Este documento describe el Instrumento ISTAS-SUSESO, el cual mide factores psicosociales relacionados con la productividad y calidad de vida laboral. El instrumento evalúa dimensiones como exigencias del trabajo, autonomía, relaciones sociales, y estabilidad laboral. El proceso incluye aplicar cuestionarios de forma anónima, analizar los datos, e interpretar los resultados con un comité tripartito para proponer medidas preventivas que mejoren las condiciones laborales.

1. Instrumento – Intervención ISTAS-SUSESO Factores Psicosociales Productividad y Calidad de Vida en el Trabajo * Las características de la organización del trabajo con efectos nocivos demostrados para la salud, mediante estudios epidemiológicos, se llaman Factores Psicosociales. 2011

5. Medir, para conocer e interpretar: "Aquellas percepciones de los trabajadores/as sobre la Organización del Trabajo que influyen en su rendimiento y en la satisfacción del trabajo” Para de esta forma gestionarlas en función de la mejora de la Efectividad Organizacional y la mejora de la Calidad de Vida de las personas que componen la Organización. ¿Qué se pretende?

6. ¿ Qué Mide?

8. ¿ Qué mide?

10. ¿ Qué mide?

12. ¿ Qué mide?

24. Etapas del Proceso en Empresa (Estimando 500 personas) Etapa Finalidad Tiempo en Empresa Conocimiento, Acuerdos y designación de Comité Técnico Tripartito. Su finalidad es dar a conocer el método, adquirir compromisos de utilización y conformar equipo de trabajo (CTT). 3 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una. Subtotal = 9 hrs. Preparación de Trabajo de Campo. Su finalidad es el consenso de donde medir (¿a quienes?), preservar el necesario anonimato, adaptar cuestionario, decidir cuando y como se recogerá la información y decidir la estrategia de comunicación con la finalidad de sensibilizar a los trabajadores/as de los beneficios de esta medición. 4 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una. Subtotal = 12 hrs. Trabajo de Campo. Su finalidad es realizar el proceso de sensibilización entre los trabajadores/as de acuerdo a estrategia definida anteriormente, dar a conocer los beneficios de la medición y hacer la medición y recogida de cuestionarios.. 2 hrs de socialización cada 50 trabajadores/as Subtotal = 20 hrs. Análisis y elaboración de informe preliminar. Su finalidad es introducir y procesar la información recogida de los cuestionarios y elaborar con estos insumos el informe preliminar para ser presentado al Comité Técnico Tripartito. Trabajo Interno en UCH - ESP Interpretación de resultados por parte de Comité Técnico Tripartito. La finalidad es que el CTT, acuerde los orígenes, las causas que provocan el riesgo psicosocial y proponga medidas preventivas. 4 Sesiones de 3 hrs. cada una. Subtotal = 12 hrs. Planificación de las actividades preventivas. La finalidad es la planificación de las actividades preventivas a desarrollar, entregar el informe final e informar a los trabajadores/as de los resultados finales. - 5 sesiones de 3 hrs. cada una con la finalidad de planificar de actividades preventivas. (15hrs) - 2 hrs de socialización de resultados cada 50 trabajadores/as. (20 hrs) Subtotal = 35 Hrs. Total Hrs en Empresa = 88 hrs.

25. Pauta planificación medidas preventivas y visualización de riesgos (Complejo) Área: ___________________ Fecha: _______________ Donde Riesgo Raíz – Causa (Qué) Soluciones (Cómo) Responsables (Quienes) Fechas de inicio y Termino (Cuando) Recursos a emplear (Con que) Impacto Esperado Depto. .A Inseguridad respecto al contrato de trabajo Las rotaciones (cambios de tareas y/o secciones). Algunas rotaciones entre puestos de trabajo pueden significar variaciones salariales, (incrementos y decremento . Definir y valorar los puestos de trabajo de una forma diferente a la actual para que los cambios no supongan pérdidas salariales. RRHH 10-8 al 10-9 Asesoría Externa de 24 hrs a 2 UF por hrs. Definición y Valoración de puestos, sin perdida salarial Depto. A Inseguridad respecto al contrato de trabajo Los puestos de trabajo tienen asignada una valoración diferente que es independiente de la categoría profesional del trabajador que realiza la tarea. ¿Asimilar categoría a grupo de cualificación? RRHH 10-8 al 10-9 Estudio Interno Estudio de valoración de acuerdo a cualificación del personal Depto. B Inseguridad respecto al contrato de trabajo La inseguridad deriva de que las rotaciones pueden implicar pérdidas salariales. En el depto. B se produce cuando se cambia a la sección de T de forma arbitraria, y constituyendo un premio o un castigo. Elaborar un procedimiento que regule las rotaciones(cuándo, cómo, quién, porqué) para que los cambios de puesto, tareas, y/o sección se hagan de forma predecible, clara y justa. RRHH - Sindicato 10-8 al 10-9 Estudio Interno Procedimiento que regula rotación, claro, sencillo y justo.

26. Pauta planificación medidas preventivas y visualización de riesgos (Simple) Exposición Localización y porcentaje Origen Medida Influencia Sección 1 (81.8) La organización del trabajo se rige por principios tayloristas: división radical entre tareas de ejecución y concepción, estandarización, control piramidal. Establecer mecanismos de participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con la propia tarea y las de la sección en la que se trabaja, acercando tanto como sea posible la ejecución a la concepción de todas las dimensiones del propio trabajo. Influencia Sección 1 (81.8) Sección 3 (75) Depto. A (66.7) La participación de los trabajadores en la configuración de su cotidianeidad laboral es nula: ningún margen de decisión sobre las tareas, cantidad, métodos, ubicación, calidad o los compañeros con los que trabajan. Enriquecimiento del trabajo: redefinir puestos de trabajo en torno al proceso (tareas del mismo o distinto nivel funcional; operaciones de la misma sección o de secciones distintas: mantenimiento, encargados/as, almacén, calidad, trabajos de soporte administrativo). Aprovechar la necesidad de mejoras de calidad. Medidas acompañamiento: a)Plan de formación para mandos intermedios y trabajadores/as b)Revisar estructura salarial.

28. Modelos Subyacentes 1.- Demanda – Control (R Karasek, T Theorell)

29. Modelos Subyacentes 2.- Modelo Esfuerzo - Recompensa (J. Siegrist)

30. Bibliografía Factores Psicosociales: Modelo Esfuerzo – Recompensa: Siegrist, J., (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41. Modelo Demanda – Control – Apoyo Social: Karasek, R & Theorell, T. (1990). Halthy Work: Stress, Productivity, and the reconstruction of Working Life. USA: Basic Books. Karasek, R. (1998). Demad/control model: a social, emotional and phisiological approach to stress risk and active behavior development. En: Encyclopedia of Occupational Health and Safety (pp 34.6). Sweden; Organización Internacional del Trabajo Método ISTAS - SUSESO: Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S. (2002). Evaluación del Riesgo Psicosocial: el método ISTAS-21 (COPSOQ). Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S (2004). ISTAS 21 (CoPsoQ). Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Paralelo Ediciones S.A Alvarado, R., Marchetti, N., Villalon, M., Hirmas, M., Pastorino, M. (2009). Adaptación y análisis psicométrico de un cuestionario para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo en Chile: versión media del CoPsoQ. Revista Chilena de Salud Pública; Vol 13 (1): 7-16