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CONCEPTO:
Es la parte de administración de personal que estudia los
principios y técnicas para lograr que la remuneración global
que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su
puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las
posibilidades de la empresa.

IMPORTANCIA:
a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no
sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la
vida adecuada del obrero.
b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No
en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar
un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción
depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población.
Siempre la mayor parte de la población, vive del salario.
d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato
de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la
forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma
de la sociedad.
e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y
administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las
que tienen más amplia e inmediata aplicación.
CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:
a) Por el medio empleado para el pago:
 En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador
                                       recibe.
   En   especie.-    Es    el  que     se    paga    en   especia,    es  decir,    con
comida,            habitación,            bienes,            servicios,            etc.
 Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.
b) Por su capacidad adquisitiva:
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de
sus                                                                        servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el
salario total que recibe.
c) Por sus límites:
Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios
                                    prestados.
Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.
d) Por la forma de pago:
Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada
ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u
otra                                                                           forma.
Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el
trabajador computado con base al número de unidades producidas.
Elementos Integrantes En La
 Remuneración Del Trabajo:
El salario mínimo
De a cuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que debe recibir
en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de
trabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia.

El salario del puesto
Es la remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos
de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.

El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración
justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el
individuo en sus labores.

El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por el
rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y
tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo
Políticas Salariales
  El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de
  recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión,     la
  visión, los valores, los planes estratégicos y los objeticos
  corporativos. En este orden de ideas las políticas básicas para la
  estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y
  competitividad externa. Equidad Interna.

    PRINCIPIOS                                          OBJETIVOS
                                             1. Equidad interna
1. El principio de justicia relativa
                                             2. competitividad externa
2. El principio de La motivación laboral
                                             3. Congruencia con los valores
3. El principio del reconocimiento al mérito
                                                corporativos.
   (alto rendimiento y a la calidad del
   trabajo)                                  4. Estar relacionada con la estrategia y
                                                los objetivos corporativos.
4. El principio de reconocimiento mutuo
   (seguridad En el empleo)                  5. Estar vinculada al rendimiento de la
                                                organización.
5. El principio de la objetividad
                                             6. Ser consciente de las realidades del
6. El principio de La competitividad interna
                                                mercado laboral (clima
   y externa de La Empresa
                                                económico, influencia de la
7. El principio de actualización continua       negociación colectiva, salarios
                                                mínimos, etc).
8. El principio de movilidad y continuidad.
Importancia y Fines de la
      Retribución
Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:

•   Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
•   Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
•   Conseguir la equidad interna, externa e individual.
•   Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
•   Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.


La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los
comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su
rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la
empresa tome en su política retributiva tiene una influencia directa en su
capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.
Boletas de Pago:

La boleta de pago es el medio, a
mi cargo, por el cual acredito el
cumplimiento de la prestación en
una relación laboral. Es decir, la
boleta confirma que le he
entregado al trabajador una
remuneración                como
contraprestación por la labor que
ha realizado.

  Planillas de Pago:

Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos
que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad
competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su
remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estos
registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro
formas.
Componentes Compensación Total
Sueldo: se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que
los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.
Incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero
contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se
cumplen ciertas condiciones predefinidas
Prestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos en
efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al
sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se
reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras
prestaciones en especie que reciben los empleados.

  A diferencia de los sueldos y los incentivos que
  premian el desempeño, las prestaciones, aunque no
  cabe duda que influyen sobre el desempeño del
  personal, en realidad son de mayor eficacia para
  despertar la identificación del personal con su
  empresa y el sentido de pertenencia a la organización;
  características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un
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Administracion Sueldos y Salarios

  • 1. CONCEPTO: Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. IMPORTANCIA: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa. c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población, vive del salario. d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad. e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.
  • 2. CLASIFICACIÓN DEL SALARIO: a) Por el medio empleado para el pago: En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc. Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia. b) Por su capacidad adquisitiva: Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios. Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe. c) Por sus límites: Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados. Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable. d) Por la forma de pago: Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma. Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.
  • 3. Elementos Integrantes En La Remuneración Del Trabajo: El salario mínimo De a cuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. El salario del puesto Es la remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización. El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores. El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo
  • 4. Políticas Salariales El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objeticos corporativos. En este orden de ideas las políticas básicas para la estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa. Equidad Interna. PRINCIPIOS OBJETIVOS 1. Equidad interna 1. El principio de justicia relativa 2. competitividad externa 2. El principio de La motivación laboral 3. Congruencia con los valores 3. El principio del reconocimiento al mérito corporativos. (alto rendimiento y a la calidad del trabajo) 4. Estar relacionada con la estrategia y los objetivos corporativos. 4. El principio de reconocimiento mutuo (seguridad En el empleo) 5. Estar vinculada al rendimiento de la organización. 5. El principio de la objetividad 6. Ser consciente de las realidades del 6. El principio de La competitividad interna mercado laboral (clima y externa de La Empresa económico, influencia de la 7. El principio de actualización continua negociación colectiva, salarios mínimos, etc). 8. El principio de movilidad y continuidad.
  • 5. Importancia y Fines de la Retribución Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite: • Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal. • Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas. • Conseguir la equidad interna, externa e individual. • Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia. • Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización. La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la empresa tome en su política retributiva tiene una influencia directa en su capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.
  • 6. Boletas de Pago: La boleta de pago es el medio, a mi cargo, por el cual acredito el cumplimiento de la prestación en una relación laboral. Es decir, la boleta confirma que le he entregado al trabajador una remuneración como contraprestación por la labor que ha realizado. Planillas de Pago: Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro formas.
  • 7. Componentes Compensación Total Sueldo: se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo. Incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas Prestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeño del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización; características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeño general de la empresa.
  • 8. Fases de la Estructura Salarial
  • 9.  Falta: Características de la política salarial