Este documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Explica que los objetivos de las organizaciones y de los individuos no siempre coinciden, y describe diferentes recursos, socios y competencias que son importantes para las organizaciones. También resume los pasos del proceso de selección de personal, incluido el análisis de puestos, reclutamiento, entrevistas y comparación de candidatos. El documento proporciona una guía general sobre conceptos y herramientas clave de la gestión de talento humano.

1. Gestión de Talento humano

2. ANTES AHORA
•Tamaño de la •Velocidad de
organización respuesta
•División del •Conectividad
trabajo •Flexibilidad
•Innovación
•Orden disciplina
•Control

3. Objetivos organizacionales y objetivos individuales
Objetivos organizacionales Objetivos individuales
•Supervivencia •Mejores salarios
•Crecimiento sostenido •Mejores beneficios
•Rentabilidad •Estabilidad en el empleo
•Productividad •Seguridad en el trabajo
•Calidad en los productos y servicios •Calidad de vida en el trabajo
•Reducción de costos •Satisfacción en el trabajo
•Participación en el mercado •Consideración y respeto
•Nuevos mercados •Oportunidades de crecimiento
•Nuevos clientes •Libertad para trabajar (autonomía)
•Competitividad •Liderazgo participativo
•Imagen en el mercado. •Orgullo de la organización.

4. RECURSOS DE LA ORGANIZACION
Materiales
Técnicos
Financieros Recursos
Humanos

5. Socios de la Esperan retornos
Contribuyen con:
organización de:
Ganancias y
Accionistas e Capital de riesgo,
dividendos, valor
inversionistas inversiones
agregado
Trabajo, esfuerzo, Salarios , beneficios,
Empleados conocimientos y retribuciones y
habilidades satisfacciones
Materias primas,
Ganancias y nuevos
Proveedores servicios, insumos
negocios
básicos , tecnologías
Compras y Calidad, precio,
Clientes y
adquisición de bienes satisfacción, valor
consumidores
y servicios agregado

6. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
(Idalbeto Chiavenato)
¿Cómo volver a las personas en talentos humanos?
Conocimiento
Habilidad
Actitud TALENTO
Juicio

7. Competencia es una característica
subyacente en el individuo que esta
casualmente relacionada con el estándar de
efectividad y una performance superior en
un trabajo o situación.
Spencer y Spencer

8. Competencias
conductuales o
de gestión
Competencias
técnicas y de
conocimientos

9. CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS )
(Las que se observan por
comportamientos )
 Informática Iniciativa
 Contabilidad de costos Trabajo en equipo
 Legislación laboral Liderazgo
 Finanzas Comunicación

10. Visible Destrezas
Conocimientos
No Concepto
Visible de uno
mismo
Rasgos de
personalidad
Actitudes
Valores

11. Competencia 1
Orientación al
cliente interno
+
Talento
Competencia 2
= Humano
Iniciativa
+
Competencia 3
cONOCIMIENTO

12. Conocimientos TALENTO Competencias
Motivación

13. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS PARA MARTHA
ALLES
Son las características de personalidad
derivadas en comportamientos que
generan un desempeño exitoso.

14. Comportamientos
Competencias

15. MODELO DE MARTHA ALLLES
 Competencias cardinales: Aquellas que
deberán poseer todos los integrantes de la
organización.
 Competencias especificas: Aquellas que se
relacionan directamente con las tareas y
funciones de los puestos .

16. MISIÓN VISIÓN
PLAN ESTRATEGICO
COMPETENCIAS

17. Diccionario de
competencias
Talleres de
Definición de
Reflexión Descriptivos de
competencias
con la máxima puestos por
cardinales y
conducción competencias
especificas
Diccionario de
comportamientos

18. Nombre de la competencia A B C D
Competencias cardinales
Orientación al cliente Interno y Externo X
Orientación a los resultados X
Calidad de trabajo X
Ética X
Competencias especificas generales
Liderazgo X
Conocimiento del negocio y manejo de las relaciones X
Capacidad de planificación y organización X
Iniciativa X
Comunicación/Capacidad para entender a los demás X
Habilidad/ Pensamiento analítico/conceptual X
Adaptabilidad-flexibilidad X
Negociación X
Iniciativa-autonomía X

19. Trabajo en equipo: es la habilidad para participar activamente en la
consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación
interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las
propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás.
Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin
D aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus
colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo
No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta
C lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra.
Ocasionalmente intenta motivar a su personal.
Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores.
B Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás
y reconoce sus méritos.
Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del
equipo incluye además a sus jefes, pares colaboradores, a sus
A clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los
demás.

20. Comportamientos usuales con relación a una actitud proactiva frente a
crisis u oportunidades potenciales
• Presentan propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para su área
de trabajo y optimizar los resultados de la empresa
G
•Se adelanta a posibles problemas o situaciones pocos definidos, que requieren de visión futura, y diseña
estrategias innovadoras y atinadas para resolverlos R
A
•Detecta oportunidades de mejora para su área o para el negocio en general, utilizando su visión a largo
D
plazo, y en base a ello elabora propuestas creativas para beneficiar a la organización
O
•Realiza acciones preventivas para evitar crisis futura, con suficiente atención
•Promueve la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos en su equipo y en los demás miembros de
la organización .
A
•Motiva a sus colaboradores y los involucra en la toma de dediciones, y acepta y valora sus ideas y
sugerencias
• Elabora propuestas que dan valor agregado no solo en su área, sino también a otros departamentos de la
empresa G
•Crea oportunidades y minimizan los problemas que podrían surgir en el mediano plazo, evitando el R
agravamiento de la situación. A
D
•Se adelanta a dificultades o problemas que podrían surgir en el corto plazo, y elabora propuestas para
enfrentarlos que evitan llegar a una crisis O
•Se adapta fácilmente a los cambio, creando nuevos procedimientos y formas de trabajar mas efectivos para
afrontarlas situaciones actuales o previstas a mediano plazo
B

21. Es una técnica de RRHH que en forma
sistémica, ordenada y clara recoge
información básica de un puesto de trabajo
en una organización determinada.

22.  DESCRIPCION DE CARGO
LAS TAREAS LOS DEBERES Y LAS
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
 Funciones: ¿Que hace?
 Periodos: ¿Cuando lo hace?
 Métodos aplicados: ¿Cómo lo
 hace?
 Objetivos del cargo: ¿Para que
lo hace?

23. ESPECIFICACION DEL CARGO
REQUISITOS QUE EL ASPIRANTE DEBE
CUMPLIR
Estructura de la especificación del cargo
1. Requisitos Intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Competencias
4. Condiciones ambientales

24. Para que es útil el análisis de puestos
Líneas de carrera
Capacitación
Compensaciones
Evaluación de desempeño
Reclutamiento y selección

25. QUIENES
PASOS RELEVANTAMIENTO
PARTICIPAN
DE AP
AP
LEVANTAR TRABAJADOR
CONFIRMAR SUPERVISOR
DESCRIBIR ESP. RR.HH.

26. OBSERVACIÓN
DIRECTA CUESTIONARIO ENTREVISTA

28. RECLUTAMIENTO
Es identificar candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar el cargo dentro
de una organización a fin de
seleccionar algunos de ello para
que reciba el ofrecimiento del
puesto
Martha Alles

29. QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS
BUSQUEDA DEL HOMBRE
ADECUADO AL PUESTO
ADECUADO EN UN PROCESO DE
EVALUACIÓN Y DIAGNOSTICO DE
COMPETENCIAS

30. VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
 Ubica al hombre adecuado
 Contribuye a la productividad del trabajador
 Disminuye frustraciones y tensiones dentro de la
organización
 Disminuye la fatiga del trabajador
 Permite una adecuada capacitación y entrenamiento
 Disminuye las injusticias o favoritismos dentro de la
empresa

31. LA SELECCIÓN BUSCA SOLUCIONAR
DOS PROBLEMAS
SELECCIÓN
EFICIENCIA DEL ADECUACION DEL
HOMBRE AL CARGO HOMBRE AL CARGO

32.  SE NECESITA COMPARAR DOS
VARIABLES:
 X = CARGO
 Y = CANDIDATO

33. A QUIEN LE TOCA
DECIDIR FINALMENTE
QUIEN OCUPARA EL
CARGO

34.  Su objetivo poder hacer
predicciones sobre el
desempeño futuro
 Hace énfasis en la aptitud y
capacidad
 Pueden ser : Escritas o
Ejecución

35. FACTORES THUSTONE
FACTOR V – Comprensión Verbal
FACTOR W – Fluidez Verbal
FACTOR N – Numérico
FACTOR S – Relaciones especiales
FACTOR M – Memoria Asociativa
FACTOR P – Rapidez Perceptual
FACTOR R – Raciocinio

36. entrevista
Es un dialogo que se sostiene con
Un propósito definido entre un
Entrevistado y un entrevistador
Con correspondencia mutua
Martha Alles

37. ENTRADAS:
Preguntas
Estímulos
IN PUT OUT PUT
SALIDAS:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentación

38. Entrevista
Destinar suficiente tiempo
Tener claro los objetivos
Considerar como se siente el postulante
La primera impresión
Debe facilitar la comunicación
Obtener la verdad de los hechos
Estructuradas, no estructuradas o mixtas

39. GUIA PARA LA ENTREVISTA
Fecha: ____/____/_____ Nombre: ____________________________________________
Puesto: ____________________________________________
Temas a relevar Comentarios
Estudios (formales y otros)
Máximo nivel alcanzado. Porqué estudió esa carrera
Desempeño como estudiante (tiempos y notas). Materias preferidas. Cursos y seminarios pertinentes para el
puesto
Idiomas.
Historia laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Motivos de cambio. Trayectoria (ascendente, estable,
descendente).
Antigüedad en el empleo actual
Si está desempleado: tiempo que lleva en esa situación.
Relaciones con jefes, pares y subordinaros.
Experiencia en el puesto
Que experiencia aporta para el puesto requerido
Motivación para el puesto
Que tipo de motivación económica, profesional, etc. Determinar las reales motivaciones mas allá de lo que se
dice.
Aspectos económicos Actual
Salario actual y pretendido (incluir bonus y otros beneficios monetarios y no monetarios)
Pretendido
Relaciones interpersonales
En función del perfil buscado, cómo se prevé que pueda adaptarse en su relación con jefes, pares,
subordinados.

40. Personalidad (competencias si se trabaja bajo esta metodología)
Aspectos generales y los especialmente requeridos por el puesto
Por ejemplo: madurez,. Responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad, dinamismo, potencial de desarrollo,
entre otros.
Habilidades gerenciales (competencias si se trabajo bajo esta metodología)
Experiencia en conducción de grupos humanos
Estilo de conducción
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar el relato
de experiencias reales).
Apariencia exterior
Aspecto físico y modales
Comunicación verbal; tono de voz, claridad,. Vocabulario,
Actitud general: seguro, agresivo, tímido, etc.

41. TIPOS DE PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTA
Las que contestan con una
Preguntas Cerradas sola palabra
Preguntas de Averiguan ¿Por qué?
Sondeo
Preguntas ¿Qué ..usted?
Hipotéticas

42. Preguntas Obliga a elegir entre dos
Intencionadas opciones
Preguntas Miden reacciones del
Provocadas postulante
Cuestiona sobre su
Preguntas Abiertas experiencia

43. Situación: Tarea:
¿Qué pasó? ¿Cuál era su
¿Dónde? ¿Cómo? papel?
¿Cuándo? ¿Con ¿Qué debía hacer?
quién? ¿Para qué?
¿Qué se esperaba
de usted?
Acción: Resultado:
¿Qué hizo? ¿Cuál fue el
¿Cómo? efecto?
¿Qué pasó? ¿Por ¿Qué indicadores
qué? vio?
¿Cómo lo supo?
¿Qué pasó
después?

44. Comparación de candidatos
Perfil de Postulante Postulante Postulante
puesto A B C
Estudios Titulado como Por obtener Titulado de
contador el titulo contador
contador
exp requerida 5 años 3 años
8 años
conocimientos Manejo Manejo
contable y Solo a nivel contable y
financiero de financieros
competencias tributación Competencia
Competencias s en niveles
en niveles Competencia requeridos

45. Observadora Al finalizar la tarea
Observador Administrador
(Cliente interno)
Participantes
Cada evaluar
Participantes prepara un
informe escrito
sobre los
comportamientos
observados.
Luego se reúnen
para compartir la
Participante información,
integrarla y hacer
una recomendación
Se observan comportamientos, no la solución consensuada sobre
en si del caso /ejercicio/ problema diseñado cada candidato.
para la administración del assessment.