El documento describe las características fundamentales de las organizaciones. Explica que una organización es un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común. Además, señala que las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno, recibiendo insumos, procesándolos internamente y generando resultados. Finalmente, indica que las organizaciones modernas son complejas y juegan un papel fundamental en la sociedad.
Este documento define las organizaciones y describe sus subsistemas, el entorno en el que operan y los desafíos que enfrentan. Explica que las organizaciones están compuestas de personas que trabajan juntas con objetivos comunes. Sus subsistemas incluyen aspectos humanos, administrativos, de toma de decisiones y económicos. El entorno presenta oportunidades y amenazas en áreas como la política, economía, tecnología, recursos y clientes. Las organizaciones deben administrarse de forma ética y responsable con la sociedad.
La organización formal se define deliberadamente por la alta dirección y se caracteriza por la división del trabajo en tareas especializadas y puestos jerárquicos. La organización informal surge espontáneamente de las interrelaciones entre los empleados y promueve la comunicación y solución colaborativa de problemas. Ambas son necesarias para una organización efectiva.
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado a largo plazo para mejorar la efectividad y el bienestar de una organización mediante la intervención en sus procesos. Un gerente de desarrollo organizacional coordina este esfuerzo creando nuevos procesos y acciones para garantizar la supervivencia, el crecimiento y la competitividad de la empresa. El objetivo final es mejorar la solución de problemas y la renovación de la organización a través de una administración basada en la colaboración y una cultura efectiva.
Comportamiento individual en las organizacionesDianaDC1019
El documento describe varios factores que influyen en el comportamiento individual dentro de las organizaciones. Explica que cada persona aporta características únicas de personalidad, motivaciones y habilidades, y que estas se ven afectadas por variables internas y externas. También analiza cómo factores como la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, así como las habilidades intelectuales y físicas, influyen en el desempeño individual. Finalmente, identifica variables psicológicas clave como las actitudes, la motivación,
Este documento presenta los conceptos clave de la teoría situacional de la administración. La teoría propone que no existe una única forma óptima de organizar y que las estructuras organizacionales dependen del ambiente y la tecnología. Se basa en investigaciones que clasificaron empresas y ambientes, y concluyeron que factores como la estabilidad ambiental determinan si una estructura mecanicista u orgánica es más efectiva. Finalmente, la teoría enfatiza la contingencia y que las organizaciones son sistemas abiertos que se adaptan a
La estructura de un grupo se compone de estatus, roles y normas. Los estatus y roles definen las posiciones y expectativas de comportamiento de los miembros del grupo. Las normas establecen las reglas que guían la interacción entre los miembros. Los conflictos pueden surgir cuando los roles son incompatibles o las expectativas no están claras. La comunicación y las redes sociales dentro del grupo afectan la estructura y el liderazgo.
Este documento define las organizaciones y describe sus subsistemas, el entorno en el que operan y los desafíos que enfrentan. Explica que las organizaciones están compuestas de personas que trabajan juntas con objetivos comunes. Sus subsistemas incluyen aspectos humanos, administrativos, de toma de decisiones y económicos. El entorno presenta oportunidades y amenazas en áreas como la política, economía, tecnología, recursos y clientes. Las organizaciones deben administrarse de forma ética y responsable con la sociedad.
La organización formal se define deliberadamente por la alta dirección y se caracteriza por la división del trabajo en tareas especializadas y puestos jerárquicos. La organización informal surge espontáneamente de las interrelaciones entre los empleados y promueve la comunicación y solución colaborativa de problemas. Ambas son necesarias para una organización efectiva.
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado a largo plazo para mejorar la efectividad y el bienestar de una organización mediante la intervención en sus procesos. Un gerente de desarrollo organizacional coordina este esfuerzo creando nuevos procesos y acciones para garantizar la supervivencia, el crecimiento y la competitividad de la empresa. El objetivo final es mejorar la solución de problemas y la renovación de la organización a través de una administración basada en la colaboración y una cultura efectiva.
Comportamiento individual en las organizacionesDianaDC1019
El documento describe varios factores que influyen en el comportamiento individual dentro de las organizaciones. Explica que cada persona aporta características únicas de personalidad, motivaciones y habilidades, y que estas se ven afectadas por variables internas y externas. También analiza cómo factores como la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, así como las habilidades intelectuales y físicas, influyen en el desempeño individual. Finalmente, identifica variables psicológicas clave como las actitudes, la motivación,
Este documento presenta los conceptos clave de la teoría situacional de la administración. La teoría propone que no existe una única forma óptima de organizar y que las estructuras organizacionales dependen del ambiente y la tecnología. Se basa en investigaciones que clasificaron empresas y ambientes, y concluyeron que factores como la estabilidad ambiental determinan si una estructura mecanicista u orgánica es más efectiva. Finalmente, la teoría enfatiza la contingencia y que las organizaciones son sistemas abiertos que se adaptan a
La estructura de un grupo se compone de estatus, roles y normas. Los estatus y roles definen las posiciones y expectativas de comportamiento de los miembros del grupo. Las normas establecen las reglas que guían la interacción entre los miembros. Los conflictos pueden surgir cuando los roles son incompatibles o las expectativas no están claras. La comunicación y las redes sociales dentro del grupo afectan la estructura y el liderazgo.
Este documento presenta un resumen de la teoría situacional de la administración. Explica que surgió a partir de investigaciones que buscaban determinar qué estructuras organizacionales son más efectivas según el contexto. Identificó dos tipos de empresas (mecanicistas u orgánicas) y dos tipos de ambientes (estables o inestables). Concluyó que no existe una única forma mejor de organizar y que la estructura depende de factores como la tecnología y el ambiente externo.
El documento habla sobre el comportamiento organizacional a tres niveles: individual, grupal y organizacional. Al nivel individual, las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento basado en sus necesidades. Al nivel grupal, las personas actúan juntas y dividen tareas para lograr un propósito común. Al nivel organizacional, los grupos interactúan y hacen contribuciones a cambio de recompensas.
El documento describe la teoría estructuralista y su enfoque en el análisis de organizaciones. Explica que el estructuralismo se centra en las estructuras internas de las organizaciones, sus niveles jerárquicos, y la interacción entre factores internos y externos. También describe los diferentes tipos de organizaciones basadas en su método de control, como organizaciones coercitivas, utilitarias y normativas.
La teoría X y Y de McGregor describen dos estilos opuestos de administración. La teoría X se basa en la noción de que las personas son inherentemente perezosas y evitan el trabajo, mientras que la teoría Y parte de la premisa de que las personas disfrutan el trabajo y son capaces de autorregulación. La teoría X promueve un estilo de gestión autoritario basado en controles e incentivos, mientras que la teoría Y fomenta la participación y delegación para aprovechar la iniciativa individual.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar la efectividad de los sistemas organizacionales como las cadenas de suministro, valor y procesos. Incluye preguntas para evaluar la infraestructura tecnológica y recomienda un proceso de cinco pasos para diseñar propuestas de mejora que incluye identificar áreas problema, causas, objetivos, acciones y planificación.
El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos en una organización. Define la gerencia de recursos humanos como la capacidad de mantener a la organización productiva a través del uso adecuado de su recurso humano. Describe las funciones clave de la gerencia de recursos humanos como la planeación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y gestión del desempeño del personal. También discute la importancia del desarrollo continuo de los recursos humanos a través de la capacitación para mantener y fortalecer las habilidades
El documento resume la evolución histórica del concepto de trabajo. Los griegos desvalorizaban el trabajo y lo veían como una actividad que limitaba la libertad. Más tarde, en la Edad Media, la palabra "trabajo" provino de un instrumento de tortura, asociándolo con esfuerzo y sacrificio. Durante la Revolución Industrial, el trabajo se consideró como una mercancía de bajo valor que benefició a los empleadores sin considerar las necesidades de los trabajadores.
Diferencias entre las organizaciones tradicionales y actualesSaray Orozco
Este documento compara y contrasta las organizaciones tradicionales y actuales. Las organizaciones tradicionales se centran en el trabajo individual de forma estricta y rígida, mientras que las organizaciones actuales fomentan la innovación y adaptación continua a las nuevas tendencias. Ambos tipos de organizaciones necesitan determinar un alcance y mantener motivadores para sus empleados, pero las organizaciones actuales son más inclusivas y aprovechan las nuevas tecnologías para mejorar.
El documento define los conceptos de grupo, tipos de grupos, utilidad de los grupos, características de los grupos como normas, roles, homogeneidad y heterogeneidad, estatus, afiliación, cohesión, comunicación, redes, barreras, liderazgo, tipos de líder y papeles del liderazgo. Los grupos se forman por personas que interactúan con normas compartidas y objetivos comunes. Existen grupos formales e informales. Los grupos benefician a las personas, grupos de trabajo y organizaciones.
El documento explica los conceptos clave del proceso administrativo. Este incluye cuatro etapas principales: planeación, organización, dirección y control. La planeación define los objetivos y estrategias de la empresa. La organización estructura el diseño organizacional. La dirección implementa los planes. Y el control evalúa el desempeño y corrige desviaciones. Juntos, estos elementos forman un proceso cíclico y dinámico clave para el éxito de cualquier organización.
La organización puede ser vista como un sistema abierto o cerrado. Un sistema abierto interactúa con su entorno mediante entradas y salidas de datos, energía y materiales. Un sistema cerrado tiene pocas interacciones y relaciones de causa y efecto predecibles con su entorno. Una organización es un sistema abierto complejo que recibe recursos del exterior, los transforma y exporta productos o servicios. Está compuesto de subsistemas interdependientes que interactúan dinámicamente entre sí y con el entorno.
La teoría general de sistemas propone estudiar los fenómenos de forma global e integrada en lugar de de forma aislada. Las organizaciones son sistemas compuestos por subsistemas como el psicosocial, técnico y administrativo. Los modelos administrativos buscan representar de forma precisa las organizaciones reales para explicar, entender y mejorar los sistemas. El gerente debe seleccionar el modelo que mejor se adapte a las necesidades de la organización para lograr una administración eficiente de los recursos humanos, materiales y financieros.
Este documento presenta un resumen de los conceptos clave de la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un patrón de significados transmitidos históricamente que incorpora símbolos compartidos. Explora los orígenes de la cultura organizacional, la diferencia entre culturas fuertes y débiles, y los diferentes niveles en los que se manifiesta la cultura. También identifica algunos de los retos sobresalientes en el desarrollo de la cultura organizacional como la integración interna, el lenguaje compartido, los límites de grupos
El documento presenta diferentes estructuras empresariales como la industria, organización de mercado, sociedad, acción y Cargill de Venezuela. También describe la burocracia mecánica en organizaciones como El Portal del Sol y McDonald's y la burocracia con divisiones en empresas como General Motors y Telefónica.
Conclusiones grupo 5 teoria de la burocraciafreddyangulo1
El documento resume la teoría de la burocracia. Explica que surgió en la década de 1940 para resolver los problemas de las teorías clásica y de relaciones humanas. Describe las características del modelo burocrático de Weber como la división del trabajo, jerarquía de autoridad y reglas estandarizadas. También identifica disfunciones como exceso de formalismo. Finalmente, concluye que a pesar de limitaciones, la burocracia es una de las mejores alternativas de organización.
El documento describe el diseño de perfiles de cargo y perfiles de competencias. Explica que el objetivo es definir de manera clara las tareas de cada puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Un perfil de competencias incluye las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes requeridos, mientras que un perfil funcional resume los procesos, objetivos y funciones de cada puesto. Antes de contratar nuevos empleados, es importante tener claros los detalles del puesto como las funciones, responsabilidades y
1. El documento presenta una definición de diseño organizacional como el proceso de definir la estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad en una organización para lograr sus objetivos.
2. Explica que factores como la tecnología, el ambiente y la estrategia afectan el diseño organizacional.
3. Finalmente, discute tres paradigmas conductistas en el diseño organizacional: normalización, adopción a la estructura y aprendizaje basado en la dinámica intersubjetiva.
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalJosArmandoJan
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados mediante actividades diseñadas para ese fin. El proceso de reclutamiento implica identificar vacantes y considerar factores como la disponibilidad de recursos humanos, las políticas de la empresa y los requerimientos del puesto. El reclutamiento puede ser interno o externo. La selección consiste en una serie de pasos como entrevistas, verificación de antecedentes y exámenes mé
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
debe ser fácil de calcular y recolectar.
Oportuno: debe proveer información a tiempo para la toma de decisiones.
Preciso: debe medir exactamente lo que se pretende medir.
Verificable: debe ser posible confirmar o replicar los resultados.
Sensible al cambio: debe detectar cambios en el fenómeno que mide.
Comparable: debe permitir comparaciones en el tiempo y el espacio.
Objetivo: no debe depender del criterio subjetivo de quien lo mide.
Confiable: debe arrojar los mismos resultados cada
Este documento discute tres teorías sobre el cambio organizacional y los métodos para gestionar la información en las organizaciones. Brevemente, las teorías explican el cambio como un proceso interno, la consecución de nuevos objetivos, o el resultado de conflictos. También propone mapear la información usando procesos de datos, tecnologías y técnicas de gestión para adaptar la estructura de gestión a las necesidades de información.
Este documento presenta un resumen de la teoría situacional de la administración. Explica que surgió a partir de investigaciones que buscaban determinar qué estructuras organizacionales son más efectivas según el contexto. Identificó dos tipos de empresas (mecanicistas u orgánicas) y dos tipos de ambientes (estables o inestables). Concluyó que no existe una única forma mejor de organizar y que la estructura depende de factores como la tecnología y el ambiente externo.
El documento habla sobre el comportamiento organizacional a tres niveles: individual, grupal y organizacional. Al nivel individual, las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento basado en sus necesidades. Al nivel grupal, las personas actúan juntas y dividen tareas para lograr un propósito común. Al nivel organizacional, los grupos interactúan y hacen contribuciones a cambio de recompensas.
El documento describe la teoría estructuralista y su enfoque en el análisis de organizaciones. Explica que el estructuralismo se centra en las estructuras internas de las organizaciones, sus niveles jerárquicos, y la interacción entre factores internos y externos. También describe los diferentes tipos de organizaciones basadas en su método de control, como organizaciones coercitivas, utilitarias y normativas.
La teoría X y Y de McGregor describen dos estilos opuestos de administración. La teoría X se basa en la noción de que las personas son inherentemente perezosas y evitan el trabajo, mientras que la teoría Y parte de la premisa de que las personas disfrutan el trabajo y son capaces de autorregulación. La teoría X promueve un estilo de gestión autoritario basado en controles e incentivos, mientras que la teoría Y fomenta la participación y delegación para aprovechar la iniciativa individual.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar la efectividad de los sistemas organizacionales como las cadenas de suministro, valor y procesos. Incluye preguntas para evaluar la infraestructura tecnológica y recomienda un proceso de cinco pasos para diseñar propuestas de mejora que incluye identificar áreas problema, causas, objetivos, acciones y planificación.
El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos en una organización. Define la gerencia de recursos humanos como la capacidad de mantener a la organización productiva a través del uso adecuado de su recurso humano. Describe las funciones clave de la gerencia de recursos humanos como la planeación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y gestión del desempeño del personal. También discute la importancia del desarrollo continuo de los recursos humanos a través de la capacitación para mantener y fortalecer las habilidades
El documento resume la evolución histórica del concepto de trabajo. Los griegos desvalorizaban el trabajo y lo veían como una actividad que limitaba la libertad. Más tarde, en la Edad Media, la palabra "trabajo" provino de un instrumento de tortura, asociándolo con esfuerzo y sacrificio. Durante la Revolución Industrial, el trabajo se consideró como una mercancía de bajo valor que benefició a los empleadores sin considerar las necesidades de los trabajadores.
Diferencias entre las organizaciones tradicionales y actualesSaray Orozco
Este documento compara y contrasta las organizaciones tradicionales y actuales. Las organizaciones tradicionales se centran en el trabajo individual de forma estricta y rígida, mientras que las organizaciones actuales fomentan la innovación y adaptación continua a las nuevas tendencias. Ambos tipos de organizaciones necesitan determinar un alcance y mantener motivadores para sus empleados, pero las organizaciones actuales son más inclusivas y aprovechan las nuevas tecnologías para mejorar.
El documento define los conceptos de grupo, tipos de grupos, utilidad de los grupos, características de los grupos como normas, roles, homogeneidad y heterogeneidad, estatus, afiliación, cohesión, comunicación, redes, barreras, liderazgo, tipos de líder y papeles del liderazgo. Los grupos se forman por personas que interactúan con normas compartidas y objetivos comunes. Existen grupos formales e informales. Los grupos benefician a las personas, grupos de trabajo y organizaciones.
El documento explica los conceptos clave del proceso administrativo. Este incluye cuatro etapas principales: planeación, organización, dirección y control. La planeación define los objetivos y estrategias de la empresa. La organización estructura el diseño organizacional. La dirección implementa los planes. Y el control evalúa el desempeño y corrige desviaciones. Juntos, estos elementos forman un proceso cíclico y dinámico clave para el éxito de cualquier organización.
La organización puede ser vista como un sistema abierto o cerrado. Un sistema abierto interactúa con su entorno mediante entradas y salidas de datos, energía y materiales. Un sistema cerrado tiene pocas interacciones y relaciones de causa y efecto predecibles con su entorno. Una organización es un sistema abierto complejo que recibe recursos del exterior, los transforma y exporta productos o servicios. Está compuesto de subsistemas interdependientes que interactúan dinámicamente entre sí y con el entorno.
La teoría general de sistemas propone estudiar los fenómenos de forma global e integrada en lugar de de forma aislada. Las organizaciones son sistemas compuestos por subsistemas como el psicosocial, técnico y administrativo. Los modelos administrativos buscan representar de forma precisa las organizaciones reales para explicar, entender y mejorar los sistemas. El gerente debe seleccionar el modelo que mejor se adapte a las necesidades de la organización para lograr una administración eficiente de los recursos humanos, materiales y financieros.
Este documento presenta un resumen de los conceptos clave de la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un patrón de significados transmitidos históricamente que incorpora símbolos compartidos. Explora los orígenes de la cultura organizacional, la diferencia entre culturas fuertes y débiles, y los diferentes niveles en los que se manifiesta la cultura. También identifica algunos de los retos sobresalientes en el desarrollo de la cultura organizacional como la integración interna, el lenguaje compartido, los límites de grupos
El documento presenta diferentes estructuras empresariales como la industria, organización de mercado, sociedad, acción y Cargill de Venezuela. También describe la burocracia mecánica en organizaciones como El Portal del Sol y McDonald's y la burocracia con divisiones en empresas como General Motors y Telefónica.
Conclusiones grupo 5 teoria de la burocraciafreddyangulo1
El documento resume la teoría de la burocracia. Explica que surgió en la década de 1940 para resolver los problemas de las teorías clásica y de relaciones humanas. Describe las características del modelo burocrático de Weber como la división del trabajo, jerarquía de autoridad y reglas estandarizadas. También identifica disfunciones como exceso de formalismo. Finalmente, concluye que a pesar de limitaciones, la burocracia es una de las mejores alternativas de organización.
El documento describe el diseño de perfiles de cargo y perfiles de competencias. Explica que el objetivo es definir de manera clara las tareas de cada puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Un perfil de competencias incluye las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes requeridos, mientras que un perfil funcional resume los procesos, objetivos y funciones de cada puesto. Antes de contratar nuevos empleados, es importante tener claros los detalles del puesto como las funciones, responsabilidades y
1. El documento presenta una definición de diseño organizacional como el proceso de definir la estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad en una organización para lograr sus objetivos.
2. Explica que factores como la tecnología, el ambiente y la estrategia afectan el diseño organizacional.
3. Finalmente, discute tres paradigmas conductistas en el diseño organizacional: normalización, adopción a la estructura y aprendizaje basado en la dinámica intersubjetiva.
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalJosArmandoJan
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados mediante actividades diseñadas para ese fin. El proceso de reclutamiento implica identificar vacantes y considerar factores como la disponibilidad de recursos humanos, las políticas de la empresa y los requerimientos del puesto. El reclutamiento puede ser interno o externo. La selección consiste en una serie de pasos como entrevistas, verificación de antecedentes y exámenes mé
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
debe ser fácil de calcular y recolectar.
Oportuno: debe proveer información a tiempo para la toma de decisiones.
Preciso: debe medir exactamente lo que se pretende medir.
Verificable: debe ser posible confirmar o replicar los resultados.
Sensible al cambio: debe detectar cambios en el fenómeno que mide.
Comparable: debe permitir comparaciones en el tiempo y el espacio.
Objetivo: no debe depender del criterio subjetivo de quien lo mide.
Confiable: debe arrojar los mismos resultados cada
Este documento discute tres teorías sobre el cambio organizacional y los métodos para gestionar la información en las organizaciones. Brevemente, las teorías explican el cambio como un proceso interno, la consecución de nuevos objetivos, o el resultado de conflictos. También propone mapear la información usando procesos de datos, tecnologías y técnicas de gestión para adaptar la estructura de gestión a las necesidades de información.
El documento describe la importancia de las organizaciones y las personas en ellas. Explica que las personas se unen en organizaciones para lograr objetivos comunes debido a sus limitaciones individuales. Las organizaciones solo existen cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar juntas y deseosas de alcanzar una meta compartida. El documento también destaca la complejidad de las organizaciones y las personas en ellas.
La Dra. Annherys Paz tiene títulos de Doctora en Ciencias Gerenciales y Magíster en Gerencia de Recursos Humanos de la URBE. Actualmente es Directora de la escuela de Administración de la Universidad Dr. José Gregorio Hernández y ha dictado varias cátedras en la URBE y UJGH desde 2006. Sus áreas de investigación y enseñanza incluyen la planificación y desarrollo de recursos humanos, comportamiento organizacional y evaluación de personal.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Habla sobre la interacción entre personas y organizaciones, y cómo las personas se unen para lograr objetivos comunes a través de la cooperación y organización. También discute los tipos de organizaciones a través de la historia, desde las organizaciones burocráticas centralizadas hasta las más flexibles de hoy en día. Explica que las personas son un recurso clave para las organizaciones y analiza conceptos como la motivación, comunicación y relaciones entre personas y organizaciones.
Este documento describe la evolución y principios fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH depende de las circunstancias y debe ser flexible para adaptarse a los cambios. También destaca la importancia estratégica de los recursos humanos para agregar valor a la organización y diferenciarla de la competencia a través de su gente.
El documento presenta una introducción al comportamiento organizacional en aviación. Define el comportamiento organizacional como el estudio y aplicación de conocimientos sobre cómo las personas actúan dentro de las organizaciones. Explica que el comportamiento organizacional se ve influenciado por factores como las relaciones interpersonales, la estructura de la organización, los procesos de trabajo y el entorno.
Modelos administrativos en la sociedad postmodernaaracelyspereira
Este documento describe varios modelos administrativos y su aplicación en las organizaciones de la sociedad postmoderna. Brevemente resume que la sociedad postmoderna se caracteriza por el cambio permanente y la innovación tecnológica. Los modelos administrativos como el de sistemas abiertos y relaciones humanas enfatizan la flexibilidad, mientras que el modelo de procesos internos se enfoca en el control. Las organizaciones postmodernas requieren modelos que promuevan la innovación, participación, y aprendizaje continuo.
Este documento presenta información sobre la gestión estratégica del talento humano. Define conceptos clave como organización, cultura organizacional, clima organizacional y comportamiento organizacional. Explica los tipos de organizaciones, características y elementos que componen la cultura y el clima organizacional. Finalmente, discute los retos actuales de la cultura organizacional y su incidencia en la gestión del talento humano, incluyendo la adaptación al cambio y la flexibilidad.
El documento describe los objetivos y componentes de un programa de administración. Los objetivos incluyen estudiar la teoría y procesos administrativos, desarrollar una perspectiva de gestión empresarial, y comprender conceptos organizacionales. El documento también destaca la importancia de que los estudiantes de ingeniería industrial comprendan la administración como ciencia y técnica para solucionar necesidades humanas.
El documento describe los elementos que componen la cultura organizacional, incluidos elementos ocultos como suposiciones compartidas y valores, y elementos observables como símbolos, lenguaje y prácticas. También describe cuatro tipos de culturas organizacionales y cómo la tecnología está transformando las organizaciones y los puestos de trabajo.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos es importante para ayudar a las organizaciones a lograr sus objetivos mediante el desarrollo y motivación del personal. También describe los procesos clave de la gestión de recursos humanos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. Además, discute los cambios en la administración de recursos humanos a lo largo de las diferentes eras industrial y de la información.
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Modelos administrativos en el contexto de la sociedad post modernaJanethben
Este documento presenta una discusión sobre los modelos administrativos en el contexto de la sociedad postmoderna. Explica que los modelos administrativos representan herramientas que las empresas pueden implementar para funcionar correctamente y lograr sus objetivos. También describe algunos tipos de modelos como el autocrático, de custodia y apoyo, así como nuevas tendencias en la teoría de la administración como la globalización y las alianzas estratégicas.
Movilizacion de los activos intangibles (ii)juanchomach
El documento describe diferentes tipos y categorías de decisiones empresariales, así como los modelos estructurales tradicionales y nuevos de las organizaciones. Explica que las decisiones pueden ser intuitivas o sistémicas, y proactivas o reactivas. También analiza el contexto interno y externo de las empresas y cómo afecta la toma de decisiones.
Introducción a las organizaciones y la administraciónJorge Carvajal
Este documento presenta un curso intensivo sobre el aprendizaje rápido y la capacidad de adaptación como ventajas sostenibles. El curso analizará las fortalezas y debilidades individuales, proporcionará conceptos teóricos sobre el entorno personal y laboral, y desarrollará habilidades para un desempeño eficaz en la vida personal y profesional a través de enfoques participativos. Cubrirá temas como organizaciones, comunicación, liderazgo, manejo del estrés y tiempo, y toma de decisiones.
Los sistemas de producción se refieren a cómo las organizaciones combinan y transforman recursos para agregar valor de acuerdo con sus objetivos. La administración de operaciones es el proceso de tomar decisiones y desarrollar acciones para dirigir las actividades de una organización hacia metas comunes mediante la transformación controlada de insumos en productos que agregan valor.
Este documento describe los conceptos clave de las organizaciones y la administración humana. Explica que las organizaciones modernas deben enfocarse en el cliente, la competitividad, la efectividad y la innovación. También destaca la importancia del capital humano y su desarrollo para el éxito organizacional. Finalmente, enfatiza que la cultura organizacional basada en una visión sistémica es fundamental para lograr alta efectividad.
Este documento presenta un resumen de las siete culturas del capitalismo descritas por Charles Hampden-Turner y Alfons Trompenaars. Estas culturas capitalistas rivales generan riqueza de diferentes maneras y comprenden sus motivaciones de forma distinta, lo que afecta el comercio internacional. El éxito económico futuro depende de interpretar correctamente las aspiraciones de los socios comerciales, incluso aquellas que rara vez reconocemos en nosotros mismos.
Este documento presenta una introducción a los modelos administrativos en el contexto de la sociedad postmoderna. Brevemente describe la evolución histórica del pensamiento administrativo desde los chinos, griegos y romanos hasta Taylor y los modelos actuales. Luego resume los enfoques administrativos, sistemas de administración y el modelo de Katz y Kahn que caracteriza a la organización como un sistema abierto que importa recursos del ambiente y los transforma en productos, con ciclos repetitivos de flujo de energía e información.
La cultura quechua se originó en los Andes centrales del Perú y se expandió a lo largo de los Andes y zonas aledañas. Los quechuas son descendientes del imperio inca y comparten características lingüísticas y culturales con los aimaras. Cultivaron una variedad de productos agrícolas nativos y domesticaron la llama. Su sociedad se basa en la familia extensa y en redes de parentesco y compadrazgo que brindan apoyo mutuo.
Este documento describe cómo las tecnologías son fundamentales para transmitir y gestionar conocimiento e información dentro de las organizaciones. Explica que la intensidad y frecuencia son características básicas del sonido que deben controlarse cuidadosamente en la producción de audio. También define las unidades decibel para medir la intensidad del sonido (dB SPL) y el nivel de potencia eléctrica (dBm) que se procesa en equipos de audio.
El documento describe las tres fases principales del proceso de producción audiovisual: la preproducción, que involucra la planificación desde la idea inicial hasta el comienzo de la grabación; la producción y rodaje, donde se ponen en práctica los planes; y la postproducción, que comprende la selección del material grabado, edición y montaje para obtener el producto final.
Este documento describe los diferentes elementos y características del lenguaje audiovisual. Se define el lenguaje audiovisual como aquel que utiliza imágenes y sonidos para transmitir mensajes a través de medios como el cine, la televisión y el video. Explica que este lenguaje se basa en la presentación fragmentada y selectiva de la realidad a través de planos sucesivos, y que utiliza sistemas de codificación y formas expresivas variables. Además, detalla los diferentes elementos sonoros y aspectos sintácticos que componen el lenguaje audio
El documento trata sobre los medios masivos de comunicación, en particular la radio y la televisión. Explica que la radio usa ondas electromagnéticas para transmitir sonido, mientras que la televisión combina sonido e imágenes para comunicar. También describe cómo estos medios sirven a las organizaciones para difundir mensajes y las ventajas y desventajas de cada uno.
Este documento describe diferentes teorías sobre la personalidad del consumidor, incluyendo la teoría freudiana, teorías neo-freudianas, y la teoría de los rasgos. También discute conceptos como la identidad del consumidor, la personalidad de las marcas, y cómo la vanidad y la personalidad virtual influyen en el comportamiento del consumidor.
El documento describe las misiones jesuitas en Bolivia, establecidas a finales del siglo XVII para evangelizar a los pueblos indígenas. Los jesuitas fundaron varias misiones notables en las regiones de Chiquitos y Moxos, construyendo iglesias y pueblos siguiendo un estilo arquitectónico barroco mestizo. Las misiones jesuitas de Chiquitos fueron declaradas Patrimonio de la Humanidad en 1990 debido a su legado cultural e histórico.
El documento describe los diferentes tipos de equilibrio que se pueden lograr en una composición gráfica, incluyendo el equilibrio simétrico donde ambas partes son iguales, y el equilibrio asimétrico donde las partes no son iguales pero aún así están balanceadas. También menciona otros tipos como el equilibrio radial, axial y de abatimiento.
Tres hombres están construyendo un edificio. Al preguntárseles qué están haciendo, el primero responde que está poniendo ladrillos, el segundo dice que están construyendo un muro, y el tercero afirma orgullosamente que están construyendo la iglesia de su pueblo.
Las personas se agrupan en organizaciones para alcanzar objetivos comunes. Sin embargo, a medida que las organizaciones crecen, los objetivos individuales de sus miembros tienden a alejarse de los objetivos organizacionales, lo que puede generar conflictos. Tanto las organizaciones como los individuos buscan lograr sus propios objetivos a través de la interacción, pero estos no siempre son compatibles.
El documento describe las necesidades humanas y la motivación desde diferentes perspectivas. Explica la variabilidad humana y cómo factores internos y externos influyen en la conducta de las personas. También resume las teorías de campo de Lewin y disonancia cognitiva, y describe el ciclo motivacional y la jerarquía de necesidades de Maslow. El documento analiza en detalle diversos factores psicológicos que afectan el comportamiento de las personas en las organizaciones.
Teoría del comportamiento, motivación humana y Sistemas AdministrativosDaniela Beltran
La teoría del comportamiento en la administración supuso una nueva perspectiva enfocada en explicar el comportamiento organizacional. Autores clave incluyen a Herbert Simon, Rensis Likert, Douglas McGregor, Abraham Maslow y Frederick Herzberg. Estos autores desarrollaron teorías sobre la motivación humana, estilos de liderazgo y sistemas organizacionales para mejorar la productividad.
El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
2. Una organización es un sistema de actividades conscientes coordinadas de dos o
más personas.
La cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la
organización
Una organización existe sólo cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse, que
2. Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
3. A fin de alcanzar un objetivo común
La disposición a contribuir con la organización significa, principalmente, la
capacidad de sacrificar el control sobre la propia conducta en beneficio de la
coordinación.
Esta disposición a participar y contribuir con la organización varía de un individuo a
otro, aún en un mismo individuo, con el paso del tiempo.
Eso significa que el sistema de contribuciones es inestable, ya que la contribución
de cada integrante varía enormemente, en función no solo de las diferencias
individuales, existentes entre los integrantes, sino también en función del sistema
de recompensas que emplee la organización para incrementar las contribuciones.
2
3. Hay una variedad enorme de organizaciones, según sean su actividad, su tamaño,
sus fines, etc.
La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es fundamental.
La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones.
Estas son sistemas extremadamente complejos, compuestos de actividades
humanas de distintos niveles.
Personalidades, grupos pequeños, relaciones intergrupales, normas, valores,
actitudes, todo esto existe bajo un modelo complejo y multidimensional.
Algunas características de la complejidad organizacional son:
1. Complejidad. - estructural: existencia de niveles horizontales y verticales dentro de ella
2. Anonimato. Se da importancia a la tarea y operaciones, no a las personas.
3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación.
4. Estructuras personalizadas no oficiales. Constituyen la organización informal que
funciona paralelamente a la estructura formal.
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones. Tiende a separar las
líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o ética.
6. Tamaño. Resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura.
3
4. Industrialización clásica Industrialización neoclásica Era de la información
Periodo 1900 – 1950 1950 – 1990 1990 -
Matricial y mixta. Énfasis en
Funcional, burocrática, Fluida y flexible, totalmente
Estructura la departamentalización por
piramidal, centralizada, rígida e descentralizada. Énfasis en las
organizacional productos, servicios u otras
inflexible. redes de equipos
predominante unidades estratégicas de
Énfasis en las tareas multifuncionales.
negocios.
Teoría X. Teoría Y.
Transición.
Orientada al pasado, a las Orientada al futuro.
Orientada al presente y a lo
Cultura tradiciones y a los valores Énfasis en el cambio y la
actual.
organizacional Énfasis en el mantenimiento del
Énfasis en la adaptación al
innovación.
status quo. Valora el crecimiento y la
ambiente.
Valor a la experiencia creatividad.
Estático, previsible, pocos Intensificación de los
Ambiente Cambiante, imprevisible,
cambios y graduales. Pocos cambios. Los cambios se dan
organizacional desafíos ambientales. con mayor rapidez.
turbulento.
Personas como seres humanos
Personas como factores de
Personas como recursos proactivos, dotados de
Modo de tratar producción inertes y estáticos,
organizacionales que inteligencia y habilidades, que
a las personas sujetos a reglas y reglamentos
necesitan ser administrados. deben ser motivados e
que los controlen.
impulsados.
Visión de las Personas como proveedoras de Personas como recursos de la Personas como proveedoras de
personas mano de obra. organización. conocimiento y competencias.
Administración de recursos
Denominación Relaciones industriales Gestión del talento humano.
humanos
4
5. La sociedad moderna e industrializada se caracteriza por ser una sociedad
compuesta por organizaciones.
El hombre moderno es absolutamente dependiente de las organizaciones.
Desde un punto de vista más amplio, las organizaciones son unidades sociales
(o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para
el logro de objetivos específicos.
Eso significa que se construyen de manera planeada y organizada para el
logro de objetivos determinados.
En función del logro de esos objetivos, las organizaciones se reconstruyen, es
decir, se reestructuran y se redefinen.
Una organización no es nunca una unidad compleja y terminada, sino un
organismo social vivo y sujeto a cambios constantes.
Las organizaciones pueden tener objetivos lucrativos y no lucrativos.
5
6. Las organizaciones constituyen sistemas abiertos.
Un sistema se define como:
a) un conjunto de elementos (partes o áreas componentes del sistema);
b) dinámicamente relacionados, esto es, en interacción (formando una red de
comunicación cuyos elementos son interdependientes);
c) que realizan una actividad (operación o proceso del sistema);
d) para alcanzar un objetivo o propósito (finalidad del sistema)
e) que operan sobre datos, energía o materia (que constituyen los insumos o
entradas de recursos necesarios para que opere el sistema);
f) tomados del ambiente que circunda al sistema (y con el cual el sistema
interactúa dinámicamente);
g) para producir información, energía o materia (que constituyen las salidas o
resultados de la actividad del sistema)
.
6
7. Por lo tanto un sistema esta constituido por cuatro elementos esenciales:
a) Entradas o insumo: todo sistema recibe entradas o insumos provenientes del ambiente
externo. A través de la entradas (inputs), el sistema importa los recursos e insumos
necesarios para su operación y consolidación.
b) Proceso u operación: es el núcleo del sistema en el que las entradas son procesadas o
trasformadas en salidas o resultados. Generalmente esta compuesto por subsistemas
(áreas o partes) especializadas en el proceso de cada tipo o recurso importado por el
sistema)
c) Salidas o resultados: constituyen el resultados de la operación del sistema. A través de
las salidas (outputs) o resultados, el sistema exporta de nuevo al ambiente el producto
de su operación.
d) Retroalimentación: significa la acción que ejercen las salidas sobre las entradas, para
mantener el equilibrio en el funcionamiento del sistema.
La retroalimentación (feedback) constituye, por lo tanto, una acción de retorno.
La retroalimentación es positiva cuando la salida (por ser mayor) estimula y amplia la
entrada incrementando la operación del sistema.
La retroalimentación es negativa cuando la salida (por ser menor) inhibe o reduce la
entrada deprimiendo la acción del sistema.
De esta manera, la retroalimentación mantiene al sistema en funcionamiento dentro
de ciertos límites.
7
8. Todos sistema existe y opera en un ambiente
El ambiente es todo aquello que envuelve a un sistema; este proporciona los
recursos que necesita el sistema para existir, y es el ambiente donde el
sistema deposita sus resultados.
Muchas veces, el ambiente también es fuente de amenazas y contingencias
para el sistema.
Dependiendo de la manera en que se relacionen con su ambiente, los sistemas
pueden ser cerrados o abiertos.
Los sistemas cerrados tienen pocas entradas y pocas salidas que lo relacionen
con su ambiente externo.
El sistema abierto tiene una variedad enorme de entras y salidas en relación
con el ambiente externo. Esas entradas y salidas no se conocen bien y sus
relaciones de causa y efecto son indeterminadas.
El sistema abierto se adapta a su ambiente, modificando la estructura y los
procesos de sus componentes internos.
La organización constituye un modelo genérico de sistema abierto.
8
9. RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESO RESULTADOS
Maquinaria y equipo Productos y servicios
Recursos Materias primas Residuos, desechos y basura
materiales Tecnología y proceso Investigación y desarrollo
Energía eléctrica y combustibles Compras
EMPRESA Personas
Recursos Personas y servicios
(Varios subsistemas, Empleados despedidos
humanos Empleados
cada uno Aumento de capital
especializado en Facturación
Capital e inversiones de terceros
Recursos procesos de Cuentas por pagar
Préstamos y financiamiento
financieros recursos/información/ Utilidades y pérdidas
Créditos y cuentas por cobrar
energía específicos) Entregas a clientes
Pedidos de Clientes Promoción y propaganda
Recursos de Ventas
Investigación de mercado
mercadotecnia Información al mercado
Información de mercado
RESTRICCIONES AMBIENTALES
Legislación y exigencias legales
Mercado de oferta y demanda
Coyuntura económica
Coyuntura política
Cultura y educación
Condiciones geográficas y climatológicas
Densidad de población
Estándar de vida
RETROALIMENTACIÓN
9
10. Las organizaciones existen debido a que las personas tienen objetivos que
solamente pueden alcanzar mediante la actividad organizada.
La organización se concibe como un proceso estructurado en el que varios
socios interactúan para lograr objetivos.
Los socios causan un efecto sobre los procesos de toma de decisiones.
Los socios de la organización son:
a) Accionistas, propietarios e inversionistas.
b) Clientes, usuarios, consumidores o contribuyentes.
c) Gerentes y empleados
d) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, créditos, etc.)
e) Gobierno
f) Comunidad
Tanto la organización como sus socios están implicados en una
mutua y constante adaptación.
Todos los socios causan un efecto sobre la adaptación y sobre los
procesos de toma de decisiones.
10
11. Socios Contribuyentes Incentivos
(Participantes) (Inversiones hechas) (Ganancias esperadas)
Están motivados por el salario, los
Contribuyen con trabajo, esfuerzo,
beneficios, los premios, los elogios, el
Empleados dedicación personal, desempeño,
reconocimiento, las oportunidades, la
conocimiento, habilidades, competencias
permanencia en el empleo.
Contribuyen con dinero en forma de Están motivados por la rentabilidad, la
Inversionistas o
acciones, préstamos, financiamientos y utilidad, la liquidez, las ganancias sobre la
propietarios
créditos inversión, los dividendos.
Contribuyen con materiales, materias Están motivados por los negocios, el precio,
Proveedores primas, tecnología, servicios las condiciones de pago, la facturación, la
especializados utilidad, la ganancia sobre la inversión.
Contribuyen con dinero por la
Están motivados por el precio, la calidad, las
adquisición de los productos o servicios
Clientes condiciones de pago, la satisfacción de las
que ofrece la organización y por su
necesidades, el logro de las expectativas.
consumo o utilización.
Los límites de la organización son flexibles, se expanden y se contraen,
incluyendo a ciertos grupos de miembros y excluyendo a otros, de acuerdo
con el proceso de adaptación.
11
12. Muchos autores prefieren hablar de stakeholders en lugar de socios de la
organización con el objetivos de ampliar, aún más, el concepto de organización.
La organización es un sistema que concentra varios grupos de interés
(stakeholders) con los cuales establece sus relaciones.
Los grupos de interés son personas y grupos capaces de influir o ser influidos por
los resultados logrados, además de que poseen derechos respecto al desempeño de
la empresa.
Grupos de interés en el
Grupos de interés en el
mercado de productos y
mercado de capitales
servicios
• Accionistas
• Clientes
• Inversionistas
• Canales de distribución
• Fuentes externas de
• Mayoristas
capital
• Minoristas
Organización
(Empresa)
Grupos de interés en el Grupos de interés dentro
mercado de proveedores de la organización
• Proveedores de materias • Directores y/o gerentes
primas Grupos de interés externos • Ejecutivos
• Proveedores de tecnología • Funcionarios
• Proveedores de servicios • Agencias reguladoras • Personal operativo
• Sindicatos
• Instituciones gubernamentales
• Sociedad
• Comunidad
• Medios
12
13. Misión organizacional
Misión organizacional es la declaración del propósito y el alcance de la
empresa en términos del producto y del mercado.
La misión define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se
encuentra y significa su razón de ser y de existir.
La misión constituye una manera de expresar el sistema de valores en
términos de creencias o áreas básicas de acción de la organización.
La misión está determinada por los aspectos siguientes:
• Cuál es la razón de ser de la organización
• Cuál es el papel de la organización frente a la sociedad
• Cuál es la naturaleza del negocio de la organización
• Cuáles son los tipos de actividades en las que la organización debe concentrar
sus esfuerzos en el futuro.
Todas las organizaciones hacen algo. Muchas hacen lo mismo, si
bien eso mismo puede ser realizado de diversas maneras.
Cada organización debe describir sus competencias esenciales que
son mucho más que sus productos / servicios. 13
14. La misión es el negocio de la organización
El mundo de los negocios cambia como también cambia la misión de la
organización.
La actualización de la misión se hace mediante la redefinición del negocio.
La declaración de la misión requiere de una relectura de acuerdo con las
nuevas exigencias del contexto.
Muchas organizaciones revisan su misión y amplían su actuación en ese
contexto.
Lo que fundamenta la declaración de la misión es el proceso de satisfacción
de los socios y no el proceso productivo de la organización.
Eso permite que la organización amplíe su ámbito de operaciones y mantenga
su sostenibilidad.
El negocio debe ser visto como un proceso de satisfacción del cliente y no
como un proceso de producción de mercancías.
Los productos son transitorios, pero las necesidades básicas y los grupos de
socios son eternos.
14
15. Visión organizacional
La visión organizacional, o visión del negocio, se refiere a aquello que la
organización desea ser en el futuro.
La visón es muy inspiradora y explica por qué diariamente las personas
dedican la mayor parte de su tiempo al éxito de su organización.
Cuanto más vinculada esté la visión del negocio con los intereses de su
socios, tanto más podrá la organización cumplir con sus propósitos.
La visión del negocio debe ser inspiradora. Eso depende de:
1. Manifestar a todos los grupos de interés la dirección del negocio. Es necesario
comunicar el sentido y rumbo del negocio. Este sentido de dirección es
necesario para que la organización emplee sus recursos de manera más
productiva.
La visión debe ser lo suficientemente amplia y genérica para contemplar a todos los
grupos de interés sin descartar a ninguno
2. Delinear la situación futura. Esta visión proporciona el futuro ideal de la organización y
representa el ápice de su desarrollo en un periodo determinado. Esta condición futura
es el punto a la que la organización desea llegar.
Para alcanzarlo, necesita la cooperación de todos sus grupos de interés.
15
16. … Visión organizacional
3. Motivar a los interesados e involucrados a realizar las acciones necesarias. Todos los
socios del negocio deben comprometerse con una visión común, de manera que
cuando esta se haya concretado, todos estarán satisfechos con los resultados.
Es la visión del negocio la que produce el entusiasmo y provoca las fuerzas para
enfrentar desafíos a cambio de las recompensas de la concreción futura de sus
anhelos.
4. Proporcionar un enfoque. Sin una visión clara, las personas se sienten confusas al
tomar decisiones. Cuando la visión esta presente en lo cotidiano de la organización, su
efecto es sorprendente, ya que hace que las personas tengan una base común de
esfuerzo y coordinación, lo que estimula la autonomía, fundamenta la delegación de
autoridad (empowerment) y el trabajo en equipo.
5. Inspirar a las personas para trabajar en dirección a una situación común y a un
conjunto integrado de objetivos. Motivar a que las personas encuentres una vía
voluntaria que las permita enfocar, sus energías, emociones y capital personal hacia la
realización de la visión.
Esta debe mover a las personas respecto de la necesidad de un sentido de realización,
de pertenencia, de compromiso y de habilidad para contribuir a alcanzar los objetivos
organizacionales y personales.
16
17. Objetivos organizacionales
La organización constituye un conjunto de elementos que tienen como
finalidad cumplir un objetivo de acuerdo con un plan.
Las organizaciones son unidades sociales que tratan de alcanzar objetivos
específicos: su razón de ser es servir a estos objetivos
Un objetivo es una situación deseada que se quiere alcanzar.
Los objetivos organizacionales tienen muchas funciones, a saber:
a) Al presentar una función futura, los objetivos indican la orientación que la
organización busca seguir, y establecen lineamientos para las actividades de los
participantes.
b) Los objetivos constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de la
organización e incluso su existencia.
c) Los objetivos sirven como estándares, con base el ellos los participantes y el público
externo pueden evaluar el éxito de la organización, o sea. Su eficiencia y su
rendimiento.
d) Los objetivos sirven como unidad de medida para verificar y evaluar la productividad
de la organización, de sus áreas e incluso de sus participantes.
Los objetivos oficialmente establecidos por la organización se comunican mediante
documentos oficiales, como estatutos, actas de asambleas, proyectos, etc.
17
18. … Objetivos organizacionales
Los objetivos naturales de una organización suelen buscar:
1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
2. Dar una utilización productiva a todos los factores de producción.
3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de los recursos.
4. Proporcionar un retorno justo a los factores de producción.
5. Crear un clima en que las personas puedan satisfacer una diversidad de necesidades
humanas.
Las organizaciones pueden estudiarse desde el punto de vista de sus
objetivos, los cuales establecen la base de la relación entre la organización y
su ambiente.
La organización no persigue un solo objetivo, pues tiene que satisfacer una
enorme cantidad de requisitos y exigencias que le imponen el ambiente y sus
socios.
Estos objetivos no son estáticos, sino dinámicos y están en una evolución
continua, alterando las relaciones de la organización con su ambiente
(externas) y con sus miembros (internas), y hace que los objetivos sean
continuamente revaluados y modificados en función de los cambios del
ambiente y de la organización interna de sus miembros.
18
19. … Objetivos organizacionales
El estudio de los objetivos es complicado debido a varios aspectos:
a) Cuando un objetivo se vuelve realidad, deja de ser un objetivo deseado y se convierte
en una situación real. Un objetivo es un estado que se busca, y no un estado que se
tiene.
b) Muchas organizaciones, de manera legítima, tienen muchos objetivos
simultáneamente. Algunas añaden nuevos objetivos a sus objetivos originales.
c) Muchas organizaciones tienen un órgano formal (un departamento) que establece los
objetivos y sus modificaciones posteriores. Los objetivos suelen establecerse mediante
el voto de sus accionistas, el voto de los miembros (participantes), o consejo o incluso
pueden ser establecidos por un individuo que sea el dueño o director de la empresa.
d) Puede haber cambios y puede que se sustituyan unos objetivos por otros para los
cuales la organización no fue creada, cuyos recursos no son adecuados o suficientes.
e) La eficacia de la organización se mide a partir del logro de sus objetivos. La eficiencia
se mide por la cantidad de recursos utilizados para una unidad de producción: la
eficiencia aumenta a medida que los costos y los recursos utilizados disminuyen.
Los objetivos de una organización, que determinan el tipo de bienes o
servicios que produce y ofrece al ambiente, presenta problemas peculiares de
medición. - Resultados tangibles e intangibles.
19
20. Una vez que se ha diseñado un modelo para visualizar la organización , sólo
falta saber cuál es el contexto en el que ésta existe y funciona.
Las organizaciones como sistemas abiertos operan en un ambiente que las
envuelve y las ciñe
Llamamos ambiente a todo aquello que rodea externamente a una
organización. De este modo, ambiente es el contexto dentro del cual existe la
organización o el sistema.
Podemos definir dos estratos ambientales: el ambiente general
(macroambiente) y el ambiente laboral o de trabajo (microambiente)
20
21. El ambiente general esta formado por todos los factores o variables:
Económicas Tecnológicas
Sociales Políticas
Legales Culturales
demográficas Ecológicas
Estos factores forman un campo dinámico compuesto por un torbellino de fuerzas
que se cruzan, chocan, se juntan, se repelen, se multiplican, se anulan o se
potencializan provocando acciones y reacciones, y en consecuencia inestabilidad y
cambio, así como complejidad e incertidumbre respecto a las situaciones que se
producen.
El escenario ambiental influye poderosamente en todas las organizaciones con un
efecto mayor o menor, creando condiciones más o menos favorables. Por lo tanto
su efecto es genérico y abarca a todas las organizaciones.
Las fuerzas que afectan al ambiente en general escapan del control, de la previsión
e incluso a la comprensión de las organizaciones.
Debido a su complejidad, resulta importante obtener toda la información posible
respecto a estas fuerzas, procesarla e interpretarla para saber como se comportan
en un momento y cuáles deberán ser las estrategias para el futuro inmediato.
21
22. El ambiente de trabajo es el ambiente más cercano y más inmediato a la
organización. Por lo tanto, es el ambiente específico de cada organización.
Cada organización tiene su propio ambiente de trabajo, del cual obtiene sus
entradas y en el que coloca sus salidas o resultados.
El ambiente de trabajo esta estructurado por:
• Los proveedores de recursos (materiales, financieros, técnicos, humanos y de servicios.
• Los clientes o consumidores
• Los competidores (que le disputan tanto entradas como salidas)
• Las entidades reguladoras (como sindicatos, instituciones fiscalizadoras, instituciones
reguladoras, etc.) que imponen condiciones, restricciones y limitaciones a la actividad
organizacional.
El ambiente de trabajo es donde la organización crea su nicho de operaciones y
establece su dominio.
El dominio define las relaciones de poder y de dependencia con respecto a los
factores ambientales de tarea.
El ambiente de trabajo ofrece recursos, medios y oportunidades, y también impone
demandas, condiciones, coacciones, restricciones, desafíos, contingencias y
amenazas.
22
23. Factores económicos
Ambiente de
trabajo
Sociales Otras organizaciones Tecnológicos
Competidores Clientes
Organización
Legales Culturales
Entidades
Proveedores
reguladoras
Políticos Demográficos
Ecológicos
Ambiente
general
23
24. El ambiente de trabajo también puede abordarse respecto a su dinamismo,
esto es, bajo el prisma de la estabilidad versus inestabilidad.
Cuando el ambiente se caracteriza por pocos cambios o cambios leves y
previsibles, se le denomina ambiente estable o estático.
Mientras que cuando se caracteriza por cambios rápidos e imprevistos se le
denomina ambiente mutable / variable o inestable.
En realidad, estas son dos situaciones extremas de un continuum:
1. Ambiente de trabajo estable y estático: Es un ambiente conservador y previsible que
permite a la organización reacciones estandarizadas y rutinarias.
La organización puede utilizar el modelo9 burocrático de organización –modelo
mecánico- para establecer reglas y reglamentos de rutina para las actividades de sus
departamentos, ya que sus clientes, proveedores, competidores y entidades
reguladoras casi nunca modifican sus acciones ni sus reacciones.
2. Ambiente de trabajo mutable / variable e inestable: es un ambiente dinámico, mutable
/ variable, imprevisible y turbulento que impone a la organización reacciones
diferentes, nuevas y creativas.
La organización necesita utilizar el modelo orgánico –adhocrático- de organización
para tener reacciones adecuadas a las coacciones ambientales con que tiene que
enfrentarse y a contingencias que no puede prever.
24
25. El ambiente también se puede analizar en cuanto a su complejidad, desde el
continuum homogeneidad frente a heterogeneidad
Cuando la organización produce un solo producto o servicio, su ambiente de
trabajo es simple y homogéneo, ya que está orientado a un solo tipo de
cliente y de proveedor, también a un solo tipo de competidores y de entidades
reguladoras.
Pero, cuando la organización produce diversos productos o servicios, su
ambiente de trabajo se vuelve complejo y heterogéneo, con una diversidad de
proveedores, clientes, competidores y entidades reguladoras.
En el continuum que va de la homogeneidad a la heterogeneidad los dos
extremos son:
1. Ambiente de trabajo homogéneo: Permite a la organización una estructura
organizacional simple, con pocos departamentos para lidiar con los eventos
ambientales homogéneos (o uniformes) y, al mismo tiempo, centralizada.
2. Ambiente de trabajo heterogéneo: impone a la organización la necesidad de áreas o
unidades diferenciadas que correspondan a los respectivos segmentos, también
diferenciados, del ambiente de trabajo.
25
26. Estabilidad Homogeneidad
• Estático e imprevisible • Clientes, proveedores y competidores
homogéneos
• Tranquilo y seguro
• Estratificación de clientes, proveedores
• Estable y competidores
• Cambiante
• Diversificación de clientes, proveedores
• Dinámico y competidores
• Inestable
• Diferenciación de clientes, proveedores
• Perturbado y competidores
• Reactivo y errático.
• Clientes, proveedores y competidores
• Turbulento e imprevisible heterogéneos.
Inestabilidad Heterogeneidad
26
27. Organizaciones mecánicas Organizaciones orgánicas
• Estructura burocrática con minuciosa división del • Estructura flexible sin mucha división del trabajo
trabajo o separación de funciones.
• Puestos ocupados por especialistas con • Puestos modificados y redefinidos mediante
atribuciones definitivas y delimitadas interacción con las personas que realizan la tarea.
• Centralización de las decisiones que son tomadas • Descentralización de las decisiones, delegadas a
únicamente por la alta dirección de la los niveles inferiores de la empresa
organización
• Jerarquía de autoridad rígida, donde prevalece la • Jerarquía flexible, en la que predomina la
unidad de mando. regulación del poder y la democratización.
• Sistemas de comunicación formal, donde • Mayor confiabilidad en las comunicaciones
prevalece la comunicación vertical descendente. informales entre las personas.
• Resalta las reglas y procedimientos que ya han • Predominio de la interacción lateral sobre la
sido formalizadas antes por escrito. interacción vertical
• Sistema de control basado en la supervisión de • Amplitud de control, libre y flexible.
amplitud de control por escrito.
• Trabajo individual y solitario • Trabajo grupal y en equipo
• Modelo burocrático y rígido • Modelo adhocrático y flexible.
• Principios de la teoría clásica y de la teoría • Principios de la teoría de sistemas y de la teoría
burocrática. de la contingencia.
27
28. La literatura sobre eficacia organizacional es abundante y generalmente
comprende indicadores contables en términos de utilidad, ventas, facturación,
gastos o de criterios parecidos.
Puede comprender también otros indicadores financieros como costo por
unidad, porcentaje de utilidades sobre ventas, crecimiento de valor en
almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y
facturación, capital y utilidades, etc.
Son en general, unidades de medición bastante simples que no reflejan todo;
además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de la
organización.
Y lo peor es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los
activos intangibles de la organización.
Recientemente se han sugerido medidas para la eficacia administrativa en
términos de la utilización de los activos humanos
28
29. Anant R. Negandhi sugiere las siguientes medidas de eficacia administrativa:
1. Capacidad de administración para atraer la fuerza de trabajo adecuada.
2. Niveles elevados de la moral de los empleados y de la satisfacción en el trabajo.
3. Niveles bajos de rotación de personal y de ausentismo.
4. Relaciones interpersonales satisfactorias.
5. Relaciones interdepartamentales (entre los subsistemas) sanas.
6. Percepción de los objetivos globales de la organización
7. Utilización adecuada de la fuerza de trabajo de alto nivel.
8. Eficacia organizacional para adaptarse al ambiente externo.
La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional.
Esta se alcanza cuando se reúnen tres condiciones:
1. Logro de los objetivos organizacionales
2. Mantenimiento del sistema interno
3. Adaptación al sistema externo.
Para que una organización logre eficacia, debe poner atención
simultáneamente en estas tres condiciones esenciales.
Pero el logro de la eficacia se topa con la complejidad de los requisitos que la
organización como sistema abierto posee.
La eficacia significa la satisfacción de los accionistas de la organización.
29
30. La eficacia organizacional es un concepto amplio y complejo en virtud de sus
múltiples relaciones con sus socios. Hay un conjunto de intereses y
satisfacciones en juego, muchos de los cuales entran en conflicto entre sí y
son hasta cierto punto antagónicos.
Así, la tarea de la administración es mantener el equilibrio entre esos
componentes.
Los principales indicadores de la eficacia organizacional son:
1. Producción: representa la capacidad de producirlas salidas organizacionales en
cantidad y calidad.
Esta relacionada con los productos que consumen los clientes de la organización sin
incluir los aspectos de satisfacción.
2. Eficiencia: señala la relación entre salidas y entradas. Es un indicador que se expresa
en términos de porcentaje o índices de costo/beneficio, costo/producto o
costo/tiempo. Es un criterio a corto plazo relacionado con todo el ciclo entrada-
proceso-salida. Resalta el elemento entrada y el elemento salida.
Entre los indicadores de eficiencia se encuentran la tasa de rendimiento sobre el capital
o sobre los activos, costo unitario, costo por producto, costo por cliente, tasa de
ocupación, tiempo de paro, índice de desperdicio.
30
31. 3. Satisfacción: La organización es un sistema social que tiene que prestar atención a los
beneficios otorgados a sus grupos de interés (funcionarios, clientes, proveedores y
prestadores de servicios.
La organización satisface las demandas del ambiente a través de la responsabilidad
social, ética, voluntarismo, etc.
Los indicadores de satisfacción incluyen las actitudes de los funcionarios, rotación,
ausentismo, quejas y reclamaciones, satisfacción del cliente, etc.
3. Adaptabilidad: es el mecanismo mediante el cual la organización responde a los
cambios inducidos externa o internamente. Es el tiempo de reacción y de respuesta de
la organización a los cambios ambientales.
4. Desarrollo: La organización tiene que invertir en ella misma para incrementar su
desarrollo y su capacidad de racionalización.
El desarrollo se relaciona con el aumento de riqueza organizacional: con sus activos
tangibles o intangible.
3. Supervivencia: Toda organización necesita invertir en ella misma para aumentar su
capacidad de supervivencia a largo plazo. La supervivencia depende de todos los
criterios ya enumerados.
31
32. El equilibrio óptimo entre los seis componentes citados es indispensable para el
éxito organizacional.
Puede que una organización sea eficaz en términos de producción, satisfacción y
eficiencia, pero ineficaz en términos de adaptabilidad y desarrollo.
Puede que una organización sea eficaz a corto plazo, pero con pocas oportunidades
de supervivencia en el futuro.
El equilibrio significa nivelar el desempeño de la organización con respecto a tos
estos componentes a lo largo del tiempo. Es lo que muchos autores llaman
balanced scorecard o cuadro de mando integral.
La supervivencia constituye la medida definitiva y a largo plazo de la eficiencia
organizacional. Sin embargo, entre más lejano es el futuro, tanto más incierto son
los indicadores.
De esta manera, las medidas de producción, satisfacción y eficiencia son
relativamente más concretas, específicas, verificables y objetivas que las medidas
de adaptación y desarrollo.
La eficacia organizacional depende de todos estos criterios para garantizar la
capacidad de la organización de mantenerse en el ambiente.
Pero lo que es cierto, es que la ARH desempeña un papel de suma importancia para
el logro de la eficiencia como de la eficacia organizacional.
32
33. Tiempo:
Corto plazo Mediano plazo Largo plazo
Producción
Adaptabilidad
Eficiencia Supervivencia
Desarrollo
Satisfacción
33
34. Hoy en día las organizaciones que tienen éxito son extremadamente ágiles e
innovadoras, independiente de su tamaño. Existen organizaciones pequeñas
que logran un éxito enorme y que son más rentables que otras mas grandes.
¿A qué se debe? La razón es sencilla, se llama innovación. Es la capacidad de
una organización de proporcionar productos y servicios creativos e
innovadores que trasforman a los demás productos y servicios e cosas
obsoletas e inútiles.
Es la capacidad de una organización de adelantarse a las demás y conquistar
clientes y consumidores antes, al ofrecerles mayor satisfacción por sus
compras.
En la Era de la Información, el capital financiero deja de ser el recurso más
importante de una organización. Otros activos intangibles e invisibles toman
rápidamente su lugar relegándolo a un plano secundario. Nos referimos al
capital intelectual.
34
35. El capital intelectual de la organización está constituido de activos intangibles
como:
1. Capital interno: comprende la estructura interna de la organización, concepto,
modelos y sistemas administrativos y de cómputo, además de la cultura o el espíritu
organizacional. La estructura interna y las personas constituyen lo que generalmente
conocemos como organización
2. Capital externo: comprende la estructura externa de la organización, o sea, las
relaciones con clientes y proveedores, así como marcas, marcas registradas, patentes
y prestigio de la empresa.
3. Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia. La competencia
de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos,
tanto tangibles como intangibles.
Así, organización, clientes y personas constituyen el trípode del capital
intelectual.
El conocimiento es fundamental en este conjunto. El capital físico se deprecia
con el uso, pero el valor del conocimiento aumenta casa vez más. El caudal de
conocimiento de una persona no disminuye, se complementa con el de otros.
35
36. Para incrementar su capital intelectual, las organizaciones se están
transformando en verdaderas organizaciones del conocimiento o agencias de
conocimiento o aprendizaje.
Actualmente el conocimiento constituye el recurso productivo más importante
de las organizaciones y la tendencia es que se haga cada vez más importante
para el éxito de la organización.
Gran parte del capital intelectual está representado por el capital humano. El
capital humano esta constituido por las personas que forman parte de una
organización.
Capital humano significa talentos que necesitan ser conservados y
desarrollados. Más aún, el capital humano significa capital intelectual. Un
capital invisible compuesto de activos intangibles.
El valor de mercado de las organizaciones ya no sólo depende de su valor
patrimonial físico sino sobre todo de su capital intelectual.
En la Era de la Información, el conocimiento se esta convirtiendo en el recurso
organizacional mas importante de una empresa. Una riqueza más importante
y crucial que el dinero.
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37. Capital interno
Capital de sistemas
internos y conocimiento
corporativo
Talentos
Capital externo
Capital Personas dotadas de
intelectual Capital de clientes y competencias,
proveedores habilidades y
conocimientos
Capital humano Estructura
organizacional
Capital de clientes y
proveedores Organización del trabajo
Cultura organizacional
Comportamiento en el
trabajo
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