Este documento describe los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo condiciones ambientales, organización del trabajo, estrés laboral, burnout y acoso laboral. También cubre la normatividad colombiana relacionada y estrategias de prevención como mejorar el clima laboral, autonomía, comunicación y compatibilidad entre vida laboral y personal.

1. Factores de riesgo psicosocial
ATENAIS DÍAZ CARDOSO
NATALIA GONZÁLEZ VALENCIA
EMERSON LÓPEZ BUSTAMANTE
CLAUDIA PATRICIA MOLINA PEÑA
SARAH MILENIS PÉREZ CABARCA
PROFESORA:
LIDA RODRÍGUEZ
RIESGO PSICOSOCIAL
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
COLOMBIA
2020

2.  Son aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización el
contenido de trabajo y la realización de la tarea y que
tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a
la salud (física, psíquica y social) del trabajador como
al desarrollo del trabajo (Mansilla, 2012).

3. Normatividad
 Resolución 2646 de 2008, “por la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional”.
 El Decreto 614 de 1984, reglamentaba la Ley 9 de 1979. En particular, el
Decreto 614 desarrolló el Título III de dicha Ley, la cual consagraba las
normas sobre salud ocupacional destinadas a preservar, conservar y
mejorar la salud de los trabajadores, tanto de empleados como de
independientes, y así, prevenir todo daño para la salud de las personas
que se pudieren derivar de las condiciones de trabajo (Artículo 80 de la Ley
9ª de 1979).

4.  Resolución 1016 de 1989. Mediante esta Resolución se regulaba el
programa de Salud Ocupacional previsto por el Decreto 614 de 1984.
 Ley 1010, conocida como la ley de acoso laboral. Con esta herramienta
legal, se buscaba promover medidas adecuadas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral así como otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.
 Resolución 2646 del 2008 “Por la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional”.

5.  Ley 1562 de 2012, en la cual se sustituyó la expresión salud
ocupacional por la mucho más gerencial y técnica de “Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo”.
 Decreto 1443 de 2014, reglamentario de dicho sistema de
gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.

6.  Factores relacionados con el entorno del trabajo
 A. Condiciones ambientales
 B. Diseño del puesto de trabajo
 Factores relacionados con la organización y gestión del trabajo
 A. Pausas y descansos
 B. Horario de trabajo
 C. Trabajo a turnos y nocturno
 D. Funciones y tareas
 E. Ritmo de trabajo
 F. Monotonía
 G. Autonomía
 H. Carga mental

7.  I. Formación
 J. Responsabilidad
 K. Desempeño de rol
 L. Comunicación en el trabajo
 M. Estilo de mando
 N. Participación en la toma de decisiones
 O. Relaciones interpersonales en el trabajo
 P. Condiciones de empleo
 Q. Desarrollo de la carrera profesional

8. Estrés Laboral
 Se trata de una excesiva reacción que se manifiesta ante una
demanda muy intensa o prolongada de actividad, y puede afectar
física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce
y no se consume.

9. Medidas preventivas
 PAUSAS ACTIVAS
 TARDES RECREATIVAS
 BUENA ORGANIZACIÓN EN EL HORARIO
 TRANSPORTE
 MOTIVACION

10. Burnout
 El síndrome de burnout, también se le denomina “síndrome de quemarse
por el trabajo”, “síndrome de desgaste profesional” o “síndrome de
desgaste emocional”.
 El síndrome de burnout hace referencia a un fenómeno de desgaste
profesional observable en los profesionales que trabajan directamente con
personas. Se suele conceptuar como el resultado de continuas y repetidas
presiones emocionales asociadas con un compromiso intenso con los
usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo de tiempo prolongado
(Pines, Aronson y Kafry, 1981).

11. Etapas
 a. Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesión como algo
estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución. Y el
trabajador tiene elevadas aspiraciones y una energía desbordante).
 b. Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas
sobre el trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir,
aún con esfuerzo).
 c. Etapa de frustración (es el periodo de la desilusión y de la amotivación laboral,
en la que brotan los problemas emocionales, físicos y conductuales).
 d. Etapa de apatía (se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad
de cambiar las cosas).
 e. Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica de
seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo).

12. Consecuencias
 El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la
exposición a unas determinadas condiciones de trabajo que no le resultan
controlables, a pesar de poner en juego todos sus recursos personales
(INSHT, 2006). Se produce un deterioro general: cognitivo, emocional,
conductual y físico.
 Los síntomas de burnout pueden ser agrupados en físicos, emocionales y
conductuales (Cherniss, 1980 b) (Maslach, 1982):

13. Intervención en la organización
 · Mejorar el clima de trabajo promoviendo el trabajo en equipo.
 · Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo descentralizando la toma
de decisiones.
 · Disponer del análisis y definición de los puestos de trabajo, evitando
ambigüedades y conflicto de rol.
 · Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
 · Definición de competencias y responsabilidades, de forma precisa y realista,
atendiendo a las capacidades reales.
 · Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización,

14.  · Fomentar la colaboración en la organización.
 · Fomentar la flexibilidad horaria.
 · Promover la seguridad en el empleo.
 · Establecer objetivos claros para los roles profesionales.
 · Aumentar las recompensas a los trabajadores.
 · Fomentar las relaciones interpersonales.
 · Fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de trabajo.
 · Establecer sistemas participativos y democráticos en el trabajo.
 · Facilitar formación e información.
 · Establecer líneas claras de autoridad
 · Mejorar las redes de comunicación organizacional.

15. Acoso laboral o mobbing
 Hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia
otro trabajador con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los
trabajadores es la característica más relevante, con independencia de la
edad o del tipo de conductas específicas.
 El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio,
que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal; o bien indirecto, como
el aislamiento y la exclusión social. Ambos se consideran como las dos
caras de la misma moneda, ya que la presencia de uno está condicionada
por la presencia del otro (Carreras y otros, 2002).

16.  Dada su conceptualización, Leymann (1990) identificó 45 comportamientos
que se dan durante el proceso de mobbing, y los agrupó en las 5
categorías siguientes:
 · Impedir que la víctima se exprese.
 · Aislar a la víctima.
 · Desacreditar a la víctima en su trabajo.
 · Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros.
 · Comprometer la salud de la víctima.

17. Tipos
 Acoso laboral ascendente
 Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus
subordinados.
 Acoso laboral descendente
 Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios
trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa.
 Acoso laboral horizontal
 Un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo
nivel jerárquico.

18. Consecuencias
 En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al
evidenciarse como la causa de depresión, de ansiedad
generalizada, e incluso de desórdenes de estrés postraumático,
que conllevan absentismo, abandonos del puesto de trabajo,
incremento de accidentalidad, disminución de la cantidad y de la
calidad del trabajo, etc., lo que produce elevados costes en la
sociedad industrializada y en la víctima de mobbing que ve
amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera,
e incluso su salud (Carreras y otros, 2002).

19. Prevención e intervención
 · Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar
su trabajo.
 · Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.
 · Aumentar la información sobre objetivos.
 · Desarrollar el estilo democrático de dirección.
 · Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

20.  Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores
contra el acoso laboral son las siguientes:
 · Favorecer la difusión del significado de acoso laboral.
 · Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.
 · Formular directrices claras para favorecer interacción social positiva que
incluya:
 1. El compromiso ético, tanto por parte del empresario como de los
trabajadores
 para impulsar un entorno libre de acoso.
 2. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.
 3. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y
sanciones del incumplimiento de las normas.

21.  4. Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
 5. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
 6. Explicar el procedimiento para formular quejas.
 7. Especificar la función del director, el supervisor, el compañero de
contacto-apoyo y los representantes sindicales.
 8. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
 9. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador.
 10. Mantener la confidencialidad.
 11. No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor.
 12. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.

22. Estrategias preventivas de riesgos psicosociales
 Adecuaciónde la cargay ritmode trabajoa los
trabajadores.
 Cauces adecuados de participacióny
comunicación.
 Establecimientode sistemas de resolución deconflictos
 Fomentar el apoyo social entre los trabajadores, por
ejemplo, potenciandoel trabajoen equipoy la
comunicación.
 Promocionar laautonomía.
 Facilitar lacompatibilidadde lavida familiar
 y laboral.
 Diversificación y enriquecimiento delas tareas.

23. Referencias bibliográficas
 Mansilla Fernando, Manual de riesgos psicosociales en el mundo
 laboral, 2012, capítulos I- VI. Recuperado
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/