Este documento presenta un grupo de evaluadores profesionales dividido en tres subgrupos (a, b y c) que trabajarán juntos. Describe las características y habilidades de cada subgrupo y establece las normas y requisitos para el funcionamiento efectivo del equipo, incluyendo la rotación de tareas y la resolución pacífica de conflictos. El objetivo del grupo es ofrecer evaluaciones externas a centros educativos para ayudarlos a mejorar la calidad a través de recomendaciones basadas en su experiencia.
El documento presenta los resultados de una evaluación externa realizada a un centro educativo de Madrid utilizando el Marco de Referencia Europeo de Calidad EFQM. El resumen identifica los puntos fuertes del centro como el liderazgo claro y los valores bien definidos, pero señala que es necesario mejorar la comunicación interna y sistematizar la recopilación de datos sobre la satisfacción de los estudiantes y el personal.
El documento describe un marco de innovación para medir la capacidad innovadora de las organizaciones y compararla con otras, identificando desviaciones para mejorarla. Se basa en la creatividad, el riesgo asumido y el entorno. El objetivo es permitir a las organizaciones medir su capacidad innovadora, compararla y diseñar planes para incrementarla, cambiando su percepción de la innovación. El marco incluye criterios como planificar, desplegar, comprobar y actuar.
Este documento contiene 10 preguntas para una entrevista con un centro educativo. Las preguntas se enfocan en temas como la coordinación pedagógica, las estrategias del proyecto educativo, el desarrollo de nuevos productos y servicios con la comunidad, las alianzas externas, la asignación de recursos, la satisfacción de los estudiantes y padres, los proyectos recientes, los objetivos del plan educativo, la cultura de apoyo al personal, y los resultados obtenidos en relación a la calidad de la enseñanza
El documento describe el Modelo EFQM de Excelencia, que es un marco de trabajo no prescriptivo basado en 9 criterios que evalúan los agentes facilitadores (lo que la organización hace) y los resultados (lo que logra). El modelo se compone de una matriz que evalúa los enfoques de la organización y otra matriz que evalúa sus resultados en áreas como los clientes, las personas y la sociedad. El modelo EFQM es una herramienta poderosa para la gestión que permite una evaluación estructurada del rendimiento organizacional.
Este documento define la evaluación educativa y discute sus conceptos clave, tipos y dimensiones. Define la evaluación como un proceso sistemático para obtener información y tomar decisiones sobre el logro de objetivos. Explora la evolución del concepto a través de cuatro épocas históricas y discute los objetos y finalidades de la evaluación, incluidos los estudiantes, personal, currículo y más.
El documento resume la evolución del concepto de evaluación educativa a lo largo de la historia. Menciona cuatro épocas clave: pre-Tyleriana, Tyleriana, del realismo y del profesionalismo. Explica que la evaluación se utiliza para recopilar evidencia sobre el funcionamiento del aula y tomar decisiones educativas, y que existen diferentes tipos de evaluación como la formativa, sumativa, interna y externa. Finalmente, enumera los objetos y finalidades que puede tener la evaluación educativa.
El documento presenta los resultados de una evaluación externa realizada a un centro educativo de Madrid utilizando el Marco de Referencia Europeo de Calidad EFQM. El resumen identifica los puntos fuertes del centro como el liderazgo claro y los valores bien definidos, pero señala que es necesario mejorar la comunicación interna y sistematizar la recopilación de datos sobre la satisfacción de los estudiantes y el personal.
El documento describe un marco de innovación para medir la capacidad innovadora de las organizaciones y compararla con otras, identificando desviaciones para mejorarla. Se basa en la creatividad, el riesgo asumido y el entorno. El objetivo es permitir a las organizaciones medir su capacidad innovadora, compararla y diseñar planes para incrementarla, cambiando su percepción de la innovación. El marco incluye criterios como planificar, desplegar, comprobar y actuar.
Este documento contiene 10 preguntas para una entrevista con un centro educativo. Las preguntas se enfocan en temas como la coordinación pedagógica, las estrategias del proyecto educativo, el desarrollo de nuevos productos y servicios con la comunidad, las alianzas externas, la asignación de recursos, la satisfacción de los estudiantes y padres, los proyectos recientes, los objetivos del plan educativo, la cultura de apoyo al personal, y los resultados obtenidos en relación a la calidad de la enseñanza
El documento describe el Modelo EFQM de Excelencia, que es un marco de trabajo no prescriptivo basado en 9 criterios que evalúan los agentes facilitadores (lo que la organización hace) y los resultados (lo que logra). El modelo se compone de una matriz que evalúa los enfoques de la organización y otra matriz que evalúa sus resultados en áreas como los clientes, las personas y la sociedad. El modelo EFQM es una herramienta poderosa para la gestión que permite una evaluación estructurada del rendimiento organizacional.
Este documento define la evaluación educativa y discute sus conceptos clave, tipos y dimensiones. Define la evaluación como un proceso sistemático para obtener información y tomar decisiones sobre el logro de objetivos. Explora la evolución del concepto a través de cuatro épocas históricas y discute los objetos y finalidades de la evaluación, incluidos los estudiantes, personal, currículo y más.
El documento resume la evolución del concepto de evaluación educativa a lo largo de la historia. Menciona cuatro épocas clave: pre-Tyleriana, Tyleriana, del realismo y del profesionalismo. Explica que la evaluación se utiliza para recopilar evidencia sobre el funcionamiento del aula y tomar decisiones educativas, y que existen diferentes tipos de evaluación como la formativa, sumativa, interna y externa. Finalmente, enumera los objetos y finalidades que puede tener la evaluación educativa.
El documento describe la composición de un grupo de evaluadores profesionales dividido en ayudadores, entusiastas y pacificadores. Proporciona las características positivas y negativas de cada tipo de personalidad. Explica que a pesar de las diferencias iniciales, el grupo pudo comunicarse efectivamente y trabajar juntos al comprender las perspectivas de los demás. Concluye que la heterogeneidad de los grupos mejora el aprendizaje de los estudiantes con diferentes capacidades.
1) El documento habla sobre la importancia del trabajo en equipo y cómo cada persona aporta habilidades y experiencias diferentes. 2) Para que un grupo funcione como equipo, los miembros deben comunicarse libremente, compartir responsabilidades de forma complementaria, y estar comprometidos con un objetivo común. 3) El documento analiza los roles de Belbin y cómo diferentes personas aportan funciones valiosas como la creatividad, iniciativa, planificación, y evaluación crítica para el éxito del equipo.
El documento describe el Método Belbin, el cual identifica 9 roles de equipo (Cerebro, Monitor/a Evaluador/a, Coordinador/a, Investigador/a de Recursos, Implementador/a, Finalizador/a, Cohesionador/a, Impulsor/a, Especialista) que las personas tienden a desempeñar. Cada rol tiene fortalezas y debilidades permitidas. El método ayuda a construir equipos equilibrados reconociendo las contribuciones individuales y necesidades de formación para trabajar de forma eficaz.
Este documento trata sobre la autoestima y sus componentes. Define la autoestima como el grado en que una persona se cree capaz, significativa y valiosa. Explica que la autoestima está configurada por factores internos como las creencias y conductas de una persona, y factores externos como los mensajes recibidos de otros. También describe los componentes de la autoestima como la competencia, el afecto de los demás y el control personal. Finalmente, señala problemas como la depresión que pueden estar asociados con una baja autoestima.
Este documento describe los valores y antivalores que guían el comportamiento humano, así como las actitudes y aptitudes. Explica seis valores fundamentales como el respeto, la gratitud y el amor, y antivalores como la envidia y el odio. También distingue entre actitudes, que son disposiciones mentales, y aptitudes, que son habilidades, y cómo ambas pueden desarrollarse.
El documento presenta una serie de actividades y ejercicios para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En la primera actividad, el individuo debe analizar sus aptitudes básicas y específicas y completar una tabla. En la segunda actividad, el individuo debe identificar hasta 10 características personales relevantes y evaluarlas en una tabla. Finalmente, en la tercera actividad, el individuo responde una serie de preguntas para analizar sus actitudes y comparar sus respuestas con la percepción de otros.
El documento presenta una serie de actividades y cuadros para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En la actividad 2, el individuo debe analizar sus aptitudes básicas y específicas y reflejarlas en un cuadro. En la actividad 3, debe identificar hasta 10 características personales relevantes y valorarlas de 0 a 5. Finalmente, en la actividad 4, debe responder preguntas sobre sus ideales, necesidades, sueños, éxitos, defectos y cómo lo ven los demás para analizar sus actitudes.
Este documento presenta una serie de ejercicios para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En el primer ejercicio, la persona debe analizar sus aptitudes básicas y específicas. En el segundo ejercicio, la persona debe identificar hasta 10 características personales relevantes y evaluarlas. Finalmente, en el tercer ejercicio, la persona debe responder preguntas sobre sus ideales, necesidades, sueños, relaciones interpersonales y otras cualidades para analizar sus actitudes.
Este documento describe el papel del animador recreativo como educador en el tiempo libre. Explica que el animador guía a las personas hacia el desarrollo de su potencial humano y calidad de vida a través de actividades recreativas. También describe los conocimientos y habilidades necesarios de un animador, los diferentes tipos de animadores, el liderazgo y el lenguaje corporal. Finalmente, explica cómo el recreador puede promover el bienestar y humanismo de las personas.
Este documento presenta conceptos clave del diseño centrado en el usuario (UX), incluyendo que debe ser co-creado con los usuarios, secuencial, holístico y enfocado en entender la experiencia del usuario. Describe métodos como crear personas y mapas de experiencia para lograr esto. También cubre conceptos como ecosistema del usuario, momentos de contacto con el servicio, y variables de satisfacción funcionales, emocionales y de calidad.
Este documento presenta una autoevaluación de una persona en cuatro secciones: 1) una breve autobiografía, 2) una reflexión sobre su identidad actual, 3) sus aspiraciones de futuro, y 4) un plan de vida de cinco años. La persona destaca haber sido influenciada por su madre, disfrutar de los viajes familiares, y tener el objetivo de convertirse en un profesional a través de sus estudios.
Este documento presenta una serie de ejercicios para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En el primer ejercicio, la persona debe analizar sus aptitudes básicas y específicas y reflejar los resultados en una tabla. En el segundo ejercicio, la persona debe identificar hasta 10 características personales relevantes y evaluarlas en otra tabla. Finalmente, en el tercer ejercicio, la persona responde una serie de preguntas para analizar sus actitudes, ideales, necesidades, sueños y cómo se relaciona con los demás
El documento describe los diferentes tipos de educadores salesianos basados en su motivación principal: realizado, perfectible, creativo, líder, colaborador, cuestionador, observador y romántico. Para cada tipo, se enumeran sus mejores cualidades y peores defectos. El educador salesiano ideal se esfuerza por cultivar las mejores cualidades de cada tipo mientras evita sus defectos.
El documento describe el modelo DISC de tipología de personalidad. Explica que las personas se pueden clasificar en 4 tipos principales (D, I, S, C) dependiendo de si son extrovertidos o introvertidos, y si toman decisiones de manera racional o emocional. Cada tipo tiene características diferentes sobre cómo se relacionan con los demás y toman decisiones, y el documento ofrece consejos sobre cómo interactuar de manera efectiva con cada tipo.
Este documento describe el perfil de un monitor-animador-educador. Explica que su función es ayudar a los participantes a reflexionar sobre temas determinados y fomentar las condiciones necesarias para que el grupo alcance sus objetivos. También describe las cualidades de un buen animador como la imparcialidad, objetividad y autoconfianza. Finalmente, identifica tres perfiles de monitor: autoritario, democrático y paternalista.
Este documento presenta información sobre diferentes estilos de comportamiento y enfoques para desarrollar la inteligencia emocional. También proporciona consejos para que los formadores usen un enfoque basado en las emociones en el aula, como crear un ambiente seguro, tratar a los estudiantes con respeto y fomentar la participación.
Este documento describe la filosofía de trabajo en equipo y perseverancia de las hormigas, y propone adoptar sus valores de compromiso, responsabilidad y pensar en el bien de la comunidad sobre el propio beneficio. También presenta una guía sobre liderazgo, ambición, método de trabajo, innovación, resolución de problemas y actitud profesional.
Alpos y alres detectando y desarrollando su potencial en la organizacionRoberto Paéz
Este documento discute la diferencia entre Alres (Alto Rendimiento) y Alpos (Alto Potencial). Un Alre es un empleado que produce resultados extraordinarios en su área de desempeño, mientras que un Alpo también demuestra habilidades blandas como efectividad personal y pensamiento. Aunque un Alpo debe ser primero un Alre, no todos los Alres son necesariamente Alpos. El documento también describe los perfiles, conductas e indicadores típicos de Alpos y cómo las organizaciones pueden identificar y administrar a estos empleados de alto potencial.
Este documento describe los cuatro temperamentos básicos (sanguíneo, colérico, melancólico y flemático), explicando sus características principales, puntos fuertes y débiles, y cómo se manifiestan en la vida espiritual. También incluye consejos para cada temperamento sobre cómo cultivar las cualidades positivas y controlar las negativas. El objetivo es ayudar a las personas a comprender mejor su propio temperamento y las diferencias entre los demás.
Este documento presenta una introducción a la administración de carrera. Explica que la administración de carrera involucra alinear los valores, intereses y habilidades de una persona con su trabajo para lograr un futuro laboral armonioso. Luego, describe los pasos clave de la administración de carrera, que incluyen la autoevaluación, establecer objetivos financieros y de carrera, evaluar el mercado laboral, mejorar las habilidades y crear planes de acción. El documento también cubre conceptos como la inteligencia emoc
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
El documento describe la composición de un grupo de evaluadores profesionales dividido en ayudadores, entusiastas y pacificadores. Proporciona las características positivas y negativas de cada tipo de personalidad. Explica que a pesar de las diferencias iniciales, el grupo pudo comunicarse efectivamente y trabajar juntos al comprender las perspectivas de los demás. Concluye que la heterogeneidad de los grupos mejora el aprendizaje de los estudiantes con diferentes capacidades.
1) El documento habla sobre la importancia del trabajo en equipo y cómo cada persona aporta habilidades y experiencias diferentes. 2) Para que un grupo funcione como equipo, los miembros deben comunicarse libremente, compartir responsabilidades de forma complementaria, y estar comprometidos con un objetivo común. 3) El documento analiza los roles de Belbin y cómo diferentes personas aportan funciones valiosas como la creatividad, iniciativa, planificación, y evaluación crítica para el éxito del equipo.
El documento describe el Método Belbin, el cual identifica 9 roles de equipo (Cerebro, Monitor/a Evaluador/a, Coordinador/a, Investigador/a de Recursos, Implementador/a, Finalizador/a, Cohesionador/a, Impulsor/a, Especialista) que las personas tienden a desempeñar. Cada rol tiene fortalezas y debilidades permitidas. El método ayuda a construir equipos equilibrados reconociendo las contribuciones individuales y necesidades de formación para trabajar de forma eficaz.
Este documento trata sobre la autoestima y sus componentes. Define la autoestima como el grado en que una persona se cree capaz, significativa y valiosa. Explica que la autoestima está configurada por factores internos como las creencias y conductas de una persona, y factores externos como los mensajes recibidos de otros. También describe los componentes de la autoestima como la competencia, el afecto de los demás y el control personal. Finalmente, señala problemas como la depresión que pueden estar asociados con una baja autoestima.
Este documento describe los valores y antivalores que guían el comportamiento humano, así como las actitudes y aptitudes. Explica seis valores fundamentales como el respeto, la gratitud y el amor, y antivalores como la envidia y el odio. También distingue entre actitudes, que son disposiciones mentales, y aptitudes, que son habilidades, y cómo ambas pueden desarrollarse.
El documento presenta una serie de actividades y ejercicios para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En la primera actividad, el individuo debe analizar sus aptitudes básicas y específicas y completar una tabla. En la segunda actividad, el individuo debe identificar hasta 10 características personales relevantes y evaluarlas en una tabla. Finalmente, en la tercera actividad, el individuo responde una serie de preguntas para analizar sus actitudes y comparar sus respuestas con la percepción de otros.
El documento presenta una serie de actividades y cuadros para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En la actividad 2, el individuo debe analizar sus aptitudes básicas y específicas y reflejarlas en un cuadro. En la actividad 3, debe identificar hasta 10 características personales relevantes y valorarlas de 0 a 5. Finalmente, en la actividad 4, debe responder preguntas sobre sus ideales, necesidades, sueños, éxitos, defectos y cómo lo ven los demás para analizar sus actitudes.
Este documento presenta una serie de ejercicios para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En el primer ejercicio, la persona debe analizar sus aptitudes básicas y específicas. En el segundo ejercicio, la persona debe identificar hasta 10 características personales relevantes y evaluarlas. Finalmente, en el tercer ejercicio, la persona debe responder preguntas sobre sus ideales, necesidades, sueños, relaciones interpersonales y otras cualidades para analizar sus actitudes.
Este documento describe el papel del animador recreativo como educador en el tiempo libre. Explica que el animador guía a las personas hacia el desarrollo de su potencial humano y calidad de vida a través de actividades recreativas. También describe los conocimientos y habilidades necesarios de un animador, los diferentes tipos de animadores, el liderazgo y el lenguaje corporal. Finalmente, explica cómo el recreador puede promover el bienestar y humanismo de las personas.
Este documento presenta conceptos clave del diseño centrado en el usuario (UX), incluyendo que debe ser co-creado con los usuarios, secuencial, holístico y enfocado en entender la experiencia del usuario. Describe métodos como crear personas y mapas de experiencia para lograr esto. También cubre conceptos como ecosistema del usuario, momentos de contacto con el servicio, y variables de satisfacción funcionales, emocionales y de calidad.
Este documento presenta una autoevaluación de una persona en cuatro secciones: 1) una breve autobiografía, 2) una reflexión sobre su identidad actual, 3) sus aspiraciones de futuro, y 4) un plan de vida de cinco años. La persona destaca haber sido influenciada por su madre, disfrutar de los viajes familiares, y tener el objetivo de convertirse en un profesional a través de sus estudios.
Este documento presenta una serie de ejercicios para analizar las aptitudes, características personales y actitudes de un individuo. En el primer ejercicio, la persona debe analizar sus aptitudes básicas y específicas y reflejar los resultados en una tabla. En el segundo ejercicio, la persona debe identificar hasta 10 características personales relevantes y evaluarlas en otra tabla. Finalmente, en el tercer ejercicio, la persona responde una serie de preguntas para analizar sus actitudes, ideales, necesidades, sueños y cómo se relaciona con los demás
El documento describe los diferentes tipos de educadores salesianos basados en su motivación principal: realizado, perfectible, creativo, líder, colaborador, cuestionador, observador y romántico. Para cada tipo, se enumeran sus mejores cualidades y peores defectos. El educador salesiano ideal se esfuerza por cultivar las mejores cualidades de cada tipo mientras evita sus defectos.
El documento describe el modelo DISC de tipología de personalidad. Explica que las personas se pueden clasificar en 4 tipos principales (D, I, S, C) dependiendo de si son extrovertidos o introvertidos, y si toman decisiones de manera racional o emocional. Cada tipo tiene características diferentes sobre cómo se relacionan con los demás y toman decisiones, y el documento ofrece consejos sobre cómo interactuar de manera efectiva con cada tipo.
Este documento describe el perfil de un monitor-animador-educador. Explica que su función es ayudar a los participantes a reflexionar sobre temas determinados y fomentar las condiciones necesarias para que el grupo alcance sus objetivos. También describe las cualidades de un buen animador como la imparcialidad, objetividad y autoconfianza. Finalmente, identifica tres perfiles de monitor: autoritario, democrático y paternalista.
Este documento presenta información sobre diferentes estilos de comportamiento y enfoques para desarrollar la inteligencia emocional. También proporciona consejos para que los formadores usen un enfoque basado en las emociones en el aula, como crear un ambiente seguro, tratar a los estudiantes con respeto y fomentar la participación.
Este documento describe la filosofía de trabajo en equipo y perseverancia de las hormigas, y propone adoptar sus valores de compromiso, responsabilidad y pensar en el bien de la comunidad sobre el propio beneficio. También presenta una guía sobre liderazgo, ambición, método de trabajo, innovación, resolución de problemas y actitud profesional.
Alpos y alres detectando y desarrollando su potencial en la organizacionRoberto Paéz
Este documento discute la diferencia entre Alres (Alto Rendimiento) y Alpos (Alto Potencial). Un Alre es un empleado que produce resultados extraordinarios en su área de desempeño, mientras que un Alpo también demuestra habilidades blandas como efectividad personal y pensamiento. Aunque un Alpo debe ser primero un Alre, no todos los Alres son necesariamente Alpos. El documento también describe los perfiles, conductas e indicadores típicos de Alpos y cómo las organizaciones pueden identificar y administrar a estos empleados de alto potencial.
Este documento describe los cuatro temperamentos básicos (sanguíneo, colérico, melancólico y flemático), explicando sus características principales, puntos fuertes y débiles, y cómo se manifiestan en la vida espiritual. También incluye consejos para cada temperamento sobre cómo cultivar las cualidades positivas y controlar las negativas. El objetivo es ayudar a las personas a comprender mejor su propio temperamento y las diferencias entre los demás.
Este documento presenta una introducción a la administración de carrera. Explica que la administración de carrera involucra alinear los valores, intereses y habilidades de una persona con su trabajo para lograr un futuro laboral armonioso. Luego, describe los pasos clave de la administración de carrera, que incluyen la autoevaluación, establecer objetivos financieros y de carrera, evaluar el mercado laboral, mejorar las habilidades y crear planes de acción. El documento también cubre conceptos como la inteligencia emoc
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José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
1. Evaluación de Programas, Centros y Profesores. Grupo T7
Equipo de
Evaluadores
Profesionales
(E.E.P) Grupos a, b
y c.
Patricia Carmona, Aránzazu Carrasco, Martín Casas, Francisco Delgado,
Eva Díaz, Víctor León, Raúl Muñoz, Elena Pontón, Alejandro Rodríguez,
Luis Tapia, Beatriz Valverde y Soraya Vega.
2. Equipo de Evaluadores Profesionales (E.E.P) Grupos a, b y c.
Grupo E.E.P (a, b y c)
Nuestro grupo está compuesto por:
- 6 Ayudadores:
CARACTERISTICAS DEL TIPO: emocionales extrovertidos. Se manifiestan de una manera
puramente emocional, bien poniendo las emociones fuera, bien provocándolas o bien hacia
dentro.
CARACTERISTICAS POSITIVAS: CARACTERISTICAS
NEGATIVAS/MEJORABLES:
- Afectuosos. - Orgullosos.
- Amigables. - Se autoengañan.
- Efusivos. - Egoístas.
- Generosos. - Exagerados.
- Complacientes. - Se meten demasiado en la vida de los
- Serviciales. demás.
- Considerados. - Manipulan las situaciones para cubrir
- Posesivos. sus necesidades emocionales.
- Entregados. - Anteponen a los demás (para obtener
- Gran sensibilidad con los demás. su amor), lo que les provoca rabia.
- Melancólicos: se dejan llevar por sus
sentimientos.
- Interesados en la gente
- Les encanta presentarse con una
imagen amorosa
- 4 Entusiastas:
CARACTERISTICAS DEL TIPO:
CARACTERISTICAS POSITIVAS: CARACTERISTICAS
NEGATIVAS/MEJORABLES:
- Alocados. - Desordenados.
- Creativos. - Negativos.
- Positivos. - Incapacidad de decisión.
- Lo quieren probar todos. - Despistados.
- Enérgicos. - No priorizan ideas.
- Ilusionados. - Suelen dejar su trabajo inacabado.
- Torrente de ideas.
- Innovadores.
2
3. Equipo de Evaluadores Profesionales (E.E.P) Grupos a, b y c.
Grupo E.E.P (a, b y c)
- 3 Pacificadores:
CARACTERISTICAS DEL TIPO:
CARACTERISTICAS POSITIVAS: CARACTERISTICAS
NEGATIVAS/MEJORABLES:
- Evitan conflictos. - Perezosos.
- Cariñosos. - Dejan las cosas para mañana.
- Confiados. - Poco participativos para aislarse de
- Buenos mediadores. las amenazas.
- Ganan confianza. - Fáciles de convencer.
- Toman grandes decisiones. - Siguen la corriente.
- Gran armonía. - Demasiado conservadores.
- Calmados.
- Pacientes.
- Agradables.
- Confían en los demás.
- Ven lo mejor de cada uno de ellos.
- Positivos.
- Optimistas.
- Evitan disputas.
En base a estas características, hemos decidido crear una presentación respondiendo a las
diferentes preguntas que desde los centros podrían llegarse a hacer.
3
4. Equipo de Evaluadores Profesionales (E.E.P) Grupos a, b y c.
Grupo E.E.P (a, b y c)
Nuestro Eslogan: ¿Eres el mejor centro? Con nosotros lo conseguirás.
¿Quiénes Somos?
Somos un grupo de trece evaluadores con gran capacidad de adaptación a contextos
ambientales, habilidades resolutivas y experiencia en el campo de la evaluación a nivel
europeo, con práctica en la utilización de los informes PISA y TALIS, así como en programas
europeos como Comenius, Erasmus, Da Vinci y Grunditg.
¿Con quién contamos?
En nuestras filas contamos con licenciados en Pedagogía y diplomados de Magisterio, por
tanto, somos un grupo multidisciplinar que podemos aportar creatividad, talento, seriedad y
diferentes puntos de vista que enriquezca la perspectiva de su centro.
¿Qué aportamos?
Aportamos una gran experiencia en centros escolares habiendo evaluado algunos de gran
prestigio en la Comunidad de Madrid. Para lo que contamos con convenios con organismos del
ámbito escolar, social y laboral.
¿Qué pretendemos?
Como evaluadores externos pretendemos ofrecerle tras un estudio de su centro aquellos
aspectos que puede fortalecer así como recomendaciones que le ayudaran a implantar
eficazmente estrategias y a impulsar una cultura de excelencia.
A la hora de la presentación de nuestro grupo utilizaremos diferentes recursos como vídeos y
trípticos.
4
5. Equipo de Evaluadores Profesionales (E.E.P) Grupos a, b y c.
Grupo E.E.P (a, b y c)
NORMAS Y REQUISITOS INTRINSECOS AL GRUPO
Las normas a seguir en nuestro equipo serán:
1. Asistencia obligatoria al puesto de trabajo, en caso de falta (previo aviso) justificar la
ausencia.
2. Cada tarea que realicemos nos dividiremos por departamentos, para posteriormente
realizar una puesta en común y la correspondiente aprobación por parte del equipo.
3. No interrumpir la exposición de cada departamento. Respetando el turno de palabra.
4. Se recomienda la participación de todos los miembros del equipo.
5. Colaboración entre los componentes, en caso de ayuda y/o necesidad.
6. Los departamentos serán rotativos en función de cara tarea.
7. En caso de conflicto ¡STOP! ¡PIENSA, ESCUCHA, RAZONA Y RESUELVE!
A la hora de las sanciones consideramos que no serán necesarias gracias a nuestro
compromiso y responsabilidad para- con el grupo.
5