Frederick Herzberg fue un psicólogo estadounidense conocido por introducir la teoría de los dos factores de la motivación. De acuerdo con esta teoría, existen factores higiénicos como el salario y las condiciones de trabajo que previenen la insatisfacción, y factores motivacionales como el reconocimiento y las responsabilidades que generan satisfacción. Herzberg propuso el enriquecimiento de tareas para motivar a los empleados mediante la asignación de roles más desafiantes. Su investigación cuestionó los en

1. FREDERICK IRVING HERZBERG
LINA MARÍA GAMBOA
LINA MARÍA PARAMO
ZAIRA YULIETH MORENO
LAURA TATIANA REYES
ANGIE PAOLA ARIAS
GRUPO 3
322977

2.  Frederick Herzberg Irving :
 (18 abril 1923 hasta 19 enero 2000), nacido en Massachusetts,
era un americano psicólogo que se convirtió en uno de los
nombres más influyentes en la gestión empresarial. Él es más
famoso por la introducción de enriquecimiento del trabajo y
la teoría de la Motivación-Higiene. Su publicación de 1968
"One More Time, ¿Cómo motivar a los empleados?" había
vendido 1,2 millones de reimpresiones en 1987 y fue el
artículo más solicitado de la Harvard Business
Review . Herzberg asistió a City College de Nueva York ,
pero dejó a medio camino a través de sus estudios para
alistarse en el ejército. Como sargento de patrulla, él era un
testigo de primera mano del campo de concentración de
Dachau. Herzberg cree que esta experiencia, así como las
conversaciones que tuvo con otros alemanes que viven en la
zona, fue lo que desencadenó su interés en la motivación. Se
graduó de la universidad de la ciudad en 1946 y se trasladó
a la Universidad de Pittsburgh para llevar a cabo el trabajo
de post-grado, mientras que la docencia como profesor de
psicología en la Universidad Case Western
Reserve en Cleveland , y más tarde se trasladó a
la Universidad de Utah , donde ocupó el cargo de profesor
de gestión en el colegio de los negocios

3. TEORIAS
 Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y
plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.
 Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que
rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están
fuera del control de las personas.
 Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales,
tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las
políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.,
 Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron
tomados en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo
es una situación desagradable y para lograr que las personas
trabajen mas, se puede premiar e incentivar salarialmente,
ósea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.
 Según la investigación de Herzberg cuando los factores
higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados,
y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.
 Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza,
combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar
relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores
de insatisfacción.

4.  Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están
 bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y
desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el
crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados
para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo
oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado
psicológico del individuo, el desinterés provoca la ”desmotivación” ya que la
empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
 Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las
personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos.
 Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama
factores de satisfacción.
 También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las
personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para
él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna
satisfacción”
 FACTORES DE SATISFACCION Y FACTORES DE INSATISFACCION.
 En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
 -La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras
y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o
de satisfacción.
 -La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los
compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores
higiénicos o de satisfacción.
 Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el
“enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual
consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por
tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal,
para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.

5.  TEORIA DE HERZBERG
 Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:
 Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con el trabajo que él
desempeña por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo
personal.
 Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los rodea y están manejados
por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el que nunca se logra satisfacer
totalmente las necesidades del ser humano.
 Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg son muy relativas. Algunas
investigaciones recientes presentan resultados que ponen en duda su validez. La contribución
de las teorías puede resumirse en:
 los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o motivos generalizados. Estas
necesidades pueden ser distribuidas en una jerarquía que va de las necesidades fisiológicas y de
seguridad a las necesidades de autorrealización;
 estas necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia directa sobre el
comportamiento;
 el comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo el se basa;
 existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y los objetivos de
organizaciones;
 este conflicto se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas sino mediante cambios en
la estructura organizacional;
 la mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades
individuales y organizacionales a través de los siguientes medios: estímulo , a la formación de
grupos de trabajo estables y de la participación de los trabajadores en la toma de desiciones;
buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que funcionan mas por la
fijación de objetos que a través de la jerarquía de autoridad.

6.  Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que
rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de
la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre
la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los
factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener
motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos
factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir
poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la
expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y
profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes
de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su
equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la
insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra
elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando
son precarios, provocan insatisfacción.
 Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a
las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores
motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de
aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los
niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye
sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento
profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y
actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el
trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben
substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan
ausencia de satisfacción.

8. OBRA
 Fragmentos
 UNA VEZ MÁS: ¿CÓMO MOTIVA
 USTED A SUS EMPLEADOS?
 Prefacio
 KITA −el intento externo impuesto por la administración
 para “instalar un generador” en el
 empleado– ha demostrado ser un total fracaso,
 declara el autor. La ausencia de factores de
 “higiene” tales como la buena relación entre el
 supervisor y el empleado y el margen liberal de
 las prestaciones pueden dejar insatisfecho a un
 trabajador, pero su presencia no lo hará trabajar
 duro. Esencialmente, los cambios poco significativos
 en las tareas asignadas a los trabajadores,
 tampoco han cumplido el objetivo deseado. La
 única manera de motivar al empleado es darle al
 trabajador tareas que impliquen un reto en las
 cuales pueda asumir responsabilidades.
 Frederick Herzberg, quien es catedrático y director
 del Departamento de Psicología en la universidad
 Case Western Reserve, se ha dedicado
 muchos años al estudio de la motivación en los
 Estados Unidos y otros países. Es el autor

9. De Work and the Nature of Man (World Publishing
Company, 1996).
¿Cuántos artículos, libros, discursos y talleres
han expuesto en repetidas ocasiones de manera
quejumbrosa: “cómo puedo lograr que un empleado
haga lo que yo quiero que haga?”
La psicología de la motivación es tremendamente
compleja y es muy poco, en realidad,
lo que ha sido aclarado con un cierto grado
de certeza. Pero el deprimente rango del
conocimiento
a la especulación no ha enfriado el entusiasmo
por nuevas formas de remedios milagrosos
que constantemente llegan al mercado,
muchos de ellos con testimonios académicos.
Sin duda, este artículo no tendrá un impacto
depresivo en el mercado de los remedios milagrosos;
sin embargo, ya que las ideas expresadas
en él han sido probadas en muchas compañías y
otras organizaciones, ayudará, espero, a revertir
el desbalance en el rango antes mencionado. …

10. APORTES
 No existía ningún sistema efectivo de
trabajo
 No habían incentivos económicos para que
los obreros mejoraran su trabajo.
 Las decisiones eran tomadas militar y
empíricamente más que por conocimientos
científicos.
 Los trabajadores eran incorporados al
trabajo sin tomar en cuenta sus
habilidades y aptitudes.