La dinámica consiste en dividir al grupo en subgrupos y asignar a cada uno materiales diferentes para construir cubos de cartulina dentro de un tiempo límite, con el fin de observar cómo se coordinan, distribuyen roles y trabajan en equipo bajo presión para cumplir el objetivo. Se evaluará la calidad de los cubos y se discutirá el proceso para analizar comportamientos grupales.
El documento presenta 20 preguntas para medir el trabajo en equipo, con comentarios sobre cada pregunta. Las preguntas cubren temas como conocer a los miembros del equipo, entrenamiento en habilidades de trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas, celebraciones y metas. El documento promueve el desarrollo continuo de habilidades de trabajo en equipo.
El documento habla sobre la motivación emprendedora. Define al emprendedor como aquella persona que evalúa opciones, elige una y la lleva a cabo, además de estar atento a las necesidades del mercado. Citando a Confucio, explica que emprender consiste en hacer un trabajo que te gusta. Finalmente, enumera cualidades como el liderazgo, la iniciativa, la creatividad y la perseverancia que debe tener un emprendedor.
El documento describe las etapas del proceso de consultoría, incluyendo la iniciación, diagnóstico, planificación de acción, aplicación y terminación. También presenta un caso empresarial sobre una pizzería llamada "Don Pochocho" que busca diferenciarse ofreciendo comida rápida saludable y una experiencia única para los clientes.
Desarrollo Organizacional: Instrumento de CambioPastor Rodriguez
En la organización empresarial moderna es de carácter vital la eficiencia y la eficacia de sus procesos, para ello debemos afrontar temas internos tales como Visión,
Misión, Objetivos, Metas, Dirección, Jefatura, Comunicación, Conflictos intra e intergrupales, Reingeniería, Tecnología y Mercadeo, entre otros; temas que generan y experimentan CAMBIOS en el tiempo. Es lo que conocemos como Desarrollo Organizacional
Este documento proporciona los resultados del perfil DiSC Clásico 2.0 de un individuo. Explica que el perfil está dividido en cuatro secciones que analizan el estilo conductual de la persona, las cuatro dimensiones DiSC, los 15 patrones de perfil posibles y los datos y puntuaciones. La sección también identifica que la dimensión más alta de la persona es la Influyente, lo que significa que se centra en moldear su entorno a través de la influencia sobre los demás.
Este documento presenta una serie de dinámicas de grupo aplicadas a la selección de personal. Incluye dinámicas para evaluar competencias como comunicación, control de estrés, creatividad, atención y concentración, análisis de información y liderazgo. Cada dinámica describe su objetivo, materiales, participantes, desarrollo y criterios de evaluación. El documento provee herramientas útiles para la selección y evaluación de candidatos a un puesto de trabajo.
Este documento presenta información sobre cuatro pruebas de inteligencia no verbal: Beta III, Matrices Progresivas Raven, Dominós y Objetos Equivocados. El Beta III y las Matrices Progresivas Raven evalúan habilidades como razonamiento visual, procesamiento de información y resolución de problemas, mientras que los Dominós miden la capacidad lógica y de conceptualización. Todas las pruebas son individuales, cronometradas y brindan puntuaciones estandarizadas para medir el nivel de inteligencia no verbal de un individuo.
Desafio adaptativo, liderazgo, y gestion de sí mismo: Motores para Organizaci...Rodrigo Silva
Texto que invita a reflexionar sobre la importancia de la autogestión dentro de las organizaciones, con el fin de poder adaptarse rápidamente a los constantes cambios a los cuales se ven enfrentadas, y desde ahí, generar la capacidad de ejercer liderazgo de forma efectiva.
El documento presenta 20 preguntas para medir el trabajo en equipo, con comentarios sobre cada pregunta. Las preguntas cubren temas como conocer a los miembros del equipo, entrenamiento en habilidades de trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas, celebraciones y metas. El documento promueve el desarrollo continuo de habilidades de trabajo en equipo.
El documento habla sobre la motivación emprendedora. Define al emprendedor como aquella persona que evalúa opciones, elige una y la lleva a cabo, además de estar atento a las necesidades del mercado. Citando a Confucio, explica que emprender consiste en hacer un trabajo que te gusta. Finalmente, enumera cualidades como el liderazgo, la iniciativa, la creatividad y la perseverancia que debe tener un emprendedor.
El documento describe las etapas del proceso de consultoría, incluyendo la iniciación, diagnóstico, planificación de acción, aplicación y terminación. También presenta un caso empresarial sobre una pizzería llamada "Don Pochocho" que busca diferenciarse ofreciendo comida rápida saludable y una experiencia única para los clientes.
Desarrollo Organizacional: Instrumento de CambioPastor Rodriguez
En la organización empresarial moderna es de carácter vital la eficiencia y la eficacia de sus procesos, para ello debemos afrontar temas internos tales como Visión,
Misión, Objetivos, Metas, Dirección, Jefatura, Comunicación, Conflictos intra e intergrupales, Reingeniería, Tecnología y Mercadeo, entre otros; temas que generan y experimentan CAMBIOS en el tiempo. Es lo que conocemos como Desarrollo Organizacional
Este documento proporciona los resultados del perfil DiSC Clásico 2.0 de un individuo. Explica que el perfil está dividido en cuatro secciones que analizan el estilo conductual de la persona, las cuatro dimensiones DiSC, los 15 patrones de perfil posibles y los datos y puntuaciones. La sección también identifica que la dimensión más alta de la persona es la Influyente, lo que significa que se centra en moldear su entorno a través de la influencia sobre los demás.
Este documento presenta una serie de dinámicas de grupo aplicadas a la selección de personal. Incluye dinámicas para evaluar competencias como comunicación, control de estrés, creatividad, atención y concentración, análisis de información y liderazgo. Cada dinámica describe su objetivo, materiales, participantes, desarrollo y criterios de evaluación. El documento provee herramientas útiles para la selección y evaluación de candidatos a un puesto de trabajo.
Este documento presenta información sobre cuatro pruebas de inteligencia no verbal: Beta III, Matrices Progresivas Raven, Dominós y Objetos Equivocados. El Beta III y las Matrices Progresivas Raven evalúan habilidades como razonamiento visual, procesamiento de información y resolución de problemas, mientras que los Dominós miden la capacidad lógica y de conceptualización. Todas las pruebas son individuales, cronometradas y brindan puntuaciones estandarizadas para medir el nivel de inteligencia no verbal de un individuo.
Desafio adaptativo, liderazgo, y gestion de sí mismo: Motores para Organizaci...Rodrigo Silva
Texto que invita a reflexionar sobre la importancia de la autogestión dentro de las organizaciones, con el fin de poder adaptarse rápidamente a los constantes cambios a los cuales se ven enfrentadas, y desde ahí, generar la capacidad de ejercer liderazgo de forma efectiva.
La escala de Terman Merril evalúa la inteligencia a través de seis áreas cubiertas por diez subtests que miden habilidades verbales y no verbales. El test permite obtener el coeficiente intelectual y grado de aprendizaje evaluando habilidades como información, razonamiento, aritmética, juicio y organización lógica. Una vez aplicado, el sistema define medidas como inteligencia, capacidad de aprendizaje, diagnóstico e interpretación, clasificando al individuo en niveles como deficiente, promedio o superior.
El documento describe las características fundamentales de las organizaciones. Explica que una organización es un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común. Además, señala que las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno, recibiendo insumos, procesándolos internamente y generando resultados. Finalmente, indica que las organizaciones modernas son complejas y juegan un papel fundamental en la sociedad.
Este documento presenta los resultados de una prueba de aptitudes mentales primarias y de inteligencias múltiples. Incluye instrucciones para la calificación y interpretación de los resultados en subescalas como comprensión verbal, concepción espacial, razonamiento, cálculo numérico y fluidez verbal. También describe cada factor e inteligencia evaluada y cómo estas habilidades son importantes para diferentes áreas laborales y personales.
Este documento compara y contrasta los conceptos de grupos, equipos de trabajo y liderazgo. Explica que un grupo se define como un conjunto de personas unidas por un objetivo común, mientras que un equipo requiere roles más definidos, especialización, resultados medibles y liderazgo compartido. También describe los seis roles típicos en un grupo (dos prescritos y cuatro adscritos) y las fuerzas que afectan la efectividad de un grupo como afiliación, cooperación, comunicación y aprendizaje.
El documento describe el concepto de clima laboral y sus principales aspectos. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y productividad del personal. Explica que la alta dirección proporciona el terreno para un buen clima a través de su cultura y sistemas de gestión. También analiza factores como la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, reconocimiento e igualdad que afectan el clima laboral.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
Este documento presenta el Test de la Persona bajo la Lluvia, un test proyectivo gráfico. Se describe brevemente la historia del test y sus aplicaciones. Luego, se detalla la consigna del test, la cual invita al evaluado a dibujar una persona bajo la lluvia, y se brindan recomendaciones sobre su administración y sobre quiénes pueden aplicarlo y a qué población se dirige. Finalmente, se mencionan algunos aspectos a considerar en la interpretación de los dibujos obtenidos.
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargosUVM
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la determinación de la estructura salarial en una organización. Explica que el salario representa un costo y una inversión para las organizaciones. Detalla los tipos de estructuras salariales, incluidos los tabuladores rígidos y flexibles, y los métodos estadísticos como la regresión lineal para estimar los salarios. También cubre cómo calcular el número apropiado de niveles salariales.
Liderazgo en tiempo de crisis en un entorno VUCAPrevencionar
Este documento presenta ideas sobre el liderazgo en entornos de alta incertidumbre, volatilidad, complejidad y ambigüedad (VUCA). Propone que los líderes desarrollen autogestión efectiva, den seguridad a las personas, gestionen la diferencia, fortalezcan la cohesión y el compromiso, faciliten el aprendizaje e impulsen la innovación. También recomienda crear un comité de crisis y un sistema para la solución de problemas para enfrentar mejor las crisis.
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
Calidad de vida en el trabajo e instrumentos para su mediciónmaestsst
El documento habla sobre la calidad de vida en el trabajo y los instrumentos para su medición. Explica brevemente la historia del concepto de calidad de vida y cómo ha evolucionado a través del tiempo, desde la antigüedad griega hasta la actualidad. También describe diferentes conceptos de calidad de vida laboral propuestos por varios autores y resalta la importancia de evaluar tanto factores objetivos como subjetivos. Finalmente, menciona algunos instrumentos comunes para medir la calidad de vida en el trabajo.
Caso Trastorno de Ansiedad Generalizada: Plan terapeuticoMariana Domínguez
El documento presenta un plan terapéutico de 14 sesiones diseñado para tratar a dos pacientes, Mariana y Janina, que padecen ansiedad generalizada. El plan incluye diversas técnicas psicoterapéuticas como desensibilización sistemática, exposición simbólica, terapia de aceptación, diálogo socrático y acupuntura. El objetivo es reducir los síntomas de ansiedad a través de la exposición gradual a estímulos estresantes y el cambio de pensamientos disfuncionales
Este documento presenta un programa para mejorar el clima organizacional en una empresa de supermercados. Propone intervenciones en 4 áreas clave: reconocimiento y logro de objetivos, motivación en el puesto, trabajo en equipo y comunicación. Cada área incluye un diagnóstico, objetivos, intervenciones propuestas, recursos requeridos y responsables. El programa busca elevar la motivación de los empleados y fortalecer la cultura organizacional a través de mejoras continuas.
QUINTO HABITO - PROCURE PRIMERO COMPRENDER Y LUEGO SER COMPRENDIDONatasha León
Este documento trata sobre la importancia de la escucha empática y procurar primero comprender antes de ser comprendido. Explica que la escucha empática implica ponerse en el lugar del otro para comprender su perspectiva y sentimientos. También resalta que comprender a los demás permite tener más control sobre una situación y lograr soluciones que beneficien a todas las partes involucradas.
Este documento presenta una guía didáctica para un taller de sensibilización. El taller busca promover el desarrollo humano de los prestadores de servicios de salud a través de sesiones sobre autoestima, motivación, relaciones humanas, comunicación asertiva y trabajo en equipo, con el fin de mejorar la atención al usuario y fomentar una cultura preventiva de la salud.
1 introducción general al desarrollo organizacionalIssac Chavez
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO se ha convertido en una herramienta clave para lograr el cambio y mayor eficiencia en las organizaciones. También describe brevemente la historia del desarrollo del DO en México y cubre conceptos como los objetivos básicos del DO, por qué es importante apoyarse en él, los valores y principios que lo guían así como teorías clave como la Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor.
El documento describe las cuatro fases por las que pasa una persona durante un proceso de cambio: 1) Negación, 2) Resistencia, 3) Exploración y 4) Compromiso. En cada fase, la persona experimenta diferentes actitudes y emociones ante el cambio. El agente de cambio debe brindar el apoyo y orientación necesarios en cada etapa para facilitar una transición exitosa.
El resumen describe los avances realizados en las fases 1, 2 y 3 de un proyecto. Identifica problemas a nivel operacional, táctico y estratégico en cada proceso del área de recursos humanos de una empresa textil. Además, detalla los procesos y actividades realizadas por el área de recursos humanos como procesar la convocatoria para nuevo personal, la evaluación, selección y contratación, la formación y capacitación, y la evaluación y rendimiento del personal.
El documento resume los conceptos clave sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio se da para aumentar la eficiencia en cuatro niveles: recursos humanos, funciones, capacidad tecnológica y capacidad organizacional. También describe las fuerzas a favor y en contra del cambio, y los tipos de cambio evolutivo y revolucionario.
El documento describe varios trastornos mentales incluyendo el trastorno esquizofreniforme, el trastorno esquizoafectivo, el trastorno delirante, la paranoia, los trastornos del estado de ánimo como la depresión, la distimia y el trastorno afectivo bipolar. También describe las leyes de la gestalt y su aplicación en la percepción y diagnóstico psicológico, así como varios indicadores de delirios.
El documento presenta varias dinámicas de grupo que pueden utilizarse para mejorar la motivación y el trabajo en equipo. Algunas dinámicas incluyen juegos de roles para evaluar habilidades comunicativas, actividades para conocerse mejor entre compañeros ("ice-breakers"), y debates sobre casos hipotéticos para analizar procesos de toma de decisiones. El objetivo general es fomentar una mejor interacción, cooperación y productividad dentro de los equipos.
Este documento presenta varias dinámicas de grupo para mejorar la motivación y el trabajo en equipo. Describe actividades como "romper el hielo" para conocerse, generar ideas creativas, resolver problemas y casos de estudio, juegos de roles para la comunicación y negociación, y juegos para divertirse y conocerse mejor. El objetivo general es fomentar la interacción, cooperación, escucha activa y comprensión entre los miembros del equipo.
La escala de Terman Merril evalúa la inteligencia a través de seis áreas cubiertas por diez subtests que miden habilidades verbales y no verbales. El test permite obtener el coeficiente intelectual y grado de aprendizaje evaluando habilidades como información, razonamiento, aritmética, juicio y organización lógica. Una vez aplicado, el sistema define medidas como inteligencia, capacidad de aprendizaje, diagnóstico e interpretación, clasificando al individuo en niveles como deficiente, promedio o superior.
El documento describe las características fundamentales de las organizaciones. Explica que una organización es un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común. Además, señala que las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno, recibiendo insumos, procesándolos internamente y generando resultados. Finalmente, indica que las organizaciones modernas son complejas y juegan un papel fundamental en la sociedad.
Este documento presenta los resultados de una prueba de aptitudes mentales primarias y de inteligencias múltiples. Incluye instrucciones para la calificación y interpretación de los resultados en subescalas como comprensión verbal, concepción espacial, razonamiento, cálculo numérico y fluidez verbal. También describe cada factor e inteligencia evaluada y cómo estas habilidades son importantes para diferentes áreas laborales y personales.
Este documento compara y contrasta los conceptos de grupos, equipos de trabajo y liderazgo. Explica que un grupo se define como un conjunto de personas unidas por un objetivo común, mientras que un equipo requiere roles más definidos, especialización, resultados medibles y liderazgo compartido. También describe los seis roles típicos en un grupo (dos prescritos y cuatro adscritos) y las fuerzas que afectan la efectividad de un grupo como afiliación, cooperación, comunicación y aprendizaje.
El documento describe el concepto de clima laboral y sus principales aspectos. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y productividad del personal. Explica que la alta dirección proporciona el terreno para un buen clima a través de su cultura y sistemas de gestión. También analiza factores como la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, reconocimiento e igualdad que afectan el clima laboral.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
Este documento presenta el Test de la Persona bajo la Lluvia, un test proyectivo gráfico. Se describe brevemente la historia del test y sus aplicaciones. Luego, se detalla la consigna del test, la cual invita al evaluado a dibujar una persona bajo la lluvia, y se brindan recomendaciones sobre su administración y sobre quiénes pueden aplicarlo y a qué población se dirige. Finalmente, se mencionan algunos aspectos a considerar en la interpretación de los dibujos obtenidos.
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargosUVM
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la determinación de la estructura salarial en una organización. Explica que el salario representa un costo y una inversión para las organizaciones. Detalla los tipos de estructuras salariales, incluidos los tabuladores rígidos y flexibles, y los métodos estadísticos como la regresión lineal para estimar los salarios. También cubre cómo calcular el número apropiado de niveles salariales.
Liderazgo en tiempo de crisis en un entorno VUCAPrevencionar
Este documento presenta ideas sobre el liderazgo en entornos de alta incertidumbre, volatilidad, complejidad y ambigüedad (VUCA). Propone que los líderes desarrollen autogestión efectiva, den seguridad a las personas, gestionen la diferencia, fortalezcan la cohesión y el compromiso, faciliten el aprendizaje e impulsen la innovación. También recomienda crear un comité de crisis y un sistema para la solución de problemas para enfrentar mejor las crisis.
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
Calidad de vida en el trabajo e instrumentos para su mediciónmaestsst
El documento habla sobre la calidad de vida en el trabajo y los instrumentos para su medición. Explica brevemente la historia del concepto de calidad de vida y cómo ha evolucionado a través del tiempo, desde la antigüedad griega hasta la actualidad. También describe diferentes conceptos de calidad de vida laboral propuestos por varios autores y resalta la importancia de evaluar tanto factores objetivos como subjetivos. Finalmente, menciona algunos instrumentos comunes para medir la calidad de vida en el trabajo.
Caso Trastorno de Ansiedad Generalizada: Plan terapeuticoMariana Domínguez
El documento presenta un plan terapéutico de 14 sesiones diseñado para tratar a dos pacientes, Mariana y Janina, que padecen ansiedad generalizada. El plan incluye diversas técnicas psicoterapéuticas como desensibilización sistemática, exposición simbólica, terapia de aceptación, diálogo socrático y acupuntura. El objetivo es reducir los síntomas de ansiedad a través de la exposición gradual a estímulos estresantes y el cambio de pensamientos disfuncionales
Este documento presenta un programa para mejorar el clima organizacional en una empresa de supermercados. Propone intervenciones en 4 áreas clave: reconocimiento y logro de objetivos, motivación en el puesto, trabajo en equipo y comunicación. Cada área incluye un diagnóstico, objetivos, intervenciones propuestas, recursos requeridos y responsables. El programa busca elevar la motivación de los empleados y fortalecer la cultura organizacional a través de mejoras continuas.
QUINTO HABITO - PROCURE PRIMERO COMPRENDER Y LUEGO SER COMPRENDIDONatasha León
Este documento trata sobre la importancia de la escucha empática y procurar primero comprender antes de ser comprendido. Explica que la escucha empática implica ponerse en el lugar del otro para comprender su perspectiva y sentimientos. También resalta que comprender a los demás permite tener más control sobre una situación y lograr soluciones que beneficien a todas las partes involucradas.
Este documento presenta una guía didáctica para un taller de sensibilización. El taller busca promover el desarrollo humano de los prestadores de servicios de salud a través de sesiones sobre autoestima, motivación, relaciones humanas, comunicación asertiva y trabajo en equipo, con el fin de mejorar la atención al usuario y fomentar una cultura preventiva de la salud.
1 introducción general al desarrollo organizacionalIssac Chavez
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO se ha convertido en una herramienta clave para lograr el cambio y mayor eficiencia en las organizaciones. También describe brevemente la historia del desarrollo del DO en México y cubre conceptos como los objetivos básicos del DO, por qué es importante apoyarse en él, los valores y principios que lo guían así como teorías clave como la Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor.
El documento describe las cuatro fases por las que pasa una persona durante un proceso de cambio: 1) Negación, 2) Resistencia, 3) Exploración y 4) Compromiso. En cada fase, la persona experimenta diferentes actitudes y emociones ante el cambio. El agente de cambio debe brindar el apoyo y orientación necesarios en cada etapa para facilitar una transición exitosa.
El resumen describe los avances realizados en las fases 1, 2 y 3 de un proyecto. Identifica problemas a nivel operacional, táctico y estratégico en cada proceso del área de recursos humanos de una empresa textil. Además, detalla los procesos y actividades realizadas por el área de recursos humanos como procesar la convocatoria para nuevo personal, la evaluación, selección y contratación, la formación y capacitación, y la evaluación y rendimiento del personal.
El documento resume los conceptos clave sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio se da para aumentar la eficiencia en cuatro niveles: recursos humanos, funciones, capacidad tecnológica y capacidad organizacional. También describe las fuerzas a favor y en contra del cambio, y los tipos de cambio evolutivo y revolucionario.
El documento describe varios trastornos mentales incluyendo el trastorno esquizofreniforme, el trastorno esquizoafectivo, el trastorno delirante, la paranoia, los trastornos del estado de ánimo como la depresión, la distimia y el trastorno afectivo bipolar. También describe las leyes de la gestalt y su aplicación en la percepción y diagnóstico psicológico, así como varios indicadores de delirios.
El documento presenta varias dinámicas de grupo que pueden utilizarse para mejorar la motivación y el trabajo en equipo. Algunas dinámicas incluyen juegos de roles para evaluar habilidades comunicativas, actividades para conocerse mejor entre compañeros ("ice-breakers"), y debates sobre casos hipotéticos para analizar procesos de toma de decisiones. El objetivo general es fomentar una mejor interacción, cooperación y productividad dentro de los equipos.
Este documento presenta varias dinámicas de grupo para mejorar la motivación y el trabajo en equipo. Describe actividades como "romper el hielo" para conocerse, generar ideas creativas, resolver problemas y casos de estudio, juegos de roles para la comunicación y negociación, y juegos para divertirse y conocerse mejor. El objetivo general es fomentar la interacción, cooperación, escucha activa y comprensión entre los miembros del equipo.
Este documento presenta 9 dinámicas de reflexión grupal diseñadas para promover la introspección y el diálogo sobre temas como la comunicación, la libertad, los prejuicios sociales y las identidades de género. Las dinámicas incluyen ejercicios prácticos como transmitir mensajes en secreto, describir imágenes y dictar dibujos para otros. El objetivo general es que los participantes examinen sus propias perspectivas y comprendan mejor las de los demás.
Este documento presenta varias dinámicas y juegos para facilitar el trabajo con grupos y desarrollar actitudes y valores relacionados con la educación. Incluye dinámicas de presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. El objetivo es apoyar a los facilitadores con alternativas para motivar a niños, niñas y adultos.
Este documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, incluyendo dinámicas de presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Describe brevemente algunas dinámicas específicas como "La madeja de lana" y "El naufragio" para presentaciones, y "Las velas encendidas", "El espejo" y "Sigue la historia" para confianza grupal. El objetivo es proporcionar alternativas para facilitadores para motivar a niños, ni
El documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, agrupados en categorías como presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. El objetivo es apoyar a los facilitadores de grupos al ofrecer alternativas para motivar a los participantes y desarrollar actitudes y valores relacionados con la educación. Se describen brevemente algunas dinámicas específicas como la madeja de lana, el naufragio y ordenar a los participantes por edad.
Este documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, con el objetivo de motivar y desarrollar actitudes y valores relacionados con la educación. Se dividen las dinámicas en categorías como presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Se describen brevemente algunos ejemplos de dinámicas para cada categoría, como la madeja de lana para presentaciones y las velas encendidas para confianza grupal. El objetivo general es proveer alternativas para facilitadores de grup
El documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, agrupados en categorías como presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. El objetivo es apoyar a los facilitadores de grupos al ofrecer alternativas para motivar a los participantes y desarrollar actitudes y valores relacionados con la educación. Se describen brevemente algunas dinámicas específicas como la madeja de lana, el naufragio y ordenar a los participantes por edad.
Este documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, incluyendo dinámicas de presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Describe brevemente algunas dinámicas específicas como "La madeja de lana" y "El naufragio" para presentaciones, y "Las velas encendidas", "El espejo" y "Sigue la historia" para confianza grupal. El objetivo general es proporcionar alternativas para facilitadores de grupos a fin de mot
El documento presenta diferentes dinámicas y juegos para grupos, agrupados en categorías como presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. El objetivo es apoyar a los facilitadores de grupos al ofrecer alternativas para motivar a los participantes y desarrollar actitudes y valores relacionados con la educación. Se describen seis dinámicas específicas como ejemplos.
El documento presenta diferentes dinámicas y juegos para grupos, agrupados en cinó categorías: dinámicas de presentación, de confianza y cohesión grupal, para el contacto emocional, de comunicación y para la resolución de conflictos. Describe brevemente tres dinámicas de presentación y confianza grupal: "La madeja de lana", "El naufragio" y "Las velas encendidas".
El documento presenta diferentes tipos de dinámicas y juegos para facilitar el trabajo en grupos, incluyendo dinámicas de presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Describe brevemente algunas dinámicas como "La madeja de lana" y "El naufragio" para presentaciones, "Las velas encendidas" y "El espejo" para confianza grupal, y "Los ciegos" y "Reconocer las manos" para contacto emocional. El objetivo es proporcion
Este documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, incluyendo dinámicas de presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Describe brevemente algunas dinámicas específicas como "La madeja de lana" y "El naufragio" para presentaciones, y "Las velas encendidas", "El espejo" y "Sigue la historia" para confianza y cohesión grupal. El objetivo general es proporcionar alternativas para facilitadores de grupos
El documento presenta diferentes dinámicas y juegos para grupos, agrupados en categorías como presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Describe brevemente algunas dinámicas como "La madeja de lana" y "El naufragio" para presentaciones, "Las velas encendidas" y "El espejo" para confianza grupal, y "Los ciegos" y "Reconocer las manos" para contacto emocional. El objetivo es proveer alternativas para facilitadores para motivar a
El documento presenta diferentes dinámicas y juegos para grupos, agrupados en categorías como presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Describe brevemente algunas dinámicas como "La madeja de lana" para aprender nombres y "El naufragio" donde los participantes deben formar equipos con desconocidos. El objetivo es proveer alternativas para facilitadores para motivar a niños, jóvenes y adultos y desarrollar actitudes a través de la participación en estos jue
Este documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, con el objetivo de motivar y desarrollar actitudes y valores relacionados con la educación. Se dividen las dinámicas en categorías como presentación, confianza grupal, contacto emocional, comunicación y resolución de conflictos. Se describen brevemente algunos ejemplos de dinámicas para cada categoría, como la madeja de lana para presentaciones y las velas encendidas para confianza grupal. El objetivo general es proveer alternativas para facilitadores de grup
Este documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, agrupados por objetivos. Entre ellos se incluyen dinámicas de presentación para aprender nombres, dinámicas de confianza y cohesión grupal que involucran tareas físicas en equipo, dinámicas para contacto emocional que fomentan la expresión de sentimientos, y dinámicas de comunicación y resolución de conflictos que estimulan habilidades blandas. Se provee una descripción detallada de cinco dinámicas espec
Este documento presenta varios tipos de dinámicas y juegos para grupos, agrupados por objetivos. Entre ellos se incluyen dinámicas de presentación para aprender nombres, dinámicas de confianza y cohesión grupal que involucran tareas físicas en equipo, dinámicas para contacto emocional que fomentan la expresión de sentimientos, y dinámicas de comunicación y resolución de conflictos que estimulan habilidades sociales. Se provee una descripción detallada de algunas dinámicas espec
El documento habla sobre la importancia de la comunicación asertiva. Define la comunicación como el proceso de transmitir información entre entidades y diferencia la afectividad de la agresividad y la pasividad, describiendo a la afectividad como un comportamiento comunicacional maduro. Propone analizar situaciones de conflicto en las que se haya reaccionado de forma pasiva o agresiva y cómo se podría haber reaccionado de forma asertiva, concluyendo que dañando menos la relación interpersonal.
Este documento presenta varias dinámicas grupales diseñadas para trabajar temas como la participación, la confianza y los valores morales. La primera dinámica es la Ruleta de la Suerte, que busca lograr la participación de los estudiantes de forma aleatoria. Otra dinámica es el Rol de Confianza, donde los participantes comparten cualidades entre sí para generar confianza. Finalmente, el Ejercicio del Refugio Subterráneo propone una situación límite para debatir valores al tener que decidir quién entra en un refug
Similar a Dinamicas de motivación y trabajo en esquipo (20)
2. Es una técnica que permite al grupo observar cómo la realidad es negativa y nadie posee la
verdad completa, así como que con la ayuda de un grupo los miembros de éste pueden
complementarse.
Se forman grupos de alrededor de 7-8 personas y se pone en la pizarra una fotografía. Se les
da un tiempo para observarla, pero no pueden hablar ni ponerse de pie.
El coordinador retira la foto y después cada uno escribe en un papel la edad que calcula que
tiene la persona.
Se trata de una pintura donde se puede apreciar, según la miras, una joven de alrededor de 18
años o una anciana.
Se les concede 1 minuto para que cada uno marque la edad y 5 minutos para que lo discutan en
grupo y se pongan de acuerdo con la edad. Habrá quien haya visto las dos y quien haya visto
sólo una.
Después les dejamos ver la foto de nuevo pero recordándoles que no pueden hablar. Se les
dice que pueden acercarse y verla desde el ángulo que quieran pero que no pueden hablar.
Vuelven para ponerse de acuerdo. Y en una última etapa volvemos a enseñarles la foto y les
permitimos hablar y ayudarse.
Una vez acabado, pediremos al grupo que vuelva a reunirse y que comente a qué conclusiones
han llegado, qué han aprendido y si pueden extraer alguna conclusión para su vida diaria.
3. Se trata de una dinámica que puede hacer a los miembros del
grupo reflexionar sobre la necesidad del diálogo y la
comunicación para un buen funcionamiento del equipo.
Se trata de hacer que el grupo salga de la habitación y entre
sólo uno de ellos. En la habitación habremos puesto un gran
folio o una pizarra donde el primer participante del grupo
comenzará un dibujo.
Posteriormente lo taparemos dejando al descubierto sólo una
parte de su dibujo y haremos pasar al siguiente participante,
que deberá seguir con el dibujo de su compañero. Así
sucesivamente hasta que todos hayan participado.
Una vez terminado, podremos hablar con ellos acerca de lo que
ha sucedido y de las emociones que les ha generado el
proceso.
4. Puedes comenzar distribuyendo a los grupos en pequeños grupos de 5
personas o se puede realizar en gran grupo.
La idea es que todos los participantes elijan tres o cuatro afirmaciones sobre
ellos mismos. Sólo una de ellas debe ser mentira.
Es conveniente darles tiempo para que las piensen y que sean lo
suficientemente adecuadas para que a sus compañeros les resulte difícil elegir
cuál es la verdadera.
Pedimos que las piensen individualmente y las escriban en un papel.
Posteriormente, y por turnos, deberán leer las frases para que entre todos
debatan y lleguen a un acuerdo de por qué creen que esa es la mentira.
Necesitamos que los miembros del grupo se pongan de acuerdo y que cada
uno de ellos debata y argumente cuál es su postura.
Más tarde la persona dirá cuál de ellas era la frase que no es verdad.
5. Es una actividad que permite a los miembros del grupo conocerse,
abrirse al grupo y divertirse. Se deben proponer una serie de
preguntas, las que se ocurran, que puedan dar juego y resultar
divertidas.
Se divide al grupo en diferentes subgrupos de 4-5 personas
aleatoriamente. Se ofrece una descripción de las diferentes preguntas
para que las vayan respondiendo.
Estas preguntas pueden ser: “¿de qué color te ves y por qué?, qué
otro nombre te hubieras elegido, si fueras un objeto cuál serías, cuál
sería el eslogan de tu vida, qué lugar serías, etc.”.
Se debe poner en común en el grupo y después en el gran grupo.
6. Se pide a los participantes que se distribuyan en grupos de alrededor
de 5 personas. Seguidamente, se les dice que deben encontrar 10
cosas que tengan en común entre todos ellos.
No pueden describir cosas de vestimenta, ni del trabajo ni tampoco
acerca de la anatomía.
Deben tomar nota de aquellas cosas que tienen en común y anotarlas
para ponerlas luego en el gran grupo.
7. El grupo de caníbales
Se trata de una dinámica que permite la argumentación. Se debe distribuir a los
participantes en grupos de 8 candidatos como máximo.
Cada uno de los participantes debe recibir una tarjeta con un número (del 1 al 8) y
un impreso donde esté descrito el caso.
Se les debe indicar que deben solucionar el caso grupalmente y que disponen de
20 minutos para hacerlo. El caso es el siguiente:
“8 turistas están de viaje en la Selva junto al guía, pero de repente son capturados
por una Tribu de caníbales. Se han comido al guía y han encerrado a todos los
turistas. Comiéndose al guía, los caníbales tienen para una semana, y la semana
próxima elegirán al siguiente.
Sin embargo, son ellos quienes deben decidir quién será el siguiente y el orden en
el que los caníbales se los comerán. Deben decidir también la manera de escapar
de allí.
Cada uno adoptará un rol asignado (según el número que le haya tocado) y desde
el personaje debe negociar con los demás que debe ser el último en ser comido:
Cantante obesa que sabe de Medicina
Asesino joven y fuerte
Prostituta coja que sabe cazar
Anciano que conoce la zona
Cerrajero ciego
Biólogo enfermo
Domador de leones que está sordo
Intérprete que conoce el idioma de la tribu
8. Es una dinámica basada en la comunicaciòn y en cómo a
veces no interpretamos correctamente los mensajes de
otras personas.
Para ello, se preparan distintas cartas donde se ponen
palabras: libertad, dolor, niño, mesa, cielo…
Al comenzar, el participante piensa un mensaje y se lo
transmite al vecino a través de cinco cartas (cinco
palabras).
El compañero recibe las cinco palabras (cinco cartas) y
escribe en una hoja lo que piensa que ha querido decirle
el compañero. Y así sucesivamente.
Cuando se ha terminado, se observa la diferencia entre lo
que se quiso decir y lo que interpretó el compañero. Y al
finalizar se discute acerca de la utilidad de la dinámica.
9. Se necesita papel y lápiz y se escoge a uno
de los participantes. Este será quien realice
un dibujo que los demás no podrán ver.
Se puede comenzar haciendo dibujos más
fáciles (basados en líneas y formas
geométricas). Y más tarde, mediante
instrucciones, intentará que el resto de
sus compañeros lo copien en sus papeles sin
haberlo visto, únicamente a través de sus
explicaciones
10. La isla desierta
Esta dinámica de grupo permite evaluar la capacidad de los candidatos para ejercer el rol de
líder cuando hay una situación problema para resolver.
Se divide a los participantes en grupos de 6 como máximo y se les entrega un caso impreso.
Deben sentarse alrededor de una mesa y cada uno de ellos dispone del caso. Tienen 10
minutos para resolverlo.
El caso es el siguiente:
“Estáis en un avión y os dirigís a unas vacaciones. Sin embargo, ha habido un accidente en el
avión y vosotros sois los únicos supervivientes a bordo del bote, que está a punto de hundirse
por el peso.
A pocos kilómetros divisáis una isla desierta, a la que podéis llegar si aligeráis el peso del bote.
Aquí hay 12 objetos, que debéis clasificar por prioridad. Haced la clasificación, primero,
individualmente, y después discutís el orden de prioridad de los objetos hasta que lleguéis a un
consenso”.
El listado es:
5 paquetes de pañales
1 revólver sin munición
20 litros de agua potable
1 paquete de cigarros
1 caja registradora con dinero en diferentes monedas
5 kilos de carbón
Hilo y anzuelos
Preservativos
2 botellas de Whisky
1 paracaídas que no lleva las instrucciones
1 mechero de oro
1 espejo
Lo más relevante: conservar aquello que permita señalizar a los aviones, como un espejo o el
paracaídas; lo que permite hacer fuego (mechero, carbón), lo que les ayuda a sobrevivir (pesca,
agua), y aquello con lo que pueden curarse (el alcohol).
8. Comunicación en grupo
Se necesita papel y lápiz y se escoge a uno de los participantes. Este será quien realice un
11. Con esta dinámica podemos evaluar la habilidad que tienen los
candidatos en el uso de la comunicación cuando hay una
situación que resolver. Se puede observar también la capacidad
de negociación.
Para ello, se distribuye a los participantes en parejas y se les da
un caso que tendrán que resolver representándolo.
Los casos pueden ser como los siguientes:
“Mañana debo faltar al trabajo y tengo que comunicárselo a mi jefe.
Sin embargo, la última vez que le pedí ausentarme, la semana
pasada, descubrió que era mentira la excusa que le puse. Sin
embargo, mañana es verdad y necesito ausentarme”.
“Tengo una compañera de trabajo que me pide que por favor me
quede yo hoy a terminar su trabajo, alrededor de 20-30 minutos
porque tiene que irse antes ya que tiene una boda y debe ir a
arreglarse el pelo. A mí no me apetece hacerlo”.
12. Se propone al grupo una situación:
“Un meteorito cae en el océano creando una ola gigante que deja sumergidos todos los continentes del
planeta.
Sin embargo, tú y otras cinco personas os encontráis sobrevolando el Parque Nacional del Teide en un
globo. Después de unas horas, comienza a perder aire pero veis una isla. El mar está lleno de tiburones
hambrientos y la única forma de que el globo llegue a la isla es tirar a uno de los ocupantes”.
Se debe establecer un debate para decidir quien será el que abandone el globo. Cada uno de los
participantes tiene un rol asignado: un sacerdote, una periodista de la prensa rosa, una enfermera, un
asesor político, una profesor de educación primaria y una funcionaria del Instituto Nacional de Estadística.
Hay que cumplir las premisas de que: sois los únicos supervivientes y hay que asegurar la continuación de
la especie; debe tomarse la decisión unánimamente; ninguno de los participantes puede abandonar
voluntariamente el globo y todos deben exponer sus argumentos.
Mediante esta prueba se pretende analizar el proceso de toma de decisiones en grupo y ver los procesos
de comunicación, así como analizar la capacidad de cooperación y de poner en práctica la ayuda, la
igualdad. Se pueden observar también la iniciativa y el liderazgo.
13. En esta dinámica el grupo debe construir un número determinado de cubos a
demanda de una empresa de juguetes. Para ello, se debe dividir al grupo en tres
subgrupos.
Cada grupo debe realizar 15 cubos de 5×5 en una hora y el material que tienen es
el siguiente:
Grupo 1: 2 cartulinas, 1 regla, 2 lápices, 3 tijeras, 1 pegamento
Grupo 2: 2 cartulinas, 1 regla, 2 lápices, 2 tijeras y 1 pegamento
Grupo 3: 2 cartulinas, 2 reglas, 2 lápices, 1 tijera, 1 pegamento
Se valorará la calidad de los cubos. Mediante esta actividad se harán patentes los
roles que asumen los distintos miembros de cada uno, veremos cómo trabajan para
coordinarse y llevar el trabajo adelante.
Se pondrán en evidencia determinados comportamientos como la competitividad, la
individualidad…
Finalizada la dinámica se hará un debate en grupo para comentar todo ello.
14. Se trata de una dinámica que sirve para generar ideas
creativas. En grupos de 6 personas, los participantes se
reúnen alrededor de una mesa para generar ideas
relativas a un tema que había sido acordado
previamente.
A cada uno de los participantes se le ofrece una hoja en
blanco donde tiene que apuntar tres ideas breves, dado
que sólo tiene cinco minutos para poder escribirlas.
Una vez han pasado los cinco minutos, pasarán su hoja
al compañero, donde se repetirá el proceso de escribir
tres ideas nuevas en cinco minutos.
Una vez se ha completado todo el ciclo y han circulado
todas las hojas, se dispondrá de 18 ideas en cada hoja.
15. Son actividades para conocerse. Por ejemplo, puede dividirse al grupo
en parejas y hacer que una de las personas entreviste a la otra
durante algunos minutos.
Se puede proporcionar un pequeño esquema de preguntas
orientativas según el objetivo que busquemos o se puede hacer de
manera libre.
Otra alternativa sería que uno de los miembros de la pareja cuente su
vida (quién es, de dónde viene, por qué está aquí, etcétera) al otro
miembro de la pareja y viceversa.
Se propone que luego vuelvan todos al grupo grande y que un
miembro de la pareja presente a su compañero.
Mediante esta dinámica, además de conocerse, se aprende sobre la
importancia de escuchar.
Podemos hacer también que cada miembro de su grupo se presente a
sí mismo; se debería especificar qué cosas deben decirse: nombre,
fortalezas, una cosa divertida que le haya pasado, lugares donde ha
viajado, deseos…
Las actividades para conocerse son interesantes porque es preciso
conocer a una persona para comprenderla. Y cuanto más se
comprendan, mayor eficacia tendrán en el trabajo.