El documento discute la importancia de la gestión del talento humano y las competencias laborales para el desempeño efectivo de los empleados y la ventaja competitiva de las empresas. En particular, enfatiza que los empleados deben conocer las expectativas de su trabajo y ser evaluados en base a sus resultados, comportamientos y competencias. También sugiere que los sistemas de evaluación del desempeño deben ser lo más simples posible mientras logran sus objetivos principales.
Artículo científico relacionando las categorías de talento humanoRamiro Fárez Peñafiel
El documento discute la administración del talento humano y las competencias profesionales. Explica que el talento humano es el capital más importante de una organización y que su administración adecuada es crucial para lograr los objetivos y mejorar el desempeño. También describe factores como la evaluación de competencias, capacitación y motivación de empleados que son importantes para la administración efectiva del talento humano.
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competenciasNormita Alexandra
El documento discute la administración del talento humano y las competencias. En particular, describe tres aspectos clave de los mercados actuales: la globalización, el cambio constante y la valoración del conocimiento. También explica que el talento humano es el capital más importante de una organización y que su administración adecuada es crucial para el éxito de la empresa. Finalmente, señala que las competencias son importantes para medir el desempeño de los empleados y mejorar su desarrollo.
Este documento presenta el syllabus de un curso de Administración de Servicios de Personal. El syllabus describe el objetivo del curso, que es enseñar los principios y técnicas para establecer el perfil laboral de los cargos y los niveles de remuneración de una empresa. También incluye la metodología, que consiste en el análisis de casos reales o simulados, y la bibliografía a utilizar. El curso se divide en 12 módulos que cubren temas como análisis de puestos, sistemas
1) Recursos Humanos debe dejar de definirse por sus actividades tradicionales y enfocarse en entregar resultados que creen valor para la organización, sus clientes e inversionistas.
2) Para lograr excelencia organizacional, Recursos Humanos debe convertirse en un socio estratégico, experto en la organización del trabajo, representante de los empleados, y agente de transformación continua.
3) Las fuerzas competitivas actuales como la globalización, crecimiento a través de ingresos, tecnología, capital intelectual y cambio constante requieren que
La importancia del capital humano en las organizaciones.docx ensayobryangarnika
El documento discute la importancia del capital humano para las organizaciones. Señala que las competencias deben medirse y alinearse con la estrategia de negocios para generar ventajas competitivas. También destaca que los gerentes de recursos humanos deben cambiar su rol de soporte a socio del negocio mediante la gestión efectiva del capital humano. Además, resalta que las competencias clave para tener éxito en los negocios son el liderazgo, la adaptación al cambio, la gestión de personas y el trabajo en equipo.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
El documento describe el área de Recursos Humanos como una de las más importantes en las empresas, ya que se encarga de tareas cruciales como el reclutamiento de personal. Explica que la administración de recursos humanos busca coordinar a los empleados para ayudar a alcanzar los objetivos de la compañía. Enumera algunas funciones clave como la selección, inducción, capacitación y remuneración del personal. Finalmente, señala que el área de Recursos Humanos ha ido cambiando con el tiempo para enfocarse más en ser parte del proceso
El documento habla sobre la planificación de recursos humanos y su importancia para las empresas. Explica que la planificación de RRHH considera indicadores como ventas y producción para determinar las necesidades de personal. También describe diferentes modelos de planificación como los intuitivos, cuantitativos y mixtos. Además, explica conceptos como la evaluación y descripción de puestos, los mapas de puestos y los sistemas de evaluación y retribución del desempeño.
Artículo científico relacionando las categorías de talento humanoRamiro Fárez Peñafiel
El documento discute la administración del talento humano y las competencias profesionales. Explica que el talento humano es el capital más importante de una organización y que su administración adecuada es crucial para lograr los objetivos y mejorar el desempeño. También describe factores como la evaluación de competencias, capacitación y motivación de empleados que son importantes para la administración efectiva del talento humano.
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competenciasNormita Alexandra
El documento discute la administración del talento humano y las competencias. En particular, describe tres aspectos clave de los mercados actuales: la globalización, el cambio constante y la valoración del conocimiento. También explica que el talento humano es el capital más importante de una organización y que su administración adecuada es crucial para el éxito de la empresa. Finalmente, señala que las competencias son importantes para medir el desempeño de los empleados y mejorar su desarrollo.
Este documento presenta el syllabus de un curso de Administración de Servicios de Personal. El syllabus describe el objetivo del curso, que es enseñar los principios y técnicas para establecer el perfil laboral de los cargos y los niveles de remuneración de una empresa. También incluye la metodología, que consiste en el análisis de casos reales o simulados, y la bibliografía a utilizar. El curso se divide en 12 módulos que cubren temas como análisis de puestos, sistemas
1) Recursos Humanos debe dejar de definirse por sus actividades tradicionales y enfocarse en entregar resultados que creen valor para la organización, sus clientes e inversionistas.
2) Para lograr excelencia organizacional, Recursos Humanos debe convertirse en un socio estratégico, experto en la organización del trabajo, representante de los empleados, y agente de transformación continua.
3) Las fuerzas competitivas actuales como la globalización, crecimiento a través de ingresos, tecnología, capital intelectual y cambio constante requieren que
La importancia del capital humano en las organizaciones.docx ensayobryangarnika
El documento discute la importancia del capital humano para las organizaciones. Señala que las competencias deben medirse y alinearse con la estrategia de negocios para generar ventajas competitivas. También destaca que los gerentes de recursos humanos deben cambiar su rol de soporte a socio del negocio mediante la gestión efectiva del capital humano. Además, resalta que las competencias clave para tener éxito en los negocios son el liderazgo, la adaptación al cambio, la gestión de personas y el trabajo en equipo.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
El documento describe el área de Recursos Humanos como una de las más importantes en las empresas, ya que se encarga de tareas cruciales como el reclutamiento de personal. Explica que la administración de recursos humanos busca coordinar a los empleados para ayudar a alcanzar los objetivos de la compañía. Enumera algunas funciones clave como la selección, inducción, capacitación y remuneración del personal. Finalmente, señala que el área de Recursos Humanos ha ido cambiando con el tiempo para enfocarse más en ser parte del proceso
El documento habla sobre la planificación de recursos humanos y su importancia para las empresas. Explica que la planificación de RRHH considera indicadores como ventas y producción para determinar las necesidades de personal. También describe diferentes modelos de planificación como los intuitivos, cuantitativos y mixtos. Además, explica conceptos como la evaluación y descripción de puestos, los mapas de puestos y los sistemas de evaluación y retribución del desempeño.
El documento discute la importancia del capital intelectual y el talento humano para el éxito y prosperidad de las organizaciones. Indica que el principal desafío de las organizaciones es mejorar mediante el uso efectivo de los recursos, especialmente el talento humano. También señala que cuando las organizaciones mejoran, toda la sociedad se beneficia de ese proceso.
Presentación básica de conceptos de Gestión del factor humano en las organizaciones, funciones del área de recurso humanos, objetivos y nuevos desarrollos
El documento describe una investigación sobre la motivación del personal en la empresa Domeker Ltda. en Cartagena, Colombia. Analiza factores como los salarios, incentivos, capacitación, promoción y carga laboral de los empleados. Concluye que los salarios no son justos, no hay incentivos ni oportunidades de promoción, y algunos empleados se sienten sobrecargados, afectando su motivación. Recomienda evaluar los salarios, crear programas de incentivos y capacitación, y promover a empleados internos para mejorar el clima lab
El documento habla sobre la gestión del talento humano y su importancia para el desarrollo de las organizaciones. Explica que la gestión del talento se centra en atraer, desarrollar, motivar y retener empleados talentosos para que la empresa tenga éxito. También describe las cinco etapas del ciclo de vida de un empleado: reclutamiento, inducción, desarrollo, retención y separación. Concluye que la gestión del talento es un factor estratégico clave para el crecimiento de las empresas.
Es importante tener conocimiento sobre como los colaboradores responden a su motivación intrínseca para realizar cada una de sus labores, sin que estén detrás de ellos empujándolos a hacer las cosas.
El documento presenta información sobre planeación estratégica y dirección de talento humano. Explica diferentes tipos de estrategias como penetración de mercado, desarrollo de producto e integración. También describe objetivos, misión, principios, valores y funciones de la dirección de talento humano como reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento presenta información sobre conceptos organizacionales como la estructura organizacional, departamentalización, autoridad de línea y staff, y descentralización. Explica diferentes tipos de departamentalización como por función, tiempo, número de empleados, y territorio. También discute el equilibrio entre responsabilidad y autoridad, y conceptos como empowerment y diferentes tipos de poder dentro de una organización.
El documento define la administración de personal y explica su importancia y objetivos. La administración de personal se encarga de coordinar efectivamente el conocimiento, desarrollo y habilidades del personal de una organización con el fin de lograr los objetivos y metas organizacionales. La administración de personal es importante porque mejora la eficiencia, productividad y calidad de vida de los empleados. Sus objetivos principales son desarrollar el máximo potencial del personal y asegurar que el personal tenga las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
El documento resume los principales aspectos de la integración de personal en una organización. Explica que la integración de personal implica cubrir los cargos de la estructura organizacional mediante el reclutamiento, selección y promoción de personas de manera sistemática, considerando factores internos y externos. También describe los diferentes procesos, técnicas y herramientas utilizadas para la integración de personal como entrevistas, exámenes, análisis de puestos y orientación de nuevos empleados.
La gestion del_talento_humano_en_las_pymesirishadanary
Este documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas (pymes). Explica que en las pymes, el proceso de selección de personal se lleva a cabo de manera informal por parte de la gerencia sin un departamento de recursos humanos. También señala que aunque los beneficios son menores que en grandes empresas, el aprendizaje en una pyme puede preparar al talento humano para mejores oportunidades. Finalmente, concluye que una buena administración del talento humano es clave para
Introducción a la moderna gestión de talento humanosenatitis
Este documento resume los principales conceptos y procesos de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos al reclutar, capacitar y retener empleados bien entrenados y motivados. Describe los siete procesos clave de la gestión del talento humano: admisión de personal, aplicación de personal, compensación de personas, desarrollo de personas, retención de personas, y monitoreo de personas. También resalta la importancia de tratar a los empleados como
Dd00 xv2 desarrollo de habilidades directivasYoshVD
Este documento presenta información sobre el desarrollo de habilidades directivas. En primer lugar, explica que el objetivo del curso es que los estudiantes desarrollen aptitudes como el manejo de emociones, resolución de conflictos, trabajo en equipo y liderazgo efectivo para tener un desempeño profesional destacado. Luego, describe que las habilidades directivas son conductas que se pueden observar y mejorar a través de la práctica, y que son fundamentales para el éxito organizacional. Finalmente, resume que el documento busca
El documento habla sobre la gestión por competencias en las pequeñas y medianas empresas. Explica que la Organización Internacional del Trabajo recomienda incorporar las competencias en los procesos de gestión del talento humano. También describe que las normas de competencias laborales establecen estándares de calidad para el desempeño laboral y cómo estas se pueden aplicar estratégicamente en procesos como el diseño de cargos, la selección y vinculación de personal, y la formación y desarrollo de los trabajadores.
El documento discute la importancia del capital humano en las organizaciones. Señala que las competencias deben estar alineadas con la estrategia del negocio y generar ventajas competitivas. También destaca que los gerentes de recursos humanos deben entender las necesidades del negocio y convertirse en socios estratégicos. Además, explica que las competencias son más importantes que los títulos o cargos y deben demostrarse a través del desempeño. Finalmente, enfatiza que los departamentos de recursos humanos deben alinear
El documento discute la gestión de recursos humanos como un sistema integrado que incluye la planificación, organización del trabajo, diseño de puestos, gestión del empleo, evaluación del rendimiento, compensación, desarrollo y relaciones laborales. Explica que estas funciones deben ser consistentes entre sí y adaptarse al contexto de la organización para ser efectivas. También analiza los modelos de mercado laboral interno y gestión de recursos humanos de alto compromiso, y la necesidad de un nuevo enfoque en el sector público.
G:\universidad nacional de chimborazo unach\5 informatica\trabajoen laborator...JIMMY NOLE
Este documento describe las funciones del Departamento de Recursos Humanos (DRH) en una organización. Explica que el DRH es un departamento de staff que brinda servicios de asesoría a los gerentes de línea y no tiene autoridad de mando. Entre sus funciones clave están la selección, capacitación y evaluación del desempeño del personal, así como el establecimiento de políticas de beneficios y retribución. El documento también analiza el papel de los gerentes de línea en la administración de recursos humanos.
La gestión de la gente, para la gente y por la genteGThumana
El documento describe la importancia de gestionar el talento humano para lograr ventaja competitiva. Señala que las personas aportan capacidades, conocimiento, valores y contactos a la empresa. Además, la organización debe crear las condiciones para el desarrollo del talento humano a través de la formación, innovación y gestión del cambio. De esta manera, se puede aprovechar al máximo el potencial de cada persona para beneficio mutuo de los individuos y la empresa.
Funciones Básicas de la Administración: Integración de Personal. También se ofrecen algunos tips de cómo negociar tu salario y tips de cómo responder en una entrevista: "¿Por qué debo contratarte a ti?"
Este documento habla sobre el modelo de enfoque de competencias y sus aplicaciones en los procesos de gestión de personal en las organizaciones. Explica que el enfoque por competencias permite identificar las habilidades necesarias para cada puesto y desarrollar el potencial de los empleados. También clasifica las competencias en tres grupos y describe cómo el modelo beneficia la selección, desarrollo y evaluación del desempeño del personal.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano para las empresas. Explica que la gestión del talento incluye procesos como la contratación, capacitación, evaluación del desempeño y retención de empleados. Además, destaca que los empleados satisfechos son más productivos y que la gestión del talento es un factor clave para el éxito de las organizaciones.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio
El documento describe el sistema de compensaciones de una empresa. Explica que las competencias son un factor importante pero no el único para determinar el salario y beneficios de los empleados. También cubre la evaluación de puestos de trabajo usando el método de evaluación por puntos, los beneficios de evaluar a los empleados como fuentes de ingresos en lugar de costos, y los beneficios de la evaluación de recursos humanos para la empresa y los empleados.
El documento discute la importancia del capital intelectual y el talento humano para el éxito y prosperidad de las organizaciones. Indica que el principal desafío de las organizaciones es mejorar mediante el uso efectivo de los recursos, especialmente el talento humano. También señala que cuando las organizaciones mejoran, toda la sociedad se beneficia de ese proceso.
Presentación básica de conceptos de Gestión del factor humano en las organizaciones, funciones del área de recurso humanos, objetivos y nuevos desarrollos
El documento describe una investigación sobre la motivación del personal en la empresa Domeker Ltda. en Cartagena, Colombia. Analiza factores como los salarios, incentivos, capacitación, promoción y carga laboral de los empleados. Concluye que los salarios no son justos, no hay incentivos ni oportunidades de promoción, y algunos empleados se sienten sobrecargados, afectando su motivación. Recomienda evaluar los salarios, crear programas de incentivos y capacitación, y promover a empleados internos para mejorar el clima lab
El documento habla sobre la gestión del talento humano y su importancia para el desarrollo de las organizaciones. Explica que la gestión del talento se centra en atraer, desarrollar, motivar y retener empleados talentosos para que la empresa tenga éxito. También describe las cinco etapas del ciclo de vida de un empleado: reclutamiento, inducción, desarrollo, retención y separación. Concluye que la gestión del talento es un factor estratégico clave para el crecimiento de las empresas.
Es importante tener conocimiento sobre como los colaboradores responden a su motivación intrínseca para realizar cada una de sus labores, sin que estén detrás de ellos empujándolos a hacer las cosas.
El documento presenta información sobre planeación estratégica y dirección de talento humano. Explica diferentes tipos de estrategias como penetración de mercado, desarrollo de producto e integración. También describe objetivos, misión, principios, valores y funciones de la dirección de talento humano como reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento presenta información sobre conceptos organizacionales como la estructura organizacional, departamentalización, autoridad de línea y staff, y descentralización. Explica diferentes tipos de departamentalización como por función, tiempo, número de empleados, y territorio. También discute el equilibrio entre responsabilidad y autoridad, y conceptos como empowerment y diferentes tipos de poder dentro de una organización.
El documento define la administración de personal y explica su importancia y objetivos. La administración de personal se encarga de coordinar efectivamente el conocimiento, desarrollo y habilidades del personal de una organización con el fin de lograr los objetivos y metas organizacionales. La administración de personal es importante porque mejora la eficiencia, productividad y calidad de vida de los empleados. Sus objetivos principales son desarrollar el máximo potencial del personal y asegurar que el personal tenga las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
El documento resume los principales aspectos de la integración de personal en una organización. Explica que la integración de personal implica cubrir los cargos de la estructura organizacional mediante el reclutamiento, selección y promoción de personas de manera sistemática, considerando factores internos y externos. También describe los diferentes procesos, técnicas y herramientas utilizadas para la integración de personal como entrevistas, exámenes, análisis de puestos y orientación de nuevos empleados.
La gestion del_talento_humano_en_las_pymesirishadanary
Este documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas (pymes). Explica que en las pymes, el proceso de selección de personal se lleva a cabo de manera informal por parte de la gerencia sin un departamento de recursos humanos. También señala que aunque los beneficios son menores que en grandes empresas, el aprendizaje en una pyme puede preparar al talento humano para mejores oportunidades. Finalmente, concluye que una buena administración del talento humano es clave para
Introducción a la moderna gestión de talento humanosenatitis
Este documento resume los principales conceptos y procesos de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos al reclutar, capacitar y retener empleados bien entrenados y motivados. Describe los siete procesos clave de la gestión del talento humano: admisión de personal, aplicación de personal, compensación de personas, desarrollo de personas, retención de personas, y monitoreo de personas. También resalta la importancia de tratar a los empleados como
Dd00 xv2 desarrollo de habilidades directivasYoshVD
Este documento presenta información sobre el desarrollo de habilidades directivas. En primer lugar, explica que el objetivo del curso es que los estudiantes desarrollen aptitudes como el manejo de emociones, resolución de conflictos, trabajo en equipo y liderazgo efectivo para tener un desempeño profesional destacado. Luego, describe que las habilidades directivas son conductas que se pueden observar y mejorar a través de la práctica, y que son fundamentales para el éxito organizacional. Finalmente, resume que el documento busca
El documento habla sobre la gestión por competencias en las pequeñas y medianas empresas. Explica que la Organización Internacional del Trabajo recomienda incorporar las competencias en los procesos de gestión del talento humano. También describe que las normas de competencias laborales establecen estándares de calidad para el desempeño laboral y cómo estas se pueden aplicar estratégicamente en procesos como el diseño de cargos, la selección y vinculación de personal, y la formación y desarrollo de los trabajadores.
El documento discute la importancia del capital humano en las organizaciones. Señala que las competencias deben estar alineadas con la estrategia del negocio y generar ventajas competitivas. También destaca que los gerentes de recursos humanos deben entender las necesidades del negocio y convertirse en socios estratégicos. Además, explica que las competencias son más importantes que los títulos o cargos y deben demostrarse a través del desempeño. Finalmente, enfatiza que los departamentos de recursos humanos deben alinear
El documento discute la gestión de recursos humanos como un sistema integrado que incluye la planificación, organización del trabajo, diseño de puestos, gestión del empleo, evaluación del rendimiento, compensación, desarrollo y relaciones laborales. Explica que estas funciones deben ser consistentes entre sí y adaptarse al contexto de la organización para ser efectivas. También analiza los modelos de mercado laboral interno y gestión de recursos humanos de alto compromiso, y la necesidad de un nuevo enfoque en el sector público.
G:\universidad nacional de chimborazo unach\5 informatica\trabajoen laborator...JIMMY NOLE
Este documento describe las funciones del Departamento de Recursos Humanos (DRH) en una organización. Explica que el DRH es un departamento de staff que brinda servicios de asesoría a los gerentes de línea y no tiene autoridad de mando. Entre sus funciones clave están la selección, capacitación y evaluación del desempeño del personal, así como el establecimiento de políticas de beneficios y retribución. El documento también analiza el papel de los gerentes de línea en la administración de recursos humanos.
La gestión de la gente, para la gente y por la genteGThumana
El documento describe la importancia de gestionar el talento humano para lograr ventaja competitiva. Señala que las personas aportan capacidades, conocimiento, valores y contactos a la empresa. Además, la organización debe crear las condiciones para el desarrollo del talento humano a través de la formación, innovación y gestión del cambio. De esta manera, se puede aprovechar al máximo el potencial de cada persona para beneficio mutuo de los individuos y la empresa.
Funciones Básicas de la Administración: Integración de Personal. También se ofrecen algunos tips de cómo negociar tu salario y tips de cómo responder en una entrevista: "¿Por qué debo contratarte a ti?"
Este documento habla sobre el modelo de enfoque de competencias y sus aplicaciones en los procesos de gestión de personal en las organizaciones. Explica que el enfoque por competencias permite identificar las habilidades necesarias para cada puesto y desarrollar el potencial de los empleados. También clasifica las competencias en tres grupos y describe cómo el modelo beneficia la selección, desarrollo y evaluación del desempeño del personal.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano para las empresas. Explica que la gestión del talento incluye procesos como la contratación, capacitación, evaluación del desempeño y retención de empleados. Además, destaca que los empleados satisfechos son más productivos y que la gestión del talento es un factor clave para el éxito de las organizaciones.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio
El documento describe el sistema de compensaciones de una empresa. Explica que las competencias son un factor importante pero no el único para determinar el salario y beneficios de los empleados. También cubre la evaluación de puestos de trabajo usando el método de evaluación por puntos, los beneficios de evaluar a los empleados como fuentes de ingresos en lugar de costos, y los beneficios de la evaluación de recursos humanos para la empresa y los empleados.
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
La administración del capital humano es importante para que las organizaciones logren sus objetivos a través de la colaboración de personas capacitadas. Implica procesos como el reclutamiento, diseño de puestos de trabajo, desarrollo de habilidades, mejora del desempeño y recompensas. Para administrar efectivamente el capital humano, se debe entender el comportamiento humano y conocer sistemas y prácticas que generen una fuerza laboral motivada, considerando factores económicos, tecnológicos, sociales y legales. Las compet
La gestión del talento humano es clave para el éxito de una organización. Implica establecer un marco de competencias alineado con la visión y objetivos estratégicos, diseñar funciones de cargo, reclutar y seleccionar el mejor talento a través de entrevistas y pruebas, ofrecer compensaciones y beneficios competitivos, e implementar programas de desarrollo del talento. El capital humano es la principal ventaja competitiva cuando se gestiona de forma estratégica y se fomenta el aprendizaje continuo.
El documento discute las herramientas gerenciales en recursos humanos. Explica que la gestión gerencial es un proceso que guía a las divisiones de una empresa hacia los objetivos mediante planes y programas. Un gerente debe motivar al personal a trabajar por los objetivos de la organización y prepararlos para cambios. También es importante que los gerentes ayuden a los empleados a aprovechar sus talentos para beneficiar a la organización.
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
Recurso humano Positivo desarrolla contenidos exclusivos para apoyar el crecimiento personal de los profesionales y de las empresas que buscan tener un talento humano de calidad en sus empresas.
Este documento resume la relación entre el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que el talento humano es fundamental para el éxito de cualquier organización. Las competencias profesionales son las habilidades para aplicar conocimientos en diferentes contextos. Y el ámbito de desempeño mide el rendimiento laboral de los empleados.
La administración de personal o de recursos humanos, es la que se encarga de la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano para el éxito de las organizaciones. Explica que la gestión del talento humano ya no debe ser vista como secundaria, sino como un aspecto crucial para que las personas se desarrollen y así contribuyan al crecimiento de la organización. También señala que una adecuada gestión del talento humano puede generar ventajas competitivas para las organizaciones al mejorar la eficiencia, desarrollar habilidades únicas en los empleados y facilitar que se adapten a nuevas tareas. Final
El documento trata sobre la gestión del talento humano por competencias. Explica que la gestión por competencias es una herramienta importante para aprovechar mejor las capacidades de los empleados y alinearlos con los objetivos estratégicos de la organización. También describe que no existe un único modelo sino que cada empresa desarrolla su propio marco de competencias de acuerdo con sus necesidades.
Este documento presenta el syllabus de un curso de Administración de Servicios de Personal. El syllabus describe los objetivos del curso, que incluyen conocer conceptos básicos de gestión de talento humano y administración salarial, y desarrollar competencias argumentativas y propositivas. También presenta los problemas y temas que se abordarán, como análisis de puestos, sistemas de valoración de cargos, y administración de la compensación. Finalmente, detalla la metodología, que involucra casos prácticos y for
1. El documento habla sobre la capacitación del personal y su incidencia en el desempeño laboral en Megamaxi Mall de los Andes.
2. Se identificó que los colaboradores tienen necesidades de capacitación en temas como conocimiento de la empresa y habilidades específicas para cada cargo.
3. Se propone implementar un plan de capacitación integral que permita mejorar el desempeño laboral mediante la formación del personal.
Unidad 1. fundamentos de la dirección de capital humanoAyerim Segura
El documento discute la importancia de los recursos humanos para las organizaciones. Explica que las personas son el elemento principal de una organización y que su fuerza radica en su gente. También analiza cómo los departamentos de recursos humanos juegan un papel clave en la adaptación de las empresas a los cambios en su entorno interno y externo.
La gerencia del capital humano es responsable de la asesoría y consultoría a gerentes, la prestación de servicios como reclutamiento y capacitación, la formulación e implementación de políticas de recursos humanos, y la defensa de los trabajadores. También se encarga de la planeación de recursos humanos, la integración y evaluación del personal, la capacitación y el desarrollo, y la administración de sueldos, prestaciones y relaciones laborales. Para desempeñar estas funciones con éxito, la gerencia requiere competencias como el domin
La gerencia del capital humano es responsable de la asesoría y consultoría a gerentes, la formulación e implementación de políticas de recursos humanos, y la defensa de los trabajadores. Sus principales actividades incluyen la planeación de recursos humanos, la integración y evaluación del personal, la capacitación y el desarrollo, y la administración de sueldos, prestaciones y relaciones laborales. Para ser efectiva, la gerencia del capital humano debe dominar el negocio de la organización, los recursos humanos, y el cambio organizacional.
La gestión del talento humano se refiere al proceso de reclutar, desarrollar y retener empleados talentosos. Un sistema efectivo de gestión de talentos mejora el desempeño de los empleados, aumenta la satisfacción laboral, reduce la rotación del personal y permite que las organizaciones logren sus objetivos. El proceso de gestión del talento incluye comprender las metas del negocio, identificar talentos, atraerlos, reclutarlos, seleccionarlos, capacitarlos, evaluar su desempeño, promoverlos
El documento describe los factores que las organizaciones deben considerar para evaluar el potencial de un empleado, incluyendo su capacidad, compromiso y expectativas. También discute las herramientas utilizadas para la evaluación como cuestionarios y encuestas, con un enfoque en el feedback y seguimiento. Un buen plan de evaluación del potencial y gestión es clave para identificar a empleados con alto potencial y apoyar su desarrollo profesional.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
1. ARTICULO CIENTÍFICO – ING. MARIO LEÓN
Elabore un artículo científico relacionando las categorías de talento humano,
competencia profesional y ámbito de desempeño y, de ser posible, difundirlo por
algún medio de difusión colectiva.
¿Cómo un empleado podrá desempeñarse efectivamente si no conoce cuales son las
expectativas que la empresa tiene sobre su rendimiento laboral?
La sociedad humana se enfrenta con un reto esencial al inicio del siglo XXI para
conseguir el pleno empleo y un crecimiento económico sostenible, así como lograr la
inserción social. Las empresas son los instrumentos sociales que sirven para que las
personas combinen sus esfuerzos y talentos, trabajando juntas con el fin de alcanzar
objetivos que jamás podrían alcanzar si trabajaran en forma aislada. La Competencia
es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Las competencias
inciden en la selección de los empleados, en las desvinculaciones, capacitación o
formación, y tienen que ver con otras variables como conocimientos y resultado de
trabajo. Las competencias hacen referencia a cualquier característica individual que
pueda medirse con fiabilidad y que permita pronosticar el desempeño de una persona
en un puesto de trabajo. Las competencias en la empresa se plasman a través de la
combinación de tres vectores de análisis: SABER: Conjuntos de información y
conocimientos técnicos o humanos y de gestión aplicables a las exigencias especificas
del trabajo. SABER HACER: Integra las habilidades y destrezas fruto de la experiencia y
el aprendizaje. SABER SER O SABER ESTAR: Hace referencia a la expresión de las
actitudes fruto de la sinergia de la interacción grupal en el lugar de trabajo. A partir de
esta triada básica, se consideran que las políticas de gestión del talento humano en las
organizaciones deben adoptar un nuevo enfoque basado en la también triple
dimensión de adquisición, estimulo y desarrollo de competencias. Lo anterior exige
superar el enfoque de gestión basada en los rasgos de la personalidad para adoptar un
enfoque de gestión integral basado en las competencias, los comportamientos y los
resultados de las tareas.
La gestión del talento humano se ha convertido en un pilar estratégico de la gestión
empresarial moderna. Cada día las personas se constituyen en una ventaja competitiva
para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación,
compensación, evaluación ha crecido en los últimos años. Se puede inferir que la
gestión del talento humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las
personas dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros,
que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y su
entorno.
2. Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver
con la definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva,
suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y
mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio, establecer políticas
éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. La gestión del talento
humano es la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del aporte de
capital intelectual en plena era de la globalización y el conocimiento.
La ventaja de la organización frente a los competidores del mercado se constituye
actualmente en el liderazgo efectivo del talento humano, de manera que se pueda
asegurar que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera
adecuada. Vivimos la era del conocimiento, época, en la que las empresas buscan
aspectos diferenciadores de sus competidores, siendo imperioso volver los ojos hacia
los individuos que trabajan en ella, es indudable, que en ellos reside la responsabilidad
de la competitividad empresarial, convirtiéndose en el activo más valioso que posee
una organización, incluso sobre los activos físicos y financieros y los demás intangibles.
Un importante diferenciador, está constituido básicamente por las competencias de
las personas, es decir: los conocimientos, las habilidades y las cualidades internas de
los trabajadores, de ahí, la importancia de su gestión, puesto que estas competencias
individuales, además de ser clave dentro de las competencias distintivas
organizacionales, son las encargadas de generar la competencia esencial, la cual es la
que permite obtener ventajas competitivas sostenibles. La gestión por competencias
en cargos críticos, adquiere importancia, debido a que el aprendizaje individual y
colectivo son considerados como una línea estratégica para su desarrollo y
sostenibilidad por ser una posibilidad de distinguirse en el mercado como también una
vía para profesionalización del trabajo y generación de oportunidades de desarrollo de
las personas. Las competencias que poseen los trabajadores, son vitales dentro de las
competencias distintivas de una organización (capital estructural, capital relacional, y
capital humano), puesto que, además de ser el único recurso vivo que puede ser
desarrollado y optimizado, es la base de generación de los otros tipos de capital.
La gestión por competencias, también brinda grandes ventajas para los trabajadores
actuales y futuros, debido a que contarán con un mecanismo para certificar tanto los
conocimientos adquiridos como las habilidades y actitudes desarrollados en su vida
laboral y profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, y disponiendo
de información sobre las mismas, para el adecuado desempeño de sus funciones y
para planificar posibles trayectorias de desarrollo personal y profesional.
A pesar de lo anteriormente expuesto como aspectos teóricos e ideales y poniendo los
pies en la tierra, un problema que se presenta en muchas empresas es que los
empleados no conocen que es lo que se espera de ellos en su trabajo. Este es un
problema fundamental, penetra toda la organización y ocasiona dificultades e
ineficiencia. Son muchas las empresa en donde se tiene una deficiente comprensión
sobre lo que se debe alcanzar en función de los resultados finales, existe
3. desconocimiento de las finalidades de los puestos de trabajo. Los empleados deberán
llegar a tener un mutuo acuerdo con su superior jerárquico sobre lo que se espera de
ellos. Mientras este asunto no sea claramente resuelto se producirán roces,
desacuerdos y frustraciones en ambas partes. El establecimiento de metas y objetivos
hace más predecible las actuaciones de los empleados y favorece la evaluación del
desempeño laboral.
Las decisiones relacionadas con ajustes salariales en cualquiera de sus formas o
retención y despido, promoción y desarrollo deberían basarse en juicios sobre la
actuación y desempeño laboral del empleado. La evaluación del desempeño debe ser
un proceso coherente y que asegure un alto nivel de calidad. La alternativa para la
empresa es lograr aplicar en la mejor forma el proceso de evaluación del desempeño.
En las empresas una mala relación entre el pago y el desempeño alcanzado puede
provocar una baja en la moral de los equipos de trabajo y personas de alto
desempeño, los ajustes salariales no se realizan acorde con la contribución que cada
empleado hace a la organización, todos los empleados a pesar de su buen o mal
desempeño reciben el mismo porcentaje de incremento salarial. En este caso nos
podríamos plantear dos interrogantes: ¿está la empresa pagando mucho por el trabajo
de algunos sus empleados? ¿estará pagando muy poco por el alto desempeño de
otros?. Hay que reflexionar en que sin una planificación adecuada y una articulación
clara de los resultados buscados, no está claro qué se debería supervisar, ni cómo; por
tanto, no se puede hacer bien el seguimiento. Sin un seguimiento cuidadoso, no se
pueden recabar los datos necesarios, por tanto, no se puede hacer bien la evaluación.
El seguimiento es necesario, pero no suficiente, para la evaluación. Sin una
planificación eficaz con marcos de resultados claros, la base de la evaluación es débil,
por tanto, no se puede hacer bien la evaluación. Una buena solución para la empresa
es evaluar el desempeño de acuerdo con el resultado del trabajo de los empleados,
sus comportamientos, las competencias alcanzadas y de las expectativas de la
organización, ligando los niveles de desempeño con las decisiones de incrementos
salariales, comisiones, bonos y otras formas de compensaciones.
Identificar y tratar de resolver todos los problemas de la organización es una tarea
compleja que en pocas ocasiones llega a tener éxito. La clave sería tratar de identificar
el mayor problema cuya resolución conllevaría a lograr el mayor beneficio, Por lo
general solucionar el problema clave para la organización afectará de forma positiva la
resolución de problemas menores. Elaborar un sistema de evaluación de desempeño
que satisfaga todos los objetivos y resuelva todos los inconvenientes se torna difícil y
en ocasiones se hace imposible de alcanzar, los sistemas de gran complejidad a
menudo caen por su propio peso, son poco prácticos, no se pueden implantar
adecuadamente y con el tiempo fracasan. Al elaborar sistemas de evaluación del
desempeño se tiene que plantear un objetivo fundamental y la pregunta clave es
¿Qué se desea alcanzar?. Aunque los objetivos pueden ir de lo relativamente simple a
lo altamente complejo, lo mejor a realizar es elaborar un sistema tan simple como sea
posible que sea coherente con el objetivo primario, que se le asigne los recursos
necesarios en especial los financieros para poder administrarlo y que la organización le
otorgue disponibilidad para adaptarlo y utilizarlo. Hay que tener presente que las
4. mejoras modestas pero reales son preferibles a los sistemas complejos que prometen
mucho pero que logran poco.
FIN
Ing. Com. Mario León