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Introducción al Desarrollo Organizacional
• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
  instrumento por excelencia para el cambio en
  busca del logro de una mayor eficiencia
  organizacional, condición indispensable en el
  mundo actual, caracterizado por la intensa
  competencia a nivel nacional e internacional.

• En estos tiempos cambiantes en que los valores
  evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven
  escasos, cada vez es más necesario comprender
  aquello que influye sobre el rendimiento de los
  individuos en el trabajo.
Qué es el Desarrollo Organizacional
            Definiciones
Qué es el Desarrollo Organizacional
            Definiciones
• Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con
  la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
  estructuras de las organizaciones de modo que estas
  puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a nuevos
  desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
                                           Bennis
Desarrollo de D.O en México
                      Histora
                  En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con
seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de
graduados, acerca de la existencia del D.O.

1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León,
se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.

Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean
como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.

1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories)
de Estados Unidos.

1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de
Monterrey, Cervecería Cuahutemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM)
de Monterrey.
Objetivos básicos del D.O.
Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos,
   procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee
   modificar, existen objetivos mas generales.
     • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas
       y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
       la retroinformación de esas informaciones a los participantes del
       sistema-cliente.
     • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
       organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
       problemas.
     • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
     • Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
       manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
     • Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas
       de las tres competencias: técnica, administrativa e
       interpersonal.
Objetivos básicos del D.O.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
  objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
  y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
  y constructivo.
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
  metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados
  y bien calificados que orienten la programación de actividades y
  evaluación de los desempeños de sectores, grupos e
  individuos.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
  individuos.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
  procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
  comunicación.
¿Por qué apoyarse en el D.O.?
• Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano
  es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En
  consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
  organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura
  de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
  conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
  desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
  conflictos y resolverlos rápida y oportunamente.

• Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros
  muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos,
  cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y
  destino de la empresa o institución, el como satisfacer los
  requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
  organizacional.
¿Por qué apoyarse en el D.O.?
• Explosión de conocimientos
• Rápida obsolescencia de los productos
• Composición cambiante de la fuerza de
  trabajo
• Creciente internacionalización de los negocios
Valores del D.O.
• Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes
  de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su
  comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
    • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes
      patrones de necesidades, valores y percepciones.
    • Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a
      medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.
•      El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir,
  permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de
  creencias y actitudes del elemento humano que la integra.
•      Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia,
  trabajo en equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad,
  responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad,
  entre otras.


                                                                              9
Fuerzas exógenas y endógenas
Fuerzas externas del         Fuerzas internas del cambio
cambio (exógenas):           (endógenas):
                             •   Funciones como trabajador
•   Factores educacionales   •   Objetivos
•   Factores sociales        •   Políticas
•   Factores culturales      •   Tecnología
•   Factores económicos
•   Factores políticos
•   Factores tecnológicos
Términos básicos en el D.O.
• Intervenciones: Herramientas o medios
• Consultor: Responsable, junto con la alta dirección
  de llevar a cabo el programa de D.O.
• Sistema: Conjunto de elementos que están
  interrelacionados entre sí y que interactúan
  armónicamente.
• Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo
  el proceso de D.O.
• Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.
Términos básicos en el D.O.

• Conflicto proactivo: Situación que tiene como
  finalidad arrojar resultados positivos para la
  organización.
• Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes,
  valores, estrategias y prácticas.
• Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el
  desorden se presentan dentro de patrones más
  grandes de orden. (misión, visión, valores)
Principios de la filosofía del D.O.
        Valor tradicional                                  Valor del D.O.
•   Hombre básicamente malo                     •   Hombre esencialmente bueno
•   Evolución negativa de las personas          •   Concepto de los individuos como seres humanos
•   El hombre no puede cambiar                  •   Los seres humanos pueden cambiar y
                                                    desarrollarse
•   Resistencia y temor a las diferencias
                                                •   Aprovechamiento de las diferencias
    individuales
                                                    individuales
•   Uso de la posición para fines de poder o
                                                •   Uso de la posición para fines de la
    prestigio
                                                    organización
•   Desconfianza básica en las personas
                                                •   Confianza básica en las personas
•   Evasión a enfrentar riesgos
                                                •   Disposición para aceptar riesgos
•   Hincapié fundamental en la competencia
                                                •   Hincapié primordial en la colaboración
•   Concepto del individuo en relación con su
                                                •   Concepto del individuo como una
    descripción de puestos
                                                    personal completa
•   Participar en la conducta de juegos
                                                •   Utilizar una conducta auténtica
Douglas McGregor
desarrolló en "El lado
humano de las
organizaciones"
(1960) Teoría X y Y
Teoría X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la
fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea
más que nada su seguridad.
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades . La falta de ambición
y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma
experiencia y no características esencialmente humanas.
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característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser
humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Desarrollo Organizacional
• Mientras que los empresarios
  y administradores no cambien
  su percepción básica acerca
  del ser humano y no se
  preocupen por el bienestar y
  desarrollo de sus
  colaboradores, mientras sólo
  se interesen por las utilidades
  a corto plazo, mientras
  prefieran la improvisación a la
  planeación, mientras crean
  que existen “varitas mágicas”
  que funcionarán sin necesidad
  de esfuerzo y compromiso, el
  D.O. será una utopía.
Desarrollo Organizacional
• Se requiere de una nueva
  filosofía empresarial más
  acorde con los postulados
  del D.O. que crea en el
  hombre y lo ayude a creer
  en sí mismo, para que la
  eficacia y la salud de las
  organizaciones sea el
  producto de un trabajo
  continuo y conjunto, en el
  que cada quien ponga lo
  mejor de sí y a la vez se vea
  reconocido y
  recompensado por su
  trabajo y esfuerzo.
ORGANIZACIÓN IDEAL
Aquella que logra un
mejor ajuste entre
cada una de sus fases o
sistemas.

4 fases o sistemas
6 interfases.
Preguntas de autoestudio.
1. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc. Gregor
   en la empresas de México?
2. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se
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   organizaciones exitosas que conozcas.
4. ¿Por qué el personal es básico en un programa de
   Desarrollo Organizacional?
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  • 1. Introducción al Desarrollo Organizacional • El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
  • 2. Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones
  • 3. Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones • Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis
  • 4. Desarrollo de D.O en México Histora En México los principales acontecimientos del D.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O. Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahutemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.
  • 5. Objetivos básicos del D.O. Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos mas generales. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. • Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados. • Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
  • 6. Objetivos básicos del D.O. • Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. • Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos. • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. • Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos. • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.
  • 7. ¿Por qué apoyarse en el D.O.? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
  • 8. ¿Por qué apoyarse en el D.O.? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios
  • 9. Valores del D.O. • Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones. • Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas. • El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir, permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. • Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia, trabajo en equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras. 9
  • 10. Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del Fuerzas internas del cambio cambio (exógenas): (endógenas): • Funciones como trabajador • Factores educacionales • Objetivos • Factores sociales • Políticas • Factores culturales • Tecnología • Factores económicos • Factores políticos • Factores tecnológicos
  • 11. Términos básicos en el D.O. • Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable, junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D.O. • Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente. • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O. • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.
  • 12. Términos básicos en el D.O. • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización. • Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas. • Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden. (misión, visión, valores)
  • 13. Principios de la filosofía del D.O. Valor tradicional Valor del D.O. • Hombre básicamente malo • Hombre esencialmente bueno • Evolución negativa de las personas • Concepto de los individuos como seres humanos • El hombre no puede cambiar • Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse • Resistencia y temor a las diferencias • Aprovechamiento de las diferencias individuales individuales • Uso de la posición para fines de poder o • Uso de la posición para fines de la prestigio organización • Desconfianza básica en las personas • Confianza básica en las personas • Evasión a enfrentar riesgos • Disposición para aceptar riesgos • Hincapié fundamental en la competencia • Hincapié primordial en la colaboración • Concepto del individuo en relación con su • Concepto del individuo como una descripción de puestos personal completa • Participar en la conducta de juegos • Utilizar una conducta auténtica
  • 14. Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y
  • 15. Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
  • 16. Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades . La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
  • 17. Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisación a la planeación, mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso, el D.O. será una utopía.
  • 18. Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D.O. que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo, para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto, en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.
  • 19. ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. 4 fases o sistemas 6 interfases.
  • 20. Preguntas de autoestudio. 1. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc. Gregor en la empresas de México? 2. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización. 3. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas. 4. ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusión 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones.