El documento resume los conceptos clave de clima laboral y cultura organizacional. Define el clima laboral como el conjunto de cualidades percibidas por los trabajadores que influyen en su comportamiento. Explica que el clima laboral se analiza considerando variables como la comunicación, motivación y participación. También destaca la importancia de diagnosticar el clima laboral para diseñar estrategias de gestión de recursos humanos que mejoren la productividad sin perder el enfoque en el recurso humano.

1. CONTROL DE LECTURA
CLIMA LABORAL
La OMS señala que los trabajadores siguen expuestos a sufrir riesgos de salud debido a
condiciones inseguras. La presencia de estresores y la percepción que el trabajador tiene de
estos riesgos laborales, junto con otros estresores extra laborales, personales, sociales etc.,
afectan su salud. Se les conoce como “factores psicosociales laborales”
Según referencias emitidas por la OMS y la OIT, tanto los accidentes como las
enfermedades laborales van en aumento.
Pero qué es el clima laboral?
Se entiende como el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización.
Este concepto se confunde con el de CULTURA EMPRESARIAL que es menos permanente
en el tiempo, aunque comparta una connotación de continuidad.
Clima Laboral:
Conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde
desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser objetivadas y matematizadas,
pero la percepción, es una ecuación personal de características, cien por ciento subjetivas.
Las personas toman en cuenta la situación de totalidad, sin tener en claro, los aspectos
parciales.
El clima laboral puede definirse como la cualidad o propiedad organizacional percibida por
los miembros de la organización, que influye en su comportamiento.
En el desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas,
pero también de desarrollo personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que
facilitan el rendimiento, por lo que la percepción está determinada por la historia del sujeto,
sus anhelos y proyectos personales.
Esta subjetividad y suma de variables objetivas existentes, determinarán las respuestas que
darán las personas cuando son consultadas por aspectos de su trabajo.
En una investigación sobre clima laboral, lo que se busca es determinar aquellas variables
objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepción, que tienen las personas
sobre la calidad de trabajo en que se hallan. Esta calidad por último influye en el rendimiento
del desempeño y por lo tanto en los resultados económicos, como de satisfacción de las
personas que intervienen en los procesos.
Importancia:
Se basa en la influencia que el Clima Laboral ejerce en el comportamiento de los
trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión
de RR.HH. Entonces, las acciones a emprender serían:
- Diagnóstico del Clima Laboral
- Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos
Considerando que las VARIABLES determinantes del clima laboral en una organización son
diversas: información – comunicación – motivación, participación… etc., los instrumentos de
gestión quedan definidos para cada una de estas áreas de gestión.
El “clima laboral” es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano, influye en la satisfacción y por lo tanto en la producción Está relacionado con el
“saber hacer” del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, su interacción con la organización, las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.

2. El Clima Organizacional:
Busca un continuo mejoramiento del ambiente de la organización, para así alcanzar un
aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano.
Escat (2004) propone una definición. “Aquellas percepciones de los profesionales sobre los
comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo”
Se está refiriendo concretamente a todos aquellos elementos relacionados con los procesos
de gestión, ya sean formales o informales (soportados por tanto, por la cultura de la
compañía, en los procedimientos establecidos o en la interpretación y uso que de éstos
hagan los líderes de los equipos) que influyen positiva o negativamente en el trabajo.
Con ellos, se deja fuera todos los elementos del entorno físico (ergonomía=Estudio sobre la
organización metódica del trabajo y el acondicionamiento del equipo en función de las
características del trabajador) porque no están causados por comportamientos
organizativos.
Hay que establecer diferencia entre Cultura y Clima.
Ambos conceptos afectan el rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y
comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una “labilidad” que no tiene la
cultura. Es el efecto que una cultura empresarial, filtrada a través del liderazgo tiene en un
momento determinado sobre los empleados.
El clima, tiene así un carácter temporal, mientras que la cultura posee un carácter más
duradero.
ELEMENTOS DE ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL:
Hay que señalar la existencia de dos escuelas de estudio de clima laboral, excluyentes entre
sí.
• Enfoque dimensional. Se asume que el clima es una percepción “multidimensional”, lo
que explicaría la variedad de percepciones – por la variabilidad, en el desarrollo de cada
dimensión – en las distintas áreas de la organización, según sus diversas circunstancias.
• Enfoque tipológico. El clima tendría una configuración total, aún integrada por distintas
propiedades, lo que explicaría la existencia de un microclima global de la organización y
la inercia de éste. (Escat, 2004)
Pero además se deben distinguir tres tipos de climas:
- Clima de logro
- Clima de afiliación
- Clima de poder
Dimensiones: Que se deben considerar a la hora de analizar el clima laboral.
• Flexibilidad. El grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la
organización, es decir, hasta qué punto reglas, políticas, procedimientos o prácticas son
innecesarias o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida en que
se aceptan nuevas ideas.
• Responsabilidad. Grado en que los individuos perciben que se les delega autoridad y
pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar constantemente al supervisor,
y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado está en ellos.
• Recompensas. El grado en que los individuos perciben que son reconocidos y
recompensados por un buen trabajo y que ésto se relaciona con diferentes niveles de
desempeño.
• Claridad. Grado en que los individuos perciben que las metas, procedimientos, la
estructura organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos, de manera que
todo el mundo sabe que tiene qué hacer y la relación que estos guardan con los
objetivos generales de la organización.
• Espíritu de Equipo. El grado en que la gente siente pertenecer a la organización,
sienten que todos están trabajando hacia el objetivo común.

3. Otras características que componen el clima:
• Autonomía / Conflicto
• Relaciones sociales / Estructura
• Calidad de recompensa / Retribución
• Relaciones rendimiento / Retribución
• Motivación / Polarización del estatus
(acentuación de los límites intermiembros)
• Flexibilidad / Innovación
• Apoyo mutuo / Interés recíproco de los miembros.
EL CLIMA LABORAL COMO SÍNTOMA:
“Alcanzarás buena reputación esforzándote en SER lo que quieres PARECER” dijo
Sócrates.
En vista abarcante: cuál es el síntoma que IMPERA en la gran mayoría del país?
Burocracia, desorden, caos, rutina, deficiente comunicación? La mediocridad en la calidad
de los servicios, quien la estandariza? HASTA el propio consumidor ¿cómo? La entiende
como algo normal.
Esta mediocridad es SÍNTOMA de:
• Carencia de auténtica cultura de servicio, es decir, un claro desconocimiento de las
expectativas del consumidor, del cliente, del asociado. Así como también el
desconocimiento de los procesos clave de satisfacción.
• AUTOESTIMA:
Es SÍNTOMA de un clima laboral conveniente, auspicioso que presenta u otorga buen
trabajo en equipo integral y armonía en los departamentos que lo conforman.
• FALTA DE MOTIVACIÓN:
El trabajador no tiene claridad en sus funciones, no sabe lo que se espera de él, falta de
participación, al empleado no se le pide opinión, influyen en su comportamiento. La
ausencia de incentivos, como el reconocimiento de un trabajo bien hecho, contribuye a
que el trabajador pierda ilusión.
• COMUNICACIÓN:
Estar en comunicación con alguien. Transmisión de la información al seno de un grupo
considerada en relación con la estructura la organización.
Información. Conjunto de noticias o informes de la oficina donde se informa de
algún asunto.
• EL RUMOR:
Resulta especialmente crítico en momentos de confusión como p.e. una posible
“regulación de empleo”, la absorción de una empresa por otra, etc. genera desconfianza,
sobre todo si la empresa no facilita suficiente información. Un fenómeno corriente es la
persistencia del rumor como mecanismo prioritario de comunicación.
Si el rumor al interior de la organización crece, se le relaciona con aspectos de la
comunicación interna o externa de la empresa. Un fenómeno corriente es la persistencia
del rumor como mecanismo prioritario de comunicación.
Es nocivo, significa una pérdida de energía, alimenta la especulación y aparece el temor.
El RUMOR crece y sabemos que es un SÍNTOMA que habla de otros aspectos
comunicacionales de la organización.
Las empresas son sistemas abiertos, es lógico que en ciertos entornos mas o menos
turbulentos influyan en sensación de incertidumbre y alteren el clima laboral, la
inseguridad es una base del rumor.

4. • LA COMUNICACIÓN INTEGRAL:
La comunicación formal ascendente, descendente u horizontal, es línea institucional de
la comunicación.
La comunicación como estrategia integral, logra efectividad y aporta al crecimiento.
• Entender a la empresa como un todo, y no atomizarla en comunicaciones que
aunque puedan estar bien diseñadas en sí mismas, quizás no realicen un buen
“diálogo” con el resto de comunicaciones al interior de la organización.
• Distinguir entre comunicaciones destinadas a:
- Sostener el vínculo afectivo
- Informar aspectos de la producción
- Informar aspectos de innovación (Destinatario)
Armar estrategias distintas de comunicación. p.e.
- Reto personal
- Pautas de trabajo
Apunta a optimizar recursos, canales adecuados a cada comunicación, en sintonía
con el contexto de comunicaciones establecidas.
P.e. Claridad, explicaciones acerca de eventos, innovaciones o contextos cambiantes –
son formas de replicar comunicación formal con mayor carga afectiva.
• REMUNERACIÓN ESCASA:
Factor importante, si existen agravios comparativos. Según informes de investigaciones
sociológicas lo que más se valora de un empleo aparte las condiciones económicas:
• Buen ambiente laboral
• Situación no tensa (abandono de puesto de trabajo)
El clima laboral se DETERIORA, cuando se hace evidente la:
- Formación de grupos o bandos (grupos antagónicos)
- Cumplimiento del horario a “rajatabla”
- Muestras de apatía, hacia todo lo relacionado con la organización
- Realización mecánica de tareas
- Discusiones de empleados por cuestiones triviales.
- Síntomas de ansiedad, irritabilidad
Existen DETONANTES, el empleado es más consciente del mal ambiente laboral.
- Sueldo. Cuando se realizan incrementos y el trabajador estima que no ha cubierto
sus expectativas.
No se recompense el sobre esfuerzo que está aportando y que para la organización
se está traduciendo en beneficios económicos.
- Jefes autoritarios. El trabajador no desarrolla sus capacidades, su iniciativa se ve
recortada.
- Experiencia. Las personas con más experiencia detectan antes los conflictos
laborales y disponen de más recursos y estrategias para resolverlos. El mal clima
laboral trae como consecuencia disminución en el rendimiento de los trabajadores y
no logro de objetivos.