El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.

1. CONCEPTO:
Es la parte de administración de personal que estudia los
principios y técnicas para lograr que la remuneración global
que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su
puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las
posibilidades de la empresa.
IMPORTANCIA:
a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no
sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la
vida adecuada del obrero.
b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No
en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar
un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción
depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población.
Siempre la mayor parte de la población, vive del salario.
d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato
de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la
forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma
de la sociedad.
e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y
administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las
que tienen más amplia e inmediata aplicación.

2. CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:
a) Por el medio empleado para el pago:
En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador
recibe.
En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con
comida, habitación, bienes, servicios, etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.
b) Por su capacidad adquisitiva:
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de
sus servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el
salario total que recibe.
c) Por sus límites:
Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios
prestados.
Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.
d) Por la forma de pago:
Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada
ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u
otra forma.
Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el
trabajador computado con base al número de unidades producidas.

3. Elementos Integrantes En La
Remuneración Del Trabajo:
El salario mínimo
De a cuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que debe recibir
en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de
trabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia.
El salario del puesto
Es la remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos
de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.
El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración
justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el
individuo en sus labores.
El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por el
rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y
tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo

4. Políticas Salariales
El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de
recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la
visión, los valores, los planes estratégicos y los objeticos
corporativos. En este orden de ideas las políticas básicas para la
estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y
competitividad externa. Equidad Interna.
PRINCIPIOS OBJETIVOS
1. Equidad interna
1. El principio de justicia relativa
2. competitividad externa
2. El principio de La motivación laboral
3. Congruencia con los valores
3. El principio del reconocimiento al mérito
corporativos.
(alto rendimiento y a la calidad del
trabajo) 4. Estar relacionada con la estrategia y
los objetivos corporativos.
4. El principio de reconocimiento mutuo
(seguridad En el empleo) 5. Estar vinculada al rendimiento de la
organización.
5. El principio de la objetividad
6. Ser consciente de las realidades del
6. El principio de La competitividad interna
mercado laboral (clima
y externa de La Empresa
económico, influencia de la
7. El principio de actualización continua negociación colectiva, salarios
mínimos, etc).
8. El principio de movilidad y continuidad.

5. Importancia y Fines de la
Retribución
Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:
• Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
• Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
• Conseguir la equidad interna, externa e individual.
• Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
• Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los
comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su
rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la
empresa tome en su política retributiva tiene una influencia directa en su
capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.

6. Boletas de Pago:
La boleta de pago es el medio, a
mi cargo, por el cual acredito el
cumplimiento de la prestación en
una relación laboral. Es decir, la
boleta confirma que le he
entregado al trabajador una
remuneración como
contraprestación por la labor que
ha realizado.
Planillas de Pago:
Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos
que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad
competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su
remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estos
registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro
formas.

7. Componentes Compensación Total
Sueldo: se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que
los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.
Incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero
contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se
cumplen ciertas condiciones predefinidas
Prestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos en
efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al
sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se
reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras
prestaciones en especie que reciben los empleados.
A diferencia de los sueldos y los incentivos que
premian el desempeño, las prestaciones, aunque no
cabe duda que influyen sobre el desempeño del
personal, en realidad son de mayor eficacia para
despertar la identificación del personal con su
empresa y el sentido de pertenencia a la organización;
características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un
efecto muy importante sobre el desempeño general de
la empresa.

8. Fases de la Estructura Salarial

9.  Falta:
Características de la política salarial