Este documento compara el liderazgo y el coaching. Explica que el liderazgo se centra en influir a otros para lograr metas grupales mediante la visión, la integridad y la inspiración, mientras que el coaching se enfoca en desarrollar el potencial de las personas a través de preguntas, escucha activa y ayudar a descubrir soluciones internas. Un líder efectivo en el siglo XXI utiliza habilidades de coaching para sacar lo mejor de sus colaboradores y así mejorar el desempeño individual y de la organiz

1. Liderazgo v/s Coaching
El lider coach una nueva forma de liderar.
Lindor Catalan, Cristina Moran, Virginia Abarca
Rancagua 2014
"Usted no puede enseñarle nada a un hombre.
Usted sólo puede ayudarle a descubrirlo dentro de sí mismo"
Galileo Galilei.
En las últimas decadas se ha producido una fundamental transformación en el
caracter del trabajo, se ha transitado de una empresa en que el trabajo manual era
predominante y el que mas generaba valor, a una empresa en que predomina el
trabajo no manual; se ha pasado de una fuerza no calificada a una masa laboral
educada con gran diversidad de conocimientos y competencias, el trabajador del
Conocimiento.
El trabajador del conocimientos como plantea Peter Druker es dueño de los
medios de producción, que son sus conocimientos; el se identifica con su area de
producción, para él la organización es el lugar donde el aplica sus conocimientos;
y su lealtad no se obtiene a través de un salario sino de la oferta de oportunidades
para su desarrollo.
El Dr Rafael Echeverria enfatiza que la empresa tradicional ha muerto, a pesar de
que respondió en forma eficaz a los retos y condiciones que la hicieron surgir.
Establece que los mecanismos de regulación ya no descanzan sobre el mando y
control sino en la autonomia responsable, y que si se quiere garantizar el exito de
las organizaciónes se deben desarrollar con maestría el ejercio de competencias
conversacionales de parte de los directivos. (Echeverria, 2000) Con este nuevo
tipo de trabajador los antiguos metodos de mando y control basado en el miedo y
en un gerente capataz ya no funcionan. (Echeverria, 2000)
Las relaciones entre trabajador y organización en la que se desempeña tiene una
importancia crucial. De ellas dependen en gran medida el exito, la eficiencia y la
productividad de la empresa por una parte y por otra el bienestar del
trabajador.(Rodriguez, 2001)
En este constexto, los principales retos que se presentan en las empresas del
siglo XXI reciden en las interfases y las relaciones interpersonales, los equipos, las
funciones y las diferentes necesidades de los grupos de interes y es por ello
necesaria la figura de un lider, de un guia para sentar las bases de unidad, para
influir en otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos
organizacionales alineados con los objetivos personales. (Abarca, 2010).

2. I.- Liderazgo.
La palabra lider proviene del inglés Leader, guia es decir es la persona a la que
un grupo sigue, reconociendola como jefe u orientadora.
En el libro Diccionario de competencias Marta Alles hace distinción liderazgos
como competencia y las define: El liderazgo como tal, liderazgo ejecutivo y un
liderazgo para el cambio. (Alles, 2009)
Liderazgo, es la capacidad para generar compromisos y lograr el respaldo de sus
superiores con vista a enfrentar con exito los desafios de la organización.
Capacidad para generar una adecuada conducción de personas, desarrollar el
talento, y lograr mantener un clima organizacional armonico y desafiante.
Liderazgo ejecutivo es la capacidad para dirigir a un grupo o equipo de trabajo
del que dependen otros equipos, y comunicar la visión de la organización, tanto
de su rol formal como desde la autoridad moral que define su caracter de lider.
Implica ser un lider de líderes, al crear un clima de energia y compromiso junto
con un fuerte deseo de guiar a los demás, que se verifica en el comportamiento
de los otros al acompañar su gestión con entusiasmo.
Liderazgo para el cambio es la capacidad para comunicar la visión estrategica
de la organización y lograr que la misma no solo parezca posible sino tambien
deseable para los stakeholder. Capacidad para generar en otros, motivación y
compromiso genuinos. Capacidad para promover la innovación y los nuevos
emprendimientos y lograr transformar las situaciones de cambios cambios en
oportunidades.
Al reflexionar sobre estas definiciones de liderazgo ésta se centran en los
procesos de influencia y busqueda de maneras eficientes para lograr las metas
relacionadas con una visión de futuro.
Aunque no existe un líder típico, los líderes poseen características en común:
 Visión orientadora, tener la fortaleza para ejecutar esa visión, a pesar de
los inconvenientes que se puedan presentar en su camino; poseer pasión y
comunicar su pasión en formas que inspiran a los demás.
 Tener integridad: se expresa mediante la coherencia entre su decir y
actuar.

3.  Conocen sus fortalezas y debilidades; Comprenden lo que desean hacer
y el por qué quieren hacerlo y con esto influyen en sus seguidores e
inspiran generando una visión compartida.
En las organizaciones el liderazgo efectivo se manisfiesta en aquellos gerentes
que estan en contacto con sus valores, creencia y convicciones; en este
sentido, el liderazgo tiene una parte individual. No obstante tambien se centra en
propositos y estrategias acordada en la organización y que tiene que ver con influir
a los otros para lograr metas grupales. Es decir ser fiel a si mismo y ser fiel a la
organización. (Abarca, 2010).
II.- Coaching y Coach.
Todo individuo y todo equipo de trabajo en las organizaciones encuentran
obtaculos en sus posibilidades de desempeño, obstaculos que no logran observar
ni son capaces de disolver por si mismos. Es aqui donde surge la figura del coach
o entrenador y el coaching como metodo.
El coaching es un modelo de apoyo cuya finalidad es desarrollar el potencial de
las personas en forma metodica, estructurada y eficaz. Para ello se centra en las
posibilidades de futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.
(Abarca, 2010)
La escencia del este modelo recide en el enriquecimiento de los modelos mentales
de las personas, incrementando el nivel de conciencia y facilitandole el paso a la
acción.
El método consiste en acompañar instruir y entrenar a una persona o grupo de
ellas con el objetivo de conseguir alguna meta o desarrollar habilidades
especificas. El coaching parte de las premisas que los resultados son
conseciencia de nuestras acciones o conductas y estas a su vez, son el reflejo de
los pensamientos.
El coaching aporta valor a las organizaciones porque incrementa el rendimiento de
los trabajadores, desarrolla su potencial, mejora las relaciones entre el directivo y
el colaborador, fomenta el liderazgo, facilita la motivacion, aumenta el compromiso
y refuerza la autoestima. (Abarca, 2010)
Para que el coaching sea efectivo se debe considerar a la persona en su
integridad, e integrar los distintos ambitos de la vida: el ambito laboral, familiar,
social, personal.
Sus herramienta fundamentales son de caracter linguisticos en primer lugar la
escucha activa en segundo lugar las competencias del habla en especial la
mayeutica socrática; que a través de las preguntas poderosas buscan hacer

4. reflexionar y conducir el “darse cuenta” y con ello cristalizar un plan de acción. Por
eso, podemos decir que el dialogo es el corazon del coaching y con el promueve
experiencias de aprendizaje y transformación del individuo que se reflejan en
acciones y finalmente resultados.
El Coach es alguien que provisto de distinciones y competencias que otra
persona no posee, observa lo que ésta hace y detecta los obstaculos que
interfieren es su desempeño, con el propósito de ayudarle y conducirla a descubrir
lo que no ve para emprender acciones que la lleven a alcazar los niveles de
desempeño a los que aspira.
El coach no busca corregir las conductas o acciones de alguien para que actue
segun su modelo mental, tampoco pretende ser el experto o supervisor que
entrega todas las respuestas. El coach pregunta con la coachee (entrenado)
aprenda sobre si mismo y que a partir de esa toma de conciencia se desarrolle y
crezca. Siempre introduciendo cambios en su vida personal y laboral.
Resumiendo el coach transforma tres cosas en el coachee: la toma conciencia de
si mismo y de la situación, el asumo de su libertad de elegir y el hacerse
responsable de sus acciones y los resultados de estas; mediante tres
competencias: la habilidad para observar y evualuar objetivamente el progreso de
la persona que está siendo guiada (coachee), la habilidad para proporcionar
retroalimentación significativa honesta directa y precisa, incluyendo una critica
constructiva; la habilidad para crear oportunidades significativas de experimentar y
practicar nuevas habilidades. (Abarca, 2010)
El proceso de coaching esta dividido en etapas: en primer lugar se debe generar
un vinculo de confianza, posteriormente se debe definir la situación actual, definir
una situacion ideal o meta, realizar analisis de fortalezas areas de mejora
oportunidades obstaculos, revisar las creencias y valores; desarrollar un plan de
acción, pasar a la acción, evaluar e interiorizar el aprendizaje.
Es importante que el coach genere un vínculo de confianza, que el coach
pregunte y movilice movilice al cambio sacándo de la “zona de confort” en la que
el coachee está instalado y asi éste establesca una visión. ¿Dónde estas?, ¿En
que contexto estamos? ¿cual es la brecha respecto de tu visón? Son preguntas
permitirá la toma de conciencia de la visión.
En la siguiente etapa llamada de aprendizaje el coach rebatirá a base de
preguntas todas las barreras y frenos en la consecucion de la visión; frenos que
están compuestos por creencias y juicios limitantes establecidos en su mapa
mental de años y años de experiencias de funcionamiento del coachee. El coach

5. ayudará a cuestionar todas estas creencias abriendo un estado de profunda
reflexión y ayudando a que el coachee se centré en hechos y no en juicios. Esto
permitirá que el coachee aprenda a aprender.
Cuando ya tenemos esto claro hay que detallar un plan de acción, realizar un
análisis DAFO de todo lo que el coachee para la consecucion de las metas y
objetivos. El análisis DAFO es un proceso de reflexión sobre las Debilidades
internas del individuo, Amenazas externas presentes o que pueden surgir que
impidan alcanzar el sueño, Fortalezas internas que dispone el individuo para
combatir las amenazas y las debilidades y las Oportunidades externas que pueden
ayudar a conseguir el objetivo. Es importante que este plan de acción sea
detallado y que el coachee realice un esfuerzo de reflexión para poder tener en
cuenta todo aquello que puede influir en la consecución de su objetivo.
La etapa siguiente corresponde al desarrollo del plan de acción, en la que hay que
detallar claramente las acciones que se van a llevar a cabo. En este momento las
preguntas pasan a ser más cerradas permitiendo únicamente respuestas que
concreten día y hora ¿Qué día vas a hacer esta acción? ¿A que hora?, establecer
plazos
Finalmente ha llegado el momento de pasar a la acción. Es importante que el
coach ayude al coachee a reflexionar sobre los aprendizajes que han tenido lugar
en el proceso e interiorizar el cambio producido en la persona.
Las preguntas del coach varian según las fases del proceso, de mas abiertas para
provocar reflexión y conciencia a mas cerradas para concretar acciones a llevar a
cabo.
Por lo que podemos observar de lo antes expuesto que “El lider inspira, el coach
hace nacer”.
En el escenario actual, con un mundo globalizado y cambiante, con empresas
integradas por trabajadores de conocimiento, es cada vez mas necesario que los
directivos dispongan de las competencias de un coach; que les permita identificar
los obstáculos que obstruyen el desempeño y aprendizaje de su gente,
generando intervenciones efectivas que permitan el crecimiento de las personas,
los equipos y la institución, formando así lideres que guien sus propias areas de
trabajo y sus vidas personales.

6. Que un líder valore el coaching y tenga el entrenamiento adecuado, es un valioso
aporte para las personas que integran una institución o empresa, pues mediante
ésta metodologia, el líder desarrolla sus potencialidades y el de sus
colaboradores, permitiendo un desempeño de excelencia para los funcionarios y la
organización o empresa.
Un buen directivo debe desarrollar ambientes de trabajo que permitan el
intercambio y aporte de ideas en forma reciprocra entre los integrantes de un
equipo de trabajo y superiores, favorecer una actitud de integración, participación
y cooperación de los integrantes de la organización logrando la sinergia necesaria
para facilitar el logro de los objetivos organizacionales, mejorando el desarrollo del
liderazgo a través de reforzamientos propios y del equipo.
Es valioso como empresa u organización que sus lideres desarrollen un
competencia de coach para lograr así sacar el mayor potencial de los integrante
del equipo de trabajo y que cada un de ellos sienta que progresa aportando a una
organización que genera valor a la sociedad.
Bibliografía
Abarca, N. (2010). El lider como coach. Santiago: El Mercurio.
Alles, M. (2009). Diccionario de competencias. Buenos Aires: Granica.
Echeverria, R. (2000). La empresa emergente, la confianza y los desafios de la
transformación. Buenos Aires: Granica .
Rodriguez, D. (2001). Gestion Organizacional. Santiago: Ediciones Universidad
Catolica de Chile.