no trata de mejorar la calidad de vida de los
jubilados.

18. Los orígenes de los planes de
beneficios sociales
 1..Controles salariales ejercidos por el gobierno.
 2. Nueva actitud del empleado en cuanto a los
beneficios sociales.
 3. Exigencias de los sindicatos de trabajo.
 4. Exigencias de la legislación laboral y de previsión.
 5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que
buscan y exploran medios lícitos para lograr
deducciones en sus obligaciones tributarias.
 6. Necesidades de contribuir al bienestar de los
empleados y de la comunidad.
 7.- La competencia que fuerza a los empleadores la
disputa de dádivas de mejores beneficios para sus
empleados

19. CONCEPTO DE BENEFICIOS
SOCIALES
 Se denominan beneficios sociales las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas no
sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador,
con el objetivo de mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
 Son Beneficios Sociales las siguientes prestaciones:
 Los servicios de comedor de la empresa.
 Los vales de alimentario y las canastas de alimento
otorgados a través de empresas
 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos
médicos etc.
 La provisión de ropa de trabajo en el desempeño de trabajo
 La provisión de útiles escolares..
 El pago de gastos de sepelio.
 Seguros de accidentes
 Planes de adquisaición de acciones.

20. Clases de beneficios sociales
1. EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL
 Los planes de beneficios se pueden clasificar en legales o espontáneos.
 Beneficios Legales: Exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, o
incluso por convención colectiva entre sindicatos.
 . Vacaciones
 . Prima salarial
 . Jubilación
 . Seguro de accidentes de trabajo
 . Auxilio por enfermedad
 . Salario- familia (prima por matrimonio)
 . Salario- maternidad (prima por hijos), etc.
 Beneficios espontáneos: Concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que
no son exigidos por ley ni por negociación colectiva. incluyen:
 • Bonificaciones • Restaurantes o cafeterías para el
personal
 • Transporte • Seguro de vida colectivo
 • Prestamos a los empleados • Asistencia medico hospitalaria diferente
al convenio
 • Complementación de jubilación o planes de seguridad social, etc.

21. 2. En cuanto a naturaleza Los planes de beneficios se
pueden clasificar en monetarios o no monetarios.
 Los principales beneficios financieros son:
 • Vacaciones
 • Prima salarial
BENEFICIOS MONETARIOS: Concedidos en dinero, generalmente a
través de nómina, los cuales generan prestaciones sociales.
 • Bonificaciones
 • Complementación del salario en las ausencias prolongadas por
enfermedad, etc.
 BENEFICIOS NO MONETARIOS: Beneficios no financieros ofrecidos;
por ejemplo, servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como:
 • Restaurante o cafetería para los empleados • Asistencia
medico-hospitalaria
 • Asistencia odontológica • Servicio social y
consejería
 • Club o asociación • Transporte desde la
casa a la empresa, y viceversa
 • Horario móvil o flexible, etc.

22. 3. En cuanto a objetivos
 Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
BENEFICIOS ASISTENCIALES: Buscan proveer al empleado y su familia condiciones de seguridad y
previsión, en casos de imprevistos o emergencias, fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
 • Asistencia medico-hospitalaria • Asistencia odontológica
 • Asistencia financiera mediante prestamos • Servicio social
 • Complementación de la jubilación o planes de previsión social
 • Complementación del salario en ausencias prolongadas por enfermedad
 • Seguro de vida en grupo o de accidentes personales • Guardería para hijos de los
empleados, etc.
BENEFICIOS RECREATIVOS: Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo libre.
En algunos casos, estos beneficios se extienden también a la familia del empleado. Incluyen:
 • Asociación o club • Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
 • Música ambiental • Actividades deportivas y comunitarias
 • Paseos y excursiones programados, etc. . Festividades y celebraciones que buscan el
fortalecimiento de la organización informal.
 PLANES SUPLETORIOS: Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
 • Transporte . Restaurante en el sitio de
trabajo
 • Estacionamiento privado • Horario móvil de trabajo
 • Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados • Agencia
bancaria en el sitio de
trabajo, etc.

23.  2. OBJETIVOS ECONÓMICOS
 Los beneficios deben ser un elemento de atracción y
mantenimiento de personal. En este sentido, los
beneficios buscan:
 • Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
 • Apoyar el reclutamiento de personal y atraer
candidatos.
 • Reducir la rotación del personal y fijar a las personas
en la empresa.
 • Reducir el ausentismo.
 • Mejorar la calidad de vida de las personas.
 • Minimizar el costo de las horas trabajadas.
 3. OBJETIVOS SOCIALES
 Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de
la previsión social, del sistema educativo y de los
demás servicios prestados por el gobierno o por la
comunidad, como transporte, seguridad, etc.

24.  DISEÑO DEL PLAN DE BENEFICIOS
SOCIALES
Para atender uno o más de estos objetivos, cada organización diseña y
elabora su plan específico de beneficios.
En general, los planes de beneficios sociales se planean y diseñan para
ayudar al empleado en tres diferentes áreas de su vida:
 • EN EL CARGO: incluyen bonificaciones, premios de
producción, seguro de vida, etc.
 • FUERA DEL CARGO, PERO EN LA ORGANIZACIÓN:
restaurante, cafetería, tiempo libre, transporte, etc.
 • FUERA DE LA ORGANIZACIÓN, EN LA COMUNIDAD: Incluye
recreación, actividades deportivas y comunitarias, etc.
Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionan
con la condición de empleado de la organización.

25. Diseño del paquete de beneficios
Cada organización ofrece un plan de beneficios
diseñado de acuerdo con criterios propios y
específicos.
Algunas organizaciones prefieren un plan general y
equitativo para la totalidad del personal, sin distingos
de ninguna clase.
Otras prefieren segmentar la población objetivo en
diferentes niveles y ofrecer planes elitistas
diferenciados (plan para la
dirección, gerencia, empleados por meses y otro para
los empleados por horas), cada uno de los cuales
tiene características diferentes, según los
beneficiados.

26. Criterios de diseño
Eldiseño de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criterios
importantes: el principio del retorno de la inversión y el principio de mutua
responsabilidad.
 1. El principio del retorno de la inversión: Destaca que todo beneficio se
debe conceder a los empleados, si trae algún retorno a la organización, el
cual se puede evaluar en términos de aumento de la
productividad, elevación de la moral, mejoramiento de la
calidad, retención de talentos o cualquier otro indicador. En una economía
de libre mercado, la organización también se debe beneficiar de lo que
ofrece al personal. Esto significa que todo beneficio debe atraer alguna
contribución a la organización, para compensar su costo o reducirlo
mediante algún retorno.
 2. El principio de la mutua responsabilidad: Destaca que el costo de los
beneficios sociales se debe compartir entre la organización y los
empleados beneficiados. O por lo menos, al conceder un beneficio, debe
reposar en la solidaridad de las personas que cooperan entre si para
promover un propósito de interés común.

27. Etapas del diseño del plan de
beneficios
La toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debe
considerar los siguientes aspectos:
 1. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados
con las contribuciones de previsión.
 2. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan
mejor el desempeño.
 3. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de
las personas, pues solo sirven como factores higiénicos.
 4. Muchos empleados ven los beneficios solo como una distracción.
 5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado
presionan continuamente para aumentar los beneficios espontáneos.
 6. Los costos de los beneficios tienden a crecer mucho.

28. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CONJUNTO DE NORMAS Y
 HIGIENE PROCEDIMIENTOS
TENDIENTES A LA PROTECCIÓN DE LA
INTEGRIDAD FÍSICA Y MENTAL DEL
TRABAJADOR, PRESERVÁNDOLA DE
RIESGOS
DE SALUD INHERENTES A LA TAREA DE SU
CARGO Y AL AMBIENTE FÍSICO.
ESTA RELACIONADA CON EL
DIAGNÓSTICO Y LA PREVENCIÓN
DE ENFERMEDADES
OCUPACIONALES.

29. HIGIENE
OBJETIVOS: SE LOGRA
ELIMINAR LAS CAUSAS DE LAS CAPACITANDO A TODOS LOS
ENFERMEDADES PROFESIONALES MIEMBROS DE LA EMPRESA
MANTENER LA SALUD DE LOS
TRABAJADORES MANTENIENDO EN ESTADO DE
ALERTA ANTE LOS RIESGOS
REDUCIR LOS EFECTOS PERJUDICIALES
PROVOCADOS POR EL TRABAJO
POR LOS ESTUDIOS Y OBSERVACIONES
DE NUEVOS PROCESOS O MATERIALES
AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD POR
MEDIO DEL CONTROL DEL AMBIENTE
DE TRABAJO.

30. PLAN DE HIGIENE
UN PLAN ORGANIZADO
SERVICIOS MÉDICOS
ADECUADOS
PLAN DE
QUÍMICOS
HIGIENE
PREVENCIÓN DE RIESGOS FISICOS
PARA LA SALUD
BIOLOGICOS
SERVICIOS ADICIONALES

31. PREVENCIÓN DE HIGIENE
LA HIGIENE EN EL TRABAJO BUSCA CONSERVAR Y
MEJORAR LA SALUD DE LOS TRABAJADORES EN
RELACIÓN CON LA LABOR QUE REALICEN, Y
ÉSTA ESTÁ PROFUNDAMENTE INFLUIDA POR
TRES GRUPOS DE CONDICIONES:
* CONDICIONES AMBIENTALES
* CONDICIONES DE TIEMPO
* CONDICIONES SOCIALES

32. ¿QUÉ ES UNA ENFERMEDAD
DE TRABAJO?
UNA ENFERMEDAD DE TRABAJO SE CONSIDERA
COMO TODO ESTADO PATOLÓGICO DERIVADO DE
LA ACCIÓN CONTINUADA DE UNA CAUSA QUE
TENGA ORIGEN EN EL TRABAJO O EN EL MEDIO EN
EL QUE EL TRABAJADOR SE DESEMPEÑE

33. HIGIENE Y SEGURIDAD
 SEGURIDAD
 ES EL CONJUNTO DE ACCIONES
QUE PERMITEN
LOCALIZAR, EVALUAR LOS
RIESGOS Y ESTABLECER LAS
MEDIDAS PARA PREVENIR LOS
ACCIDENTES DE TRABAJO
 SU OBJETIVO ES ESTABLECER
NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS, PONIENDO
EN PRACTICA LOS RECURSOS
POSIBLES PARA CONSEGUIR LA
PREVENCIÓN DE ACCIDENTE.

34. ACCIDENTE DE TRABAJO
TODO HECHO INESPERADO QUE
Lesiones
LESIONES
INTERRUMPE UN PROCESO
NORMAL DE TRABAJO Y QUE
PUEDE PRODUCIR
DAÑOS
ES
MUERTE
¿QUÉ ES UN ACCIDENTE
DE TRABAJO?
PERDIDA DE TIEMPO

35. CAUSAS DE UN ACCIDENTE DE
TRABAJO
 CAUSAS INMEDIATAS, SE
CLASIFICAN EN DOS
GRUPOS:
* CONDICIONES
INSEGUROS (AMBIENTE DE
TRABAJO)
* ACTOS INSEGUROS
(ACCIONES DEL
TRABAJADOR)

36. RIESGOS DE TRABAJO
 SE ENTIENDE POR ÉSTE, A LA PROBABILIDAD QUE EXISTE
AL REALIZAR UNA TAREA Y QUE DICHA TAREA PRODUZCA
INCIDENTES Y/O ACCIDENTES. LOS RIESGOS DE TRABAJO
SON CLASIFICADOS POR LA LEY SEGÚN LA MAGNITUD DE
INCAPACIDAD QUE PRODUCEN:
* TEMPORAL
* PERMANENTE PARCIAL
* PERMANENTE TOTAL
* MUERTE

37. REGIMENES LEGALES
 SE BASA EN:
* SEGURO OBLIGATORIO
* EMPRESAS AUTOASEGURADAS
* SE ENCUENTRA BAJO LA REGULACIÓN DEL
ESTADO.
 EN EL PERÚ LA LEY 28385, QUE MODIFICA LA LEY 27711Y SU
REGLAMENTACIÓN EL DGS. Nº 009-2005 PROMUEVE UNA CULTURA
DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y UNA
COORDINACIÓN, SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS POLÍTICAS
DE HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL .

38. RELACIONES
LABORALES

39. CONCLUSIONES
 En las empresas casi el 50% de personas renuncia a su trabajo por la mala relación con sus jefes. los trabajadores
peruanos considera que el reconocimiento verbal es un elemento clave para fomentar la satisfacción del personal
 -La determinación de los salarios es compleja, porque interviene varios factores que ejercen efectos diversos sobre
los salarios, con el fin de elevar o bajar los salarios.
 -Los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las
relaciones entre ellos.
 Los salarios deben ser adecuados para que el trabajador satisfaga todas sus necesidades ., como son .necesidades
:fisiológicas básicas, , de seguridad, social, ego, y autorrealización
 Consideramos que una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de Beneficios Sociales, es
la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que le interesa.
 La higiene y la seguridad es importante porque permite la prevención de accidentes de trabajos que afectan la salud
y bienestar del trabajador así como la propiedad física de la empresa.
 Las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador se da a través de un contrato de trabajo en el cual se
establece el derecho laboral y las leyes laborales. Se da en forma individual o colectivo
UNA ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE MANTENER A SUS MIEMBROS SATISFECHOS Y MOTIVADOS, BRINDA :
COMPENSACIONES(ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) , PLANES DE SERVICIOS SOCIALES, HIGIENE Y SEGURIDAD, RELACIONES
LABORALES