1. 130/01/15
La motivación en el mundo del
trabajo
Faten Salih

2. 230/01/15
10.1 La motivación laboral
 Sus sistemas: son lo siguiente
A. ¿Qué es y en qué consiste la motivación
B. La motivación en el trabajo
C. La frustración labora

3. 330/01/15
A.¿que es en que consiste la
motivación?
 Es el motor de nuestro obrar, es una fuerza
capaz de impulsar nuestra conducta, y
también de sostenerla mientras dure esta
conducta.
 Sus elementos mas importantes: son
 El objeto que se pretende alcanzar
(estímulo)
 La pulsión o energía básica (respuesta).
 El organismo o persona que recibe el
estímulo y reacciona con una repuesta

4. 430/01/15
B. La motivación en el trabajo
 La motivación precisa que la persona tenga una
disposición interna a (querer o desear) hacer algo.
Las empresas deben buscar de qué manera se
puede lograr que sus empleados deseen trabajar
mas y mejor.
 Hay dos factores que influyen en la
conducta laboral.
1. Las características del trabajo.
2. Las características del individuo.

5. 530/01/15
1. Las características del trabajo y del
individuo.
Tarea
(contenido del
trabajo)
Contexto de
trabajo
Aspectos
cognitivos y
afectivos
Actitudes
hacia el
trabajo
Atributos de la
traías
Autonomía del
trabajo
Adaptación de
las cualidades
del trabajador a
la tarea.
información
Salarios y
otras
compensaciones
económicas.
Relaciones
interpersonales.
Estabilidad en
el trabajo.
Condiciones
de trabajo
Necesidades
(fisiológicas y
psicológicas
Emociones y
valores.
Metas, objetivo
expectativa
Significado
del trabajo
Implicación
y
compromiso
en el trabajo
trabajo individuo

6. 630/01/15
C. La frustración laboral
 Las diferentes
reacciones a una
frustración,
señalaremos tres
fundamentales.
1. Adaptación a la
nueva situación.
2. Adopción de una
actitud conformista.
3. Aparición de
trastornos psíquicos
o de comportamiento

7. 730/01/15
Elementos que intervienen en el proceso
de frustración
 La necesidad o deseo que vive influye
en una persona.
 El impulso necesario para cubrir la
necesidad o el deseo de la persona
 El obstáculo que impide alcanzar el
deseo u objetivo.
 La frustración que nace cuando el
deseo no ha sido conseguido

8. 830/01/15
10.2 Evolución del pensamiento sobre
los métodos de motivación
 A lo largo del tiempo se han sucedido diversos
enfoques sobre la metodología empleada para
generar actitudes motivadas en los trabajadores.
Siguiendo a Strauss y Sayles en su obra
Personal. Problemas humanos de la
administración (1981), podemos distinguir cinco
periodos diferentes:
 El enfoque tradicional
 La teoría de las relaciones humanas
 El enfoque de la negociación implícita
 El método de la competencia
 La motivación interiorizada

9. 930/01/15
El enfoque tradicional
 Se desarrolló fundamentalmente en los inicios de la Revolución
Industrial, época en la que existían en los suburbios de las
ciudades grandes grupos de trabajadores que Vivian en
condiciones infrahumanas. Su principal preocupación consistía
en ganar un jornal cada día que les permitiera atender
mínimamente sus necesidades primarias.
 Los supuestos en los que se basa este enfoque son los
siguientes:
1. A las personas, en general, no les gusta trabajar.
2. Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia
constante, pues de no ser así no cumplirán con las tareas que
se les ha encomendado.
 El sistema de motivación utilizado para que los trabajadores
cumplan su trabajo será el de imponer castigos y amenazas.

10. 1030/01/15
La teoría de las relaciones humanas
 Esta teoría se desarrolló a raíz de las investigaciones que se hicieron
en la factoría que General Electric tiene en Hawthorne (Estados
Unidos) durante los años veinte.
 Parte de las siguientes premisas:
 Los trabajadores, junto a las necesidades básicas, tienen necesidad de
ser reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguridad a las
que hay que atender.
 El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los
trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.
 Las técnicas de motivación empleadas se basaban en conceder
subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias, como
la vejez o la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de
seguridad. Muchas empresas llegaron a tener una actitud
completamente paternalista, que era entendida por sus obreros como
una forma de tener callado al personal.

11. 1130/01/15
El enfoque de la negociación
implícita
 La negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando
dos partes, con puntos de vistas opuestos, tratan de llegar a un
acuerdo a un tema que les interesa a ambas.
 Este enfoque forma parte de los intentos que se han realizado
en el proceso de conseguir un método que creara una
motivación efectiva de los trabajadores, con el fin de aumentar
la producción y establecer un buen clima laboral. Sus premisas
son las siguientes:
 Es posible conseguir, un acuerdo entre trabajadores y empresa
para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.
 El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre
todos los trabajadores y el empresario, o a través de lo que se
conoce con el nombre de contrato psicológico.
 Cada parte negocia en función del poder que ostenta.

12. 1230/01/15
El método de la competencia
 La competencia permite incentivar a los trabajadores
estableciendo sistemas de ascensos o promociones
que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor
posición económica y jerárquica. La competencia se
puede provocar tanto a nivel individual como a nivel
de grupo. La individual es frecuente en el sector
comercial. La segunda forma de competencia se
genera sobre todo entre grupos de obreros.
 El gran problema que presenta la competencia es la
violencia soterrada que se genera cuando los
procesos de promoción no son limpios.

13. 1330/01/15
La motivación interiorizada
 Este último sistema de motivación se basa en las
siguientes premisas:
 Las personas tienen capacidad creativa que se
puede explotar.
 A los trabajadores no sólo les motiva lo económico,
sino que para muchas personas el propio trabajo en
si.
 El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación.
 Esta teoría también tiene sus límites. Entre ellos
citaremos la problemática que se puede plantear a la
empresa cuando, para generar este tipo de
motivación, hubiera que acudir a procesos de trabajo
que no sean ni eficaces ni eficientes.

14. 1430/01/15
10.3 principales enfoques o teorías
sobre la motivación
 La motivación es un tema que ha preocupado y
que preocupa en la actualidad al mundo de la
empresa. Han sido numerosos los estudios que
se han realizado sobre este importante aspecto
de la vida empresarial y numerosas son las
teorías que se han gestado en el tiempo. El
objeto de las mismas ha sido diverso:
Algunos autores se han preocupado de
analizar qué motiva a los trabajadores.
Centran su atención no tanto en qué motiva,
sino en cómo se pueden satisfacer las
necesidades que tienen los trabajadores para
que trabajen motivados.

15. 1530/01/15
A. TEORIAS DE CONTENIDO
 Señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de
necesidades, que son las enunciadas a continuación: fisiológicas,
de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.
 Las necesidades fisiológicas comprenden tanto las
necesidades básicas como las necesidades adquiridas.
 El deseo de seguridad implica en la necesidad que
tenemos las personas de sentirnos protegidas contra el
daño físico y psíquico.
 Las necesidades sociales incluirían el deseo de sentirnos
queridos, de pertenecer a una familia y a grupo y ser
aceptadas.
 La estima sería la necesidad personal de lograr una
imagen positiva de uno mismo.
 La necesidad de autorrealización sería el nivel en el que
la persona trata de potenciar sus conocimientos y sus
habilidades.

16. 1630/01/15
Teoría X e Y de McGregor
 Elaboró una famosa teoría sobre el
comportamiento humano trabajando
con la hipótesis de dos tipos de
personalidades diferente: el hombre X y
el hombre Y.

17. 1730/01/15
La teoría del hombre Y.
– Las personas no son perezosas por naturaleza, sino
trabajadoras y responsables.
– El propio trabajo en sí motiva a los trabajadores.
– El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el
trabajo, lo que le lleva a plantearse objetivos y conseguir
logros.
– Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir
responsabilidades.
– Las personas son capaces de tomar decisiones aun
encontrándose en situaciones difíciles.
 Desde este concepto de persona, la motivación no se basará
en incentivos negativos, sino que los directivos pueden
plantearse un sistema de motivación basado en la delegación
de funciones y en la cogestión empresarial

18. 1830/01/15
La teoría del hombre X
 - La teoría del hombre X, este es un ser con las siguientes
características:
 Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta
trabajar los menos posible.
 Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y
se conforman con poco.
 Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo.
 En general, tienen que ser dirigidos siempre.
 No son capaces de asumir responsabilidades.
 Si esta teoría es asumida por directivos, la motivación se
entenderá como el establecimiento de una serie de castigos
que obliguen a los trabajadores, pues no son los incentivos
negativos lo único capaz de mover el trabajo.

19. 1930/01/15
Teoría de Alderfer (1969)
 Organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles
de necesidades de las personas, tomando como
base la teoría de las necesidades de Maslow. La
diferencia esencial respecto a la teoría de Maslow se
basa en la no-jerarquización de necesidades que
hace el autor. Para Alderfer, puede ocurrir que una
persona no tenga cubiertas sus necesidades
fisiológicas y desee cubrir las necesidades de
desarrollo. Las necesidades pueden refundirse en:
– Necesidades de existencia, que serían aquellas
que incluyen las necesidades fisiológicas y las de
seguridad.
– Necesidades de relación, que están formadas por
las necesidades sociales y las de estima.
– Necesidades de crecimiento, que serían las
necesidades de desarrollo personal.

20. 2030/01/15
Teoría de McClelland (1961)
 Situamos a este autor dentro de las teorías de contenido
porque en sus diferentes investigaciones también analiza qué
motiva a los trabajadores. Parte de las siguientes premisas:
– El ambiente social y cultural que rodea a los seres
humanos a lo largo de la vida va a determinar en
buena medida sus necesidades.
– La infancia es un periodo especial para la vida de
cada sujeto. Es en esta persona en la que los
sujetos aprendemos gran parte de nuestras
necesidades.
– Las vivencias que tenemos determinan que
deseemos satisfacer más unas necesidades que
otras.
– Las necesidades que los sujetos tienen se resumen
en la afiliación, el poder y el logo.
 La afiliación es el deseo que experimenta la persona de ser
querida, de querer, de agradar a otros.
 El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las
situaciones y las personas.

21. 2130/01/15
Teoría de Herzberg (1967)
 Desarrolló su teoría también conocida con el nombre
de “teoría bifactorial o teoría de los dos factores”. La
teoría recibe este nombre de los dos grupos en los
que dividieron, Herzberg y sus colaboradores, los
factores: (higiénicos y motivacionales) que según
ellos intervienen en la motivación.
– Entre los factores higiénicos destacan el salario,
las condiciones de trabajo y la política de la
empresa.
– Los factores motivacionales son aquellos que se
encuentran claramente relacionados con el
trabajo en sí mismo.

22. 2230/01/15
Teoría de Myers
 Este autor diferencia entre dos tipos de
elementos que motivan a dos tipos diferentes
de trabajadores. Las órdenes de los
directores y las normas motivan a los que él
llama los trabajadores buscadores de
mantenimiento. Éstas personas reaccionan
con aquel tipo de estímulos. Por otra parte,
existen los llamados buscadores de
motivación. Éstos son motivados a través de
la delegación de responsabilidades en sus
tareas.

23. 2330/01/15
B. Teorías de proceso
1. Teoría de las expectativas
2. Teoría de locke (1964)
3. Teoría de la equidad (1965)

24. 2430/01/15
10.4 prácticas para motivar a los
trabajadores.
 Sus pasos son
1. Análisis del estado actual de la empresa: se
valorará cómo están motivados y se verá si
el binomio productividad- motivaciones
satisfactoria.
2. Planteamiento de nuevos objetivos y
nuevas prácticas motivadoras que
respondan a estos objetivos.
3. Establecimiento de métodos de control para
poder rectificar a tiempo si la estrategia no
cumple sus objetivos.

25. 2530/01/15
A. Incentivos extrínsecos para la
motivación laboral.
 Los incentivos extrínsecos mas importantes
1. La recompensa laboral
2. La seguridad
3. La mejora de la formación y capacitación
4. La promoción vertical y horizontal
5. La competición
6. Las condiciones de trabajo
7. Interrupciones y cambios de tarea

26. 2630/01/15
B. Incentivo intrínsecos para la
motivación laboral
 También llamados locus de control,
para motivar a los trabajadores son
todavía mucho mas dificiles de aplicar,
son de índole muy personal y subjetiva

27. 2730/01/15
Riesgos psicosociales que influyen en la
motivación
Satisfacción al
ver un trabajo
bien hecho
El individuo percibe el
trabajo como
satisfactorio y
realizado
Aumento del
rendimiento y
la calidad del
producto
Percepción del
trabajo como más
satisfactorio y
realizado

28. 2830/01/15
10.5 La automotivación en el trabajo
 Los rasgos más significativos que indica
Miguel Ordóñez son:
1) El incremento de la confianza depositada
en los trabajadores
2) La promoción lateral de los empleados
3) El redimensionamiento de la empresa en
pequeños núcleos de negocio
4) La creación de grupos autogestionados
5) La importancia de la automotivación y el
compromiso