El documento describe diferentes modelos administrativos que involucran a los trabajadores en la toma de decisiones, delegando autoridad a niveles más bajos de la organización y fomentando el trabajo en equipo para mejorar la productividad. Explica conceptos como
El documento habla sobre nuevas tendencias en la administración como la reingeniería, outsourcing, benchmarking, empowerment, justo a tiempo y capital humano. La reingeniería involucra rediseñar procesos, sistemas y estructuras para mejorar la eficiencia y productividad. El outsourcing implica transferir actividades a proveedores externos. El benchmarking compara procesos internos con los mejores competidores. El empowerment delega autoridad para agilizar procesos. El justo a tiempo busca reducir inventarios. Y el capital humano
El documento habla sobre los valores fundamentales para el desarrollo organizacional como el respeto por la gente, la confianza y el apoyo, y la igualdad de poder. También menciona conceptos como la comprensión, las actitudes, la motivación, la percepción y la participación como elementos importantes.
Este documento trata sobre la gestión del conocimiento. Define el conocimiento y distingue entre conocimiento explícito e implícito. Explica que la gestión del conocimiento involucra identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información y experiencia de una organización. Detalla los beneficios de la gestión del conocimiento, que incluyen reducir la dependencia del conocimiento tácito, minimizar la pérdida de capital intelectual y estimular la innovación.
El documento describe las habilidades gerenciales necesarias para administrar una organización de manera eficiente. Estas incluyen competencias para la comunicación, planeación, trabajo en equipo, acción estratégica y autoadministración. También se mencionan habilidades específicas como la administración del tiempo, liderazgo, toma de decisiones y manejo del estrés, las cuales son importantes para el desarrollo profesional de los gerentes.
El documento habla sobre el concepto de empoderamiento en las organizaciones. Explica que el empoderamiento implica darle mayor autoridad y responsabilidad a los empleados en la toma de decisiones y en la realización de sus tareas laborales. Algunas ventajas del empoderamiento incluyen mejorar la autoestima de los empleados, permitir que participen en decisiones y reconocer sus ideas y esfuerzos. El documento también describe las características de equipos empoderados y el proceso para lograr el empoderamiento en una organización.
El documento presenta diferentes teorías y modelos de liderazgo. Define liderazgo como cualquier intento de influir en la conducta de otros. Describe características del liderazgo como ser un proceso, orientado a objetivos y que requiere habilidades. También presenta modelos como el de rasgos, conductuales, situacionales y transformacionales.
La Grid Gerencial propone que los líderes deben enfocarse tanto en las personas como en la producción para lograr los objetivos de la empresa. Fue desarrollada en 1964 por Robert Blake y Jane Mouton y sugiere que los líderes deben reconocer las necesidades de la empresa, motivar al personal y trabajar en equipo para guiar a la organización hacia el éxito.
El documento describe las tres habilidades principales que necesitan los gerentes según la investigación de Katz: habilidades técnicas, habilidades de trato de personal y habilidades conceptuales. Las habilidades técnicas son conocimientos especializados importantes a niveles inferiores, mientras que las habilidades de trato de personal y conceptuales son cruciales para sacar lo mejor del personal y ver la organización en su totalidad, respectivamente.
El documento habla sobre nuevas tendencias en la administración como la reingeniería, outsourcing, benchmarking, empowerment, justo a tiempo y capital humano. La reingeniería involucra rediseñar procesos, sistemas y estructuras para mejorar la eficiencia y productividad. El outsourcing implica transferir actividades a proveedores externos. El benchmarking compara procesos internos con los mejores competidores. El empowerment delega autoridad para agilizar procesos. El justo a tiempo busca reducir inventarios. Y el capital humano
El documento habla sobre los valores fundamentales para el desarrollo organizacional como el respeto por la gente, la confianza y el apoyo, y la igualdad de poder. También menciona conceptos como la comprensión, las actitudes, la motivación, la percepción y la participación como elementos importantes.
Este documento trata sobre la gestión del conocimiento. Define el conocimiento y distingue entre conocimiento explícito e implícito. Explica que la gestión del conocimiento involucra identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información y experiencia de una organización. Detalla los beneficios de la gestión del conocimiento, que incluyen reducir la dependencia del conocimiento tácito, minimizar la pérdida de capital intelectual y estimular la innovación.
El documento describe las habilidades gerenciales necesarias para administrar una organización de manera eficiente. Estas incluyen competencias para la comunicación, planeación, trabajo en equipo, acción estratégica y autoadministración. También se mencionan habilidades específicas como la administración del tiempo, liderazgo, toma de decisiones y manejo del estrés, las cuales son importantes para el desarrollo profesional de los gerentes.
El documento habla sobre el concepto de empoderamiento en las organizaciones. Explica que el empoderamiento implica darle mayor autoridad y responsabilidad a los empleados en la toma de decisiones y en la realización de sus tareas laborales. Algunas ventajas del empoderamiento incluyen mejorar la autoestima de los empleados, permitir que participen en decisiones y reconocer sus ideas y esfuerzos. El documento también describe las características de equipos empoderados y el proceso para lograr el empoderamiento en una organización.
El documento presenta diferentes teorías y modelos de liderazgo. Define liderazgo como cualquier intento de influir en la conducta de otros. Describe características del liderazgo como ser un proceso, orientado a objetivos y que requiere habilidades. También presenta modelos como el de rasgos, conductuales, situacionales y transformacionales.
La Grid Gerencial propone que los líderes deben enfocarse tanto en las personas como en la producción para lograr los objetivos de la empresa. Fue desarrollada en 1964 por Robert Blake y Jane Mouton y sugiere que los líderes deben reconocer las necesidades de la empresa, motivar al personal y trabajar en equipo para guiar a la organización hacia el éxito.
El documento describe las tres habilidades principales que necesitan los gerentes según la investigación de Katz: habilidades técnicas, habilidades de trato de personal y habilidades conceptuales. Las habilidades técnicas son conocimientos especializados importantes a niveles inferiores, mientras que las habilidades de trato de personal y conceptuales son cruciales para sacar lo mejor del personal y ver la organización en su totalidad, respectivamente.
El documento describe el liderazgo transformacional, identificando sus cuatro dimensiones principales: influencia idealizada, motivación inspiradora, consideración individualizada y estimulación intelectual. Explica cómo los líderes transformacionales inspiran a los seguidores a través de una visión compartida y los desafían a innovar, logrando así mayores niveles de compromiso y desempeño organizacional.
El documento explica el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. Define empowerment como delegar poder y autoridad a los subordinados para que se sientan dueños de su trabajo. Explica que requiere crear una cultura que promueva valores como la responsabilidad y confianza, capacitar gerentes como coaches, formar equipos de alto rendimiento y apoyar el cambio a través de entrenamiento y sistemas de retroalimentación.
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y cómo ayuda a las organizaciones a manejar el cambio de manera exitosa. Explica que el desarrollo organizacional implica cambios planeados basados en valores democráticos y humanísticos que buscan mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los empleados. También describe algunas características, etapas, teorías, modelos y técnicas de intervención del desarrollo organizacional.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento presenta una introducción al concepto de liderazgo, discutiendo que se ejerce desde distintos niveles de la organización y es una capacidad más que una posición. Luego describe diferentes tipos de líderes y teorías sobre el liderazgo, incluyendo enfoques conductuales, de contingencia, atribución y transformacional vs transaccional. Finalmente, discute factores que afectan los resultados del liderazgo y el proceso de sucesión administrativa.
El documento describe las ventajas del empoderamiento de los empleados y formas de aplicarlo en una empresa. El empoderamiento implica darles autoridad y responsabilidad a los empleados sobre sus actividades laborales para que se sientan auténticos protagonistas del éxito de la empresa. Se recomienda capacitar al personal, organizarlos en equipos de trabajo y ofrecerles planes de carrera para desarrollar su potencial.
El documento define el concepto de empowerment y describe sus beneficios para las empresas y los empleados. Explica que el empowerment implica compartir información, crear autonomía a través de una estructura organizativa flexible y reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos. También destaca que aplicar el empowerment requiere esfuerzo pero genera una cultura organizacional más positiva, eficiente y de alta calidad.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y la motivación. Explica que el comportamiento individual es influenciado por el entorno social y que las personas también influyen en este. Define la percepción como el proceso mediante el cual se integran los estímulos sensoriales para formar experiencias útiles. Finalmente, resume varias teorías importantes sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland y Locke.
El documento presenta la teoría de las relaciones humanas en el ámbito laboral. Explica que investigadores como Elton Mayo, Kurt Lewin, Mary Parker Follet y Douglas McGregor contribuyeron a demostrar la importancia de factores como la motivación, comunicación y liderazgo para la productividad. El famoso experimento de Hawthorne mostró que las condiciones laborales y relaciones entre compañeros afectan el desempeño más que los incentivos. Un buen ambiente laboral genera confianza y reconocimiento entre el personal.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento presenta información sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo se puede aprender y que involucra definir una visión, establecer planes e influir en las personas. También describe diferentes teorías de liderazgo como el liderazgo situacional, el cual sostiene que el estilo de liderazgo depende del nivel de desarrollo de los seguidores y la situación. Además, presenta la teoría del camino-meta, la cual se enfoca en cómo los líderes pueden influir en la motivación de los seg
El documento habla sobre la importancia de inspirar a las personas antes de comenzar un proyecto. Específicamente, dice que si quieres construir un barco, primero debes evocar en los hombres el anhelo del mar libre en lugar de empezar directamente a buscar madera o asignar tareas. Esto es para motivar e inspirar a las personas con una visión antes de comenzar la ejecución práctica.
Enfoque y teoria estructuralista de administraciónJolie Palacios
Este documento discute las teorías sobre la estructura y funcionamiento de las organizaciones desde una perspectiva estructuralista. Propone que el hombre organizacional necesita características como flexibilidad, tolerancia a la frustración y deseo de realización para tener éxito en múltiples organizaciones. También analiza los conflictos en las organizaciones y cómo estas pueden evaluar su capacidad de ajuste a través del conflicto.
Habilidades gerenciales y su relación en la toma de decisionesEdisson Paguatian
A continuación se establecen las habilidades de un gerente además de un desarrollo específico de cada una de ellas y su relación entorno a la toma de decisiones.
Se destacan las habilidades blandas y las habilidades técnicas de un gerente, teniendo en cuenta el nivel de adaptabilidad en un entorno cambiante.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional, la cultura organizacional y el cambio organizacional. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo las personas y los grupos influyen y son influenciados por las organizaciones. La cultura organizacional se refiere a las creencias, valores y expectativas compartidas por los empleados. El cambio organizacional implica la capacidad de adaptación de las organizaciones ante cambios internos o externos a través del aprendizaje.
Modelos de comportaminto organizacionalLulu Grande
Este documento describe y compara cuatro modelos de comportamiento organizacional: autocrático, de custodia, de apoyo y colegiado. Explica las características clave de cada modelo, incluyendo en qué se basan, su orientación gerencial y del empleado, y sus resultados. También discute que estos modelos están sujetos al cambio y que no existe un modelo óptimo, sino que depende del contexto.
Este documento describe los desafíos del liderazgo en el siglo XXI debido a la globalización y el cambio constante. Se necesitan líderes visionarios, democráticos y orientados a las personas que puedan guiar a las organizaciones a través de este entorno incierto. También analiza las características clave de los nuevos líderes, incluida la capacidad de ser decisivos, ponerse al frente, considerar a los demás e innovar. Finalmente, discute las tendencias emergentes hacia un liderazgo compartido y adaptativo.
El documento presenta una definición amplia del concepto de liderazgo, señalando que implica influir sobre otros para lograr objetivos comunes a través de procesos no coercitivos. Explica que el liderazgo requiere cualidades como la conciencia, compromiso, transparencia y la habilidad de combinar el ser, hacer y tener para dirigir efectivamente. También destaca que los líderes se desarrollan a través del esfuerzo personal y la búsqueda de la pericia y la empatía con los demás.
Este documento discute el tema de la influencia y el liderazgo del cambio positivo. Explica que la influencia es la habilidad de ejercer poder sobre otros mediante recursos, persuasión o convencimiento. Para ser un líder exitoso del cambio, se debe establecer una visión positiva del futuro, institucionalizar esa visión para que perdure más allá del líder, e institucionalizar los cambios positivos impulsando el proceso de transformación.
Este documento analiza la diferencia entre autoridad y empowerment. Presenta preguntas sobre hasta qué punto es posible delegar poder sin perder autoridad y si el éxito de una empresa depende de la delegación de poder. Discute las ventajas y desventajas de compartir el poder, así como los factores que impiden aplicar empowerment. Concluye que el empowerment requiere cambios en la cultura, estructura y sistema de incentivos de una empresa.
Este documento describe el concepto de empowerment o empoderamiento, que es un proceso para maximizar las capacidades de los recursos humanos mediante la autoridad y responsabilidad. Luego detalla formas de aplicar el empowerment como acondicionar puestos de trabajo, equipos de trabajo, entrenamiento y planes de carrera. También cubre principios y valores de empowerment, así como ventajas y desventajas potenciales para las empresas.
El documento describe el liderazgo transformacional, identificando sus cuatro dimensiones principales: influencia idealizada, motivación inspiradora, consideración individualizada y estimulación intelectual. Explica cómo los líderes transformacionales inspiran a los seguidores a través de una visión compartida y los desafían a innovar, logrando así mayores niveles de compromiso y desempeño organizacional.
El documento explica el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. Define empowerment como delegar poder y autoridad a los subordinados para que se sientan dueños de su trabajo. Explica que requiere crear una cultura que promueva valores como la responsabilidad y confianza, capacitar gerentes como coaches, formar equipos de alto rendimiento y apoyar el cambio a través de entrenamiento y sistemas de retroalimentación.
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y cómo ayuda a las organizaciones a manejar el cambio de manera exitosa. Explica que el desarrollo organizacional implica cambios planeados basados en valores democráticos y humanísticos que buscan mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los empleados. También describe algunas características, etapas, teorías, modelos y técnicas de intervención del desarrollo organizacional.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento presenta una introducción al concepto de liderazgo, discutiendo que se ejerce desde distintos niveles de la organización y es una capacidad más que una posición. Luego describe diferentes tipos de líderes y teorías sobre el liderazgo, incluyendo enfoques conductuales, de contingencia, atribución y transformacional vs transaccional. Finalmente, discute factores que afectan los resultados del liderazgo y el proceso de sucesión administrativa.
El documento describe las ventajas del empoderamiento de los empleados y formas de aplicarlo en una empresa. El empoderamiento implica darles autoridad y responsabilidad a los empleados sobre sus actividades laborales para que se sientan auténticos protagonistas del éxito de la empresa. Se recomienda capacitar al personal, organizarlos en equipos de trabajo y ofrecerles planes de carrera para desarrollar su potencial.
El documento define el concepto de empowerment y describe sus beneficios para las empresas y los empleados. Explica que el empowerment implica compartir información, crear autonomía a través de una estructura organizativa flexible y reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos. También destaca que aplicar el empowerment requiere esfuerzo pero genera una cultura organizacional más positiva, eficiente y de alta calidad.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y la motivación. Explica que el comportamiento individual es influenciado por el entorno social y que las personas también influyen en este. Define la percepción como el proceso mediante el cual se integran los estímulos sensoriales para formar experiencias útiles. Finalmente, resume varias teorías importantes sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland y Locke.
El documento presenta la teoría de las relaciones humanas en el ámbito laboral. Explica que investigadores como Elton Mayo, Kurt Lewin, Mary Parker Follet y Douglas McGregor contribuyeron a demostrar la importancia de factores como la motivación, comunicación y liderazgo para la productividad. El famoso experimento de Hawthorne mostró que las condiciones laborales y relaciones entre compañeros afectan el desempeño más que los incentivos. Un buen ambiente laboral genera confianza y reconocimiento entre el personal.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento presenta información sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo se puede aprender y que involucra definir una visión, establecer planes e influir en las personas. También describe diferentes teorías de liderazgo como el liderazgo situacional, el cual sostiene que el estilo de liderazgo depende del nivel de desarrollo de los seguidores y la situación. Además, presenta la teoría del camino-meta, la cual se enfoca en cómo los líderes pueden influir en la motivación de los seg
El documento habla sobre la importancia de inspirar a las personas antes de comenzar un proyecto. Específicamente, dice que si quieres construir un barco, primero debes evocar en los hombres el anhelo del mar libre en lugar de empezar directamente a buscar madera o asignar tareas. Esto es para motivar e inspirar a las personas con una visión antes de comenzar la ejecución práctica.
Enfoque y teoria estructuralista de administraciónJolie Palacios
Este documento discute las teorías sobre la estructura y funcionamiento de las organizaciones desde una perspectiva estructuralista. Propone que el hombre organizacional necesita características como flexibilidad, tolerancia a la frustración y deseo de realización para tener éxito en múltiples organizaciones. También analiza los conflictos en las organizaciones y cómo estas pueden evaluar su capacidad de ajuste a través del conflicto.
Habilidades gerenciales y su relación en la toma de decisionesEdisson Paguatian
A continuación se establecen las habilidades de un gerente además de un desarrollo específico de cada una de ellas y su relación entorno a la toma de decisiones.
Se destacan las habilidades blandas y las habilidades técnicas de un gerente, teniendo en cuenta el nivel de adaptabilidad en un entorno cambiante.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional, la cultura organizacional y el cambio organizacional. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo las personas y los grupos influyen y son influenciados por las organizaciones. La cultura organizacional se refiere a las creencias, valores y expectativas compartidas por los empleados. El cambio organizacional implica la capacidad de adaptación de las organizaciones ante cambios internos o externos a través del aprendizaje.
Modelos de comportaminto organizacionalLulu Grande
Este documento describe y compara cuatro modelos de comportamiento organizacional: autocrático, de custodia, de apoyo y colegiado. Explica las características clave de cada modelo, incluyendo en qué se basan, su orientación gerencial y del empleado, y sus resultados. También discute que estos modelos están sujetos al cambio y que no existe un modelo óptimo, sino que depende del contexto.
Este documento describe los desafíos del liderazgo en el siglo XXI debido a la globalización y el cambio constante. Se necesitan líderes visionarios, democráticos y orientados a las personas que puedan guiar a las organizaciones a través de este entorno incierto. También analiza las características clave de los nuevos líderes, incluida la capacidad de ser decisivos, ponerse al frente, considerar a los demás e innovar. Finalmente, discute las tendencias emergentes hacia un liderazgo compartido y adaptativo.
El documento presenta una definición amplia del concepto de liderazgo, señalando que implica influir sobre otros para lograr objetivos comunes a través de procesos no coercitivos. Explica que el liderazgo requiere cualidades como la conciencia, compromiso, transparencia y la habilidad de combinar el ser, hacer y tener para dirigir efectivamente. También destaca que los líderes se desarrollan a través del esfuerzo personal y la búsqueda de la pericia y la empatía con los demás.
Este documento discute el tema de la influencia y el liderazgo del cambio positivo. Explica que la influencia es la habilidad de ejercer poder sobre otros mediante recursos, persuasión o convencimiento. Para ser un líder exitoso del cambio, se debe establecer una visión positiva del futuro, institucionalizar esa visión para que perdure más allá del líder, e institucionalizar los cambios positivos impulsando el proceso de transformación.
Este documento analiza la diferencia entre autoridad y empowerment. Presenta preguntas sobre hasta qué punto es posible delegar poder sin perder autoridad y si el éxito de una empresa depende de la delegación de poder. Discute las ventajas y desventajas de compartir el poder, así como los factores que impiden aplicar empowerment. Concluye que el empowerment requiere cambios en la cultura, estructura y sistema de incentivos de una empresa.
Este documento describe el concepto de empowerment o empoderamiento, que es un proceso para maximizar las capacidades de los recursos humanos mediante la autoridad y responsabilidad. Luego detalla formas de aplicar el empowerment como acondicionar puestos de trabajo, equipos de trabajo, entrenamiento y planes de carrera. También cubre principios y valores de empowerment, así como ventajas y desventajas potenciales para las empresas.
El documento discute el concepto de Empowerment y su aplicación en las empresas. El Empowerment implica compartir poder con los empleados mediante la delegación de responsabilidades y autoridad. Para que funcione, se requiere confianza en el personal, capacitación, y una cultura que apoye la autonomía. Aunque trae beneficios como mayor compromiso y satisfacción, también conlleva riesgos si no se implementa correctamente. Se analizan las ventajas, desventajas y factores clave para una aplicación exitosa del Empowerment.
A Administração Participativa valoriza a participação de todos os envolvidos no processo decisório da organização. Ela surgiu na Grécia antiga e é uma das formas mais avançadas de gestão atualmente. Envolve compartilhar decisões não só com funcionários, mas também com clientes, fornecedores e outros, aproveitando o potencial intelectual de todos e melhorando a qualidade das decisões e a satisfação geral.
Una organización que aprende es una comunidad viva que utiliza la inteligencia de sus miembros para adquirir conocimiento de forma constante. Estas organizaciones pueden crear, adquirir y transferir conocimiento para modificar su comportamiento. Promueven un compromiso de aprendizaje continuo entre sus miembros para mejorar constantemente.
Presentación organizaciones que aprenden 2TECHNOLOGYINT
Las organizaciones que aprenden son aquellas donde los empleados desarrollan continuamente su capacidad para lograr resultados a través del aprendizaje. Estas organizaciones cultivan nuevas formas de pensamiento, comparten conocimiento de forma efectiva, y aprenden tanto individual como colectivamente. Para construir una organización que aprende, se requiere enfocarse en cinco actividades clave: resolución sistemática de problemas, experimentación, aprendizaje de la experiencia propia y de otros, y transferencia rápida de conocimiento.
El documento describe el concepto de empoderamiento y sus beneficios. El empoderamiento implica dar poder y autoridad a los empleados sobre su trabajo. Esto requiere cambios organizacionales como eliminar la burocracia y promover la capacitación continua. Las empresas con empoderamiento dan a los empleados control sobre su trabajo y los tratan como personas responsables, lo que genera resultados positivos como trabajo significativo y toma de decisiones.
Este power point habla de la definición de empowerment y de la importancia que tiene esta herramienta para poder aprovechar al máximo la capacidad de los empleados.
El trabajo en equipo y la comunicación efectiva (un5)Esme Durant
El documento describe el estilo de manejo corporativo de los japoneses, el cual se basa en el trabajo en equipo donde se comparte información y se toman decisiones de forma grupal. En contraste, la sociedad de Estados Unidos motiva más la competencia individual que el trabajo colaborativo.
El documento describe el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. El empowerment es un proceso que busca una relación de socios entre la organización y sus empleados para aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso. Las organizaciones deben crear equipos de trabajo con empowerment, capacitar a los empleados en habilidades blandas, y diseñar puestos que les den autonomía y sentido de propiedad sobre su trabajo.
El documento describe los conceptos de equipos con empowerment y la transformación de las organizaciones hacia este modelo. Los equipos con empowerment comparten el liderazgo, evalúan y mejoran procesos, e intercambian ideas. La transformación requiere meses o años y enfrenta retos como la inercia y el caos, pero mejora la confianza y compromiso.
El documento describe los conceptos de equipos con empowerment y la implementación del empowerment en las organizaciones. Los equipos con empowerment comparten el liderazgo, son responsables de un producto o servicio, y toman decisiones relacionadas con su trabajo. Implementar el empowerment requiere definir funciones claras, puede tomar entre 15 meses y 5 años, y se enfrenta desafíos como la inercia y las dudas.
El documento describe los conceptos de equipos con empowerment y el proceso de implementar empowerment en una organización. Los equipos con empowerment comparten el liderazgo, son responsables de un producto o servicio, y toman decisiones relacionadas con su trabajo. Implementar empowerment requiere definir funciones claramente, puede tomar entre 15 meses y 5 años, y se enfrenta desafíos como la inercia y dudas personales.
El documento describe los conceptos de equipos con empowerment y la implementación del empowerment en las organizaciones. Los equipos con empowerment comparten el liderazgo, son responsables de un producto o servicio, y toman decisiones relacionadas con su trabajo. Implementar el empowerment requiere definir funciones claras, puede tomar entre 15 meses y 5 años, y se enfrenta desafíos como la inercia y las dudas.
El documento describe los conceptos clave del trabajo en equipo. Explica que el trabajo en equipo implica que un conjunto de individuos especializados trabajan de manera coordinada para lograr objetivos o metas comunes. También destaca factores como la motivación, liderazgo, comunicación, confianza y toma de decisiones como elementos fundamentales para el éxito de un equipo de trabajo.
El documento define el empowerment como un proceso estratégico para aumentar la confianza y compromiso entre la organización y sus empleados para servir mejor a los clientes. Explica que las decisiones se toman en niveles más bajos y los empleados son responsables de sus propias acciones. También describe las características de una organización con empowerment, como una estructura en forma de red en lugar de pirámide, y las ventajas que proporciona empowerment como empleados más comprometidos y productivos.
Este documento describe el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. Define empowerment como un proceso estratégico que busca aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso de los empleados para servir mejor al cliente. Explica que los equipos con empowerment comparten el liderazgo, toman decisiones y mejoran continuamente la calidad. También describe cómo integrar a los empleados a través de relaciones sólidas, disciplina y compromiso, y la importancia de la capacitación y motivación del personal.
El documento habla sobre la importancia de la comunicación en los equipos de trabajo. Un equipo exitoso requiere buena comunicación entre sus miembros para establecer metas y objetivos claros y trabajar de manera eficiente. La comunicación ayuda a crear un ambiente laboral armonioso donde se reducen los malentendidos y se logran mejores resultados.
El documento presenta las ideas sobre el empoderamiento de los empleados. Propone que los empleados deben dejar de pensar que solo vienen por el sueldo y que dependen del jefe, y en cambio deben sentirse protagonistas del éxito de la empresa. Para lograr esto, los empresarios deben capacitar a los empleados y darles autonomía y responsabilidad sobre sus tareas.
Este documento trata sobre el liderazgo transformador. Define el liderazgo transformador como aquel que inspira el éxito de una organización al afectar profundamente las creencias sobre lo que debe ser una organización así como sus valores. Explica que los líderes transformadores son pioneros del cambio que están dispuestos a asumir riesgos e innovar. Además, crean un sentido de deber dentro de la empresa y promueven el aprendizaje para todos los miembros.
Este documento describe el concepto de Empowerment y cómo puede usarse como una estrategia gerencial efectiva. El Empowerment significa dar poder a los empleados para que tomen decisiones y actúen con responsabilidad. Al aplicar el Empowerment, los gerentes pueden dedicar más tiempo a tareas estratégicas como establecer la visión y evaluar la competencia. El documento también cubre cómo implementar con éxito el Empowerment a través del liderazgo, el desarrollo de equipos autodirigidos y el coaching.
El documento define Empowerment como delegar poder y autoridad a los subordinados para que se sientan dueños de su trabajo. Explica que el Empowerment y Coaching son estrategias que permiten a las personas y equipos acceder a información crítica y tener responsabilidad para lograr los objetivos de la organización. Ambos enfoques son importantes para promover el trabajo en equipo, la adaptación al cambio y estimular la producción de resultados. Si bien son útiles, requieren de un esfuerzo conjunto y una cultura que los apoye para lograr un efecto positivo.
El documento describe los principios básicos de la gerencia. Explica que un gerente es la persona responsable de dirigir una empresa en nombre del empresario, cuidando, supervisando y controlando las actividades de los empleados. También define los diferentes tipos de gerentes y sus funciones, así como conceptos clave de la gerencia como la eficiencia, eficacia, objetivos, habilidades, teorías de motivación, liderazgo, comunicación y control.
Este documento presenta las respuestas de un estudiante llamado Henry Jhovany Angarita Pinzón a un cuestionario sobre el trabajo en equipo. El estudiante explica que el trabajo en equipo es importante porque trae beneficios para todos los involucrados, mejora el rendimiento de cualquier actividad, y existen ventajas como una mayor diversidad de perspectivas y calidad de trabajo. También señala algunas desventajas como la responsabilidad ambigua. El estudiante concluye que es clave tener la combinación correcta de personas en un equipo y que es
Liderazgo y Empowerment: Liderar para transformarBernardo Vargas
Este documento trata sobre el liderazgo del siglo XXI. Ofrece varias definiciones de liderazgo, incluyendo la capacidad de inspirar a un equipo para alcanzar metas desafiantes y la habilidad de influir positivamente en las personas para que realicen tareas que no podrían hacer por sí mismas. También discute el liderazgo transformador, el cual implica derribar culturas tradicionales para crear organizaciones de aprendizaje. Asimismo, explica conceptos como el empowerment, delegar funciones y el desarrol
Este documento analiza los paradigmas de liderazgo y gestión. Explica que los líderes deben escuchar, establecer límites de poder y autoridad, e influir en los demás para lograr objetivos comunes. También discute la necesidad de cambiar paradigmas, como ver al empleado como socio en el aprendizaje. Un buen liderazgo se basa en resultados a través del aprendizaje, la colaboración, la velocidad y la rendición de cuentas. Los líderes deben tener visión, orientación al logro y
Revista Informativa Sobre Empowerment
Una gran herramienta para las empresas de hoy en día.
"No se trata de delegar poder a los trabajadores, SINO DE DARLO!
Participantes:
Linares Nayangel C.I.:22.264.762
Linarez María C.I.: 25.141.541
Pacheco Oriana C.I.: 21.144.114
Rivas Osmary C.I.: 20.487.781
Rodríguez Daire C.I.:25.144.069
Sección LCO4120
Comportamiento Organizacional
UPTAEB
El coaching es un proceso que se desarrolla a lo largo del tiempo entre un coach y un coachee mediante conversaciones planificadas y confidenciales. El coach utiliza preguntas para ayudar al coachee a explorar sus creencias, fortalezas y limitaciones, con el objetivo de mejorar el desempeño y lograr la transformación a través del autoconocimiento y cambio de conducta.
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
2. Qué es?
Premisa
Ejercer un liderazgo participativo
Quienes realizan el Herramienta estratégica Ser abiertos a los empleados y
trabajo son los más utilizada por la calidad total y la mas orientados a la acción que en
indicados para tomar las reingeniería para fortalecer los el pasado
decisiones sobre el, procesos Preparar a la gente con
siempre y cuando estén habilidades o cualidades
capacitados. necesarias para hacer las cosas
como deben ser
Qué significa?
Que la toma de decisiones
se delega a niveles más
bajos de la corporación
•Con S.I. efectivos ¿Sobre que se
usando las T.I. entrenan?
¿Qué se logra?
•Entrenando al
personal para la toma
¿Qué esperan los
de decisiones
Incrementar las facultades de empleados?
los colaboradores
Dar autonomía previa definición ¿Cómo se
de los objetivos y visión del logra? Estar enterados de
negocio y los planes, éxitos y
Fomentar el trabajo en equipo fracasos de la
19/05/2010 Blanca Nubia Zapata empresa 2
3. Es un sistema de valores y creencias, no es un programa con principio y fin.
Exige la disposición y compromiso de la alta dirección hacia esta cultura de
desarrollo humano.
Los valores actúan como guías para llevar a cabo la toma de decisiones.
Además es necesario que haya un entendimiento claro de las
responsabilidades del puesto.
El papel del líder moderno es crear un sistema de toma de decisiones y
enfocarse a guiarlo y la visión debe venir de la gente.
Lo más difícil para el líder con Empowerment es la creación de los equipos,
porque lo básico de una organización no es el resultado individual de sus
empleados sino el resultado que se logra de un grupo de gente coordinada.
El nuevo líder debe aprender a dar un paso atrás y crear un ambiente de
trabajo que permita a los individuos aprender, crecer, desarrollarse, contribuir
y alcanzar la excelencia.
19/05/2010 Blanca Nubia Zapata 3
4. Entre más comprometida este la gente con la empresa, es más
probable que respalde las acciones de la misma.
El delegar autoridad es dar responsabilidad a sus empleados. El
compartir la responsabilidad con la gente no significa abandonar la
responsabilidad. El que delega debe tomar las decisiones que ellos
no puedan, debe ofrecer guía, valorar el desempeño, asegurar que la
gente vaya sobre buen camino y, ser un administrador inteligente.
19/05/2010 Blanca Nubia Zapata 4
5. Fortaleciendo las relaciones efectivas, sólidas y
permanentes con la gente, dirigidas al logro de los
objetivos en el trabajo.
Haciendo hincapié en la disciplina. Delegar poder y autoridad no se
puede asimilar al paternalismo. El orden, la definición de roles y
responsabilidades permite que el personal sepa lo que se espera de
él.
Fortalecer el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en
todos los niveles, además de promovido por los líderes y agentes de
cambio. El compromiso incluye la lealtad hacia la gente, de esta
manera ellos lo serán con la empresa, persistencia por el logro de los
objetivos y las relaciones en el trabajo.
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6. Canalizar energías
hacia un objetivo
común logra que se
Lograr la sinergia
haga lo que no se
de los empleados
Cambio de puede realizar
es el reto
actitud en la individualmente, a
gerencial de
cultura del esto se le llama
nuestros días.
trabajo. Para sinergia. Las
Con este desafío
ello se requiere acciones
se busca crear un
el trabajo en simultáneas de un
equipo de alta
equipo. conjunto de
eficiencia y
individuos es mayor
rendimiento.
que la suma de las
acciones
individuales.
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7. El gerente debe ser miembro activo del equipo de trabajo. Su papel es
ayudar a crecer a los empleados.
Etapas de crecimiento del empleado:
1. El empleado es considerado dependiente, necesita dirección. El
gerente da las directrices, fija objetivos y brinda información sobre los
resultados.
2. El empleado domina su tarea, ya no depende del gerente respecto a lo
que hace pero necesita de él para que influya con respecto al uso de su
energía (física, mental, emocional y de espíritu). El papel del gerente es
asignarle mayor responsabilidad, más libertad, pedirles más potencia y
sugerencias, fijar conjuntamente los objetivos y hacer que la información
de los resultados fluya en dos sentidos.
3. La gente es interdependiente. El gerente pasa a ser un colaborador,
ayuda y aconseja a sus empleados, solicita que le informen resultados,
establece parámetros en cuanto a la forma de realizar las tareas y da
más responsabilidad.
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8. Para que los empleados dejen de ser dependientes y se vuelvan
interdependientes se necesita LIDERAZGO para ello los gerentes deben
repensar la forma tradicional de dirigir.
Liderazgo participativo es la mejor forma de crear y dirigir un equipo de alta
eficiencia. En él la comunicación se da en doble sentido y la gestión se basa en
la influencia para asegurar el compromiso.
Los líderes eficaces tienden a capacitar a su gente liberarla de viejos
paradigmas y servirla. Servir implica el ubicarse en el rol de contribuir al
crecimiento de los demás.
Los miembros de los equipos deben trabajar en armonía, ayudarse unos a
otros, reconocer y complementar los puntos fuertes y débiles de los demás,
y compartir la convicción de que son recíprocamente responsables.
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9. Intercambiando información y estableciendo un clima que lo fomente
Implementando un sistema de recompensas
Informando a todos acerca de la tarea global del grupo.
En un equipo altamente efectivo todos los miembros comparten el
mismo propósito
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10. Contribuye a la realización no solo de la organización sino a la de
cada miembro del equipo
El equipo juega para ganar. Invierte su energía positiva en el
juego.
La comunicación en doble sentido es fundamental y debe ser
promovida por el mismo gerente.
Existen normas: la gente sabe lo que se espera de cada quien
Son creativos, aprovechan las oportunidades
La mayor desventaja en su conformación es la resistencia al
cambio
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12. Involucra a los trabajadores en la
toma de decisiones importantes
que correspondían
exclusivamente a los jefes
La experiencia y creatividad de los
trabajadores se pone al servicio de
la gestión de la empresa
En el proceso la autoridad no se pierde, se
comparte y trae consigo mas
responsabilidad
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13. Es un concepto que va relacionado con la
productividad, la cual se busca desde la misma
revolución industrial cuando en la dirección de las
empresas solo interesaba del trabajador sus manos
como si estos no tuvieran ningún otro conocimiento
(Escuela Clásica ).
La Escuela de las Relaciones Humanas. Pretende conquistar
no solo las manos del trabajador sino también el corazón (Elton
Mayo). Además de factores físicos hay otros como la
motivación, la satisfacción, el equipo de trabajo y el
reconocimiento que también influyen en la productividad del
trabajador.
La Escuela de Sistemas. Se debe contratar no solo las manos y el
corazón del trabajador sino también la mente. Se deberían considerar
no solo los factores materiales y sicológicos para incrementar la
productividad, sino también los sistemas de recompensas, información,
tecnología, estructura y autoridad.
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14. A través del desarrollo del pensamiento administrativo y su relación
con los estilos de administración, el concepto de participación ha ido
variando:
Autócrata: Total autoridad en el jefe
Autócrata benevolente: Autoridad en el jefe con alguna consideración
por los subordinados
Administración consultiva: Autoridad en el jefe con alguna ayuda de
los subordinados
Gerencia participativa: Autoridad y poder compartidos, el jefe es el
líder.
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15. BENEFICIOS
Capacitar Mejorar la
a la comunicac
organizaci ión y
Mejorar la Mejorar la
Mejorar la ón para resolución
calidad de productivid
moral responder de
las ad de los
laboral a los conflictos-
decisiones empleados
cambios mejora
del trabajo de
ambiente equipo
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16. OBSTÁCULOS
La tradición: Los jefes consideran que su rol es coherente con la estructura
organizacional y opera para impedir la participación.
La filosofía y valores de la organización, la calidad de la política y los
procedimientos, la calidad del personal, la falta de recompensas por la
participación
La administración misma (hábitos gerenciales): Temor, falta de seguridad,
desconocimiento de la GP, aceptación de la teoría X.
Los subordinados y su cultura: falta de capacidad para participar, falta de
deseo, temor al fracaso.
Obstáculos situacionales como el tiempo, el grado de especialización de las
tareas y la influencia del ambiente.
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17. En la teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow): Las personas
actúan para satisfacer las necesidades (fisiológicas, sicológicas y sociales).
La administración debe proporcionar los medios para que los empleados las
satisfagan.
En la teoría de la motivación-higiene (Frederick Herzberg): Las motivaciones
producidas por el trabajo dan satisfacción cuando están presentes e
insatisfacción cuando desaparecen. En el trabajo motiva: el logro,
reconocimiento, ascensos, el trabajo mismo, la responsabilidad y la posibilidad
de crecimiento personal.
En la teoría del logro (McClelland): Cumplir y servir a los demás genera
sentimientos de logro.
En la teoría de la organización, especialmente en relación a la
homogeneidad-heterogeneidad que encuentran las personas en los procesos
productivos. No todas las situaciones favorecen la participación
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18. Quienes no confían en la GP si son del sector público dicen que es aplicable sólo
en el sector privado. Lo inverso ocurre entre los administradores privados reacios
a esta técnica sostendrán que puede tener éxito en el sector público.
Otros dirán que para su aplicación se requieren trabajadores responsables y
maduros que aún no existen.
Quienes dan participación a sus empleados dicen que a nivel de resultados, los
costos han bajado y las utilidades se han incrementado .
En las organizaciones gubernamentales ante la ausencia del concepto de
utilidad, se desarrollan técnicas de CCB (Cálculo de Costo Beneficio), APO
(Administración por Objetivos) y PPSP (Programa de Planeación de Sistema de
Presupuestos).
El mayor costo de implementar un estilo de GP está en relación con el tiempo
que dura la discusión de los temas con los trabajadores, tiempo que de todas
maneras es menor a los costos de tener un estilo de administración autocrático.
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20. COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
La definición más frecuente consiste en enfocarla al arte de acompañar a una
persona o grupo de personas en su contexto profesional y relacional, para
ayudarlos a encontrar su propia solución a un determinado problema,
desarrollándose a través de una serie de conversaciones.
El proceso del coaching ayuda el cliente a definir y lograr sus metas
profesionales y personales lo más rápido y fácil posible. (International
Coaching Federation, USA
Arte de ayudar a alguien a encontrar por sí mismo sus propias soluciones.
(Academia del Coaching Francia).
El Coach sirve de vínculo, tanto a organizaciones o individuos, para
expresar y liberar todo su potencial y ponerlo en práctica, a fin de obtener
resultados mas eficaces en su vida personal y profesional. (Joseph O'
Connor).
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21. COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
Decimos que el coaching genera un aprendizaje transformacional porque
tiene la capacidad de producir cambios profundos en las personas de
forma muy eficaz y de manera relativamente sencilla. Para ello, el coach
no enseña, dirige ni aconseja, sino que actúa más bien como un facilitador
de los procesos de reflexión y toma de decisiones de su cliente
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos
personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en
ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener
resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron
conseguir por si mismos y están comprometidos a lograr.
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22. COACHING
ALGUNAS DEFINICIONES
El coaching es un método que permite a una persona o a un grupo el
interrogarse sobre lo que hace, sobre su relación con su medio ambiente o
entorno. Esta interrogación se efectúa a través de otra persona, el Coach ,
espejo que permite facilitar el cuestionamiento. (Instituto De Las Relaciones
Humanas, Francia).
TIPOS DE COACHING
Contexto profesional. Aborda problemas de trabajadores, ejecutivos y
dirigentes. Los problemas son diversos : pérdida de motivación, cambio de
trabajo, falta de tiempo, dificultad de organización, relaciones jerárquicas
tensas, pérdida de información, mala comunicación en un equipo,
organigrama inadaptado, falta de liderazgo, etc
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23. Tipos de Coaching
Contexto personal
Trata problemas sentimentales,
familiares y profesionales, desde la
propia vivencia del Coachee.
Al principio, se identifica lo que son
las inquietudes del Coachee, sus
creencias, su objetivo, sus prejuicios,
su creatividad, etc. La comunicación
es facilitadora de un descubrimiento
que tiene que provenir desde el
mismo Coachee para que le permita
una apertura hacia su problemática y
sobre todo, para su resolución
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24. Beneficios del Coaching
El Coaching ofrece múltiples beneficios, pero el más importante es que
ofrece a las personas la posibilidad de disfrutar plenamente de su vida, de
acuerdo a los estándares que ella misma define. Además, posibilita:
a) Crear un alineamiento b) Clarificar cuáles son c) Diseñar tus
y equilibrio interno de los tus objetivos y metas, a propias estrategias y
factores sicológicos, través de un caminos, para lograr
espirituales y personales, reconocimiento de tus esos objetivos, a
para llegar a un creencias y valores. través de un
entendimiento cabal de conocimiento de tus
quién eres y de tu propia d) Crear mecanismos capacidades y
naturaleza. de retroalimentación, desempeños.
para poder realizar
las mejoras a tu
comportamiento
e) Disfrutar del logro de tus objetivos, para darle bienestar a tu vida.
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25. A quienes beneficia el Coaching?
El coaching beneficia, tanto en el ámbito personal como profesional, a las
personas, a los equipos y, en consecuencia, a las organizaciones.
Las personas se benefician del coaching porque favorece su auto-
conocimiento, la conciencia de sus prioridades y valores y el desarrollo de un
mayor equilibrio personal.
Los profesionales aprenden con el coaching a potenciar sus fortalezas y a
mejorar su liderazgo y sus resultados, tanto cuantitativos como cualitativos. Así
mismo es una excelente herramienta para identificar las metas que se desean
alcanzar y para poner en marcha las acciones orientadas a facilitar su
consecución.
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26. A quienes beneficia el Coaching?
Los equipos, por su parte, encuentran la manera de desarrollarse y mejorar
sus resultados, porque aprenden a operar con elevados niveles de confianza,
comunicación, cooperación y creatividad.
Las Organizaciones, finalmente, se benefician de todo lo anterior. A nivel
empresarial el coaching ayuda a mejorar la retención y a disminuir la rotación
de sus directivos, facilita los procesos de cambio organizacional e influye muy
positivamente en la comunicación, los estilos de liderazgo y, por tanto, en el
clima laboral.
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27. ¿En qué circunstancias es útil el
Coaching?
Algunas situaciones en las que un coach puede ser una buena solución:
Personas, profesionales, equipos y empresas que buscan optimizar sus
resultados tanto cualitativos como cuantitativos.
Personas, profesionales, equipos y empresas que atraviesan procesos de
cambio (nuevos puestos, nuevas responsabilidades, nuevos retos
profesionales, adquisiciones, fusiones, etc.).
Personas, profesionales, equipos y empresas en situación de crisis
(momentos personal, profesional y/o empresarialmente delicados, situaciones
que requieren tomar decisiones difíciles, estados de tensión, estrés, etc.)
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