Este documento describe los conceptos clave relacionados con la determinación de la estructura salarial en una organización. Explica que el salario representa un costo y una inversión para las organizaciones. Detalla los tipos de estructuras salariales, incluidos los tabuladores rígidos y flexibles, y los métodos estadísticos como la regresión lineal para estimar los salarios. También cubre cómo calcular el número apropiado de niveles salariales.

1. Administración de Sueldos,
Salarios y Prestaciones
Unidad 6:
Estimación de las
compensaciones para los
sistemas basados en cargos
Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez

2. Contenido
Finalidad del salario base
Determinación de la estructura de salarios básicos
Procedimiento estadístico de regresión lineal
Tipos de escalas
Corrección de valores fuera de proporción

3. Finalidad del salario base
¿Qué es el salario para las personas?
El salario representa una de las transacciones más complicadas, pues cuando una persona acepta un
puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y un amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organización, a cambio de lo cual recibe un salario.
De este modo, el ser humano empeña parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese
elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.
Esas persona muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio:
su salario.
¿Qué es el salario para las organizaciones?
Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque
el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.
Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir
un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.

4. Determinación de la estructura de salarios básicos
Es la distribución y el orden de los niveles de salarios que una organización establece con el objetivo de
pagar el trabajo a sus empleados.
La palabra estructura se ha empleado porque originalmente se refería a la distribución y el orden de las
partes de un edificio, que supone organización, disposición, composición y jerarquía.
Las estructuras salariales se clasifican de acuerdo con:
a) Su composición
b) Su forma
a) Por su composición. Esta estructura indica los distintos componentes o las partes del salario, que
básicamente son:
Salario o sueldo base. Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, fijada por unidad de
tiempo; es de carácter fijo y permanente, en cuanto a su percepción.
Compensación total gravable. Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador, incluyendo
sueldo o salario base, prestaciones y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos. Se refiere comúnmente
a la unidad de tiempo (anual), la cual se sujeta a retenciones y pago de los impuestos que tiene que
cubrir el empleado.
Compensación total neta. Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador, incluyendo sueldo
o salario base, prestaciones y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos, después de haberse deducido
los impuestos correspondientes; se refiere comúnmente a la unidad de tiempo anual.

5. Determinación de la estructura de salarios básicos
b) Por su forma. De acuerdo con su forma, la estructura salarial puede ser de tabulador rígido o flexible.
Tabulador rígido. Es una estructura que se compone de un valor numérico para el puesto, ya sean puntos,
grados o niveles, con un valor único en dinero (sueldo o salario) para esa o esas posiciones.
Puestos Puntos Sueldo
Mozo, mensajero, 10 a 50 2,500.00
ayudante general, etc.
Carpintero, soldador, 51 a 100 2,950.00
herrero, plomero, etc.
Auxiliar contable, 101 a 150 3,450.00
recepcionista, operador
de grúa, etc.
Secretaria, asistente de 151 a 200 3,950.00
costos, etc.

6. Determinación de la estructura de salarios básicos
b) Por su forma. De acuerdo con su forma, la estructura salarial puede ser de tabulador rígido o flexible.
Tabulador flexible. Es una estructura que se compone de un intervalo de valor numérico para uno o varios
puestos, ya sean puntos, grados o niveles. Con un intervalo de valores en dinero (sueldo o salario), este
tabulador tiene como finalidad distinguir niveles de actuación o de antigüedad de los empleados.
Rango de Sueldo mensual %
Nivel Apertura
Puntos Mín. Medio Máx. Crecimiento
1 0 - 30 4,760 5,830 7,140 1.50
12 % 2 31 - 60 5,331 6,530 7,997 1.50 1.12
3 61 - 90 5,971 7,313 8,957 1.50 1.12
4 91 - 120 6,688 8,191 10,032 1.50 1.12
50 %
Este tabulador flexible que tiene una apertura del 50 % entre el sueldo mensual mínimo y el máximo; por
otro lado, el crecimiento que existe entre el sueldo mensual medio de un nivel comparado contra el nivel
inmediato anterior es del 12 %

7. Determinación de la estructura de salarios básicos
Este tipo de tabuladores se conoce como flexible paralelo. También existen otros cuyos crecimientos y
amplitudes se modifican de un nivel a otro, los cuales reciben el nombre de piramidales. Ejemplo:
Rango de Sueldo mensual %
Nivel Apertura
Puntos Mín. Medio Máx. Crecimiento
1 0 - 60 4,760 5,830 7,140 1.50
2 61 - 120 5,296 6,530 8,050 1.52 1.12
3 121 - 180 5,946 7,378 9,156 1.54 1.13
4 181 - 240 6,735 8,411 10,506 1.56 1.14
En el ejemplo anterior es posible observar que la amplitud y el crecimiento porcentual de un nivel a otro se
incrementan, lo que permite reducir el numero de niveles, ya que la distancia en puntos en el primer ejemplo
del tabulador paralelo es de 30, mientras en el caso del tabulador piramidal es de 60.

8. Procedimiento estadístico de regresión lineal
Para identificar la distribución de los puntos (niveles) y las unidades monetarias, es necesario calcular el
coeficiente de correlación (r), que es una medida de variabilidad de los puntos muestrales de la variable
puntos x (independiente), expresada como una proporción de la variabilidad total de y (sueldos).
La ecuación para determinar este coeficiente es:
– –
∑ ( x i – x) ( y i – y)
r= –2 – 2
√∑ ( x – x) √ ( y – y)
Si se toma el ejemplo anterior de equidad interna y calculamos el coeficiente de correlación, se obtiene:

9. Procedimiento estadístico de regresión lineal
Titulo del Puntos Sueldos
xi – x y i– y (xi – x)(yi – y) ( x – – – 2
Puesto / Nivel 2
i
x) ( y i – y)
Xi Yi
Gerente de 9 1,500 4 610 2,440 16 372,100
Producción
Gerente de 8 1,400 3 510 1,530 9 260,100
Finanzas
Gerente de 7 1,304 2 414 828 4 171,396
Materiales
Gerente de 6 904 1 14 14 1 196
Recursos
Humanos
Jefe de Ventas 5 780 0 -110 0 0 12,100
Jefe de Crédito 4 800 -1 -90 90 1 8,100
y Cobranzas
Jefe de 3 500 -2 -390 780 4 152,100
Contabilidad
Supervisor en 2 500 -3 -390 1,170 9 152,100
Turno
Supervisor de 1 322 -4 -568 2,272 16 322,624
almacén
Totales 45 8,010 0 0 9,124 60 1,458,016
Media 5 890

10. Procedimiento estadístico de regresión lineal
8,010
r=
√ 60 √ 1,458,016
8,010
r=
9,353.1253
r = 0.856
El resultado indica que existe una fuerte relación entre las variables.
1600
1400
1200
1000
800 Series1
600 Linear (Series1)
400
200
0
0 2 4 6 8 10

11. Tipos de escalas
Numero de niveles en el tabulador
De los ejercicios anteriores se desprende una pregunta: ¿Cuántos niveles debería tener el tabulador? En
primer lugar, no hay que perder de vista que el tabulador es un objetivo que se fija para que el pago al
personal sea equitativo y competitivo.
La decisión de cuantos niveles debe tener en la estructura se convierte en una decisión, que sobre todo
obedece a un buen criterio: para organizaciones pequeñas, pocos niveles ayudaran a obtener buenos
resultados; para empresas grandes, el número de niveles debe ser suficiente debe ser suficiente para
evitar que, por la agrupación de muchos puestos en un nivel, no haya diferencias importantes entre los
sueldos.
Por ejemplo, se tiene el puesto de cajero de una sucursal bancaria en el nivel 3, junto con muchos otros
puestos en el tabulador flexible tipo piramidal. Además, que el puesto de supervisor de cajeros de sucursal
corresponde al nivel 4. La diferencia de sueldos, si se compara el punto medio del tabulador, sería de:
Rango de Sueldo mensual
Nivel
Puntos Mín. Medio Máx.
3 121 - 180 5,946 7,378 9,156
4 181 - 240 6,735 8,411 10,506
Punto medio del nivel 3 = 7,378
Punto medio del nivel 4 = 8,411
Diferencia = 1,033

12. Tipos de escalas
Una forma que nos orienta en la determinación de los niveles consiste en un método numérico que se
explica a continuación:
1. Elabore una tabla con los puntos y los sueldos de la organización, tal como se muestra en la siguiente
tabla:
Tabulador Unidad 6.xlsx
2. Determine la desviación estándar , varianza de los sueldos y los puntos como aparecen en la siguiente
tabla:
Puntos Sueldo
Suma 62,844 1,160,035.00
Desviación estandar 784.32 24,818.29
Varianza 615,151.99 615,947,709.86
3. Realice las siguientes operaciones según la ecuación: (varianza puntos / desviación estándar sueldos)
615,151.99 / 24,818.29 = 24.7862

13. Tipos de escalas
El resultado indica que para determinar el numero de niveles se debe aumentar un 24 % al valor mas bajo
en puntos de la valuación de puestos, hasta que el rango cubra todas las valuaciones posibles de la
empresa. Ejemplo
Niveles Puntos
Valuación menor 1 377 466
2 467 579
3 580 718
4 719 890
5 891 1104
6 1105 1369
7 1370 1698
8 1699 2106
9 2107 2612
10 2613 3239
11 3240 4017
Valuación mayor 12 4018 o más
En este caso, resultaron 12 niveles para establecer el tabulador; el resultado se explica como sugerencia.
El criterio o las necesidades de cada organización deben contemplarse y satisfacer los requerimientos de
diferenciación de puestos.