Como las organización deben actuar de manera orgánica para enfrentar los retos y avanzar en los mercados

1. La organización es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad,
especialmente en un entorno cambiante.
En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de
revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos
técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia
corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro
de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.
La compensación es una forma de extinguir las obligaciones que se presenta cuando dos
personas son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley, de
extinguir las dos deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensación cuando
dos personas reúnen la calidad de deudores y acreedores recíprocamente y por su propio
derecho.
Considerando la importancia de tales conceptos, empleado, satisfacción, evolución, eficacia y
efectividad dentro del entorno organizacional es que se torna necesario el estudio de las
compensaciones, porque esto permitirá lograr la mantención de empleados con un alto
rendimiento y calidad, para efecto del presente documento se tratan puntos importantes
relacionados con el sistema de compensaciones tales como la remuneración, sueldos, salarios,
los programas de incentivos y los beneficios.
Compensaciones
Existen dos visiones que permiten definir el término compensación, por un lado, la del
empleado y por el otro la del empresario. Para el empleado, la compensación es una
retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho tanto en educación como en formación;
también es la fuente principal de ingreso; por ello se constituye en un factor determinante de
su bienestar económico y social. En esencia se trata de una relación de intercambio.
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una
compensación, pero el término “Compensación “abarca mucho más que los pagos efectuados
en la forma de sueldos y salarios.
Para los empresarios, las compensaciones son un costo de operación. En muchas
organizaciones, los costos laborales suman más del 50% del total de costos. El hecho de que las
compensaciones influyan en el comportamiento y actitudes laborales de los trabajadores, es
una razón importante para asegurar que los sistemas de compensación tengan una sólida
administración y se diseñen de manera equitativa y justa.
Sueldos y Salarios
El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de
mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario
a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de
su relación contractual. Se llama salario al pago que los empleados reciben por su trabajo,
antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos
análogos.

2. El salario es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una
parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie
es necesariamente adicional.
Se considera al salario como el elemento monetario principal en la negociación de un contrato
de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se
tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, entre otras.
Diferencia entre Salarios y Sueldos
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a
trabajos manuales o de taller.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de
Supervisión o de Oficina.
Clases de Salarios
Por el Medio utilizado para el Pago:
 Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que
se pagan en dinero.
 Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.
Siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y
razonable.
 Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su Capacidad Adquisitiva:
 Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por
el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es
actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades
del trabajador).
 Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con
aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de
compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De
este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario
nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí
proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el
aumento real del salario (crecimiento del salario real).
Por su Capacidad Satisfactoria:
 Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
 Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Por su Límite:

3.  Salario Mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida
del trabajador consistente en:
ü Alimentación
ü Habitación
ü Vestuario
ü Transporte
ü Previsión
ü Cultura y recreaciones honestas.
 Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción
costeable.
Por Razón de Quien Produce el Trabajo o Recibe el Salario
 Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
 Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los
hermanos mayores de 16 años.
 De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de
este equipo la distribución de los salarios entre sí.
Por la Forma de Pago:
 Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
 Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número d
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios
 El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del
salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración
debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
 La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que
varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
1. Incentivos y aumento de salarios.
2. Calificación de meritos.
3. Normas de rendimiento.
4. Ascensos y promociones.
 Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social,
no se puede desconocer la realidad social.
 Posibilidades de la Empresa:

4. ü Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
ü Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,
cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
Las Retenciones y Deducciones
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los
salarios, sino por los conceptos siguientes:
 Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,
mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del
trabajador.
 Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
 Anticipo de salario hecho por el empleador.
 Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
 Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Programas de Incentivos
Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto
en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus
trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa,
que es definida como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y
filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados.
En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por
la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión
clara de lo deseado.
Los programas de incentivos se definen como un conjunto de métodos, políticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros
elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción.
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y
no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para
que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de
recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación. Los
cuales deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los
trabajadores De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a
políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se
considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.

5. Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el área de la
administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte
importante en el funcionamiento de cualquier organización.
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente
como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas
por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios,
exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas
para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con
el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos
· Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no
traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.
· Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la
inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la
institución reflejada en rendimiento y productividad.
· El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice
su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.
Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral
así como beneficiar al mayor número posible de individuos.
Beneficios
Habitualmente, al tratar el tema de la remuneración se hace referencia a las recompensas
directas por el trabajo bajo los conceptos de salario básico e incentivos, pero para las
empresas la inversión por servicios personales es mayor, y con frecuencia se pasa por alto un
factor crítico como son los beneficios o las prestaciones entendidos como un complemento de
los programas salariales tradicionales.
Los beneficios o prestaciones hacen parte importante del concepto compensación; en
ocasiones se denominan compensaciones indirectas; es decir, que no son retribución
propiamente dicha del servicio prestado sino que sólo se otorgan por pertenecer a la empresa
o desempeñar un puesto de trabajo. Incluye conceptos como protección de la salud, servicios
al empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones de jubilación o vejez, tiempo de
descanso remunerado. Su relación con las productividades muy débiles y su objetivo básico es
proteger el bienestar de los empleados.