Teoría de jerarquización de necesidades, Teoría de Motivación e Higiene, Teorías X y Y, Teoría del Factor Dual de Herzberg, Teoría de las Expectativas.

1. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO
Sistema de Aprendizaje Interactivo a Distancia (SAIA)
Electiva III.
BACHILLER:
Robertyis Salas
V- 25.431.88
TUTOR:
Xiomara Gutiérrez
Maturín, Julio 2017
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
EXTENSIÓN MATURÍN

2. INDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………. 1
LA ADMINISTRACIÓNY FACTOR HUMANO...…………………………………….. 2
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO………………………………………. 3
TEORÍA DE JERARQUIZACIÓN DE NECESIDADES……………………………….. 4
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓNE HIGIENE……….………………………………….. 6
CRÍTICAS DE LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE...………………. 8
TEORÍAS X y Y…………………………………………..…………………………………… 9
DIFERENCIAS DE LAS TEORÍAS X y Y….…………………………………………. 13
TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG……………………………………… 16
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS…………………………………………………….. 22
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………… 24
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3. INTRODUCCIÓN
El hombre es un animal social porque se caracteriza por una irresistible
tendencia a la vida en sociedad y tiene participaciones multigrupales. Vive en
organizaciones, en ambientes cada vez más complejos y dinámicos. Ha
establecido un sistema total dentro del cual organiza y dirige sus asuntos.
Al tratar el problema de la variable humana en la organización, se
puede definir el factor humano como un fenómeno multidimensional sujeto a
la influencia de una infinidad de variables internas y externas. Como factores
internos se pueden ver los relativos a las características de las personas:
capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción de los ambientes
internos y externos, de actitudes, de emociones, de valores, etc.
Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de las
características organizacionales tales como sistemas de recompensas y
castigos, de factores sociales, de políticas, de la cohesión grupal existente,
etc. Además se pueden incluir las presiones del jefe, las influencias de los
compañeros de trabajo los cambios en la tecnología utilizada por la
organización, las demandas y presiones de la familia, los programas de
entrenamiento y desarrollo empleados por la organización, las condiciones
ambientales, etc.
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4. LA ADMINISTRACIÓN
La administración es la ciencia social que tiene por objeto el estudio
de las organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización,
dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales,
tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de
obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser social,
económico, dependiendo de los fines perseguidos por la organización.
FACTOR HUMANO
Hace referencia a uno de los elementos que forman parte de una
empresa y que reúne aquellas cualidades que las personas ponen al servicio
de la organización para lograr los objetivos que se tengan.
Se trata de un fenómeno multidimensional que se encuentra íntimamente
relegada a un sinfín de variables internas y externas. Entre los factores
internos podemos mencionar la capacidad de aprendizaje, de percepción y
de motivación por parte de los que forman parte de la compañía, mientras
que los factores externos se encuentran relacionados con ciertas cuestiones
que hacen a las características fundamentales de la organización, como los
sistemas de recompensas y castigos para motivar a los empleados, los
factores sociales, políticos y la cohesión grupal que exista.
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5. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO
La administración del factor humano entendemos todo el conjunto de
políticas y actividades que, en el seno de la organización se llevan a cabo
para identificar y mejorar las competencias de los colaboradores, así como su
grado de satisfacción y compromiso con la organización. Todo ello con el
objeto de mejorar tanto la diligencia y potencial profesional de los
colaboradores como su nivel de motivación e implicación con la empresa,
posibilitando así el refuerzo mutuo del logro de los objetivos organizativos y
personales. La gestión del factor humano dentro de la organización debe
comprometerse en el área de las relaciones humanas interpersonales, siendo
la dirección principal de la tarea a desarrollar, la de integrar, alinear y buscar
coherencia entre las necesidades de la organización y la de cada uno de sus
miembros. Para ello es necesario invertir en la gente.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teoría más conocida de la
motiva-ción es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Él presenta
la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las
siguientes cinco nece-sidades.
 Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras
necesidades corporales
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6.  De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y
emocio-nales.
 Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y
amistad.
 De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno
mis-mo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status,
el recono-cimiento y la atención.
 De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser;
incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la
autosatisfacción.
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7. A medida que se satisface cada una de estas necesidades en lo
sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve do-minante. En
términos de la figura, el individuo sube por los escalones de la jerarquía.
Desde el punto de vista de la motiva-ción, la teoría indica que, aunque
ninguna necesidad se satisface siempre, una necesidad que ha quedado en
gran parte satisfecha ya no motiva. De manera que si uno desea motivar a
alguien, de acuerdo con Maslow, necesita comprender en qué nivel de la
je-rarquía está en la actualidad, y enfocarse a la satisfacción de las
necesidades en ese nivel o el siguiente superior.
Maslow separa las cinco necesidades en órdenes superior e inferior.
Describió las necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden inferior,
y las sociales, de estima y de autorrealización como necesi-dades de orden
superior. Esta diferenciación entre los dos órdenes se hizo a partir del criterio
de que las necesidades de orden superior quedan satisfechas en lo inter-no
(dentro de la persona), mientras que las necesidades de orden inferior
quedan satisfechas predominantemente en lo externo (por el pago, los
contratos sindicales y el ejercicio de un puesto, por ejemplo). De hecho, la
conclusión natural a la que se debe llegar partiendo de la clasificación de
Maslow es que, en tiempos de abundan-cia económica, casi todos los
trabajadores con empleos permanentes han satisfecho de manera
considerable sus necesidades de orden inferior.
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8. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE
Herzberg propuso la “Teoría de los dos factores”, también conocida
como la “Teoría de la motivación e higiene”. Según esta teoría, las personas
están influenciadas por dos factores:
 La satisfacción: que es principalmente el resultado de los factores de
motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
 La insatisfacción: es principalmente el resultado de los factores de
higiene (ver dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados,
causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son
óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.
Estos factores higiénicos se refieren a las necesidades primarias de
Maslow: necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye
algún tipo social. Mientras que los factores motivacionales se refieren a
necesidades secundarias: de estigma y autorrealización.
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9. No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan
una serie de efectos negativos o contraproducentes, como el aumento de
ansiedad, aumento del conflicto entre las expectativas personales y los
resultados de su trabajo, sentimiento de explotación cuando la empresa no
acompaña las nuevas tareas con el aumento de la remuneración, posible
reducción de las relaciones interpersonales, etc
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10. CRÍTICAS DE LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE
 El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su
metodología. Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar para
sí misma el crédito. A la inversa, culpan del fracaso al ambiente
externo.
 Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Puesto
que los calificadores tienen que formular interpretaciones, es posible
que pue-dan contaminar los resultados interpretando una respuesta
de una manera, mientras que tratan a otra similar en forma diferente.
 Esta teoría, en el grado en que es válida, proporciona una explicación
de la satisfacción en el puesto. En realidad no es una teoría de la
motivación.
 No se utilizó una medida global de la satisfacción. En otras palabras, a
una persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin embargo,
todavía pen-sar que el puesto es aceptable.
 La teoría es inconsistente con la investigación anterior. La teoría de la
mo-tivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
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11.  Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la productividad.
Pero la metodología de investigación que utilizó se dirigía solamente a
la satis-facción, no a la productividad.
 Para hacer que dicha investigación sea ade-cuada, uno debe suponer
que existe una gran relación entre la satisfacción y la productividad.
A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg se ha difundido ampliamente
y la mayoría de los administradores están familiarizados con sus
recomendaciones. La mayor popularidad, desde mediados de los años
sesenta, de los puestos que se amplían de manera vertical para permitir que
los trabajadores asuman una mayor responsabilidad en la planeación y el
control de su trabajo, probablemente pueda atribuirse en gran parte a los
resultados y recomendaciones de Herzberg.
TEORÍAS DE X y Y
Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con
relación a las personas frente al trabajo: Teoría X y Teoría Y
Teoría X:
Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los
principios del taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:
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12.  El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual
que cualquier otro material.
 El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida
de lo posible.
 En consecuencia con la afirmación anterior, la persona debe ser
motivada mediante incentivos externos y económicos.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la
autodisciplina. Por tanto, hay poner en juego todos los medios
disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador mediante
presiones y castigos.
 Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen
a los de la organización.
 Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y
prefieren ser dirigidos.
 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
 Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera
que las emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estén
bajo control.
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13. Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser
humano en la empresa. Más bien describe el estado en que se encuentran
las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción de las personas
frente al trabajo. Podemos observar como este punto de vista no es
especialmente compatible con el desarrollo de una gestión hacia la Calidad,
al infravalorar al ser humano en su papel de trabajador que es, en definitiva,
quien puede hacerla efectiva.
Teoría Y:
 Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres
humanos frente al trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la
motivación humana es:
 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el
descanso. La persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario,
puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de
objetivos de la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el
autocontrol.
 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente
aceptan sino que buscan responsabilidad.
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14. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada uno, no es
consustancial a la naturaleza humana.
 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la
mayor parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar
soluciones a los problemas de la empresa.
 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la
potencialidad intelectual del ser humano.
La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los
esfuerzos hacia los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo,
están presentes en todas las personas. La organización debe desplegar
políticas que permitan la concurrencia de las condiciones suficientes para que
todos estos factores se desenvuelvan. La dirección ha de facilitar las
condiciones organizacionales para que los objetivos personales sean
compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una
armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que disponer las
cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la organización y
los personales sea total, algo que probablemente entrañaría una enorme
dificultad, pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado crítico.
Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las
actividades fueran más interesantes y exigentes, de manera que el personal
pudiera alcanzar la satisfacción de sus propias necesidades, como el motivo
de autorrealización.
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15. Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección
democrático y participativo, aplicando una serie de ideas como las
siguientes:
 Descentralización y delegación.
 Ampliación vertical y horizontal del puesto.
 Participación y dirección consultiva.
DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍA X y Y
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16. Según McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza
humana se incluyen en la teoría X, en la forma siguiente:
La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la
dirección de las actividades de la organización.
 Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y
dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la
organización en dirección a sus objetivos.
 Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la
organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o
castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de
vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.
 Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente
(natural) hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarán.
 Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayor parte de las
personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con
el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención
de los objetivos organizacionales.
 Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos,
desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas
ambiciones y desean la seguridad ante todo.
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17. La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la
administración.
 Esta aúnes la responsable de la dirección de las actividades de la
organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de
hacerlo.
 Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al
cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por
experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen
una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su
propio bien así también como para el beneficio de la organización.
 Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con
las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir
sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la
realización de los de los de la organización.
 El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan
natural como el juego o el reposo. El ser humano normal no siente
una aversión natural por el trabajo. Según las condiciones
controlables, el trabajo puede ser fuente de satisfacción (y se
efectuará de manera voluntaria) o de castigo (y se evitará en lo
posible).
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18.  El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios
de lograr que se trabaje por la obtención de los objetivos
organizacionales. Las personas practicarán el auto dirección y el
control de sí mismas en vista de los objetivos que acepten.
 La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan
por su logro. El más importante de tales premios la satisfacción del
ego y de las necesidades de autorrealización, por ejemplo, pueden ser
producto directo del esfuerzo tendiente a la consecución de los
objetivos de la organización.
TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG
Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores
que él denomina:
 Factores de higiene
 Factores motivantes.
Factores de Higiene:
Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la
misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.
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19. Ejemplo de factores de higiene:
 Política de la empresa: son actitudes generales dela organización en
su conjunto con respecto a la administración en su conjunto con
respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las
políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida,
una buena comunicación con el personal.
 Supervisión: es referente al estilo que adopta el jefe para llevar
adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.
 Relaciones interpersonales: relación del trabajador con sus
compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando
hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
 Condiciones de trabajo: aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si
hay mala dirección, iluminación.
 Sueldo: puede llegar a ser motivante si está relacionado con la
productividad (a destajo).
 Seguridad: tener un trabajo estable, normas claras de actuación
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20. Factores Motivantes:
Son intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se deben
contemplar las necesidades de desarrollo psicológico, considerando y
promoviendo las aptitudes que tienen las personas para realizar cosas. Por lo
tanto, es intrínseco.
Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella. Podemos
demostrar nuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos.
Lo que hace que las personas estén descontentas es la forma en que se las
trata y el medio ambiente que las rodea, al modificarse esto, el terminará.
Los factores motivantes tienen como particularidad que sus efectos no se
terminan de inmediato mientras que el caso de los de higiene tiende a
disminuir en corto tiempo (sueldo)
 El trabajo en sí mismo
 El reconocimiento
 La responsabilidad
 La posibilidad de desarrollo (capacitación)
 Las promociones
 El logro
 El estatus
Efectuó su investigación entrevistando a personas de varias profesiones. La
encuesta consistió en preguntar:
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21.  Cuáles eran los hechos ocurridos en su trabajo que les habían
proporcionado mayor satisfacción
 Cuáles hechos les producían mayor disgusto.
El resultado fue que los factores que causan mayor satisfacción en el
trabajo eran independientes y diferentes de aquellos que causan
insatisfacción. De esto se deduce que, los sentimientos de satisfacción e
insatisfacción que tienen los individuos no se oponen ni se excluyen entre sí.
Motivantes
+ MOTIVACIÓN
NEUTRO-------------------------------------------- 0
- INSATISFACCIÓN
Higiene
 La insatisfacción se quita con factores de higiene. El individuo deja de
estar insatisfecho pero no quiere decir que este motivado.
 Lo contrario a satisfacción no es insatisfacción sino ausencia de
satisfacción y lo contrario de insatisfacción no es satisfacción sino
ausencia de insatisfacción.
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22.  Para aumentar la eficiencia de la organización, el trabajador debe ser
enriquecido. Enriquecer el trabajo significa proporcionar oportunidades
para el desarrollo intelectual del trabajador.
 Al aplicar un programa de enriquecimiento del trabajo, se debe
considerar las habilidades, destrezas y aptitudes del personal.
 Se trata de procurar la motivación aumentando la profundidad del
trabajo. Se da al trabajador mayor responsabilidad para fijar su propio
ritmo de trabajo y para decidir la mejor manera de ejecutar una labor
determinada. Se propicia la participación en la toma de decisiones.
 El fundamento de esta teoría se basa en que los recursos humanos de
una organización deben ser aprovechados al máximo, ubicándose en
aquellos puestos en que puedan emplear todo su potencial.
Factores Organizacionales que inciden en la Motivación:
 Normas de ascenso y calificación: El sistema debe ser justo. Debe
existir un manual de calificaciones que sea conocido por todo el
personal.
 Logro del personal: Se debe propiciar que las personas se sientan
satisfechas con lo que han logrado. Para ello, se les debe asignar una
tarea acorde con la capacidad de cada uno.
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23. Si le damos una tarea superior a sus posibilidad de frustra y se damos una
inferior y subestimamos, se frustra.
 Responsabilidad: Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado
de asumir mayores responsabilidades. La tendencia actual en lo que
se refiere a supervisión es procurar el autocontrol delas personas más
que un control externo a las mismas.
 Estructura administrativa: Cuando el grado de fragmentación es muy
grande, se complican las comunicaciones. Si hay muchos niveles se
complica la comunicación y la coordinación dentro de la organización.
A esos efectos, se debe establecer cuál es el ámbito o área descontrol
más conveniente. Estructura flexible. Mayor participación.
 Supervisión: La persona que tiene la autoridad formal debe estar
capacitado para conducir a su personal, es decir, para orientarlo y
capacitarlo. Si el supervisor no reúne las condiciones necesarias para
liderar al grupo esto puede atentar contra la motivación es decir que
supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y
aplicar el estilo de dirección apropiado.
 Las comunicaciones: Muchos directivos piensan que no se debe tener
informado al personal pero la gente siempre desea saber qué es lo
que está pasando en la organización. Si la comunicación no es buena
surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta menos
comunicación mayor rumor).
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24. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas
más amplia-mente es la teoría de las expectativas, de Víctor Vroom. Aunque
tiene sus críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya
esta teoría.
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a
actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que
el acto esté se-guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese
resultado para el in-dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las
expectativas dice que un em-pleado se motiva para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su
desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso;
y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto,
la teoría se enfoca en tres relaciones:
 Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo
de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al
desempeño.
 Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo
cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro
de un resulta-do deseado.
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25.  Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un indi-viduo y lo atractivas que son esas posibles.
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26. BIBLIOGRAFÍA
Fernández, Rafael.: “ORGANIZACIÓNY MÉTODOS DE TRABAJO.”
Edit. Civitas.
Castillo, Yúnior. (2015).: “PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES.”
Edit. Civitas.
PERÉZ, ERICA. (2011).: “FACTOR HUMANO.”
Honolulu, Hawái.
VILLEGAS, Ayala. (2004).: “ADMINISTRACIÓNDE RECURSOS HUMANOS.”
San Martín, Perú.
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