Propuesta de entrevista para un caso de reclutamiento específico. Aplicación de lo aprendido en el Diplomado Internacional de Gestión del Talento Humano - Universidad ESAN (Perú)

1. DIPLOMADO INTERNACIONAL EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
Curso: Reclutamiento y Selección
Profesor: Susy Quevedo
Alumna: Verónica Falla S.
TRABAJO INDIVIDUAL: CASO HOSPITAL SAN VICENTE
Noviembre 2017

2. DIPLOMADO INTERNACIONAL DE RRHH
EXAMEN CURSO: METODOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
NOMBRE Verónica Falla Segura
FECHA 15/11/2017
CASO HOSPITAL SAN VICENTE (20 puntos)
ANALICE EL SIGUIENTE CASO Y CONTESTE SUSTENTANDO CADA RESPUESTA CON LO VISTO
EN CLASE. SEA ESPECIFICO EN LOS CONCEPTOS QUE ESTA USANDO Y COMO LOS ESTA
APLICANDO EN SU ANALISIS. Se evaluará cuan completas son sus respuesta.
El “Hospital San Vicente” es uno de los más importantes nosocomios del país. Fundado hace más
de 50 años como el más moderno y completo centro hospitalario de la época, ha recibido una gran
cantidad de usuarios casi desde su fundación. Estas son en su generalidad, personas de bajos recursos.
Si bien cuenta con una excelente calidad de profesionales médicos, la cantidad no es suficiente para
atender la gran demanda. Lo mismo ocurre con el personal de otras profesiones complementarias.
Adicionalmente, los equipos y la infraestructura requieren de una urgente renovación. En este contexto
surge la necesidad de elegir un nuevo director médico, debido a la jubilación del anterior.
Es importante enfatizar que no sólo los créditos curriculares son importantes al momento de
seleccionar a quien ocupe este cargo. El Director Médico debe ser una persona que conjugue diversas
cualidades entre técnicas y personales y que cumpla con diversos requisitos.
De otro lado, entre los temas importantes que afronta la institución y que deberá abordar
directamente en Director Médico o en los que deberá apoyar a la Dirección General se encuentran: la
necesidad de planes de autogestión (los hospitales de exclusiva caridad han desaparecido o están
agonizantes), los métodos para consecución de fondos privados (no depender del paternalismo estatal),
fórmulas para negociar y/o fusionar recursos humanos y técnicos con la seguridad social, técnicas de
motivación al personal hospitalario, automatización total de los servicios y actividades institucionales,
establecimiento de convenios internacionales con hospitales de Estados Unidos, Europa y América Latina
en materia administrativa y académica, programas de trasplante de médula ósea, riñón e hígado, la
organización de un laboratorio de biología molecular (dado que implicaciones del desciframiento del
genoma humano son inminentes), planes para equipar el cuarto de urgencias con técnicas de
estabilización de pacientes graves y derivar las patologías menores a centros más primarios, el fomento
de la formación en todas las subespecialidades, la digitalización de los expedientes clínicos, la
codificación moderna de la información por grupos relacionados de diagnóstico, estrategias para contratar
investigadores y facilitar la conducción de estudios básicos y clínicos que generen prestigio y calidad
científica, métodos para evaluar la satisfacción del paciente atendido, etc. De otro lado, de acuerdo al
moderno enfoque de gestión de programas, se debe trabajar en unir, no en separar, y mucho menos en
duplicar actividades hospitalarias en áreas de limitada cobertura poblacional como lo que acontece
actualmente en el contexto del “Hospital San Vicente”. Su principal desafío será no sacrificar la calidad

3. de atención por mantener márgenes de costos. La Dirección General se ha propuesto la meta de situar
al “Hospital San Vicente” en puestos de vanguardia científica y tecnológica en América Latina, para este
fin el apoyo y la capacidad del Director Médico serán cruciales, por lo que la tarea de seleccionarlo es
una tarea que amerita una rigurosa evaluación.
Se ha encargado a la entidad respectiva la búsqueda de quien ocupará el cargo de Director
Médico, cuyo objetivo será, dirigir y coordinar las actividades especializadas del hospital para que éstas
se presten con oportunidad, en base a los conocimientos médicos y principios éticos vigentes, que
permitan satisfacer las necesidades de salud y las expectativas de los usuarios, además fomentar la
educación y la investigación conforme a la problemática identificada en el diagnóstico integral de la
población objetivo.
Esta persona además de ser la mano derecha de la Dirección General en la tarea de situar al
Hospital San Vicente en una posición de liderazgo nacional y regional, será formada como su sucesor,
dado que éste, en un mediano plazo radicará fuera del país
PREGUNTAS
1. Indique los medios, fuentes y tipo de reclutamiento usados. Señale además que mejoras
sugeriría UD. al reclutamiento efectuado. Sustente adecuadamente (4) (Cómo máximo media
página)
2. Elabore una pregunta de cada uno de los tipos vistos en clase (menos STAR). Recuerde que
deben ser adecuadamente formuladas (4) (Cómo máximo media página)
3. Elabore una entrevista de acuerdo al modelo usado. Incluya en la sección respectiva preguntas
STAR sobre las competencias “Comunicación efectiva” y “Negociación” para este cargo.
Recuerde el MECE y definir las competencias (6) (Como máximo una página)
4. Describa el proceso de selección que seguiría (secuencia) y que técnicas utilizaría en cada paso
sustentando la razón por las que las aplicaría. (4) Como máximo una página)
5. Señale como asegurar que este sea un proceso de reclutamiento y selección adecuado y exitoso
por un lado y estratégico de otro lado. ( 2 puntos) ( Como máximo media página)
Recuerde las indicaciones y que toda pregunta debe ser analizada pero sustentada con teoría.
Si utiliza esquemas deberá sustentarlos.

4. MANUAL DE ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN MÉDICA
PERFIL DE PUESTOS
Nombre del puesto: Director Médico
Área: Dirección Médica
Nombre del puesto al que reporta directamente: Director General
Nombre del puesto(s) que le reportan directamente:
- Sub directores de Unidades
- Jefe de Servicio de Consulta Externa
- Jefe de División de Rehabilitación Integral
Objetivo del puesto:
Dirigir y coordinar las actividades de alta especialidad para que éstas se presten con oportunidad, en base
a los conocimientos médicos y principios éticos vigentes, que permitan satisfacer las necesidades de
salud y las expectativas de los usuarios, además fomentar la educación y la investigación conforme a la
problemática identificada en el diagnóstico integral de la población objetivo
Funciones del puesto:
 Planear, dirigir y supervisar que la operación de los servicios médicos hospitalarios se presten con
calidad, calidez y ética profesional.
 Apoyar al Director General en la toma de decisiones sobre convenios, arbitrajes médicos y problemas
de gestión del área médica.
 Coadyuvar en la implantación y operación de las normas oficiales del país e internacionales y
procedimientos que permitan una buena relación médico – paciente en la perspectiva de la calidad de
los servicios de atención a la salud.
 Supervisar que la atención, la formación y el desarrollo de los recursos humanos y las investigaciones
que se realicen en la Dirección Médica sean de calidad y en estricto apego a las buenas prácticas
médicas.
 Promover las acciones de formación, de educación médica continua y otras actividades académicas
necesarias para el estado del arte en materia de atención de los pacientes.
 Establecer, aplicar y evaluar el programa general de la Dirección Médica y los subprogramas
específicos para la instrumentación y operación de presupuestos por programas.
 Coordinar los apoyos de asociaciones médicas, voluntariados y participaciones de organismos no
gubernamentales para fortalecer los programas sustantivos de la Dirección Médica. Establecer los
programas de garantía de calidad en los departamentos, servicios y demás unidades adscritas, a través
de los diferentes comités que integren la Dirección Médica
 Establecer los programas de mejora continua y de certificación de calidad de los servicios
responsabilidad de la Dirección Médica.
 Instrumentar los mecanismos que garanticen la transparencia de la información pública gubernamental,
conforme a la normatividad vigente.
 Expedir y certificar las copias de los documentos o constancias que existan en los archivos a su cargo,
conforme a la normatividad vigente.
 Asistir a las sesiones de los comités y comisiones institucionales en los que forme parte la Dirección
Médica de la instrucción para contribuir a la mejora continua de los servicios médicos prestados a la
comunidad.
Hospital
San Vicente

5.  Participar en la elaboración de manuales de organización, de procedimientos, de servicios al público e
instructivos de la Dirección Médica.
 Dirigir acciones para el óptimo aprovechamiento de los equipos, insumos, materiales y recursos con
que cuenta esta Dirección, y
 Las demás que señale el Director General, necesarias para el mejor cumplimiento de sus funciones
Comunicación Interna con otras áreas de la Institución
Nombre del Área ¿Para qué asunto?
Dirección General Asuntos referentes a las áreas sustantivas de la
atención médica.
Dirección Quirúrgica Coordinación de pacientes que requieren de este
servicio.
Dirección de Investigación Coordinación, seguimiento y supervisión para el
desarrollo de los protocolos de investigación.
Dirección de Educación en Salud Coordinación de actividades relacionadas a la
formación de los recursos humanos de la
especialidad y alta especialidad de las diferentes
áreas de la atención médica.
Dirección de Administración Gestionar los recursos financieros, humanos y
materiales que son necesarios en la operación del
Instituto
Comunicación externa
Nombre de la Organización ¿Para qué asunto?
Coordinación de Institutos
Nacionales de Salud
Juntas de trabajo
Hospitales de la Red de Salud (públicos) Referencia y Contra – referencia de pacientes
Hospitales de la Red de salud (privados) Referencia y Contra – referencia de pacientes
Características
Escolaridad requerida: Médico Cirujano
Estudios de maestría y especialización en su
rama
Especialidad: Alguna especialidad médica de la institución
Maestría/ Especialización en Gestión Hospitalaria
Experiencia requerida: 10 años.
Conocimientos adicionales requeridos: • Administración de Hospitales
• Salud pública
• Conocimiento de la metodología científica
Competencias • Liderazgo
• Actitud de servicio
• Capacidad de análisis y solución de problemas
• Comunicación efectiva
• Negociación
• Toma de decisiones

6. 1. En el caso presentado, se indica que “se ha encargado a la entidad respectiva la búsqueda de quién ocupará el cargo
de Director Médico”, sin embargo, no se han indicado los medios, fuentes ni tipo de reclutamiento que dicha entidad
utilizó o utilizará.
En ese sentido, se sugiere el uso de las siguientes herramientas:
a) Medios: Una vez levantada la información sobre el análisis del Puesto e identificados la descripción y
especificaciones del mismo (perfil), se procede con la publicación de la plaza vacante. En este caso, al tratarse de
un perfil senior / directoral, el aviso del proceso será más efectivo si aparece en los siguientes medios: i)
Publicaciones Médicas de prestigio; ii) a través de LinkedIn; iii) publicación interna de la plaza vacante.
b) Fuentes: En la misma línea, dada la naturaleza Senior del perfil del puesto, y de acuerdo a lo aprendido en clase,
las técnicas de aviso más efectivas para el contacto con candidatos especializados son las siguientes: i) Referidos,
entre el Cuerpo Médico conocedor de su gremio; ii) Organizaciones Profesionales, en este caso, el Colegio Médico
del Perú; iii) Publicación de aviso en Instituciones Educativas de Prestigio, para los Catedráticos o aquellos
profesionales comprometidos con la Investigación Científica, por ejemplo: La Universidad Peruana Cayetano
Heredia.
c) Tipo de Reclutamiento: Se sugiere el empleo de ambas técnicas de Reclutamiento: Interno y Externo, por las
siguientes razones:
R. Interno: i) alta probabilidad de encontrar un candidato que cuente con las calificaciones y habilidades
necesarias ya que el hospital cuenta con “una excelente calidad de profesionales médicos”, ii) que conozca la
cultura de la empresa y el personal; iii) alguien que tome esta convocatoria como una oportunidad de desarrollo
de carrera.
R. Externo: i) renovación del estilo de Gestión con incremento del rendimiento (entusiasmo) y know-how; ii)
Modificación positiva de Relaciones tanto internas como externas del nuevo candidato (contactos / background);
iii) Visión nueva que contribuya con las mejoras tecnológicas que se pretende implementar.
Las mejoras que se sugieren en cuanto a la información proporcionada, no así al reclutamiento efectuado ya que no
tenemos información sobre el mismo, son las siguientes: En cuanto a la descripción del puesto y perfil, elaborar una
descripción más completa, que ayude a determinar y diferenciar las funciones y habilidades en orden y grado de
importancia, con indicadores de aceptación/éxito. Establecer las habilidades técnicas para el puesto y las
competencias genéricas y específicas requeridas, de manera diferenciada. Falta, por ejemplo, indicar el dominio de
idioma extranjero (inglés).
2. Preguntas de acuerdo a cada uno de los tipos vistos en clase:
a) Pregunta Teórica: ¿Cuáles son sus metas profesionales para los siguientes 5 a 10 años? Con esta pregunta, se
intenta medir las aspiraciones o deseo de superación y fijación de retos del candidato(a), quien, de ser elegido,
en un futuro no muy lejano, estaría asumiendo la Dirección General como nuevo reto.
b) Pregunta Curricular: ¿En qué consistió su último trabajo en el campo de la investigación científica y qué recursos
utilizó? Se formula para conocer qué tan actualizado está el candidato(a) en materia de investigación científica
y si ha participado últimamente en Protocolos de Investigación. Asimismo, la utilización de recursos, indicaría
qué tan familiarizado está respecto del uso de tecnología médica.
c) Pregunta Situacional: Supongamos que el Jefe de Farmacia ha reportado el extravío de una importante cantidad
de un medicamento considerado como “insumo controlado” en el último mes. Se ha identificado,
confidencialmente, al responsable. ¿Cómo lidiaría, desde este contexto, con esta situación? Mediante esta
situación hipotética, se intenta evaluar si el candidato(a) tiene conocimiento de las normas y procedimientos
legales vigentes, así como los protocolos de colaboración con la Policía Nacional en Investigación Criminal,
División Antinarcóticos, en la gestión de hospitales. Además, el grado de ética, capacidad de reacción y toma de
decisiones del evaluado.
d) Pregunta Comportamental: Mencione un logro reciente que haya significado un reto importante para usted y
su personal a cargo y qué hizo para conseguirlo. Partiendo de la premisa que el candidato(a) debe tener
experiencia probada en Jefatura, esta pregunta permitirá analizar las siguientes competencias: toma de
decisiones, comunicación efectiva, capacidad de negociación y liderazgo.

7. 3. MODELO DE ENTREVISTA: ESTRUCTURADA
Candidato(a) Director(a) Médico del Hospital San Vicente
Introducción: Presentación del entrevistador, bienvenida al candidato y agradecimiento por su presencia. Preguntar
qué trato prefiere, usted o tutear, y cómo desea que le llamen durante la entrevista.
Se le explican los alcances del puesto, los objetivos de la entrevista y las fases y duración de la misma. Así mismo, se
solicita su autorización para video grabar la entrevista y tomar notas. Se le explica, además, que las grabaciones serán
mostradas a los representantes de la Institución encargados de tomar la decisión final y se garantiza la
confidencialidad de la información que proporcione. Se le invita, al mismo tiempo, a actuar con naturalidad y
responder desde su conocimiento y experiencia.
Impresión y naturalidad del candidato(a) – del 1 (baja) al 5 (alta)
1 2 3 4 5
Exploración de Trayectoria Profesional: Se solicita la narración de sus últimas 3 experiencias laborales, con fecha de
inicio y término y motivo de cese. Se formulan las preguntas teórica y curricular, descritas párrafos más arriba. Se
verifica el relato con lo indicado en su CV y se anota los datos adicionales.
Correlación y coherencia del candidato(a) – del 1 (baja) al 5 (alta)
1 2 3 4 5
Exploración de Posición Actual: Solicitar la descripción del puesto que ocupa actualmente, conduciendo al
candidato(a) a especificar sus tareas, jerarquía y gestión. Cómo se siente con sus responsabilidades. Se formula la
pregunta comportamental (descrita más arriba). Se conmina a describir alguna oportunidad de mejora que haya
identificado en su desempeño laboral reciente y cómo la corregiría.
Dominio, confianza y capacidad autocrítica del candidato(a) – del 1 (baja) al 5 (alta)
1 2 3 4 5
Exposición de Situaciones relevantes al puesto: Para evaluar las competencias “comunicación efectiva” y
“negociación”, además de motivación al personal, se consulta al candidato(a) lo siguiente:
S - Desde su experiencia en el manejo de personal, ¿ha enfrentado usted una situación de conflicto con agremiados o
que implique a una agrupación laboral, en la que usted haya tenido que negociar una alternativa solución? Hábleme
de su experiencia.
T - ¿Qué se esperaba de usted? ¿Cuál era la posición de la empresa?
A - ¿Qué gestiones realizó? ¿Qué recursos empleó? ¿Con quiénes contó? Señale paso a paso cómo puso en práctica
su estrategia.
R - ¿Cuál fue el resultado final y en cuánto tiempo se recuperó la normalidad en el ambiente laboral? ¿Qué índices de
mejora se obtuvo de dicha gestión?
Adicionalmente, se formulará la pregunta comportamental (ver más arriba)
Grado de detalle, orden y concreción del candidato(a) – del 1 (baja) al 5 (alta)
1 2 3 4 5
Cierre: Se pide al candidato indicar qué información maneja de la Institución, se le brindarán algunos alcances sobre
las compensaciones/beneficios del puesto. Como última pregunta: ¿por qué considera ser la persona ideal para éste
puesto?
Se le da la oportunidad de hacer las preguntas para aclarar dudas, si las tuviera.
Se le indica los próximos pasos y el tiempo aproximado que demorará el proceso. Se verifica los datos de contacto
para comunicarle el status del proceso. Se le agradece el tiempo y la disposición dedicados y se le despide con
atención.

8. 4. PROCESO DE SELECCIÓN:
Requerimiento
de Personal
•Provista por el Hospital: Descripción y
especificaciones del puesto. "Se ha encargado
a la entidad respectiva la búsqueda de quien
ocupará el cargo de Director Médico."
Análisis del
trabajo
•Levantamiento de información al detalle del actual Director, investigación de la
cultura de la Institución (mediante conversación con la asistente y otros
colaboradores del actual Director Médico) y compensaciones/beneficios del
cargo. Elaboración del modelo de intervención (estrategia de reclutamiento:
tipo, medios, fuentes).
Reclutamiento
•Demanda de empleo (publicación de aviso), de acuerdo a
exigencias del perfil y los tipos, medios y fuentes elegidos
(ver preg. 1) Recepción de aplicaciones (CV's)
Preselección
•Filtro de CV's de acuerdo al "Key List" de
funciones y habilidades: personalidad,
competencias empresariales, experiencia en
jefatura, trayectoria y logros, etc.
Lista de candidatos
para selección
•Luego del filtro de CV's, se selecciona una lista de
candidatos que se acercan al objetivo del
requerimiento. Ellos serán convocados para la
evaluación por competencias: Big Five (OCEAN)
Entrevista
•Entrevista Estructurada, con preguntas
teóricas, curriculares, situacionales,
comportamentales y STAR (ver modelo en
punto 3)
Evaluación e
Informe de
Candidatos
•Presentación a la
Institución (Hospital
San Vicente)
Toma de
Decisión
•Por parte de la
Institución.
Incorporación
•Se hará, luego de un tiempo
prudencial, una encuesta de
satisfacción a la Institución y
al seleccionado

9. 5. Para que este proceso de reclutamiento y selección sea un proceso adecuado y exitoso se debe asegurar que el
anuncio de la plaza sea optimizado para que los candidatos tengan claros los requisitos que deben cumplir para aspirar
a la vacante. La elaboración de las preguntas que se formulará a los candidatos deben ser las adecuadas para el nivel
del puesto, de preferencia con la colaboración de profesionales médicos y abogados conocedores de los temas que
corresponden. El entendimiento de la cultura de la Institución es de vital importancia para determinar el tipo de
candidato que se adaptará más fácilmente y permanecerá más tiempo en el cargo. El proceso ayudará, también, a la
identificación de los atributos y habilidades de los aspirantes que se podrían aprovechar en esta ocasión o a futuro.
La realización de pruebas funcionales, en este caso, por competencias han demostrado tener mayor efectividad en la
predicción de habilidades y rasgos requeridos para el desempeño del cargo. Todo lo mencionado, ayudará a encontrar
al candidato más adecuado para la plaza a cubrir.
En cuanto a los indicadores de costos-resultados del proceso, se deberá tomar en cuenta la tarifa de la entidad
encargada del proceso; la plaza vacante y la convocatoria generada (recepción de CV’s); el número de candidatos
seleccionados para la entrevista y que pasaron las evaluaciones por competencias y el nivel de acercamiento de los
seleccionados (terna) al perfil requerido. Si todo lo antes mencionado logra un nivel de efectividad, se puede decir
que el proceso fue adecuado y exitoso.
Para que el proceso sea estratégico, deberá cumplir con todo lo antes mencionado y, además, lograr la sostenibilidad
del mismo. Es decir, que los costos del proceso estén dentro de los márgenes manejables, que se consiga el candidato
ideal en poco tiempo, que se adapte fácilmente a la cultura y que con su aporte genere Valor Sostenible en el tiempo
para la Institución. A modo de reingeniería, en un tiempo prudencial, se puede evaluar, mediante una encuesta al
seleccionado, a los pacientes del hospital y a los miembros del Cuerpo Médico sus impresiones sobre la atención e
interacción de la nueva administración con respecto a las expectativas individuales y los objetivos trazados por el
hospital.