El documento analiza diversos tipos de talento organizativo, incluyendo talento directivo, comercial, técnico y operativo, enfatizando la importancia de la motivación y el compromiso en el desarrollo del talento. También aborda las necesidades intrínsecas y extrínsecas de los profesionales, y cómo las organizaciones deben crear un entorno favorable y políticas de retención para fomentar la lealtad y el crecimiento. Además, se destacan las características del liderazgo efectivo en la gestión del talento y la creación de un ambiente propicio para la innovación y la satisfacción laboral.

3. 1. Talento Directivo
2. Talento Comercial
3. Talento Tecnico
4. Talento Operativo
5. Innovador y Emprendedor

4. Ley de Moore Ley de Metcalfe Ley de Fractura

6. Trabajador Tradicional Profesional con Talento
Lealtad a la organización. Lealtad a si mismo, sus equipos y sus proyectos.
Búsqueda de la estabilidad. Pasión por la acción y el cambio.
Nivel medio de confianza. Alto nivel de confianza.
Plan de Carreras a largo plazo. Espera estar en la empresa poco tiempo.
Enfoque de salario y posición. Enfoque de crecimiento personal, oportunidad y
dinero.
Le gustaría una vida equilibrada. Demanda una vida equilibrada.
Miedo al cambio. Cómodo con el cambio.
Ajuste a la nueva tecnología. Uso de la tecnología como segunda naturaleza,
como un habito.
Trabaja muchas horas. Prefiere ser juzgado por los resultados.
Cree que la Dirección es capaz de responder a Quiere que la dirección sea consistente.
todo.
Lema: Trabaja duro y ten éxito. Lema: Trabaja bien, disfruta con tu trabajo y
supérate.

7. Capacidades
¨Puedo¨
Desmotivado
Llega tarde
Acción Compromiso
¨Actuo¨ ¨Quiero¨
Buenas intenciones
ineficientes
Talento individual = Capacidades + Compromiso + Acción

8. Motivacion Herramientas Nuevos
Conocimiento Hábitos Disponibilidad
El talento se La disponibilidad
La principal La motivacion materializa en de recursos es
razon por la que impulsa a acciones. una premisa
las personas con realizar la Basandose en el esencial para
talento hacen lo actividad, el conocimiento desarrollar el
que hacen es conocimiento adquirido se van talento. El
porque disfrutan permite generando desarrollo de las
haciendolo. mejorarlo. nuevos habitos capacidades
en el contribuye a
comportamiento alcanzar exitos.
.

9. ¿Como se consigue
crear el Talento
Organizativo? Generando un entorno
organizativo, que cree valor al
profesional y que le motive a
Seleccionando a profesionales
aportar y continuar en la
con capacidades, potencial de
empresa. Se logra,
acción y compromiso acorde
reforzando su compromiso con
con lo que la empresa
la organización a través de
necesita, es decir, a través
las políticas de retención del
de las políticas de captación.
talento.

10. Un profesional por si solo no se compromete, tendrá mayor o menor capacidad de comprometerse
pero solo se materializara dependiendo de la organización a la que pertenezca y de cómo actúe
esta. El resultado de esta relación puede ser de tres tipos: Crecimiento, Separación o
Infidelidad.
El Compromiso es lo que nos mueve a pertenecer a una organización y aportar en ella. Los
profesionales no solo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que también necesitan
sentirse gratificados.
David McClelland estudió los motivos y necesidades que explican el comportamiento de las
personas y su interacción con otros en el trabajo y los clasificó en 3 tipos:
Logro: alcanzar o superar un estándar de excelencia.
Afiliación: generar y mantener buenas relaciones con las personas.
Poder: lograr influir en los demás y conseguir que por medio de esta influencia hagan
cosas que antes no harían.

11. Juan Antonio Pérez, identificó tres tipos mas de motivos:
Extrínsecos: prestigio social, seguridad y salario que otorga pertenecer a
determinada compañía.
Intrínseco: satisface las necesidades de aprendizaje, crea responsabilidades y
asume nuevos retos. Estos motivos son uno de los grandes factores de atracción y
retención. A la persona le apasiona lo que hace.
Trascendentes: satisfacen al yo social y las necesidades afectivas, mueven a un
profesional a solucionar los problemas de sus clientes y a contribuir con la
mejoría del mundo.
Motivación Total= ME + MI + MTR

12. Sun Tzu expresa las siguientes recomendaciones:
1. Conocerse A Si Mismo: a la hora de definir la proposición de valor es
imprescindible conocer a profundidad que valor va a aportarle la empresa al profesional,
específicamente en términos de Salario Emocional, para que este se comprometa.
El Salario Emocional: es la retribución intangible que se da a los profesionales y que
puede ser de distintos tipos: equilibrio de la vida laboral y profesional, desarrollo
profesional o satisfacción de las motivaciones trascendentales. Pero estas tienen dos
características en común:
Son más difíciles de reproducir por la competencia.
Satisfacen los motivos que hacen que el compromiso sea mas estable con la
organización, que es el compromiso que no esta basado en el sueldo.

13. 2. Conocer Al Enemigo: ¿qué ofrece la competencia? y a partir de esto
crear una proposición de valor diferente al profesional.
Políticas de Captación
Invertir en un Misión, este es el factor que atrae a los profesionales aun
mas que la retribución y desarrollo profesional.
Equilibrio entre la vida laboral y nacional, cada vez es mas general que las
organizaciones inviertan en hacer mas cómoda la vida de sus profesionales.
Desarrollo y recompensa, entorno menos jerarquizado y democrático.

14. Liderazgo Clima Laboral
Capacidades
“puedo”
Talento
Cultura Sistemas de
Individual
Dirección
Acción Compromiso
“consigo” “quiero”
Retribución Organización y
sistemas de
relaciones

15. “Lo que descubrí
fue que todos (los
Una de las
lideres) tenían una
funciones mas
visión fuerte,
importante del
plausible y
líder es crear el
convincente
“Los profesionales entorno, a través
acerca del rumbo
no se van de las de sus
que pensaban
empresas, se van actuaciones, para
imprimir a sus
de los jefes”. que los
empresas. Los
profesionales
mejores lideres
pongan en juego
son gente de ideas
Tom Peters sus talentos
y forjadores de
individuales y
conceptos”.
colabores a crear
talento
Warren Benis organizativo.

16. El Gestor El Lider
Administra Innova
Es una copia Es original
Mantiene Desarrolla
Acepta la realidad La cuestiona
Se centra en los sistemas y en la Se centra en las personas
estructura
Es cortoplacista Tiene perspectiva a largo plazo
Pregunta como y cuando Pregunta que y por que
Pone su mirada en el resultado Pone su mirada en el horizonte
Imita Origina
Acepta el statu quo Trata de desafiarlo
Es un buen soldado Es uno mismo
Hace las cosas bien Hace las cosas que se deben hacer

17. Mayor Énfasis En… Menor Énfasis En…
Fomentar el trabajo en equipo Alcanzarlos objetivos
presupuestados
Maximizar la satisfacción del Apoyar las decisiones de la alta
cliente dirección
Tomar iniciativas Respetarla cadena de mando
Fomentar la innovación Establecer claras descripciones de
puestos de trabajos
Tratar los empleados con justicia y Apoyar las decisiones del jefe
equidad

18. Informivoro del Solucionador
Tiempo y recursos!
talento predispuesto
Catador y
Estratega del Involucrador
protector del
talento organizativo
talento
Incansable Entrenador de Negociador en el
casanova entrenadores ultimo segundo