trabajo final

2.  ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION Y REMUNERACION
 COMPENSACIÓN
 OBJETIVOS DE LA COMPENSACIÓN Y REMUNERACÓN
 CONSECUENCIA DE LA FALTA DE SATISFACCIÓN POR LA COMPENSACIÓN
 CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN
 FORMA DE PAGO
 CONDICIONES DE PAGO
 PRINCIPALES REMUNERACIONES
 PUNTOS QUE DEBE CONTEMPLAR UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN
 SUELDOS Y SALARIOS
 DIFERENCIAS ENTRE SUELDOS Y SALARIOS
 CLASES DE SALARIOS
 IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

3.  ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
 FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS
 INCENTIVOS
 TIPOS DE INCENTIVOS
 BENEFICO BAJO GESTION POR COMPETENCIA
 LAS COMPETENCIAS UNIVERSALES
 VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

4. Es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeación,
organización dirección, y control, a fin de lograr los objetivos establecidos.
También se puede definir como una ciencia social que persigue la satisfacción de
objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo
coordinado. También se puede decir que la administración es una ciencia social
que estudia la organización de la empresa (en nuestro caso Institución) y la manera
como se gestionan los recursos, procesos y resultados de sus actividades.

5. La compensación (sueldos ,salarios, prestaciones, etc.) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor.
Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza
para retribuir a sus colaboradores. Al hablar de este
término, nos referimos a algo más que los pagos efectuados
en la forma de sueldos, es decir;
Sueldo (fijo + remuneración variable)
Beneficios
Reconocimiento
Desarrollo de carrera y oportunidades
Balance vida / trabajo

6. • Adquisición de personal certificado: las
compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes, debido al hecho
de que las compañías compiten una contra
otra en el mercado laboral, los niveles de
compensación deben corresponder alas
condiciones de oferta y demanda en el
mercado laboral. En ocasiones, empero, se
necesita un incentivo adicional – una tasa
salarial mas alta- para atraer solicitantes que
trabajan en otras compañías
• Retener a los empleados actuales: cuando los
niveles de compensación no son competitivos
, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir
este fenómeno, el nivel de compensación
debe ser competitivo.

7. • Garantizar la igualdad: la administración de sueldos y
salarios postula como un objetivo esencial lograr la
igualdad interna así como la externa. La igualdad
interna requiere que el pago guarde relación con el
valor relativo de los puestos, expresado en la formula “
igual retribución a igual función” . La igualdad externa
significa que se cubre que los miembros de la
organización una compensación similar a la que
obtienen los empleados con funciones análogas en
otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado: el pago debe
reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades, para que el desempeño continúe
siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la
experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades,
pueden alentarse y reforzarse mediante una política
adecuada de compensaciones.
• Controlar los costos: un programa racional de
compensaciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga su fuerza laboral a cotos adecuados.
Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la
organización puede encontrarse pagando en exceso o
insuficientemente los esfuerzos de sus miembros

8. • Cumplir con las disposiciones legales: al igual que en otros aspectos
de la administración de personal, la administración de sueldos y
salarios se inscribe en un marco jurídico especifico. Un programa
adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se
asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
• Mejorar la eficiencia administrativa: al ocupar los otros objetivos de
un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la
administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un
programa que se pueda administrar con eficiencia. Sin embargo la
eficiencia administrativa solo ocupa un rango secundario en la
jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios .

9. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización
y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso
interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y a
otras formas de protesta pasiva.

10. Las compensaciones insuficientes, sin embargo, no son el único problema que
existe. Un nivel inadecuado de compensaciones también conduce a
dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado
y a perdida de rentabilidad y competitividad de la organización. Los costos
altos de compensación pueden reducir la posibilidad misma de proporcionar
empleo a los que disfrutan de una compensación inmoderada.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de las empresas constituye en gran
medida el objeto del departamento de personal en cuanto a retribución de la
labor. Los especialistas en compensaciones pueden efectuar una contribución
significativa a los objetivos generales de toda la organización; en ocasiones, el
éxito o fracaso de toda una compañía puede depender de sus esfuerzos

11. Es importante que la compensación de los empleados puede tomar diferentes
connotaciones como salarios, tal y como muestra enseguida:
Salario, remuneración recibida por la prestación de un servicio personal
subordinado.
Salario directo, el que recibe en efectivo, cheque o en sobre. (como sueldo,
bonos, comisiones, etc.,)
Salario indirecto, que se torga a los empleados a través de prestaciones y
servicios a el o sus dependientes directos. (vacaciones, seguros, despensas
en especie, etc.)
Salario nominal, es el que esta consignado por la naturaleza del puesto que
se compone de las percepciones brutas sin descuentos.
Salario real, es la capacidad de adquirir bienes o servicios con el ingreso
percibido por el trabajo realizado.

12. 1. Remuneración por tiempo:
Se incluyen en esta clase de remuneraciones
aquellas que se computan por horas, días o
meses; se denomina sueldo a la retribución
que se calcula por mes y jornal a la que se
cuenta por hora o día.
2. Remuneración por rendimiento del trabajo
o por piezas:
El valor se mide por el número de piezas
producidas por el trabajador; de ahí que se
diga que el salario se mide por el resultado
del trabajo efectuado.

13. CONDICIONES DE PAGO
En algunas ocasiones encontraras que condiciones, existe
alguna sentencia de que se tiene que cumplir varias situaciones
para efectos de pago.
• ejemplo: "se pagará por semana (6 días laborables y uno de
descanso), la cantidad de 100 pesos, y 20% más de comisión
si se tienen ventas superiores a 1000 productos"

14. Sueldo: está constituido por la suma que percibe
el trabajador en concepto de salario.
Alimentos y habitación: la ley establece respecto
de la prestación en especie de alimentos y
vivienda cuando ellas hubieren sido concentradas
o se impongan por disposición legal, que deben
ser sanas, suficientes y adecuadas a las
necesidades del trabajador y su familia. El
empleador no puede imputar los pagos por
alimentos y vivienda a más del 20% del total de la
remuneración. Por ejemplo: servicio doméstico o
encargado de casa de renta. Participación en las
ganancias. Esta participación configura una
retribución complementaria del trabajo.
Comisiones: en esta remuneración la unidad de
medida consiste en un porcentaje que
generalmente se aplica sobre las ventas
efectuadas por el trabajador (individual) o por el
conjunto de trabajadores afectados a dicha
función (colectiva).

15. Gratificaciones: el término gratificación equivale a
la demostración de agradecimiento o
reconocimiento, lo cual alude a un acto no
obligatorio sino espontáneo. El empleador abona
al trabajador un suplemento o algo más que los
que está obligado a abonar en virtud del contrato
de trabajo y lo realiza espontáneamente.
Viáticos: es el gasto que causa al empleado el
desempeño de sus tareas fuera del lugar de la
sede del empleador o establecimiento al que está
vinculado. La movilización, el transporte y el
hospedaje tienen que ser solventados por el
empleador. Si el pago del viático se hace se hace
mediante rendición de cuentas "acreditadas por
medio de comprobantes" constituye un reintegro
de los gastos; de lo contrario, integra el salario.
Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario:
corresponde a una doceava parte "de la mayor
remuneración mensual devengada por todo
concepto durante el semestre calendario". Se
abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada
año o en el momento en que se produce la
extensión del contrato. Constituye un salario
diferido en su pago; no se lo hace por semana,
quincena o mes, sino cada seis meses.
Honorarios: es la remuneración que se le efectúa a
una persona en concepto de un trabajo realizado,
esta remuneración no es periódica.

16. PUNTOS QUE DEBE
CONTEMPLAR UN SISTEMA DE
REMUNERACIÓN1.-Garantizar equidad
2. -Reflejar la política empresarial
3.-Contar con la participación del trabajador.
4.-Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
5.-Ser equilibrado.
6.- Estar acorde con la visión de la compañía.
7.-Fortalecer el trabajo en equipo
8.-Ser más justo y permanente.
9. - Obedecer a una visión de largo plazo.
10.- Ser adaptable al cambio.
11. - La responsabilidad recae sobre la gerencia.
12. -Remover la frustración del trabajador.
13. - Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
14.- Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
15.-Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.

17. SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo: Es el pago que los empleados reciben por su
trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la
seguridad social, impuestos y otros conceptos
análogos.
Salario: Los salarios son todos aquellos pagos que
compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo
dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos
pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o
semana trabajada de los trabajadores manuales, sino
también los ingresos, semanales, mensuales o anuales
de los profesionales y los gestores de las empresas.

18. DIFERENCIAS ENTRE SUELDOS Y
SALARIOS
Salario. Se paga por hora o
por día, aunque se liquide
semanalmente, se aplica
más bien a trabajadores
manuales o de taller.
Sueldo. Se paga por mes o
por quincena, ya sea por
trabajos intelectuales,
administrativos, de
supervisión o de oficina.

19. CLASES DE SALARIOS
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de
curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos,
servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código
Laboral en su Art. 231 determina que “el pago podrá
hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%
(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean
apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,
excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya
de una forma justa y razonable”.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra
en especie.

20. Por su capacidad adquisitiva
• Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
• Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el
poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir
con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa
aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real
equivalente en el anterior”, de aquí proviene la distinción entre reajuste del
salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento
del salario real).

21. Por su capacidad satisfactoria
• Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del
trabajador.
• Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del
trabajador.
Por su limite
• Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel
suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del
trabajador consistente en: Alimentación, Habitación, Vestuario,
Transporte, Previsión, Cultura y recreaciones honestas.
• Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas
a una producción costeable.

22. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario
• Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia.
• Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la
familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por
ejemplo: la madre, el padre y los hermanos mayores de 16 años.
• De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo,
quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios
entre sí.
Por la forma de pago
• Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo
en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
patrón.
• Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al
número de unidades producidas

23. IMPORTANCIA DE LOS
SALARIOS
Es extremadamente importante la administración eficaz de la estructura de compensación
de una organización, no solo por la influencia que los salarios producen en quien los recibe,
si no también en la compañía que los paga y sobre la sociedad donde la compañía esta
localizada
IMPORTANCIA PARA LOS EMPLEADOS:
a) Los salarios representan la base del patrón de vida del empleado, de su comodidad, de
los servicios y las reservas financieras para su familia.
b) Los salarios percibidos representan elevada influencia en el estatus del empleado en su
comodidad y dentro de la compañía, sirve como una medida de importancia del cargo.
c) La posibilidad de ingresos mas elevados puede también motivar a los empleados a
aumentar su valor mejorando su contribución ala compañía.
IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN:
Los salarios representan una significativa porción de los costos de producción. Es de vital
importancia el mantenimiento de un programa de salarios que no solo haga posible la
maximización de la eficiencia de las ventas, sino también, proporcione aumento en las
inversiones de los accionistas, al mismo tiempo que estimule el ingreso y la permanencia de
los buenos empleados.

25. ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA
FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
Para que la administración de la compensación pueda alcanzar estos
objetivos, es necesario establecer directrices que orienten el desarrollo y el
mantenimiento del plan, con miras a asegurar su éxito. Tales directrices son
Normas bien definidas y adecuadas para describir y analizar los cargos de l
organización.
Levantamiento y análisis de la estructura de cargos de la organización y
determinación de sus deberes y responsabilidades.
Aplicación de los factores de evaluación a los cargos analizados.
Clasificación de los cargos a grupos salariales.
Planeación y ejecución de investigaciones periódicas en la comunidad para
conocer los salario y beneficios concedidos .

26. Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:
1. El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para
pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría
reproducirse.
2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y
ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones
saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas
presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores
aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones
de vida de los trabajadores.
3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás
factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los
salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y
excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de
trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran
medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los
niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores
tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
5. Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones
políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

27. INCENTIVOS
Los incentivos y la participación de utilidades construyen
enfoques de compensación que estimulan logros específicos.
Los sistemas de incentivos vinculan la compensación y el
desempeño estableciendo estímulos basados en el
desempeño y no en la antigüedad o las horas que se hayan
trabajado. Los estímulos se deben conceder sobre la base
individual.
La participación en las utilidades establece una relación entre
el mejor desempeño de la organización y una distribución de
los beneficios de ese desempeño entre los trabajadores. Por
lo común la participación de utilidades se aplica a un grupo a
todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales.

28. TIPOS DE INCENTIVOS
 Bonos : Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales,
pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos,
reembolso de servicios médicos y medicinas.
 Beneficios(no-económicos) : Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y
seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia
médica y odontológica, y demás.
 Apoyo Social. :Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar,
como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que
contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres
tipos:
 Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de
seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica -
hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes, y demás.

29.  Recreativos. :Buscar brindar condiciones de descanso, distracción, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
 Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades
para mejorar su calidad de vida, por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
 Adiestramiento: El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le
brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que
desempeña. En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de
recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el
cambio de comportamiento de los miembros.

30. BENEFICO BAJO GESTION POR
COMPETENCIA
 1 . Herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión al existir una
vertebración competencial de todos los empleados , la gestión de los recursos humanos
adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa .
 2 . Implantar el modelo de gestión por competencias facilita la evaluación continua del
desempeño de forma generalizada , por lo que la mejora profesional personal y del lugar de
trabajo está en continua progresión integrándose en el día a día de la organización.
 3 . Alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las
detenidas por el trabajador , integra los objetivos de la organización con los de la persona ,
de manera que se genera un compromiso o implicación personal del empleado centrado en
conseguir un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en cada perfil
profesional , incrementando el rendimiento de acuerdo con las metas asignadas .

31.  4 . Introduce un nuevo modelo de liderazgo , facilitador y capacitador dando como
fruto , un clima laboral de mutua cooperación.
 5 . Adaptación de la persona al puesto ya la cultura organizativa , al trabajar por
competencias , tiene como consecuencia un incremento en la satisfacción y
motivación de la persona a la vez que le permite maximizar su eficiencia , teniendo
la apreciación que es lo que se espera de ellos y cuál es su contribución a la
consecución de los objetivos organizativos .
 6 . Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan la base , en su
tramo variable , para establecer un sistema de remuneración más justo , equitativo
y eficiente fruto de confiar la valoración del puesto a criterios objetivos y
cuantificables . En el caso de no existir una parte variable se aconseja introducir o
incluir algún tipo de beneficio en forma de gratificación .
 7 . Vehicula un modelo integrador de desarrollo profesional consecuencia de la
gestión integral de recursos humanos por competencias que comprende desde la
descripción de puestos de trabajo , selección , evaluación del desempeño , hasta
llegar a la promoción profesional, vertebrado por el nexo que constituye el
desarrollo progresivo de unas competencias genéricas .

32. • 1. Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y situaciones
ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar decisiones correctas en
situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo complejos y adoptar conductas
flexibles en la solución de problemas; capacidad de trabajo con los superiores en
problemas complejos de gestión.
• 2. Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstáculos, asumir
responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también con los demás cuando es
necesario.
• 3. Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.
• 4. Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con precisión.
• 5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser justos en
sus actuaciones.
• 6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y oportunidades para
crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
• 7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con decisión y
equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.
• 8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.

33. • 9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de
sus colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y
responsabilidad compartida.
• 10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas
relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir
cooperación.
• 11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad ante
las necesidades de sus colaboradores.
• 12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar
censurar a los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de
situaciones difíciles.
• 13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz de
establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera
armoniosa.
• 14. Auto conocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus
puntos fuertes y estar dispuesto a invertir en uno mismo.
• 15. Tener buen relacionamiento: ser agradable y dar muestras de buen
humor.
• 16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, –
ejercer liderazgo y dejarse liderar– opinar y aceptar opiniones de los
demás.

34. Se evalúan los desempeños de la persona de acuerdo con una
determinada competencia y con unos determinados productos.
Diseña diferentes medios de evaluación a los tradicionales, para alcanzar
el objetivo del curso.
Desarrolla la capacidad de problematización de la realidad.
Enfoca los problemas para plantear estrategias de solución.
En teoría se conoce más al alumno.
Desarrolla el pensamiento creativo y productivo.
Convierte las vivencias en experiencias educativas, a través de una
actitud reflexiva.

35. http://gestioncapitalhumanog3.over-blog.es/article-
admnistracion-de-compensacion-y-remuneracion-
44772006.html (Publicado en 12 febrero 2010 por
gestioncapitalhumanog3.over-blog.es)
María Rita Graminga: MRG Consultoría e Treinamento
Empresarial
Belo Horizonte - Brasil
Fuente: P&A Partners
http://www.pa-partners.com.Reproducido con
autorización.
http://evacompalje.blogspot.mx/2009/11/ventajas-y-
desventajas-con-enfoque-de.html
“Administración integral de sueldos, salarios y
compensaciones”-2003