Este documento presenta tres competencias gerenciales clave para ser un gran gerente: comunicación, planeación y administración, y trabajo en equipo. Describe las habilidades necesarias en cada una de estas áreas, incluyendo comunicación informal y formal, negociación, recopilación de información, formación de equipos, y manejo de dinámicas de equipo. También enfatiza la importancia del respeto a los individuos, mediciones de desempeño, y fomento de insatisfacción constructiva.
Este documento describe varias habilidades y competencias gerenciales importantes para ser un gran gerente. En primer lugar, enumera seis competencias clave: comunicación, planeación y administración, trabajo en equipo, acción estratégica, globalización y manejo de personal. Luego, proporciona más detalles sobre cada una de estas competencias y las habilidades específicas requeridas. Finalmente, discute varias técnicas utilizadas para la toma de decisiones gerenciales efectiva como análisis costo-beneficio, diagrama de espina de
El documento discute los desafíos que enfrentan los gerentes recién promovidos. Explica que ser gerente requiere nuevas habilidades complejas como liderar, comunicar y asignar recursos, las cuales pueden ser diferentes a sus anteriores tareas técnicas. También señala que ser un excelente técnico no garantiza ser un buen gerente y que desarrollar habilidades directivas es importante para tener éxito en el nuevo rol.
Este documento discute varias teorías sobre la motivación de los empleados. Explica las teorías de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, Herzberg sobre los factores higiénicos y motivacionales, y Alderfer sobre las necesidades de existencia, relaciones y crecimiento. También cubre teorías sobre la necesidad de logro, las características del puesto de trabajo, y la equidad en el lugar de trabajo. El documento concluye discutiendo métodos para medir la satisfacción laboral y formas en que las empresas pueden incentivar
Este documento trata sobre el desarrollo de habilidades gerenciales y de liderazgo. Incluye una lista de "pecados del servicio" que un gerente debe evitar, así como los diferentes lugares en los que ocurre el progreso profesional y personal de un empleado. También describe las competencias clave que se necesitan en la empresa del siglo XXI y los paradigmas de autoconocimiento y potenciación. Finalmente, presenta los resultados de una encuesta sobre las características distintivas de las empresas exitosas.
Este documento presenta varios programas de formación ofrecidos por iiR para ayudar a los profesionales a diseñar su propio plan de desarrollo personal y profesional. Se describen 14 seminarios específicos sobre habilidades directivas, gestión, negociación, comunicación y otras competencias de negocios. El objetivo es proporcionar a los participantes las herramientas para evaluarse a sí mismos y ejecutar un plan que mejore su rendimiento individual y el de su equipo.
Este documento trata sobre el desarrollo de habilidades directivas. Explica conceptos como estilos de liderazgo, autoridad, comunicación, motivación, factores intrínsecos y extrínsecos, trabajo en equipo y actitud. También describe una pirámide de habilidades humanas con cuatro niveles, siendo el liderazgo el más alto. Finalmente, analiza distintos tipos de liderazgo y la importancia del trabajo en equipo.
Este documento presenta el syllabus de la asignatura Habilidades Gerenciales. La asignatura busca desarrollar habilidades directivas en los estudiantes a través de sesiones que abordan temas como el autoconocimiento, coaching, solución de problemas, motivación, gobierno corporativo y negociación. El syllabus describe los objetivos de aprendizaje, contenidos, metodología y sistema de evaluación de la asignatura.
¿Las redes profesionales están cambiando realmente los procesos de headhunting? cómo enfocar su cv y las reuniones o entrevistas, cuando lo que desean es un cambio de profesión, frente a su carrera profesional anterior.
¿Qué consejos daríais para aquellos Directivos en transición que ante la actual coyuntura económica temen quedar desplazados del mercado después de unos años de menor actividad profesional?.
Ponente: Alfredo Santos Managing Director at Hudson Recruitment Solutions
Modera: José Diaz Canseco profesor EAE y socio director Human To
Este documento describe varias habilidades y competencias gerenciales importantes para ser un gran gerente. En primer lugar, enumera seis competencias clave: comunicación, planeación y administración, trabajo en equipo, acción estratégica, globalización y manejo de personal. Luego, proporciona más detalles sobre cada una de estas competencias y las habilidades específicas requeridas. Finalmente, discute varias técnicas utilizadas para la toma de decisiones gerenciales efectiva como análisis costo-beneficio, diagrama de espina de
El documento discute los desafíos que enfrentan los gerentes recién promovidos. Explica que ser gerente requiere nuevas habilidades complejas como liderar, comunicar y asignar recursos, las cuales pueden ser diferentes a sus anteriores tareas técnicas. También señala que ser un excelente técnico no garantiza ser un buen gerente y que desarrollar habilidades directivas es importante para tener éxito en el nuevo rol.
Este documento discute varias teorías sobre la motivación de los empleados. Explica las teorías de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, Herzberg sobre los factores higiénicos y motivacionales, y Alderfer sobre las necesidades de existencia, relaciones y crecimiento. También cubre teorías sobre la necesidad de logro, las características del puesto de trabajo, y la equidad en el lugar de trabajo. El documento concluye discutiendo métodos para medir la satisfacción laboral y formas en que las empresas pueden incentivar
Este documento trata sobre el desarrollo de habilidades gerenciales y de liderazgo. Incluye una lista de "pecados del servicio" que un gerente debe evitar, así como los diferentes lugares en los que ocurre el progreso profesional y personal de un empleado. También describe las competencias clave que se necesitan en la empresa del siglo XXI y los paradigmas de autoconocimiento y potenciación. Finalmente, presenta los resultados de una encuesta sobre las características distintivas de las empresas exitosas.
Este documento presenta varios programas de formación ofrecidos por iiR para ayudar a los profesionales a diseñar su propio plan de desarrollo personal y profesional. Se describen 14 seminarios específicos sobre habilidades directivas, gestión, negociación, comunicación y otras competencias de negocios. El objetivo es proporcionar a los participantes las herramientas para evaluarse a sí mismos y ejecutar un plan que mejore su rendimiento individual y el de su equipo.
Este documento trata sobre el desarrollo de habilidades directivas. Explica conceptos como estilos de liderazgo, autoridad, comunicación, motivación, factores intrínsecos y extrínsecos, trabajo en equipo y actitud. También describe una pirámide de habilidades humanas con cuatro niveles, siendo el liderazgo el más alto. Finalmente, analiza distintos tipos de liderazgo y la importancia del trabajo en equipo.
Este documento presenta el syllabus de la asignatura Habilidades Gerenciales. La asignatura busca desarrollar habilidades directivas en los estudiantes a través de sesiones que abordan temas como el autoconocimiento, coaching, solución de problemas, motivación, gobierno corporativo y negociación. El syllabus describe los objetivos de aprendizaje, contenidos, metodología y sistema de evaluación de la asignatura.
¿Las redes profesionales están cambiando realmente los procesos de headhunting? cómo enfocar su cv y las reuniones o entrevistas, cuando lo que desean es un cambio de profesión, frente a su carrera profesional anterior.
¿Qué consejos daríais para aquellos Directivos en transición que ante la actual coyuntura económica temen quedar desplazados del mercado después de unos años de menor actividad profesional?.
Ponente: Alfredo Santos Managing Director at Hudson Recruitment Solutions
Modera: José Diaz Canseco profesor EAE y socio director Human To
El documento discute la evaluación y desarrollo de competencias directivas. Señala que los directivos senior no invierten suficiente tiempo en la gestión del talento y que los planes de carrera no son adecuados. Propone evaluar las competencias directivas a través de autoevaluación, diagnóstico de áreas de mejora y planes de acción, con seguimiento. También aborda la importancia de medir el compromiso, la capacidad de trabajo en equipo y las competencias de los miembros del comité de dirección.
El documento describe los conceptos clave de liderazgo, autoridad y delegación para la gestión directiva. Explica que el liderazgo implica conducir a un grupo de manera no coercitiva mediante la honestidad, visión compartida, compromiso y ejemplaridad. La autoridad se refiere al poder de tomar decisiones que guíen las acciones de otros. Finalmente, la delegación es un aspecto del liderazgo participativo que implica transferir autoridad pero no responsabilidades a otros.
El documento describe el desarrollo de equipos autodirigidos como un modelo organizacional. Explica las fases de formación de equipos, tipos de equipos, y un proceso de implementación en 5 fases que incluye la preparación, formación del equipo, equipo sincronizado, equipo de alto rendimiento, y equipo autodirigido de nivel 1 y 2.
El documento describe diferentes teorías y conceptos relacionados con el liderazgo y la dirección. Explica la teoría X y Y de McGregor sobre cómo los jefes perciben a los empleados, la teoría de la malla gerencial de Blake y Mouton sobre el interés por las personas y las tareas, y la teoría situacional de Hersey y Blanchard sobre los estilos de liderazgo según la madurez de los subordinados. También analiza las bases del poder de un líder y su relación con el nivel de madurez de los trabajadores.
Este documento discute las competencias directivas requeridas para dirigir con éxito en el actual panorama económico. Señala que el recurso más valioso ya no es el capital sino el conocimiento. Explora tres dimensiones clave para la gestión directiva: gestión personal, gestión de los demás y gestión de la actividad. Finalmente, destaca varias competencias críticas para la autogestión como la resiliencia, la capacidad de adaptación, la imaginación y una actitud positiva frente al fracaso.
Este documento describe las dos fases de una crisis: la fase aguda y la fase adaptativa. La fase aguda busca estabilizar la situación mediante la provisión de estructura y esperanza, mientras que la fase adaptativa se enfoca en enfrentar los desafíos a largo plazo y crear una cultura más adaptable. El liderazgo adaptativo involucra movilizar el trabajo adaptativo y construir una cultura de cambio a través de enmarcar retos, pensamiento político, entregar responsabilidades y orquestar conflictos de manera
El documento describe los tres roles del director de proyectos como líder, gerente y facilitador. El líder se enfoca en la visión a largo plazo e inspira a otros, el gerente se enfoca en la ejecución correcta a corto plazo, y el facilitador ayuda a los demás a encontrar significado y compromiso.
El documento describe las competencias empresariales necesarias para los jóvenes con empresas. Explica que una competencia empresarial incluye atributos personales, comportamientos y desempeño superior. Luego describe varias competencias clave como orientación al mercado, conocimiento tecnológico, toma de decisiones, gestión de relaciones, pensamiento conceptual y más. El objetivo es ayudar a los jóvenes a desarrollar las habilidades necesarias para tener éxito como empresarios.
Este documento describe el enfoque de R. Heifetz sobre el liderazgo para situaciones de cambio adaptativo. Explica que este tipo de liderazgo requiere adquirir perspectiva, pensar en términos políticos para construir alianzas, orquestar el conflicto de manera productiva, y reasignar la tarea a otros para que asuman la responsabilidad del cambio en lugar de esperar una solución del líder.
El documento describe diferentes tipos de equipos y roles de trabajo que contribuyen a la satisfacción del cliente. Explica que los equipos de trabajo son más productivos, hacen un mejor uso del talento de los empleados y se adaptan mejor al cambio en comparación con trabajar individualmente. Además, describe cuatro modelos básicos de equipos: funcional, interactivo, sincrónico y trabajos de solistas.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Incluye secciones sobre la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones. También describe habilidades técnicas, humanistas y conceptuales importantes para los empleados. Explica los procesos de reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
El documento describe el Modelo de Alto Rendimiento empresarial, el cual se basa en principios de alto rendimiento, estrategia empresarial, desarrollo de equipos, desarrollo personal y evaluación de la organización. El modelo promueve la autogestión de equipos multifuncionales, el desarrollo del liderazgo y la alineación de objetivos a la estrategia empresarial para lograr resultados sobresalientes.
El documento trata sobre el desarrollo gerencial y el cambio constante en las organizaciones. Explica que las tecnologías de información están impulsando una ruptura total de paradigmas en los modelos económicos, tecnológicos, productivos y organizacionales. También discute sobre la importancia de la visión, la gestión del cambio, el liderazgo, la toma de decisiones y la inteligencia emocional para que las organizaciones se adapten a los cambios constantes.
Este documento presenta una introducción a las habilidades directivas. Define las habilidades directivas como la capacidad adquirida por el aprendizaje para lograr resultados de manera eficiente y con seguridad. Clasifica las habilidades directivas en administrativas, interpersonales e intelectuales. Explica que las habilidades directivas más importantes son las interpersonales, que implican el liderazgo de equipos, la negociación y el trabajo en equipo.
Este documento presenta un resumen del curso "Habilidades Directivas para Mandos Intermedios" que se llevará a cabo los días 6 y 7 de febrero de 2012. El curso cubrirá temas como la gestión del estrés, la organización del tiempo y el trabajo, el liderazgo, la motivación del equipo, la comunicación efectiva y la resolución de conflictos. El objetivo es ayudar a los mandos intermedios a desarrollar estas habilidades para mejorar el desempeño en sus roles de gestión.
El documento describe las características de un liderazgo efectivo. Señala que el liderazgo se desarrolla a través del trabajo y no se nace con él. Enumera ocho características clave de un buen líder: visión, motivación, gestión de emociones, desarrollo de los demás, confianza, asunción de riesgos, trabajo en equipo y compromiso con los objetivos comunes. El liderazgo requiere inspirar a otros y lograr que se identifiquen e impliquen en la misión compartida.
Este documento trata sobre el liderazgo y la formación de equipos. Incluye definiciones de buen liderazgo, factores de éxito para los líderes, y las funciones técnicas y humanas de los líderes. También describe los diferentes estilos de liderazgo, la importancia de la motivación, y cómo los líderes pueden desarrollar a las personas y formar equipos exitosos.
La película Serpientes en el avión trata sobre un testigo protegido por el FBI llamado Sean Jones que debe ser trasladado en avión a Los Ángeles para testificar contra un gánster. Sin embargo, el gánster introduce serpientes venenosas en la bodega del avión y rocía las flores de los pasajeros con feromonas para volver agresivas a las serpientes, poniendo en peligro a todos los pasajeros y la misión del FBI. El director David R. Ellis es conocido por sus escenas de acción y accidentes de tráfico. La
Este documento describe el cálculo de envases y embalajes para exportar alfajores. Los alfajores se envasan en bolsas de 7 libras con dimensiones de 18x14.5x5.5 centímetros. Se empaquetan 6 bolsas por embalaje de 2x3 bolsas, con 1 milímetro de holgura. El peso vivo de carga es el 35% del peso del embalaje, que incluye 6 bolsas de alfajores y el material de embalaje. El transporte será marítimo.
El documento discute la evaluación y desarrollo de competencias directivas. Señala que los directivos senior no invierten suficiente tiempo en la gestión del talento y que los planes de carrera no son adecuados. Propone evaluar las competencias directivas a través de autoevaluación, diagnóstico de áreas de mejora y planes de acción, con seguimiento. También aborda la importancia de medir el compromiso, la capacidad de trabajo en equipo y las competencias de los miembros del comité de dirección.
El documento describe los conceptos clave de liderazgo, autoridad y delegación para la gestión directiva. Explica que el liderazgo implica conducir a un grupo de manera no coercitiva mediante la honestidad, visión compartida, compromiso y ejemplaridad. La autoridad se refiere al poder de tomar decisiones que guíen las acciones de otros. Finalmente, la delegación es un aspecto del liderazgo participativo que implica transferir autoridad pero no responsabilidades a otros.
El documento describe el desarrollo de equipos autodirigidos como un modelo organizacional. Explica las fases de formación de equipos, tipos de equipos, y un proceso de implementación en 5 fases que incluye la preparación, formación del equipo, equipo sincronizado, equipo de alto rendimiento, y equipo autodirigido de nivel 1 y 2.
El documento describe diferentes teorías y conceptos relacionados con el liderazgo y la dirección. Explica la teoría X y Y de McGregor sobre cómo los jefes perciben a los empleados, la teoría de la malla gerencial de Blake y Mouton sobre el interés por las personas y las tareas, y la teoría situacional de Hersey y Blanchard sobre los estilos de liderazgo según la madurez de los subordinados. También analiza las bases del poder de un líder y su relación con el nivel de madurez de los trabajadores.
Este documento discute las competencias directivas requeridas para dirigir con éxito en el actual panorama económico. Señala que el recurso más valioso ya no es el capital sino el conocimiento. Explora tres dimensiones clave para la gestión directiva: gestión personal, gestión de los demás y gestión de la actividad. Finalmente, destaca varias competencias críticas para la autogestión como la resiliencia, la capacidad de adaptación, la imaginación y una actitud positiva frente al fracaso.
Este documento describe las dos fases de una crisis: la fase aguda y la fase adaptativa. La fase aguda busca estabilizar la situación mediante la provisión de estructura y esperanza, mientras que la fase adaptativa se enfoca en enfrentar los desafíos a largo plazo y crear una cultura más adaptable. El liderazgo adaptativo involucra movilizar el trabajo adaptativo y construir una cultura de cambio a través de enmarcar retos, pensamiento político, entregar responsabilidades y orquestar conflictos de manera
El documento describe los tres roles del director de proyectos como líder, gerente y facilitador. El líder se enfoca en la visión a largo plazo e inspira a otros, el gerente se enfoca en la ejecución correcta a corto plazo, y el facilitador ayuda a los demás a encontrar significado y compromiso.
El documento describe las competencias empresariales necesarias para los jóvenes con empresas. Explica que una competencia empresarial incluye atributos personales, comportamientos y desempeño superior. Luego describe varias competencias clave como orientación al mercado, conocimiento tecnológico, toma de decisiones, gestión de relaciones, pensamiento conceptual y más. El objetivo es ayudar a los jóvenes a desarrollar las habilidades necesarias para tener éxito como empresarios.
Este documento describe el enfoque de R. Heifetz sobre el liderazgo para situaciones de cambio adaptativo. Explica que este tipo de liderazgo requiere adquirir perspectiva, pensar en términos políticos para construir alianzas, orquestar el conflicto de manera productiva, y reasignar la tarea a otros para que asuman la responsabilidad del cambio en lugar de esperar una solución del líder.
El documento describe diferentes tipos de equipos y roles de trabajo que contribuyen a la satisfacción del cliente. Explica que los equipos de trabajo son más productivos, hacen un mejor uso del talento de los empleados y se adaptan mejor al cambio en comparación con trabajar individualmente. Además, describe cuatro modelos básicos de equipos: funcional, interactivo, sincrónico y trabajos de solistas.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Incluye secciones sobre la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones. También describe habilidades técnicas, humanistas y conceptuales importantes para los empleados. Explica los procesos de reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
El documento describe el Modelo de Alto Rendimiento empresarial, el cual se basa en principios de alto rendimiento, estrategia empresarial, desarrollo de equipos, desarrollo personal y evaluación de la organización. El modelo promueve la autogestión de equipos multifuncionales, el desarrollo del liderazgo y la alineación de objetivos a la estrategia empresarial para lograr resultados sobresalientes.
El documento trata sobre el desarrollo gerencial y el cambio constante en las organizaciones. Explica que las tecnologías de información están impulsando una ruptura total de paradigmas en los modelos económicos, tecnológicos, productivos y organizacionales. También discute sobre la importancia de la visión, la gestión del cambio, el liderazgo, la toma de decisiones y la inteligencia emocional para que las organizaciones se adapten a los cambios constantes.
Este documento presenta una introducción a las habilidades directivas. Define las habilidades directivas como la capacidad adquirida por el aprendizaje para lograr resultados de manera eficiente y con seguridad. Clasifica las habilidades directivas en administrativas, interpersonales e intelectuales. Explica que las habilidades directivas más importantes son las interpersonales, que implican el liderazgo de equipos, la negociación y el trabajo en equipo.
Este documento presenta un resumen del curso "Habilidades Directivas para Mandos Intermedios" que se llevará a cabo los días 6 y 7 de febrero de 2012. El curso cubrirá temas como la gestión del estrés, la organización del tiempo y el trabajo, el liderazgo, la motivación del equipo, la comunicación efectiva y la resolución de conflictos. El objetivo es ayudar a los mandos intermedios a desarrollar estas habilidades para mejorar el desempeño en sus roles de gestión.
El documento describe las características de un liderazgo efectivo. Señala que el liderazgo se desarrolla a través del trabajo y no se nace con él. Enumera ocho características clave de un buen líder: visión, motivación, gestión de emociones, desarrollo de los demás, confianza, asunción de riesgos, trabajo en equipo y compromiso con los objetivos comunes. El liderazgo requiere inspirar a otros y lograr que se identifiquen e impliquen en la misión compartida.
Este documento trata sobre el liderazgo y la formación de equipos. Incluye definiciones de buen liderazgo, factores de éxito para los líderes, y las funciones técnicas y humanas de los líderes. También describe los diferentes estilos de liderazgo, la importancia de la motivación, y cómo los líderes pueden desarrollar a las personas y formar equipos exitosos.
La película Serpientes en el avión trata sobre un testigo protegido por el FBI llamado Sean Jones que debe ser trasladado en avión a Los Ángeles para testificar contra un gánster. Sin embargo, el gánster introduce serpientes venenosas en la bodega del avión y rocía las flores de los pasajeros con feromonas para volver agresivas a las serpientes, poniendo en peligro a todos los pasajeros y la misión del FBI. El director David R. Ellis es conocido por sus escenas de acción y accidentes de tráfico. La
Este documento describe el cálculo de envases y embalajes para exportar alfajores. Los alfajores se envasan en bolsas de 7 libras con dimensiones de 18x14.5x5.5 centímetros. Se empaquetan 6 bolsas por embalaje de 2x3 bolsas, con 1 milímetro de holgura. El peso vivo de carga es el 35% del peso del embalaje, que incluye 6 bolsas de alfajores y el material de embalaje. El transporte será marítimo.
La ley de juventud de Colombia reconoce a los jóvenes como sujetos de derecho y establece las responsabilidades del Estado para formular y ejecutar políticas públicas de juventud. Define a los jóvenes como personas entre 14 y 26 años y garantiza sus derechos a la educación, cultura, recreación y libre desarrollo de la personalidad. También crea el Sistema Nacional de Juventud y los Consejos Municipales de Juventud, organismos que trabajan a favor de los jóvenes a nivel nacional y local.
Este documento define multimedia como la utilización de múltiples medios de expresión, tanto físicos como digitales, para presentar información. Estos medios incluyen texto, imágenes, animación, sonido y video. La multimedia interactiva permite al usuario controlar libremente la presentación del contenido, a diferencia de una presentación lineal. Las presentaciones multimedia pueden verse en escenarios, proyectarse, transmitirse o reproducirse localmente. La multimedia se usa comúnmente en entretenimiento, juegos y educación.
Este documento resume la historia de la informática y sus principales hitos. Comienza con las primeras máquinas mecánicas para realizar cálculos como el ábaco y la regla de cálculo. Luego describe las cinco generaciones de ordenadores desde los primeros basados en válvulas hasta los actuales basados en microprocesadores. Finalmente, menciona algunas de las marcas más importantes de hardware y software como IBM, Microsoft y otros fabricantes OEM.
La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo prohibirá las importaciones marítimas de petróleo ruso a la UE y pondrá fin a las entregas a través de oleoductos dentro de seis meses. Esta medida forma parte de un sexto paquete de sanciones de la UE destinadas a aumentar la presión económica sobre Moscú y privar al Kremlin de fondos para financiar su guerra.
Tommi Laitio, the director of youth affairs for Helsinki, discusses how life could be better and more sustainable by 2030. He notes that while individual lives may improve, overall progress requires that all lives improve. Some ways to work towards this are by changing housing, transportation, food, and leisure habits to be greener and more shared. No single big change happens alone, and helping others can help overcome discouragement. Changing lifestyles can change hopes and ultimately politics.
La unión zombie es un ejemplo de cómo la unión permite a personas o criaturas con intereses comunes, como los zombies y su propósito de comer humanos, trabajar juntos como un equipo para lograr metas compartidas.
Internet comenzó en 1973 como una red de investigación financiada por el gobierno de EE. UU. Se desarrolló rápidamente, convirtiéndose en una red global descentralizada en la década de 1990 que permite compartir información y comunicarse a través de correo electrónico, la World Wide Web y otros servicios. Internet continúa evolucionando para admitir nuevas tecnologías, como la conexión de dispositivos móviles y el hogar, y proporcionar una infraestructura para aplicaciones del futuro.
Este documento presenta una propuesta para la creación del Liceo Pedagógico Jean-Jacques Rousseau en Bogotá, Colombia. Incluye la identificación de la institución, justificación, objetivos, horizonte institucional con la filosofía, visión, misión, principios y valores. También describe la estructura académica basada en fundamentos legales, antropológicos, axiológicos, psicológicos y pedagógicos. Finalmente, presenta un estudio de factibilidad con diagnóstico y ubicación
El documento proporciona instrucciones para acceder al aula virtual de la universidad, actualizar la información personal, ingresar al foro de presentación, y crear una cuenta en la página, incluyendo los pasos de diligenciar datos obligatorios, recibir una llamada con un código de verificación.
La Reforma Integral a la Educación Básica en México tiene como objetivos ofrecer una educación coherente y de calidad para todos los estudiantes, mejorar la articulación entre los niveles educativos, y fortalecer la formación de maestros. La Reforma enfatiza el desarrollo de competencias, el aprendizaje centrado en el estudiante, y el uso de tecnologías para lograr la educación para todos.
El documento describe el aula virtual de la Universidad Minuto de Dios. Explica que los estudiantes pueden acceder al aula virtual a través de una página web usando su nombre de usuario y contraseña personal para hacer trabajos de forma virtual e interactuar con compañeros y profesores. Dentro del aula virtual, los estudiantes pueden ver sus materias inscritas, acceder a servicios como bibliotecas y correo estudiantil, y ver información sobre sus calificaciones y perfil personal.
Este documento explica un protocolo estructurado para la búsqueda de carreras y universidades. El protocolo guía al estudiante a través de 5 pasos: 1) identificar ramas de conocimiento de interés, 2) descartar secciones no deseadas, 3) investigar todas las carreras desconocidas, 4) obtener información detallada sobre asignaturas de carreras seleccionadas de universidades web, y 5) no finalizar el proceso sin haber adquirido suficiente información. El objetivo es ayudar al estudiante a tomar una
Este documento presenta varias ilusiones ópticas y efectos visuales curiosos que demuestran las capacidades del cerebro humano para procesar información visual de manera flexible. A través de imágenes que parecen moverse, cambiar de forma u ocultar figuras, el documento explora cómo el cerebro puede interpretar las letras desordenadas, enfocar la atención visual y asociar patrones.
El documento define el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para lograr metas de manera entusiasta. En el rugby, un líder es un gran jugador que organiza al equipo dentro y fuera de la cancha para motivarlos y transmitir pasión. Los líderes Contepomi, Pichot y Hernández llevaron a Argentina al tercer puesto histórico en el mundial a través de su organización, motivación e incentivos.
Este documento trata sobre el desarrollo de habilidades gerenciales y liderazgo. Describe varios pecados del servicio como la apatía y la frialdad. También habla sobre los lugares de progreso profesional, desarrollo personal e identidad para los empleados. Además, describe las competencias necesarias para los gerentes del siglo XXI como la comunicación, adaptabilidad y trabajo en equipo. Finalmente, presenta los resultados de una encuesta sobre las características distintivas de las empresas exitosas.
El documento habla sobre las habilidades gerenciales necesarias para ser un gran gerente. Menciona seis competencias clave: comunicación, planeación y administración, trabajo en equipo, acción estratégica, globalización y manejo de personal. También discute diferentes técnicas para la toma de decisiones como análisis costo-beneficio, árbol de decisión y punto de equilibrio. Resalta la importancia de usar datos e información para tomar decisiones efectivas.
Este documento describe varias habilidades y competencias gerenciales importantes para ser un gran gerente. En primer lugar, señala que las competencias gerenciales incluyen comunicación, planeación, trabajo en equipo, acción estratégica, globalización y manejo de personal. Luego, describe brevemente algunas de estas competencias clave como la comunicación efectiva, la planeación de proyectos, el trabajo en equipo y la toma de decisiones estratégicas. Finalmente, enfatiza la importancia de desarrollar estas competencias a través del aprendizaje continuo
Este documento presenta información sobre cuatro temas principales de habilidades gerenciales: 1) La personalidad del gerente y sus responsabilidades. 2) Estrategias competitivas y cómo lograr una ventaja competitiva. 3) La planeación estratégica y su proceso. 4) Diferentes modelos gerenciales como el empoderamiento, outsourcing, reingeniería y benchmarking. El documento explica cada tema y cuando se debe implementar cada modelo.
Capitulo 2, Seccion 2.2, Que se Necesita para ser Empresario Parte 2 MercadeoMarisol Martinez-Vega
Este documento describe las características y destrezas comunes de los empresarios exitosos. Explica que los empresarios vienen de diversos orígenes y que muchos empiezan sus negocios a una edad temprana. También destaca doce características clave como la perseverancia, la creatividad y la orientación a metas. Además, resalta las destrezas fundamentales que se necesitan como las comunicativas, matemáticas y de resolución de problemas. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo desarrollar el potencial empresarial prop
El documento trata sobre las competencias necesarias para tener éxito como emprendedor. Explica que las competencias incluyen habilidades, actitudes, aptitudes y destrezas. También habla sobre la importancia de la visión a largo plazo, la perseverancia, la capacitación constante y no rendirse ante los retos. Finalmente, enfatiza que desarrollar competencias empresariales a través del aprendizaje continuo es clave para identificar oportunidades y tener éxito como emprendedor.
Corporation Management - Executive Styles David Villar
Este documento presenta una discusión sobre nuevos estilos directivos y motivos. Se describen modelos de liderazgo de alto rendimiento que incluyen comportamientos, estilos de pensamiento y liderazgo, y competencias emocionales. También se analizan vectores de carrera, capacidad de aprendizaje, y competencias emergentes importantes para líderes en el entorno actual. Finalmente, se destacan características clave como la ética, visión, comunicación, capacidad de interacción y humildad.
Este documento presenta una discusión sobre nuevos estilos directivos y motivos. Se describen modelos de liderazgo de alto rendimiento que incluyen comportamientos, estilos de pensamiento y liderazgo, y competencias emocionales. También se analizan vectores de carrera, capacidad de aprendizaje, y competencias emergentes importantes para líderes en el entorno actual. Finalmente, se destacan características clave como la ética, visión, comunicación, capacidad de gestionar personas y diversidad, y humildad.
El documento describe tres elementos clave para una buena gestión de riesgos:
1) Procesos robustos de gestión de personas que apoyan el equilibrio de riesgos y cuentan con el apoyo de la gerencia.
2) Un enfoque dinámico que desafía suposiciones y fomenta el aprendizaje constante.
3) Una estructura y comportamiento de gobernanza claros que estén alineados con los objetivos del negocio.
Este documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Explica que los objetivos de las organizaciones y de los individuos no siempre coinciden, y describe diferentes recursos, socios y competencias que son importantes para las organizaciones. También resume los pasos del proceso de selección de personal, incluido el análisis de puestos, reclutamiento, entrevistas y comparación de candidatos. El documento proporciona una guía general sobre conceptos y herramientas clave de la gestión de talento humano.
Adrián Chaves_Las 8 habilidades blandas más valoradas por las organizaciones ...DomynatrixElSonidoEs
Este documento presenta las 8 habilidades blandas más valoradas por las organizaciones en un líder de mantenimiento según un estudio realizado por Adrián Chaves Serrano. Estas habilidades son: liderazgo, trabajo en equipo, motivación e inspiración, planificación estratégica, comunicación efectiva, resolución de problemas, inteligencia emocional y resiliencia. El documento explica brevemente cada habilidad y por qué es importante que los líderes de mantenimiento las desarrollen para tener éxito en sus funciones.
Este documento describe el proceso de creación de una empresa, incluyendo la elaboración de un plan de negocio, la elección de la forma jurídica, y los pasos para establecer y poner en marcha legalmente la empresa. También destaca las competencias y habilidades necesarias para ser un emprendedor exitoso como la pasión, la perseverancia, las habilidades de comunicación y trabajo en equipo.
El documento describe el rol del consultor como un agente de cambio que identifica los principales problemas de una organización y toma acciones para ayudarla a alcanzar sus metas. Explica que existen consultores juniors con poca experiencia y consultores seniors con más experiencia y visión empresarial. También cubre temas como la ética, la cultura organizacional y las áreas funcionales en las que puede especializarse un consultor.
El perfil del administrador debe tener altos niveles de autoestima, responsabilidad, motivación, integridad, ética, independencia, sensibilidad social, trabajo en equipo y lealtad. También debe tener experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades cuantitativas para tomar decisiones efectivas. Un buen administrador toma decisiones aplicando valores éticos y humanos para lograr el éxito de una organización de manera responsable.
Coaching y Liderazgo, Agosto, 2010, Coaching And Leaderchips, August, 2010.LEWI
El documento describe las características de un líder efectivo y transformador. Menciona que un líder debe tener visión de futuro, generar respeto, usar técnicas modernas de gestión, y buscar el bien de la empresa. También describe las competencias clave de un líder como la comunicación efectiva, la organización, la empatía, y la delegación. Finalmente, resume los retos de un líder transformador como la planificación, el desarrollo del personal, y la resolución de problemas.
1) El documento analiza las debilidades de un gerente general de una cooperativa en San Pedro Soloma que no delega funciones, no sabe comunicar, motivar o empatizar con los empleados y no reconoce sus propios errores. 2) Explica las funciones clave de un gerente como comunicador, líder y tomador de decisiones estratégicas. 3) Resalta la importancia de que un gerente cuente con cualidades como experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades cuantitativas para tomar buenas decisiones y guiar efectivamente a una
1. El documento describe problemas en la gerencia de una cooperativa, incluyendo despidos injustificados de empleados y falta de liderazgo efectivo. 2. Se analizan las funciones y habilidades de un buen gerente general, así como cualidades para la toma de decisiones como experiencia y buen juicio. 3. Se proponen soluciones como intervenir temprano en conflictos, respetar diferencias y verlos como oportunidades, así como enfocarse en las cinco funciones gerenciales básicas como planificación.
Este documento presenta un curso de capacitación para desarrollar habilidades de supervisión. El curso se enfoca en temas como trabajo en equipo, toma de decisiones, responsabilidades, comunicación y logística. El objetivo es capacitar a los participantes para organizar y dirigir operaciones logísticas enfocadas en satisfacer los requerimientos del cliente de manera eficiente.
Aprende como las habilidades, destrezas o actitudes a desarrollar dentro de nuestra empresa en los diversos departamentos que los componen pueden detonar la productividad .
El documento presenta una sesión sobre habilidades gerenciales. Resume los conceptos clave de administración, funciones administrativas, competencias y habilidades gerenciales fundamentales como el manejo propio, manejo de equipos, manejo de la comunicación, manejo de la diversidad y la ética. También analiza tendencias actuales como la diversidad en la fuerza laboral y el empoderamiento de los empleados.
Este documento presenta información sobre dos empresas de moda, Creaciones Rose White y Studio F. Creaciones Rose White es una pequeña empresa familiar colombiana que se especializa en diseños de moda femenina de buena calidad y precios accesibles. Studio F es una marca colombiana más grande con presencia internacional que ofrece variedad de productos de moda y lujo. El documento analiza factores como la demanda, proveedores, competidores y sistemas de información de las dos empresas.
Este documento describe los conceptos fundamentales de Internet. Explica que Internet es una red global de redes que conecta ordenadores y permite compartir información de forma cooperativa. Un servicio popular en Internet es la World Wide Web, que utiliza protocolos para consultar archivos de hipertexto de forma remota. Internet también ofrece otros servicios como correo electrónico, transferencia de archivos y comunicaciones en línea.
Una intranet es una red privada interna que permite compartir información y sistemas entre los empleados de una organización. Una intranet puede publicar información de forma barata, dar acceso a datos desde cualquier lugar, y compatibilizar plataformas diferentes. También permite establecer políticas de seguridad y usar herramientas como correo electrónico. Una intranet integra funciones contables, mantiene informado al personal de ventas, y facilita la colaboración y formación de los empleados.
Una intranet es una red privada interna que utiliza la tecnología de Internet para compartir información y sistemas entre los empleados de una organización. Permite publicar información fácilmente para reducir costos, dar acceso a usuarios autorizados a información de la empresa, y administrar datos de una manera integrada. La intranet de Bancolombia se ha convertido en la principal herramienta de trabajo para sus empleados debido a su información oportuna y clasificada, espacios de colaboración, y componentes multimedia que ofrecen soluciones
Los sistemas de administración del conocimiento proveen explicaciones detalladas de procedimientos y soluciones a problemas para ayudar a las organizaciones a aprender de experiencias pasadas. Estos sistemas utilizan tecnologías como sitios web, intranets y bases de datos para recopilar, almacenar y distribuir conocimiento de procesos, proyectos y mejores prácticas a través de una organización. Un sistema de administración de conocimiento puede codificar y almacenar la base de conocimiento de una empresa y apoyar el intercambio de conocimiento
Un sistema ERP (Planeación de Recursos Empresariales) es un software diseñado para integrar todos los departamentos y funciones de una empresa en un solo sistema para aumentar la eficiencia y compartir información en tiempo real. Los ERP permiten optimizar procesos, acceder a información confiable y compartida, y reducir tiempos y costos. Existen ERP integrales, modulares y adaptables para satisfacer las necesidades específicas de cada empresa.
3. Lugar de todas las posibilidades
EMPRESA
Lugar de todos los peligros
Lugar de progreso
profesional
Lugar de identidad Carrera, profesión,
Salario, etc...
Lo que yo hago define lo que soy
Lugar de trabajo
y obligaciones
Lugar de desarrollo
personal
Realización, rendimiento,
desarrollo, seguridad,
motivación ...
4. La Empresa del siglo XXI
Capacidad de escucha y de comunicarse verbalmente.
Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa
ante los contratiempos.
Capacidad de controlarse a si mismo, confianza, motivación
para trabajar en la consecución de determinados objetivos.
Sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de
trabajar en equipo y habilidad para negociar.
Eficacia dentro de la organización, predisposición a
participar activamente y potenciar el liderazgo, ...
Encuesta a 3,000 empresas en Estados Unidos
6. HABILIDADES
GERENCIALES
• Respeto por los individuos, sus derechos y su
dignidad.
• Mediciones agresivas relacionadas con el
desempeño, para todos.
• Fomento de la insatisfacción constructiva.
• Bajo nivel de temor en la organización.
• Fracaso visto como proceso de aprendizaje.
• Utilización de la tecnología como facilitador.
• Estimulo, reconocimiento y recompensa para
los innovadores.
7. Insatisfacción
constructiva
• Los empleados de una organización
innovadora están insatisfechos por
ejecutar sus tareas de la misma manera.
• Están constantemente confrontando el
sistema, buscando una mejor manera de
llegar al resultado deseado.
8. Insatisfacción
constructiva
• Los empleados insatisfechos constructivamente
no aceptan que a sus sugerencias se den
respuestas cómo:
• Ésta es la manera de hacer las cosas aquí.
• Intentamos eso años, pero no funcionó.
• Después pensaremos en eso.
• El jefe quiere que se haga de esa manera.
9. • ¿Qué distingue a los gerentes, si no
son los títulos o puestos laborales?
• V1erock-17:20
10. • A los gerentes se les evalúa en
función de cuán bien trabajan las
personas que dirige.
11. ¿Qué se necesita para
ser un gran Gerente?
• Desarrollar Competencias Gerenciales.
• “Las CG son una combinación de los
conocimientos, destrezas,
comportamientos y actitudes que necesita
un gerente para ser eficaz en una amplia
grama de labores gerenciales y en diversos
entornos organizacionales”.
12. Seis competencias
Gerenciales
Comunicación
Planeación y administración
Trabajo en equipo
Acción estratégica
Globalización
Manejo de personal
14. Comunicación Informal
Pide retroalimentación, escucha y
propicia una interacción de toma y
daca.
Esta al tanto de lo que siente el
otro.
Crea relaciones interpersonales
sólidas con la gente.
15. Comunicación Formal
Informa a las personas sobre hechos y actividades
destacados y las mantiene al corriente.
Efectúa presentaciones en público de gran
impacto y maneja bien las preguntas.
Escribe claro, conciso y eficazmente, mediante
una gran variedad de recursos informáticos.
16. Negociación
Negocia con eficacia funciones y
funciones en defensa del equipo.
Finca buenas relaciones e influye en
los superiores.
Actúa en forma decisiva y justa al
manejar a los subordinados
problemáticos.
17. Planeación y
Administración
• Recopilar información, analizarla y
resolver problemas.
• Planear y organizar proyectos.
• Administrar el tiempo.
• Presupuestar y administrar las
finanzas.
18. Recopilación y análisis de
información y resolución de
problemas.
Se supervisa la información y se emplea
para identificar síntomas, problemas y
soluciones alternas.
Se toman decisiones oportunas.
Se corren riesgos calculados y se anticipan
las consecuencias.
19. Planeación y Organización
de Proyectos
Se idean planes y programas para lograr los
objetivos con eficacia.
Se establecen prioridades para las tareas
y se delega la responsabilidad.
Se definen, obtienen y organizan los
recursos necesarios para cumplir la tarea.
20. Administración del
Tiempo
Se manejan varios asuntos y proyectos
a la vez, pero sin tratar de abarcar
demasiado.
Se supervisa y atiende un programa o
se modifica de ser necesario.
Se trabaja con eficacia bajo presión de
tiempo.
21. Presupuestos y
administración financiera
Se conoce de
presupuestos, flujos de
efectivo, informes
financieros y se usa
esta información a
menudo para tomar
decisiones.
22. Trabajo en Equipo
• Formación de equipos.
• Creación de un ambiente de apoyo.
• Manejo de las dinámicas del equipo.
23. Formación de Equipos
Se formulan objetivos claros que motiven a los
integrantes del equipo a lograrlos.
Los empleados que formaran el equipo se escogen
de manera adecuada, considerando el valor de las
ideas distintas y las destrezas técnicas
necesarias.
Se definen las responsabilidades del equipo en su
conjunto y se asignan tareas y responsabilidades a
los integrantes en forma individual.
24. Creación de un entorno
de apoyo.
Se genera un ambiente de compañerismo,
reconocimiento donde se recompense el
trabajo en equipo eficaz.
Se ayuda al equipo.
Se actúa como capacitador, asesor y
mentor, siendo paciente con el equipo en
su proceso de aprendizaje.
25. Manejo de las dinámicas
del equipo
Hay que conocer las fortalezas y
debilidades del equipo y utilizar aquéllas
para que logren sus objetivos en conjunto.
Se hacen público los conflictos y las
discrepancias.
El reconocimiento se comparte con los
demás.
27. Entender el sector
industrial
Conocer el sector en que se trabaja y el momento
en que los cambios en la industria generan
amenazas y oportunidades significativas.
Mantenerse informado sobre lo que hace la
competencia.
Analizar las tendencias generales en la industria y
sus repercusiones a futuro.
28. Comprender la
organización
Entender los intereses de los
participantes.
Es conocer las fortalezas y debilidades de
la organización.
Es entender las diferentes competencias
de la organización.
29. Adoptar acciones
estratégicas
Es asignar prioridades y tomar decisiones
que guarden congruencia con la misión y
objetivos estratégicos de la empresa.
Establece metas tácticas y operativas que
facilitan la implementación de la
estrategia.
31. Conocimiento y
comprensiones culturales
Mantenerse informado de las
tendencias y sucesos políticos,
sociales y económicos que suceden
alrededor del mundo.
Exige entender, leer y hablar con
fluidez más de un idioma.
32. Apertura y sensibilidad
culturales
Hay que conocer la
naturaleza de las
diferencias nacionales,
étnicas y culturales.
Significa ser sensible a
los signos culturales y
ser capaz de adaptarse
con situaciones
novedosas.
33. Manejo de Personal
• Integridad y comportamiento ético
• Dinamismo y capacidad de resistencia
• Equilibrio de las exigencias laborales
y personales.
• Conciencia y desarrollo personales
34. Integridad y
comportamiento ético
Es tener normas personales claras
que sirvan de fundamento para
mantener un sentido de integridad y
conducta ética.
Contar con la disposición de aceptar
nuestras responsabilidades y errores.
35. Dinamismo y capacidad
de resistencia
Exige buscar
responsabilidad, ser
ambicioso, perseverante y
estar motivado para lograr
objetivos.
Trabajar con pasión para
que las cosas se concreten.
Recuperarse ante los
fracasos.
36. Equilibrio entre los asuntos de
trabajo y la vida personal.
El trabajo no debe afectar la vida
personal y familiar.
Es cuidarse mental y físicamente.
Establecer objetivos propios en
relación a la vida y el trabajo.
37. Conocerse a sí mismo y
desarrollarse
Es contar con un proyecto de vida.
Fortalecer los puntos fuertes y
mejorar o compensar nuestros puntos
flacos.
Analizar y aprender de las
experiencias laborales y de la vida.
40. La empresa y sus entornos
Económico Político
Competidores
Social
Clientes Empresa Sustitutos
Ecológico
Proveedores
Tecnológico Legal
41. Condiciones en se toman las
decisiones
Certidumbre
Riesgo
Incertidumbre
42. Certidumbre
Lacertidumbre es la condición en la
cual los individuos están
completamente informados del
problema, se conocen soluciones
alternas y los resultados de cada
solución son predecibles por
completo.
43. Certidumbre
Encondiciones de certidumbre, la
gente al menos prevé (si no es que
controla) los hechos y sus
consecuencias.
44. Riesgo
El riesgo en general
significa que el problema
y las soluciones
opcionales ocupan un
punto intermedio entre
los extremos que
representan la
certidumbre y el carácter
desacostumbrado y
ambiguo de la
incertidumbre.
45. Riesgo
“Ahora el mundo es más riesgoso
porque todo esta mucho más
interconectado….si usted no maneja
riesgos, no afirme que administra o
gerencia un negocio… manejar riesgos
significa pensar en el futuro, no en el
pasado”
46. Incertidumbre
La incertidumbre es la condición en
que el un individuo no dispone de la
información necesaria para asignar
probabilidades a los resultados de las
soluciones alternas.
La incertidumbre suele indicar que el
problema y las soluciones alternas
son ambiguos e inusuales.
47. Probabilidad
La probabilidad es
el porcentaje de
veces en que
ocurrirá cierto
resultado si el
individuo tomara
muchas veces la
misma decisión.
48. Probabilidad objetiva
La posibilidad de ¿ Cómo fue
¿ Cómo fue
que ocurra en el
en el
determinado 2011?
2011?
resultado con base
en hechos
consumados y
cifras concretas.
49. Probabilidad subjetiva
La apreciación
basada en juicios y
opiniones
personales de que
ocurra un resultado
en particular.
50. Tipos de decisiones
Decisiones de rutinarias
Decisiones de adaptación
Decisiones de innovación
51. Decisiones rutinarias
Lasdecisiones rutinarias son
elecciones normales que se toman en
respuesta a problemas relativamente
definidos y conocidos para los que hay
soluciones alternas.
52. Decisiones de adaptación
Lasdecisiones de adaptación son
elecciones hechas en respuesta a una
combinación de problemas más o
menos desacostumbrados para los
que hay soluciones alternas.
53. Decisiones de innovación
Lasdecisiones de innovación son
elecciones que se hacen después de
descubrir, identificar y diagnosticar
problemas más o menos
desacostumbrados y ambiguos,
generar soluciones alternas únicas o
creativas, o ambos.
54. LA TOMA DE DECISIONES Y LAS
ALTERNATIVAS
Situación alternativas Resultados Decisión
A O
1 1
A1
A1O 2
A Fuera de la esfera de discreción
2
A3 O1
Las más
A3 A3
S A3 O2
favorables
A3 O3
A4 A4 O1
A5 El tomador de decisiones
no la conoce
55. Promoción de pronósticos
Pronosticar es proyectar o estimar a
futuro sucesos o condiciones del
entorno de una organización.
Técnica Delphi
Simulaciones
Escenarios
56. Técnica Delphi
Es un recurso de
pronóstico basado
en el consenso de
un grupo de
expertos.
Estos depuran sus
opciones fase tras
fase, hasta alcanzar
un acuerdo.
Ejemplo: Concurso
Miss Universo
57. La Simulación
Suele describirse el comportamiento
de un sistema real o de algunos de
sus aspectos en términos
cuantitativos y cualitativos.
Se utiliza para pronosticar los efectos
de los cambios en el entorno y en la
organización.
Ejemplo: Juego de negocios
58. Los Escenarios
Sonhistorias que ayudan a que la
gente reconozca y se adapte a las
características cambiantes de sus
entornos.
¿Qué pasaría si?
59.
60. Cuatro riesgos al hacer pronósticos
Escuchar a los medios de
comunicación
Suponer que las cosas recuperarán el
rumbo que llevaban !El chino si
!El chino si
cumple¡
cumple¡
Rumores
Visión de túnel
61. Información y toma de decisiones
La información es la materia prima de
la actividad de inteligencia que
provoca el reconocimiento de que se
tiene que tomar una decisión.
Se puede obtener formal (informes
periódicos) e informalmente (chismes,
rumores)
62. Valores y creencias
Los Juicios de valor son puntos de vista
personales sobre lo que es preferible o lo
que debe ser.
Las Creencias son juicios predecibles. Son
convicciones de que algunas cosas son
verdaderas o reales.
Ambos influyen en la toma de decisiones.
63. Técnicas utilizadas para la toma
de decisiones
Análisis Costo/Beneficio.
Espina de Pescado
Punto de Equilibrio
Árbol de Decisión
Matrices de Beneficio
Ratios Financieros
Benchmarking
Matriz de la BCG.
Evaluación del Desempeño 360º
64. Modelo de análisis costo / beneficio
Las principales características del
modelo de análisis C/B, son que se
centra en los resultados de un
programa, ayuda a ponderar los
beneficios posibles de cada alternativa
contra su costo probable y permite
comparar las alternativas en términos
de ventajas totales.
Ejemplo: Telefónica.
65. Espina de pescado
Es técnica desarrollada por el profesor
Kaouru Ishikawa, que permite
identificar las causas que dieron
origen a la aparición de un problema o
situación no deseada.
La técnica se aplica para análisis
situacionales, toma de decisiones
gerenciales.
66. Espina de Pescado (Diagrama de
Causa-Efecto)
E1 C
P
P : Problema
C : Causa
E1: Efectos
67. Análisis del Punto de equilibrio
Es el punto de actividad (volumen de
venta) donde el ingreso total iguala al
costo total.
Ayuda en el proceso de toma de
decisiones para la planeación y el
control
68. Análisis de punto de equilibrio
PE en cantidades (unidades)
PE = CF + UT / MC
Donde:
CF = Costos Fijos
UT = Utilidad
MC = Margen de contribución (Precio de venta – Costos
Variables)
Como en PE la UT = 0 PE = CF/ MC
69. Análisis de punto de equilibrio
PE en unidades monetarias (soles)
% MC = MC / PV = 1 – CV / V
PE = CF + UT / % MC
Donde:
CF = Costos Fijos
CV = Costos variables
V = Ventas
PE = CF
Luego tenemos que: 1- CV / V
70. ÁRBOL DE EVENTOS
I1
C1 C1 I 1
O I2 C1 I 2
I1
C2 C2 I 1
O O I2 C2I 2
I1 C3 I 1
C3
O I2 C3 I 2
Árbol de Eventos
71. Modelo de árbol de decisión
El producto tiene el éxito
El producto tiene el éxito
previsto. Ganancia: 11000 000
previsto. Ganancia: 000 000
anuales durante cinco años
anuales durante cinco años
Ventas del producto lentas.
Ventas del producto lentas.
Ganancias 200 000 anuales
Ganancias 200 000 anuales
por cinco años
por cinco años
Inversión permanente
Inversión permanente
en maquinaria
en maquinaria
22000 000 de dólares
000 000 de dólares El producto fracasa
El producto fracasa
Pérdida: 22000 000
Pérdida: 000 000
El producto tiene el éxito
El producto tiene el éxito
previsto. Ganancia: 200 000
previsto. Ganancia: 200 000
Inversión temporal
Inversión temporal anuales por cinco años
anuales por cinco años
en maquinaria
en maquinaria
100 000 de dólares
100 000 de dólares Ventas lentas del producto.
Ventas lentas del producto.
Ganancias: 50 000 anuales
Ganancias: 50 000 anuales
por cinco años.
por cinco años.
El producto fracasa
El producto fracasa
Pérdida: 100 000
Pérdida: 100 000
Punto de decisión
Acontecimiento fortuito
73. Definición de liderazgo
El liderazgo es el proceso de dirigir la
conducta de otros hacia el alcance de
algún objetivo.
74. Características de un mal Líder
Llegue tarde, salga temprano y exíjale
a su equipo que se “Ponga la
camiseta”.
Resalte las pequeñas fallas y opaque
los triunfos.
Arruine los encuentros familiares.
75. Características de un mal Líder
Los trabajos que sean de
la exclusiva
responsabilidad de su
cargo deléguelos y luego
fírmelos como si los
hubiese hecho usted.
No permita que su equipo
tenga logros individuales.
Grite a su equipo en
público, para que sepa
quién manda.
76. Características de un mal Líder
Olvide los
escrúpulos.
No promocione.
Sea vengativo.
Ponga a su equipo
como carne de
cañón.
77. Características de un mal Líder
Desarrolle sus apetitos sexuales en el
lugar de trabajo.
Fomente el terrorismo laboral
80. LIDER
Significatener una visión de un
mundo, de una empresa u
organización mejor y transformar
esa visión en una estrategia e
implementar acciones.
81. Características o Habilidades
Pensar estratégicamente.
Capacidad de implementar o
concretar las ideas.
Vivir con velocidad, es decir hacer los
cambios que se necesitan tan rápido
como se quiera.
83. LIDERAZGO
Elliderazgo es una capacidad que
se aprende.
Todaslas personas pueden
dedicar tiempo para desarrollar y
aprender su propio liderazgo.
84. Modalidades de Poder
Poder legítimo
Poder de retribución
Poder coercitivo
Poder de referencia
Poder experto
85. Poder legítimo
El poder legítimo se basa en la influencia
que ejerce el puesto formal de líder en la
jerarquía de la organización.
¿Qué permite el poder legítimo?
Contratar personal
Obtener y autorizar gastos
Fácil acceso a los altos ejecutivos de la
institución
Conocer con oportunidad las decisiones
importantes y los cambios en la política.
86. Poder de Retribución
Elpoder de retribución es la
influencia que deriva de la capacidad
del líder para satisfacer las
necesidades de los seguidores,
quienes a cambio de eso realizan las
acciones y los resultados deseados.
87. Poder Coercitivo
El
poder Coercitivo es la influencia
derivada de la capacidad del líder para
conseguir la obediencia merced al
temor o al castigo.
88. Poder de Referencia
El poder de referencia es la influencia
derivada de la identificación personal
de los seguidores con el líder. Suelen
apreciarlo, admirarlo y emularlo.
Estos lideres cuentan con
características personales admirables,
carisma, una excelente reputación.
89. Poder Experto
El
poder experto es la influencia
basada en los conocimientos y las
competencias del líder.
90. Uso del Poder
El uso que el líder haga de las
diferentes modalidades de poder, o
influencia, genera uno de tres tipos de
comportamiento en los empleados:
Compromiso
Acatamiento
Resistencia
91. Modalidad de Poder Respuesta más probable
utilizada por el Líder de los seguidores
Experto Compromiso
De
referencia
De Acatamiento
retribución
Legítimo
Coercitivo Resistencia
92. Liderazgo Transformador
ElLT es aquel que inspira el éxito de
una organización al afectar
profundamente las creencias sobre lo
que debe ser una organización así
como sus valores, tales como la
justicia y la integridad.
93. Liderazgo Transformador
El LT crea un sentido del deber dentro
de la empresa, fomenta una nueva
forma de manejar los problemas y
promueve el aprendizaje para todos
los miembros de la organización.
94. Modelo de la Rejilla Gerencial
Elmodelo de Grid Gerencial identifica
cinco estilos de liderazgo que
combinan distintos grados de interés
por la producción y por la gente.
95. Modelo de Rejilla Gerencial (Grid Gerencial)
Creado por Robert Blake y Jane Mouton
Elevado
(1,9) (9,9)
9 Estilo de Estilo de
administración administración
8 de club campestre de equipos
7
Interés por la Gente
6
5
(5,5)
4 Estilo de
administración
3 equilibrado
2 (1,1) (9,1)
Estilo de Estilo de
1 administración administración de
empobrecida producción o peligro
Bajo
Bajo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Elevado
Interés por la Producción
96. Estilo empobrecido
Que se caracteriza por un
interés marginal en la gente
y la producción.
El objetivo principal de
estos gerentes es
mantenerse alejados de los
problemas, transmiten
ordenes a sus
subordinados, se dejan
llevar por la corriente y se
“lavan las manos antes los
problemas”.
97. Estilo de club campestre
Que se caracteriza
por un interés
elevado en la gente
y bajo en la
producción.
99. Estilo equilibrado
Buscan el equilibrio
entre las
necesidades de los
empleados y los
objetivos de la
producción.
100. Estilo de administración de
equipos
El cual refleja un
grado elevado de
interés por la gente
y la producción.
101. El gerente como maestro
El gerente como maestro es aquel
liderazgo que instruye a los
seguidores sobré cómo enfrentar los
retos especiales de las organizaciones.
102. La conducta del gerente
como maestro
Escucha con cuidado
Brinda apoyo emocional
Muestra con el ejemplo lo que
constituye una conducta apropiada
103. Características de un
maestro eficaz
Empatía
Habilidad de escucha
Perspicacia con la gente
Diplomacia y tacto
Paciencia con la gente
Preocupación por el bienestar de la gente
Mínima hostilidad con la gente
Autoconfianza y estabilidad emocional
No habrá competitividad con los integrantes del
equipo
Entusiasmo con la gente
104. SUPERLIDERAZGO
El Superliderazgo es aquel que consiste en
guiar a los demás, mostrándoles, cómo
liderarse ellos mismos.
En esencia los superlíderes les enseñan a
sus seguidores cómo pensar por sí mismos
y a actuar constructiva e
independientemente.
105. Liderazgo emprendedor
El liderazgo emprendedor es aquel que se basa
en la ACTITUD en que el líder actúa como
autoempleado.
Enfocan cada error como si fuera un error
significativo y no como si fuese un pequeño
error que será neutralizado por el normal
funcionamiento de la empresa.