Guía Salarial Chile 2020 con proyecciones salariales por industria

www.smtm.co | Guía Salarial 2019-20202
Guía Salarial Show Me The Money
Actualizaciones semestrales / última actualización Diciembre 2019
Editoras: María José Saéz - Roberta Ferreira
Diseño: Valeria Knapp
Derechos reservados a Show Me The Money

Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co 3
MENSAJE DE NUESTRO
CEO GRUPO DNA
En un mundo en transformación, las
compañías no tiene otro camino, si no el de
transformarse junto con él. Transformación
Cultural, Transformación Digital, nadie
quiere quedarse abajo. Estancarse es lo
más peligroso que puede sucederle a una
organización.
Show Me The Money nace con este
propósito: revolucionar la forma en que
profesionales y empresas se relacionan en
temas de salarios y beneficios. La velocidad,
transparencia, flexibilidad y exactitud nos
movieron a crear esta HR Tech, que tiene
como objetivo entregar información salarial
precisa de forma rápida, hecha a medida,
actualizada y en tiempo real.
MURILO ARRUDA - CEO GRUPO DNA
Más de 500 empresas y un millón y medio
de personas escogieron saber su real valor
de mercado y con ello, tomar las mejores
decisiones de carrera. La plataforma también
muestra cómo pagan más de 10.000
compañías, con estadísticas y opiniones de
sus stakeholders.
Anualmente, divulgamos esta Guía Salarial,
con el objetivo de apoyar a empresas y
profesionales a entender cómo se mueve el
mercado y los sueldos, las mejores prácticas,
junto con las tendencias y desafíos que
deberán hacer frente.
Aquí les compartimos una radiografía del
mercado chileno y los invitamos revisar
www.smtm.codondeencontraráninformación
valiosa para optimizar su carrera.

GRUPO
Especialistas en Organización y Personas con presencia
internacional y gran experiencia en las principales industrias.
Proporcionamos la visión y el conocimiento para ayudar en la toma
de decisiones correctas en Capital Humano para las empresas.
Entregamos soluciones para la construcción de organizaciones que
se superan, inspiran y crecen a través de las personas.
El Grupo DNA está formado por distintas empresas que abarcan las
principales áreas de Capital Humano:
HUNTING EJECUTIVO
www.dnahumancapital.com
www.thebonding.com.co
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TRANSICIÓN PROFESIONAL Y
DESARROLLO DE CARRERA
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CONECTA PERSONAS Y EMPRESAS A
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QUIÉNES SOMOS
SHOW ME THE MONEY
Somos la primera plataforma de Consulta Salarial online de
Latinoamérica, con presencia en 6 países de la región.
Creemos que una correcta política de salarios permite mejorar la
competitividad de la empresa, además de ayudar tanto al colaborador
como al empleador a tener un acuerdo profesional más transparente.
Estamos transformando un proceso anticuado, lento y engorroso en
uno innovador y disruptivo. Porque consideramos al área de Recursos
Humanos como un elemento estratégico de la empresa.
A través del uso de tecnología BIG DATA y Crowdsourcing, Show Me
The Money (SMTM) compila una extensa base de datos salariales en
Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú. Gracias a ellos contamos
con más de 15.500.000 registros de sueldos en nuestra plataforma.
SMTM funciona con una metodología basada en un modelo preciso de
cálculo de la media de mercado con 7 factores claves para encontrar el
valor exacto sobre la posición consultada.
+ 15.500.000
Datos salariales
+ 1.300.000
usuarios presentes
en 6 países
+ 1.000.000
de entrevistas con
headhunters de cada país

NUESTRO EQUIPO
EDERSON FLORIANO
Coordinador de Proyecto
MARÍA JOSÉ SAÉZ
Gerente Regional de
Comunicaciones
LUCAS CANEVARO
CEO SMTM
JOSÉ ANTONIO GATICA
Gerente General SMTM
GIOVANNA SELLAN
Analista Regional de
Marketing y Proyectos
VALERIA KNAPP
Analista Regional de
Marketing y Proyectos
ROBERTA FERREIRA
Directora Regional de
Marketing
MURILO ARRUDA
CEO GRUPO DNA

¿POR QUÉ SMTM?
Hasta hace unos años, sólo las empresas y las áreas de RRHH
tenían acceso a encuestas salariales con información de mercado.
Éstas eran engorrosas de realizar y tomaban mucho tiempo para ser
entregadas, haciendo el proceso de acceso a información salarial
poco eficiente.
El mundo cambió hacia un proceso de democratización del
acceso a la información. Con el desarrollo tecnológico, logramos,
a través de crowdsourcing, ofrecer información actualizada tanto
a empresas como a ejecutivos de Latinoamérica que hoy pueden
saber cuánto ganan v/s lo que paga el mercado de manera rápida,
fácil, en tiempo real a través de Show Me The Money.
Hoy contamos con más de 35 industrias, 800 cargos y 15.500.000
datos salariales que alimentan nuestra base.

¿CÓMO FUNCIONA
NUESTRA PLATAFORMA?
Para obtener el reporte basta con entrar al sitio www.smtm.co
y responder una serie de preguntas, que tienen como objetivo
contar con un perfil detallado a evaluar y poder elaborar así el
reporte requerido.
Se pregunta por la industria en que trabaja la persona, el tamaño de
la empresa, el tiempo que lleva en el cargo o posición; el nivel de
inglés, nivel de estudios e interrogantes que son diferenciadores a
la hora de saber el sueldo de mercado.
PARA EJECUTIVOS
PARA EMPRESAS
REPORTE FAST TRACK :
Informe gratuito, que entrega
un rango salarial general como
referencia de los valores del
mercado.
REPORTE PREMIUM
Datos de compensación
detallada y personalizada
+ tips de carrera.
PLAN DE CARRERA
Proyección de sueldo hecha a la
medida, con base en el tiempo
en que un profesional lleva para
ascender de cargo y sueldo.
TOP OF MIND
Comparación de sueldo con
las mejores empresas de la
industria.
REPORTE EMPRESA
La mejor estrategia de compensación y fidelización de talentos, a través de
datos de sueldos ofrecidos por el mercado, planes de carrera y benchmark
de las principales empresas del sector.

FUENTES DE INFORMACIÓN
1. CROWDSOURCING
2. CONSULTORÍA ESPECIALIZADA A EMPRESAS
3. PARTNERS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN LOCAL
Cada día, más de 400 nuevos usuarios ingresan sus salarios
directamente en nuestra plataforma, para obtener como resultado
un reporte comparativo de sus sueldos v/s lo que remunera el
mercado. Hoy contamos con más de 550.000 usuarios que acceden
a nuestra plataforma.
Show Me The Money ya ha realizado más de 500 consultorías
especializadas, en los 6 países en los que está presente,
totalizando más de 4.000 posiciones mapeadas. En cada una de
las consultorías, los valores pagados por la empresa se añaden a
la base, para ser comparados por los ofrecidos por el mercado,
garantizando la calidad de la información.
A través de nuestros partners de reclutamiento y selección
obtenemos la información salarial de las empresas que buscan
ejecutivos, así como el valor de los candidatos que postulan a esas
posiciones.
Nuestra base de datos se alimenta de 3 fuentes principales de
información y nuestro algoritmo de Machine Learning optimiza
los valores de salida, dadas las distintas características salariales y
fuentes de entrada.
Personas
Empresas
Reclutadores
Machine
Learning
DATA
Salarial

PROYECCIÓN ECONÓMICA
1. PROYECCIÓN CHILE 2020
Según el informe de Política Monetaria de junio 2019 del Banco
Central, la perspectiva de actividad económica global para los
próximos 3 años se ha ralentizado, principalmente por el conflicto
comercial entre EEUU y China, coincidiendo con un reajuste global
a la baja para el segundo semestre.
Según el Banco Central de Chile, a través
de la última entrega de IPOM, el escenario
macroeconómico sufrió un cambio abrupto
a partir de mediados de octubre. Hasta ese
momento, la economía se había comportado
en línea con lo previsto.
El reporte muestra cómo los mercados
financieros se han visto tensionados por
fuertes movimientos en los precios, que
en algunos casos han ido más allá de lo
justificable por la mayor percepción de
riesgo país. El Consejo de la entidad, ha
adoptado diversas medidas para mejorar
la liquidez en pesos y en dólares, y decidió
intervenir el mercado cambiario para mitigar
la alta volatilidad del tipo de cambio y
ayudar a que los ajustes ocurran de manera
adecuada.
Así mismo, una encuesta realizada por
el Banco, reveló que más de la mitad de
quienes respondieron creen que su dotación
tendrá algún descenso en el 2020. Punto
corroborado por las cifras de la Dirección
del Trabajo de noviembre que mostraron
un aumento de casi 13% en el número de
finiquitos laborales, lo que se explica casi en
su totalidad por despidos por necesidad de
la empresa. Así, de mantenerse la relación
histórica entre la demanda de trabajo y
la actividad, y de no producirse cambios
Crecimiento
Mundial
3.3
significativos por el lado de la oferta, la
tasa de desempleo podría superar el 10%
a inicios del 2020. En la medida que la
actividad mejore durante el próximo año
esta cifra podría reducirse gradualmente,
en lo que también cooperaría el apoyo de la
expansividad monetaria y fiscal.

2. PROYECCIONES POR INDUSTRIA EN CHILE
La debilidad del mercado laboral
está comenzando a reflejarse en las
remuneraciones. Así se desprende de la
versión de la ‘Guía Salarial 2020’, la cual
mostró un deterioro de los salarios en
la mayor parte de las áreas evaluadas.
“Considerando el contexto nacional,
estamos proyectando una caída importante
en los salarios, producto de los últimos
acontecimientos en el país y el escenario
de incertidumbre que se genera debido a la
inestabilidad”, explica José Antonio Gatica,
General Manager de Show Me The Money.
Los datos entregados hablan de un menor
de un desempeño de las compañías con
respecto a lo que fue el año anterior. “Esto
ha llevado a un menor reajuste salarial
en gran parte de los sectores. Si a esto le
sumamos un aumento de profesionales
disponibles en el mercado, producto de los
ajustes de estructura que han realizado las
compañías en los últimos 2 años, resulta en
que los salarios ofrecidos sean inferiores al
periodo anterior”, afirma Gatica.
Esta tendencia a la baja de los salarios, se
ve reflejada mayoritariamente en cargos de
la base de la pirámide (profesionales junior y
analistas) de las distintas áreas y las jefaturas
de RRHH e Ingeniería especialmente. Así,
si en el 2018 un jefe de reclutamiento
y selección en una gran empresa podía
percibir $3.900.000 promedio, en este
ejercicio pasó a $2.648.554.
De las seis áreas estudiadas -finanzas,
recursoshumanos,marketing,TI,operaciones
y C Level-, en cinco de ellas se ven caídas
en los sueldos promedio. Por ejemplo,
en finanzas, si en 2018 un analista de
contabilidad en una mediana empresa podía
recibir un ingreso líquido de $ 1.100.000,
dicho monto cayó a $ 1.078.648 líquidos.
El área deTI es la única que ha visto aumentar
los salarios. “Esto se explica por la activación
de proyectos de transformación digital,
principalmente en la parte de digitalización,
considerada como la etapa inicial de estos
procesos”, enfatiza el General Manager de
Show Me The Money.
Por su parte, Michelle Cascardo, consultora
senior división TI de DNA Human Capital,
precisa que el fenómeno se debe a que la
tecnología es cada vez más asequible, lo
que anima a las empresas a implementarlas
rápidamente. “A esta altura del año vemos
cómo se intensifica la búsqueda de
profesionales del sector. Las compañías se
preparan para partir el año con los nuevos
equipos configurados y algunas ven que
aún tienen ‘espacio’ en su presupuesto para
implementar algunos proyectos, para los
cuales necesitan contratar profesionales
que los desarrollen”, concluye.

RRHH 4.0 LA TRANSFORMACIÓN
CULTURAL Y LOS DESAFÍOS PARA LOS
EQUIPOS DE HR CON MIRAS AL 2020
En términos generales, los salarios de los distintos estamentos de
profesionales de Recursos Humanos de Colombia se han mantenido
estables, presentando, en su mayoría, alzas relacionadas a los
ajustes derivados de la inflación. Lo anterior, muy en línea con el
ritmo de crecimiento que está experimentando el país. No obstante,
esta ralentización lo que sí está cambiando son las exigencias de los
perfiles requeridos en los profesionales del área. Se busca mayor
foco en la transformación que deben enfrentar las organizaciones
debido a la digitalización, que conlleva un cambio cultural profundo
de las empresas.
Hoy no hay sector ni organización ajena a la transformación
digital. Lejos de ser la aplicación de una tecnología en particular,
este fenómeno nos va a llevar a un nuevo modelo económico, de
empresa, de forma de trabajar, de profesionales y por extensión de la
organización y de los equipos de Recursos Humanos en las empresas.
En este artículo, compartimos algunas tendencias sobre cómo la
transformación digital va a afectar el modelo de gestión del talento
en las empresas colombianas.
1. ¿Qué pasa con los colaboradores?
Liderados, en teoría, por los máximos responsables de cada
departamento especialmente CEO, CIO, CFO y cada vez más por los
ChiefHuman Resources Officer(CHRO), algunas grandes empresasya
están formando equipos de ejecutores dentro de sus estructuras que
fomenten el salto digital. Junto a estos pioneros, es responsabilidad
de la empresa informar y formar a aquellos colaboradores más
reticentes sobre cómo la transformación digital va a modificar su día
a día y que todavía no la viven como un cambio positivo.
2. ¿Se acabaron las ocho horas presenciales?
La transformación digital está generando un nuevo perfil de
empresas 4.0, donde lo importante es el valor añadido que aporta
el trabajador a la compañía, siendo para éstas cada vez menos
importantes las horas que el colaborador pasa sentado frente
a un computador. Al contrario, en muchos casos, el trabajo a
distancia, por objetivos, o por proyectos —que introduce nuevos
elementos como flexibilidad, movilidad, omnicanalidad— es mucho
más rentable para las empresas que aquel que se realiza desde los
entornos y puntos de trabajo tradicionales y que continúa ligado, en
muchos casos, al presentismo y a la baja productividad.

3. ¿Nuevos espacios para trabajar?
Sí, como parece, el modelo clásico de ejercer nuestro trabajo va a
cambiar —motivado por las nuevas formas de trabajar y el nuevo
perfil de profesional, fruto del cambio generacional— también van a
hacerlo los espacios de trabajo. No solo los espacios de coworking,
sino más allá a modelos como los Open-House Concept —donde
una empresa pone a disposición de no empleados sus instalaciones
con el objetivo de atraer talento— o el Cohabit Concept —donde
deliberadamente se crea y se aloja a un hub de distintas compañías
para mezclar y compartir innovación.
4. ¿Autogestión?
Uno de los principales retos a los que se enfrentarán en el
futuro los departamentos de Recursos Humanos es, además
de ganar transversalidad y presencia dentro de sus empresas y
organizaciones, dotar a sus profesionales de herramientas correctas
para la autogestión de su tiempo laboral.
Para concluir, varios estudios arrojan que el ambiente laboral, la
flexibilidad horaria, tener un buen jefe y el salario son los principales
factores de motivación que sustentan la verdadera satisfacción
laboral. Ojalá la llegada de la transformación digital y su adaptación
por parte de las empresas sea la palanca que potencie estos factores
y tengamos colaboradores cada vez más comprometidos, motivados
y entregando resultados sobresalientes en cada organización.
Gerente General Show Me The Money
josegatica@smtm.co

ANÁLISIS DE INDUSTRIA
1. TENDENCIAS
Las mayores oportunidades de
crecimiento por sector las observamos en
Consumo Masivo, Logística, Tecnología y
Servicios. Por su parte, se abren nuevas
oportunidades para industrias como la del
Cannabis Medicinal la cual dependerá de
la aprobación de licencias ambientales y
de exportación, lo que generaría a su vez
un impacto positivo en general en el sector
Agroindustrial. La Banca, dentro de sus
procesos de transformación, continuará
demandando perfiles no tradicionales.
Las expectativas de crecimiento han
variado desde principios de año, desde
un punto de vista más optimista originado
por el cambio de Gobierno a uno más
cauteloso y conservador.
La devaluación del peso colombiano con
respecto al dólar ha impactado ralentizando
la mayoría de las industrias, a excepción
de las compañías exportadoras que, por
el contrario, se han visto beneficiadas.
Sectores como el de consumo masivo, que
tiene un alto volumen de importaciones
de materias primas e insumos, empresas
comercializadoras, que no logran transmitir
el 100% del sobre costo a sus clientes,
y el de materias primas en general son
las que más se han visto afectadas por el
comportamiento del dólar.
El sector de Tecnología seguirá repuntando
en 2019 siendo una de las industrias con
mayor crecimiento en el país. Lo anterior
se evidencia por la alta demanda de
talento para cargos del sector, tales como
desarrolladores de aplicaciones móviles y
páginas web, incluso en empresas donde
este talento es aprovechado para exportar
el servicio fuera del país.
El nacimiento de nuevos emprendimientos
han marcado un hito en la historia de
Colombia, dando como resultado nuevas
empresaslideradasportalentojovenenelpaís
enfocado en el área digital, principalmente. La
tendencia a volver los procesos digitales está
influyendo en la creación de nuevas empresas
que se enfocan en la prestación de servicios
ágiles, eficientes y económicos; así lo hemos
visto recientemente con aplicaciones como
Rappi, Green, Merqueo y muchas otros más.
Para 2020 ésta será una de las tendencias
más relevantes, donde seguiremos viendo
nacer compañías innovadoras con propuestas
distintas de interacción, lo que sugiere una
alta demanda de talento enfocado en estas
áreas de innovación.
MURILO ARRUDA
CEO GRUPO DNA
muriloarruda@dnahc.cl

BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS
POR LAS EMPRESAS
Movilización
Depende de la empresa y
el salario base del
trabajador.
Auto
Ofrecido a la primera línea
de puestos gerencia con
valores proporcionales.
Gimnasio
Asociaciones y otras
actividades.
Trabajo Remoto
Evitando los
desplazamientos
a la oficina.
Equity
Compra acciones de la
empresa, pasando a
ser socio.
Previsión/AFP
El porcentaje es de 13%
del sueldo bruto del
colaborador.
% Trading Profit Anual
Para el profesional que
aumentó el valor de la
empresa.
Horario Flexible
Pueden optar a través de
diversos esquemas sus
horarios de entrada y salida.
Alimentación
El valor promedio
entregado es de $3.700
diarios.
Celular / Computador
Entregados como
herramientas de trabajo.
Stock Options
Opción de compra de
acciones de la compañía.
Beneficios Flexibles
Se entrega un pool de
beneficios que se ajustan
a la realidad de cada
empleado.
Plan de Salud
7% obligatorio del
sueldo bruto del
colaborador.
Un sueldo no sólo se contabiliza por la cantidad de ingresos monetarios que el
colaborador recibe. Existen beneficios que utilizan las mayorías de las empresas que
suman y conforman el total de un sueldo. Aquí te mostramos algunos:

¿CÓMO PERDERLE EL MIEDO
A NEGOCIAR EL SALARIO?
Se calcula que casi un 80% de los profesionales no sabe cuánto
debería estar ganando ni cuánto debería pedir al asumir una nueva
posición y es que el tema salarial es casi un tabú en LATAM.
Al momento de negociar el sueldo, se debe dejar a un lado lo
emocional y recordar que está hablando en términos de negocios.
Se debe tener claro qué es lo que se desea y desde sus aportes y
conocimientos qué respalda esa pretensión.
Consejos:
1. Investigue sobre la empresa de forma detallada. Se ha determinado
que los rangos salariales entre grandes y pequeñas empresas llegan a
variar hasta en un 60% por eso es importante que conozca qué
tipo de empresa es en la que se quiere vincular (grande, mediana o
pequeña). También, el sector donde se desenvuelve y, en lo posible,
compare el salario promedio que ofrecen en otros lugares para el
mismo puesto. Recuerde que el tamaño de la empresa se mide en
términos de facturación y las diferencias de salario dentro de un
mismo cargo a veces llegan a ser hasta de 35%.
2. Alinee sus pretensiones a sus capacidades. Es importante ser
realista y no excederse, así como tampoco tener unas expectativas
muy bajas. Un buen ejercicio para saber cómo negociar el salario es
analizar la relevancia del cargo en la compañía, informándose con
personas dentro de la empresa y analizando la importancia de ese
puesto en otras organizaciones.
3. Tenga en cuenta los límites inferiores. Muchos no saben qué
responder cuando les preguntan “¿cuál es su aspiración salarial?”, y
en caso de que llegue a encontrarse ante este dilema y no sepa con
exactitud la respuesta, lo ideal es mencionar cuál es su expectativa
mínima, esto le ayudará a negociar hacia arriba el dinero que
obtendría de acuerdo con sus funciones en el cargo.
4. Analice otros beneficios aparte del salario. Recuerde que
la remuneración total no tiene que ver solamente con el salario,
también existen beneficios extra que le puede otorgar la compañía.

DRIVERS MOTIVACIONALES
POR GENERACIONES
Mientras generaciones como los Baby
Boomers valoran los beneficios monetarios
de una posición, la Generación X y los
Millennials aprecian beneficios ligados a la
flexibilidad y desarrollo de carrera.
Un estudio realizado por The Bonding,
plataforma de reclutamiento de personal
encargada de hacer “match” entre
colaboradores y empleados a partir de su
cultura organizacional, evidenció que para
los Baby Boomers, nacidos entre 1945 y
1964, la expectativa salarial y de ahorro
es muy relevante, siendo para ellos mucho
más importante contar con una estabilidad
económica y laboral aun cuando su puesto
de trabajo no los gratifique. “Para los Baby
Boomers el trabajo se configuró como un
modo de ser: su principal rol en la vida era
ser un trabajador”, explica Joaquin Jimenez,
Director Regional de The Bonding.
Para la generación X, (1965 y 1981), el
desarrollopersonalesunadelasmotivaciones
más importantes, pero le da mayor relevancia
a su capacidad de ahorro y salario. “Gracias
a los avances tecnológicos, y al nacimiento
del internet, esta generación pudo vivir una
transición en la que la oficina se empezó a
ver como un lugar de trabajo opcional, puede
ser mucho más flexible. Ellos han servido
como un elemento adaptativo entre los Baby
Boomers y los Millennials, teniendo un poco
de ambas. Para ellos contar con un equilibrio
laboral, familiar y personal es mucho más
importante”, afirmó Joaquin.
Para los Millennials la vida virtual es real
para ellos. Acudir a una oficina es ridículo
cuando con una laptop pueden trabajar
desde cualquier lugar del mundo. Por eso
prefieren tener beneficios como desarrollo
de carrera, aprendizaje, flexibilidad horaria,
porque están en constante movimiento
y quieren desempeñarse en lo que les
gusta”, aseguró el Director Regional de
The Bonding.
BABY BOOMER GENERACIÓN X MILENIALS
SUELDO AHORRO FLEXIBILIDAD
HORARIA
DESARROLLO
DE CARRERA
CLIMA
LABORAL
APRENDIZAJE RECONOCIMIENTO BENEFICIOS
NO MONETARIOS
BÁSICOS
BENEFICIOS
NO MONETARIOS
SUPLEMENTARIOS

BRECHA DE GÉNERO
2. EMPRESAS MULTINACIONALES PRESENTAN MENOR
BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Según el estudio regional de Show Me
The Money, Brasil es el país donde la
brecha es menor con un 24,8%, seguida
de Argentina con un 25%, Chile con 25,4%
y Colombia con un 26,2%. Mientras, Perú
presenta un 26,3% de brecha salarial, la
más alta de la muestra.
“Las compañías multinacionales, por lo
general tienen políticas de paridad salarial
para hombres y mujeres en cargos de
responsabilidad similar”, afirma Lucas
Canevaro, CEO del Grupo DNA. Así, los
países que presentan las cifras más bajas
de disparidad salarial según el género,
como Brasil y Argentina, son aquellos que
tienen una mayor presencia de compañías
multinacionales que presionan las cifras a
la baja.
Si bien la brecha salarial no es tan alta en
posiciones de entrada, se acentúa a medida
que se avanza en la pirámide organizacional,
pues muchas mujeres asumen el rol de
madres en una etapa de consolidación de
sus carreras.
“Lamentablemente, muchas mujeres pagan
una penalidad, aceptando ganar menos
para retomar sus carreras con cierta
flexibilidad horaria, mientras los ejecutivos
aceleran sus carrera”, explica Canevaro.
Para el experto, esta situación debería ir
cambiando a medida que van llegando más
empresas multinacionales con políticas de
salariales establecidas.
1. DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN ENTRE PARES
HOMBRES Y MUJERES
Operaciones TI Finanzas Marketing RR.HH
27,1% 25,8% 22,6% 20,9% 16,9%
Hombre Mujer
Esquema3. Diferencia porcentual de remuneración entre géneros.

3. MUJERES PERMANECEN MÁS TIEMPO EN SUS CARGOS
QUE SUS PARES HOMBRES
Según el estudio “Ejecutivas en el mundo
laboral”, realizado por la consultora DNA
Human Capital en Chile, Perú y Colombia,
en materia de estabilidad laboral, las
mujeres llevan la delantera. La equidad
entre hombres y mujeres sigue siendo
uno de los mayores desafíos del mundo
laboral. Son muchas las empresas que
están contratando más mujeres en
cargos que antes eran obtenidos sólo
por hombres. Si bien, la tasa de presencia
femenina en puestos gerenciales continúa
siendo menor, el 20% en Latinoamérica,
poco a poco se abren los espacios.
Según el estudio en materia de estabilidad
laboral las mujeres llevan la delantera.
En cargos gerenciales, las mujeres
colombianas permanecen un promedio de
7 años, mientras que los hombres 5.
Para Alejandro Fernández, Executive
Manager de DNA Human Capital esta
diferencia se podría explicar porque “los
puestos de mediana y alta gerencia están
ocupados por hombres en su mayoría, y les
interesa tener un crecimiento más rápido a
nivel del cargo y las rentas, lo que genera
mayor rotación. Las mujeres valoran y
buscan un equilibrio entre su trabajo y
familia, y son menos propensas a asumir el
riesgo de cambiarse de trabajo”.
Alejandro Fernández Executive Manager
de DNA Human Capital comenta que “el
principal reto radica en perder el miedo a
asumir nuevos desafíos, para así aumentar
la participación de mujeres en los cargos
de primera línea”. Sin embargo, el desafío
también radica en incentivar a las mujeres a
estudiarcarreras que le permitan involucrarse
en puestos de toma de decisiones en
distintos niveles de una empresa.
“Aquellas que estén más involucradas con
el ‘core’ del negocio empujan a que las
candidatas tengan más probabilidades de
conseguir un rol de tomador de decisión
dentro de una compañía. Las mujeres tienden
a preferir carreras ligadas a comunicaciones,
Marketing o Recursos Humanos, dejando de
lado las áreas más técnicas, que suelen ser
las que conducen de manera más directa a
cargos de mayor relevancia en cuanto a toma
de decisiones”, afirma el experto.
Frente a este escenario, uno de las
principales tareas que tienen las industrias
a la hora de generar instancias más
equitativas en el mundo laboral para
hombresymujeres es, según los expertos de
DNA Human Capital, permitir un equilibrio
de condiciones que permitan a las mujeres
dedicarse con igual intensidad y tiempo a la
familia y a su carrera profesional.

Los tres primeros trimestres del 2019
fueron bastantes prometedores para
el área de ventas y marketing. Muchas
oportunidades llegaron de la mano
de nuevas empresas que iniciaron
operaciones en Chile, lo que implicó una
considerable reactivación del mercado, así
como también una reestructuración de las
compañías, en cuanto a funciones, con el
fin de evitar la duplicidad de cargos en los
distintos procesos de M&A.
Sin embargo, desde octubre, tras la crisis
social y política en la que entró el país, este
dinamismo sufrió una ralentización afectando
principalmente a las áreas más variables de
las compañías. Esta situación ha golpeado
duramente a los cargos con sueldos que
dependen de la cantidad deventas mensuales,
impactando a la cultura tradicional de los
chilenos quienes siempre apuntan a obtener
una estabilidad salarial fija.
En este panorama, las ventas se tornarán
más difíciles de concretar, generando un
replanteamiento de los objetivos comerciales
del 2020. El gran desafío del próximo año
será justamente ese, tener la capacidad de
vender ajustándose a las nuevas condiciones
del mercado. Es por esto, que las empresas
deben ser más flexibles a la hora de
establecer metas para el área de ventas,
revisando los números constantemente para
evaluar la toma de decisiones en relación a
los cambios que se vayan presentando en el
contexto sociopolítico.
Esta incertidumbre no sólo repercutirá
en las ventas efectivas -por ende en los
sueldos variables de quienes se hacen
cargo de ellas-, sino también en la demanda
de profesionales del área comercial.
Cierto es que las empresas deben seguir
funcionando, pero muchas han tomado la
determinación de postergar sus procesos
de selección de candidatos hasta tener una
mayor claridad del panorama.
En este sentido, los profesionales de
ventas y marketing más demandados este
2020 serán aquellos que puedan adaptarse
fácilmente a este nuevo escenario sin
perder de vista sus objetivos. Los perfiles
que necesitarán las empresas serán
aquellos que tengan hambre de venta,
pero que también puedan usar nuevas
herramientas tecnológicas para abarcar
la mayor cantidad de canales posibles
y fidelizar a los clientes a través de
estrategias de marketing.
Es importante que los candidatos no sólo
cuenten con conocimientos digitales y
buen nivel de inglés, sino además que
tengan una visión global del negocio que
les permita crear nuevas estrategias y
poseer habilidades blandas que les ayuden
a vender y venderse a sí mismos de la
mejor manera.
POSICIONES MÁS REQUERIDAS:
• Gerentes Comerciales Regionales
• Gerentes de Marketing y Trade Marketing
• Directores de Comunicación
1. MARKETING YVENTAS
ALEJANDRO FERNÁNDEZ
Executive Manager Sales & Marketing DNA Human Capital
alejandrofernandez@dnahc.cl

ANALISTA DE MARKETING
ANALISTA DE VENTAS
ANALISTA COMERCIAL
ANALISTA DE SERVICIO AL CLIENTE
Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande
$727.138
$798.750
$908.922
$837.310
$993.018
$1.092.083
$1.242.715
$1.147.115
$1.363.805
$1.498.119
$1.704.757
$1.571.547
$908.922
$1.136.152
$998.437
$1.046.637
$1.241.273
$1.553.394
$1.365.104
$1.433.893
$1.704.756
$2.130.946
$1.872.648
$1.964.434
$1.090.706
$1.198.124
$1.363.383
$1.255.965
0,5
0,5
0,5
0,5
$10.907.063
$13.633.828
$11.981.243
$12.559.648
$1.489.527
$1.638.125
$1.864.073
$1.720.672
1,0
1,0
1,0
1,0
$14.895.275
$18.640.728
$16.381.246
$17.206.718
$2.045.707
$2.247.178
$2.557.135
$2.357.320
1,5
1,5
1,5
1,5
$20.457.069
$25.571.350
$22.471.781
$23.573.203
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Sueldo Líquido Mensual ($)
Paquete Salarial Anual

JEFE DE VENTAS
JEFE COMERCIAL
JEFE DE SERVICIO AL CLIENTE
$1.532.140
$1.575.991
$1.437.089
$2.099.032
$2.154.478
$1.968.812
$2.875.674
$2.955.898
$2.697.272
1,0
1,0
1,0
$18.385.684
$18.911.889
$17.245.065
1,5
1,5
1,5
$25.188.387
$25.853.734
$23.625.740
2,5
2,5
2,5
$34.508.090
$35.470.780
$32.367.263
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
JEFE DE MARKETING
$1.500.944
$2.047.857
$2.815.141
1,0 $18.011.322
1,5 $24.574.287
2,5 $33.781.695
Variable AnualSueldo Líquido Mensual ($) Paquete Salarial Anual
$1.200.755
$1.260.793
$1.225.712
$1.149.671
$1.638.286
$1.723.582
$1.679.226
$1.575.049
$2.252.113
$2.364.719
$2.300.539
$2.157.818
$1.801.132
$1.891.189
$1.838.568
$1.724.507
$2.457.429
$2.585.373
$2.518.839
$2.362.574
$3.378.170
$3.547.078
$3.450.809
$3.236.726

GERENTE DE MARKETING
GERENTE DE VENTAS
GERENTE COMERCIAL
GERENTE DE SERVICIO AL CLIENTE
$2.806.974
$3.259.367
$3.260.297
$2.403.521
$3.836.161
$4.125.947
$4.460.146
$3.292.824
$5.257.142
$5.659.885
$6.114.951
$4.511.169
2,0
2,0
2,0
2,0
$33.683.693
$39.112.405
$39.123.563
$28.842.255
2,5
2,5
2,5
2,5
$46.033.935
$49.511.369
$53.521.752
$39.513.889
3,0
3,0
3,0
3,0
$63.085.704
$67.918.621
$73.379.415
$54.134.028
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$2.245.580
$2.608.238
$2.607.494
$1.922.817
$3.068.929
$3.568.117
$3.300.758
$2.634.259
$4.205.714
$4.891.961
$4.527.908
$3.608.935
$3.368.369
$3.912.356
$3.911.240
$2.884.225
$4.603.393
$5.352.175
$4.951.137
$3.951.389
$6.308.570
$7.337.941
$6.791.862
$5.413.403

¿Qué hay de cierto que los ejecutivos
comerciales son mentirosos? Según un
estudio recientemente publicado por la
multinacional especializada en RR.HH. y
gestión de negocios, DNA Human Capital, las
razones para tildara los ejecutivos comerciales
de mentirosos serían más que suficientes de
acuerdo a las respuestas entregadas por2.268
hombres y 1.512 mujeres dedicados a las
áreas comerciales de empresas en Argentina,
Brasil, Chile, Colombia y Perú.
“Hay perfiles más estructurados, organizados
y que prefieren ser más directos a lo que es el
producto, como puede ser el caso del chileno.
Ellos invierten tiempo en hablar bien del
producto. Se restringen a lo establecido, no
se arriesgan a ir más allá de las características
patentes de él van directo a lo que es,
lo que puede llevar a perder el brillo del
producto y con ello perder la venta, pero es
más responsable y es capaz de mantener al
cliente por más tiempo. En Colombia, Brasil y
sobretodo Argentina, son más comerciales en
el sentido de conseguir la venta”, explica Lucas
Canevaro, CEO del Grupo DNA.
¿ÁREA COMERCIAL MENTIROSA?
LUCAS CANEVARO
CEO GRUPO DNA
lucascanevaro@dnahc.cl
Para el experto, más allá de ocultar los
problemas o debilidades de un producto,
o un servicio, la empresa debería mejorar
ese producto, mejorar esa debilidad. Así
el vendedor tiene más argumentos para
vender más. “Es un tema de ventas sí, pero
también es de desarrollo de productos, de
operaciones”, concluye.
Como cierre, Canevaro agrega que para
lograr la satisfacción de clientes son
esenciales la transparencia y la honestidad.
“En el estudio percibimos que la herramienta
de mentiru ocultarinformación del producto
te pueden ayudar en el corto plazo, a cerrar
la venta, a llegar a la meta mensual o de
quarter, pero si piensas en la relación con el
cliente, te jugará más en contra que a favor.
El cliente no se va a quedar con un vendedor
que miente constantemente”, enfatiza.

La salida de profesionales senior de alta
calidad, motivado en su mayoría por
reestructuraciones, en las cuales prevalece
la eliminación de cargos regionales o
corporativos para migrar a estructura
de Human Resources Business Partners
apoyados por potentes Share Services
y Centros de Especialistas ha llevado a
contratar a un Generalista o un Subgerente
de Recursos Humanos potente con un
equipo pequeño y eficiente para manejar
todos los subprocesos del área.
Porotraparte,sehavistounanuevatendencia,
alineada con la mirada tecnológica. Tal es el
caso de grandes empresas que comienzan a
incorporar perfiles e incluso sub-áreas dentro
de Human Resources, basadas en Data
Analytics que se enfocan en el desarrollo
de herramientas cada vez más confiables.
Al mismo tiempo, hemos visto la demanda
por cargos de HR Controller, el cual busca la
implementación de un riguroso y detallado
control de gestión, teniendo en consideración
múltiples variables dentro de las partidas de
presupuestos con especial énfasis en el tema
más preocupa a las organizaciones hoy día, la
relacionada a su capital humano.
Hoy RRHH está tomando más relevancia
dentro de las organizaciones, donde dejó
de reportar al Gerente de Administración y
Finanzas, para pasar a reportar directamente
al Gerente General. El inglés avanzado
es crucial para aspirar a un mayor y mejor
abanico de opciones laborales Al mismo
tiempo, los se requieren perfiles integrales,
que conozcan y hayan trabajado tanto los
aspectos más blandos del área como los
procesos más duros, incluyendo las relaciones
laborales y negociaciones sindicales, pero que
además traigan a la organización la mirada
de la simplificación y automatización de
procesos con implementaciones innovadoras,
vanguardistas, pero sobretodo eficientes.
Por otra parte, los profesionales del área
de están cada vez más conscientes de la
relevancia que tiene la transformación
digital dentro los procesos de recursos
humanos. Entienden que para responder
a los colaboradores debe ocurrir una real
HR Transformation, que implica no solo la
digitalización, sino la creación de nuevos
procesos que conversen con las nuevas
generaciones, las cuales han generado
nuevos esquemas de comportamiento,
necesidades y desafíos que han permeado
“bottom – up” en las organizaciones y han
llegado para quedarse.
El tema hoy, es que la mayoría de las
empresas está enfrentando un escenario
de eficiencia y/o reducción de costos
que restringe o limita fuertemente las
intervenciones, tanto para crecimientos
de estructura administrativa como para
reingeniería de procesos que involucren
fuertes implementaciones tecnológicas y
nuevos talentos.
POSICIONES REQUERIDAS:
• HRBP
• Gerente de Atracción
• Gerente de Compensación
2. RECURSOS HUMANOS
ELIZAVETA HODIREVA
Directora DNA Human Capital
elizavetahodireva@dnahc.cl

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
ANALISTA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ANALISTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ANALISTA DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
$1.123.387
$1.191.471
$1.122.860
$966.793
$1.535.940
$1.629.027
$1.433.544
$1.321.839
$2.107.189
$2.234.095
$1.966.536
$1.813.298
0,5
0,5
0,5
0,5
$13.480.639
$14.297.648
$13.474.317
$11.601.520
1,0
1,0
1,0
1,0
$18.431.281
$19.548.329
$17.202.529
$15.862.073
1,5
1,5
1,5
1,5
$25.286.266
$26.809.137
$23.598.430
$21.759.580
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Sueldo LíquidoMensual ($)
Sueldo LíquidoMensual ($)
$898.288
$898.709
$953.177
$773.435
$1.146.835
$1.228.752
$1.303.222
$1.057.472
$1.573.229
$1.685.751
$1.787.276
$1.450.639
$1.347.432
$1.348.064
$1.429.765
$1.160.152
$1.720.253
$1.843.128
$1.954.833
$1.586.207
$2.359.843
$2.528.627
$2.680.914
$2.175.958

JEFE DE RECURSOS HUMANOS
JEFE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
JEFE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
JEFE DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
$1.750.069
$1.478.507
$1.599.201
$1.387.986
$2.392.766
$2.021.475
$2.186.493
$1.895.904
$3.282.396
$2.773.059
$2.648.555
$2.603.280
1,0
1,0
1,0
1,0
$21.000.831
$17.742.081
$19.190.414
$16.655.831
1,5
1,5
1,5
1,5
$28.713.195
$24.257.699
$26.237.919
$22.750.850
2,5
2,5
2,5
2,5
$39.388.751
$33.276.711
$31.782.655
$31.239.362
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$1.400.055
$1.279.361
$1.182.805
$1.110.389
$1.914.213
$1.749.195
$1.617.180
$1.516.723
$2.625.917
$2.118.844
$2.218.447
$2.082.624
$2.100.083
$1.919.041
$1.774.208
$1.665.583
$2.871.319
$2.623.792
$2.425.770
$2.275.085
$3.938.875
$3.178.265
$3.327.671
$3.123.936

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
GERENTE DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
$3.343.737
$2.651.930
$2.421.327
$2.651.930
$4.608.892
$4.150.846
$3.459.039
$3.689.641
$6.316.435
$5.694.131
$4.745.039
$6.326.812
2,0
2,0
2,0
2,0
$40.124.849
$31.823.156
$29.055.925
$31.823.156
2,5
2,5
2,5
2,5
$55.306.708
$49.810.157
$41.508.464
$44.275.695
3,0
3,0
3,0
3,0
$75.797.223
$68.329.574
$56.940.467
$75.921.749
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$1.937.062
$2.674.990
$2.121.544
$2.121.544
$2.767.231
$3.687.114
$3.320.677
$2.951.713
$3.796.031
$5.053.148
$4.555.305
$5.061.450
$2.905.593
$4.012.485
$3.182.316
$3.182.316
$4.150.846
$5.530.671
$4.981.016
$4.427.570
$5.694.047
$7.579.722
$6.832.957
$7.592.175

La era digital y sus herramientas
han transformado radicalmente las
formas en que las diversas áreas de las
compañías enfrentan el día a día en sus
labores. Con todo, la adopción de nuevas
herramientas tecnológicas ha sido dispar
entre los distintos departamentos dentro
de las compañías, siendo Recursos
Humanos uno de los últimos en sumarse
a esta modernización.
Sin embargo, conceptos como Machine
Learning, Crowdsourcing, Big Data se han
ido insertando en dichos departamentos
a través de distintas plataformas que
buscan facilitar los procesos dentro de
Recursos Humanos.
Así, han surgido plataformas que vienen a
romper con el paradigma de los estudios
salariales engorrosos y costosos. “Existe
muy poca información accesible y precisa
sobre los sueldo y beneficios que paga el
mercado y Show Me The Money viene a
ponerla al alcance de todos”, explica Juan
Antonio Gatica, Gerente General de la
plataforma salarial.
LA DIGITALIZACIÓN LLEGÓ A MODERNIZAR EL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
Otra irrupción de la digitalización en
Recursos Humanos es Genes Outplacement,
aplicaciónquepermiteasususuariostrabajar
fulltime en su proceso de recolocación
basada en e-learning, enseña a cómo buscar
empleo. Según explica Manuel Barrios,
Executive Manager de la herramienta,
“en la plataforma se encuentra toda la
información necesaria y relevante para
apoyar la búsqueda de empleo”. Para Barrios
esta herramienta es una democratización
de los programas de Outplacement que
habían estado destinados sólo a ejecutivos
de primera línea y que sólo podían contratar
las compañías para quienes desvinculaban.
Otra herramienta es The Bonding, conocida
como el Tinder Laboral. La plataforma de
reclutamiento, está basada en el match
cultural entre candidatos y empresas. El
sistema funciona en base a 60 preguntas
que deben responder los postulantes y
según explican sus creadores “los usuarios
contestan sin pensar en una empresa o
trabajo en particular, ya que no postulan a
vacantes directamente, reduciendo el factor
de “deseabilidad”.

Durante el último semestre el mercado
energético ha experimentado un
crecimiento considerable, ya que muchos
de los proyectos que estaban en carpeta
han sido aceptados para su construcción
y esto ha impulsado un mayor volumen
de contratación en empresas dedicadas
a este rubro. También hay que decir que
muchas compañías se han incorporado
recientemente al mercado local, teniendo
que empezar desde cero la conformación
de sus equipos de trabajo. Considerando
el escenario actual, a pesar de todo, Chile
sigue siendo uno de los países más estables
de la región, sumado al gran potencial
en energías renovables que presenta, el
ubicar el headquarter en el país continúa
siendo atractivo.
Si bien en un comienzo, se tendía a buscar
profesionales extranjeros con experiencia
comprobable en la materia para ocupar los
cargos en ERNC, hoy vemos cómo poco
a poco se ha comenzado a priorizar el
talento nacional, debido a su conocimiento
del mercado, lo que los favorece aún más
si cuentan con un historial laboral en
proyectos ERNC. Con todo, aún no se logra
satisfacer la demanda de profesionales sólo
con el mercado local, por lo que se sigue
recurriendo a ejecutivos de Brasil, México,
España, entre otros, principalmente por
los años de experiencias que poseen y a la
madurez de las renovables en esos países.
ENERGÍA
• Director Técnico
• Gerente de Mantenimiento
• Gerente de Proyectos
• Ingeniero Ambiental
• Jefe de Planta
• Jefe de Control de Calidad
• Director de HSEQ
A esta altura del año, usualmente se
intensifican la búsqueda de profesionales.
Las empresas se preparan para partir
el 2020 con los nuevos equipos ya
configurados. Por otro lado, algunas ven
que aún tienen “espacio” en su presupuesto
para implementar nuevos proyectos y
tendencias, lo que genera demanda de
contrataciones en las compañías. Ante la
compleja situación de las últimas semanas,
vemos una ralentización en términos de
contrataciones, donde las compañías están
más conservadoras a la hora de tomar
decisiones de largo plazo ante un escenario
incierto.
Si consideramos los últimos meses y lo
que se necesitará en un futuro cercano,
profesionales con un expertise técnico
suficiente como para saber cuáles son las
complejidades de cada uno de los proyectos
serán valorados. Sin embargo, hoy están
siendo ampliamente requeridas las
habilidades personales como proactividad,
comunicación, gestión de equipo, rol
multifunción dentro de los perfiles más
cotizados por el mercado. Así mismo, el
inglés sigue siendo un tema relevante a la
hora de buscar profesionales del sector,
necesidad que se ha transformado en un
cuello de botella para gran parte de las
posiciones. Existen excelentes profesionales
en nivel técnico, pero que no pueden realizar
reportes al extranjero a la casa matriz.
3. INGENIERÍA
PEDRO FERNANDEZ
Head of Energy & Mining DNA Human Capital
pedrofernandez@dnahc.cl

El mercado de la minería sigue activo,
principalmente por la relevancia que tiene en
el país. El segundo semestre del 2019, estuvo
potenciado por el aumento de las inversiones
derivada de las previsiones de aumento de
precio del cobre realizadas por la Comisión
Chilena del Cobre (Cochilco). Esto permitió
activar proyectos que estaban detenidos,
como Quebrada Blanca Fase II (Teck), la mina
subterránea de Chuquicamata (Codelco) y
otros como Nueva Unión que está en proceso
de iniciarse.
No vemos que el proceso de transformación
social que vive actualmente en el país
afecte a corto plazo a los grandes proyectos
mineros, ya que la inversión fue realizada y
sería más caro para un inversionista minero
retirar esos fondos que mantenerlos en estos
momentos. En el corto plazo se va a vivir un
periodo de muchos ajustes a la espera de
las reformas relevantes derivadas de la crisis
social. Muchos proyectos van continuar
con la política de reducción de costos de
producción, vivida ya en los últimos años tras
la caída del precio del cobre.
En el panorama actual, siguiendo la política
de reducción de costos cabe esperar que
cada vez irán tomando mayor relevancia
aún áreas como mantenimiento, procesos
(mejora) y seguridad e higiene de las
compañías, destacando puestos de jefatura,
ya que son áreas estratégicas en la reducción
de costos.
En este contexto, los perfiles más
demandados en el sector van a seguir con
la tendencia habitual en este rubro, siendo
los perfiles operativos y técnicos los más
demandados y difíciles de conseguir. En
un mundo global cada vez más cambiante,
todos los mercados requieren profesionales
con flexibilidad para afrontar y adaptarse
a estos cambios, permitiendo desarrollar
nuevas actividades dentro del mismo cargo.
Es muy importante flexibilizar las pautas de
comportamientos técnicos y personales para
lograr mejores objetivos.
El empoderamiento organizacional creciente
en las compañías desde hace años, unido
a la globalización mundial, que en la
minería chilena se refleja en las distintas
inversiones de compañías extranjeras, ha
derivado en solicitar que los perfiles con
ciertas responsabilidades presenten un
nivel de inglés que permita comunicarse
directamente con el cliente, agilizando los
reportes de información.
• Gerentes de Proyectos
• Gerentes de Exploración
• Jefes de HSEQ
MINERÍA
ALBERTO BORDAS
Mine Consulting DNA Human Capital
albertobordas@dnahc.cl

Es escenario para el 2020 se proyecta
con la profundización del crecimiento del
e-commerce y la baja de consumo en las
tiendas físicas. Esto implicará desafíos para
el área de Supply quienes no sólo deberán
hacer frente a los temas propios de la cadena
de suministro, si no a temas relevantes como
los mayores costos de personal, producto del
aumento de sueldo mínimo, reducción de
la jornada de trabajo y mayores beneficios
sociales. Es aquí donde el aumento de la
productividad se vuelve relevantes y el rol de
los líderes convocantes son cruciales.
El nuevo entorno, se caracteriza por cambios
constantes y el desarrollo e innovación son
indispensables en el ámbito laboral. Así,
son cada vez más requeridos los perfiles
profesionales, con habilidades blandas que
hasta ahora, han estado un tanto alejadas
del área de operaciones y supply, pero que
hoy, son un must para cargos del sector. Si
antes era común que éstas áreas trabajaran
de forma independiente y con procesos
estructurados y previamente establecidos,
SUPPLY CHAIN
• Jefe de Compra
• MRP
• Jefe de bodega
• Jefe de recepción
• Jefes de despacho
• Encargado de importaciones
• Gerente de Abastecimiento
• Gerente de Supply Chain
hoy se buscan perfiles innovadores que
sean capaces de generar mejoras continuas
con la incorporación de nuevas tecnologías
aplicables a todo el proceso, perfiles
auto gestionables, comprometidos con el
cumplimiento de KPI, con mayores niveles
de efectividad, capacidad para trabajar
en equipos multidisciplinarios y con una
comunicación efectiva.
Los profesionales del área deben
acostumbrarse a escenarios cambiantes
en donde el aprendizaje continuo tanto de
las nuevas tecnologías como de las nuevas
necesidades del mercado es una constante.
Así, se debe tener una visión general del
negocio y comprender que lo realizado en
el área afecta directamente a las otras. En
este sentido, cobra relevancia lo que puedan
desarrollar para mejorar la experiencia de
cliente final. Así, se debe comprender la
etapa previa y posterior a su labor y lograr
engranar de la mejor forma, entendiendo
que son parte de un proceso más largo y
complejo que el que solo los involucra a ellos.
ALFONSO OCHOA
General Director DNA Human Capital
alfonsoochoa@dnahc.cl

ANALISTA DE LOGÍSTICA
INGENIERO DE OPERACIONES
ANALISTA DE SUPPLY CHAIN
INGENIERO DE PRODUCCIÓN
$1.138.860
$1.245.628
$1.281.218
$1.494.754
$1.557.096
$1.703.074
$1.751.733
$2.043.689
$2.136.025
$2.336.277
$2.403.028
$2.803.532
0,5
0,5
0,5
0,5
$13.666.323
$14.947.541
$15.374.613
$17.937.049
1,0
1,0
1,0
1,0
$18.685.156
$20.436.889
$21.020.800
$24.524.267
1,5
1,5
1,5
1,5
$25.632.297
$28.035.325
$28.836.334
$33.642.390
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$911.088
$1.024.974
$996.503
$1.195.803
$1.245.677
$1.401.387
$1.362.459
$1.634.951
$1.708.820
$1.922.422
$1.869.022
$2.242.826
$1.366.632
$1.537.461
$1.494.754
$1.793.705
$1.868.516
$2.102.080
$2.043.689
$2.452.427
$2.563.230
$2.883.633
$2.803.532
$3.364.239
$17.937.049

JEFE DE LOGÍSTICA
JEFE DE OPERACIONES
JEFE DE SUPPLY CHAIN
JEFE DE PRODUCCIÓN
$1.669.707
$1.689.722
$1.448.333
$1.764.552
$2.287.498
$2.310.257
$2.465.259
$2.308.817
$3.133.873
$3.169.210
$2.716.466
$3.309.784
1,0
1,0
1,0
1,0
$20.036.483
$20.276.664
$17.379.998
$21.174.625
1,5
1,5
1,5
1,5
$27.449.982
$27.723.084
$29.583.105
$27.705.807
2,0
2,5
2,5
2,5
$37.606.475
$38.030.517
$32.597.595
$39.717.408
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$1.158.667
$1.335.766
$1.351.778
$1.411.642
$1.972.207
$1.829.999
$1.848.206
$1.847.054
$2.173.173
$2.507.098
$2.535.368
$2.647.827
$1.738.000
$2.003.648
$2.027.666
$2.117.462
$2.958.311
$2.744.998
$2.772.308
$2.770.581
$3.259.759
$3.760.648
$3.803.052
$3.971.741

GERENTE DE LOGÍSTICA
GERENTE DE OPERACIONES
GERENTE DE SUPPLY CHAIN
GERENTE DE PRODUCCIÓN
$3.948.874
$3.736.544
$3.769.380
$3.725.639
$5.396.068
$5.281.809
$5.152.197
$5.104.125
$7.406.434
$7.237.774
$6.205.305
$6.992.652
2,0
2,0
2,0
2,0
$47.386.489
$44.838.525
$45.232.558
$44.707.666
2,5
2,5
2,5
2,5
$64.752.819
$63.381.712
$61.826.370
$61.249.503
3,0
3,0
3,0
3,0
$88.877.203
$86.853.291
$74.463.665
$83.911.819
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$3.159.099
$3.015.504
$2.989.235
$2.980.511
$4.316.855
$4.121.758
$4.225.447
$4.083.300
$5.925.147
$4.964.244
$5.790.219
$5.594.121
$4.738.649
$4.523.256
$4.483.852
$4.470.767
$6.475.282
$6.182.637
$6.338.171
$6.124.950
$8.887.720
$7.446.367
$8.685.329
$8.391.182

El mercado de tecnología ha tenido
mucha demanda en el último semestre. La
tecnología es cada vez más accesible, lo
que anima a las empresas a implementarlas
rápidamente, ya sea desde un ERP, en las
empresas que están en las etapas iniciales de
su digitalización hasta el big data/analytics
en aquellas corporaciones que están más
avanzadas en la transformación digital. A
esto se le suma que el cliente es cada vez
más digital y, por lo tanto, exige nuevas
plataformas para intermediar su relación
con las empresas: más apps, portales web y
etc. Todo esto genera una alta demanda por
profesionales de tecnología/digital.
A esta altura del año vemos cómo se
intensifica la búsqueda de profesionales
del sector. Las compañías se preparan
para partir el año con los nuevos equipos
configurados y algunas ven que aún
tienen “espacio” en su presupuesto para
implementar algunos proyectos, para los
cuales necesitan contratar profesionales
que los desarrollen.
Profesionales relacionados a Seguridad
Informática, Analytics, Business Intelligence,
Gestión de Proyectos, Metodologías
Ágiles, Innovación y diferentes tipos de
desarrolladores son los más demandaos
en el área TI. También vemos la necesidad
de encontrar profesionales que, en
distintos roles, puedan desempeñarse
como intermediarios entre las unidades de
negocios y las áreas de TI – que hablen los
dos “idiomas”.
Tanto en el área TI como en la Digital, es
importante la capacidad de aprendizaje
continuo, ya que las tecnologías de hoy
no serán las mismas que se utilizarán en
un futuro cercano. Por ello es esencial
tener curiosidad por entender y encontrar
nuevas herramientas y ser autodidacta para
aplicarlas.Además, como la tecnología estará
cada vez más interiorizada en la operación
de las distintas áreas de negocios, es clave
que los profesionales de TI desarrollen sus
habilidades comunicacionales, pues deberán
interactuar en equipos multidisciplinarios,
quienes muchas veces no estarán
interiorizados en el lenguaje técnico que
suelen utilizar.
Los profesionales TI tienen un gran
desafío por delante, pues la formación en
las universidades aún es muy técnica y
privilegia el conocimiento específico de una
u otra plataforma / metodología / tecnología,
cuando en realidad debería enfocarse
en entrenar la empatía, la capacidad de
solucionar problemas, la curiosidad, la
innovación y la comunicación. Aún vemos
muchos profesionales de tecnología que se
encierran en su área de actuación y no son
capaces de ver el escenario macro: el impacto
que su trabajo genera para el negocio.
• Desarrollador Front
• Desarrollador Back
• Gerente de Infraestructura
• Director de Tecnología
4. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
MICHELLE CASCARDO
TI Senior Consultant DNA Human Capital
michellecascardo@dnahc.cl

ANALISTA DE PROYECTO
ANALISTA DE SERVICIO TÉCNICO
ANALISTA DE TI
ANALISTA DE TELECOMUNICACIONES
PROGRAMADOR
$1.114.946
$1.164.800
$941.678
$1.186.623
$1.317.628
$1.539.200
$1.595.776
$1.286.798
$1.625.674
$1.820.000
$2.111.474
$2.186.213
$1.783.340
$2.227.173
$2.472.670
0,5
0,5
0,5
0,5
0,5
$13.379.354
$13.977.600
$11.300.130
$14.239.480
$15.811.530
1,0
1,0
1,0
1,0
1,0
$18.470.400
$19.149.312
$15.441.570
$19.508.088
$21.840.000
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
$25.337.682
$26.234.557
$21.400.080
$26.726.081
$29.672.034
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$891.957
$753.342
$931.840
$949.299
$1.054.102
$1.231.360
$1.029.438
$1.276.621
$1.300.539
$1.456.000
$1.689.179
$1.426.672
$1.748.970
$1.781.739
$1.978.136
$1.337.935
$1.130.013
$1.397.760
$1.423.948
$1.581.153
$1.847.040
$1.544.157
$1.914.931
$1.950.809
$2.184.000
$2.533.768
$2.140.008
$2.623.456
$2.672.608
$2.967.203

JEFE DE PROYECTO
JEFE DE SERVICIO TÉCNICO
JEFE DE TI
JEFE DE TELECOMUNICACIONES
$1.829.378
$1.384.394
$1.673.443
$1.928.263
$2.479.564
$1.896.620
$2.261.197
$2.641.720
$3.398.154
$2.573.385
$3.108.499
$3.619.157
1,0
1,0
1,0
1,0
$21.952.532
$16.612.727
$20.081.318
$23.139.156
1,5
1,5
1,5
1,5
$29.754.772
$22.759.436
$27.134.365
$31.700.643
2,5
2,5
2,5
2,5
$40.777.852
$30.880.616
$37.301.986
$43.429.881
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Sueldo Bruto Mensual ($)
$1.338.755
$1.463.502
$1.107.515
$1.542.610
$1.808.958
$1.983.651
$1.517.296
$2.113.376
$2.486.799
$2.718.523
$2.058.708
$2.895.325
$2.008.132
$2.195.253
$1.661.273
$2.313.916
$2.713.437
$2.975.477
$2.275.944
$3.170.064
$3.730.199
$4.077.785
$3.088.062
$4.342.988

GERENTE DE PROYECTO
GERENTE DE SERVICIO TÉCNICO
GERENTE DE TI
GERENTE DE TELECOMUNICACIONES
$2.814.427
$2.129.837
$3.118.690
$2.938.034
$4.219.983
$2.917.876
$4.263.562
$4.025.106
$5.846.615
$3.997.491
$5.793.111
$5.567.933
2,0
2,0
2,0
2,0
$33.773.126
$25.558.042
$37.424.275
$35.256.406
2,5
2,5
2,5
2,5
$50.639.798
$35.014.517
$51.162.746
$48.301.276
3,0
3,0
3,0
3,0
$70.159.378
$47.969.888
$69.517.337
$66.815.202
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$2.251.542
$2.494.952
$1.703.869
$2.350.427
$3.375.987
$3.410.850
$2.334.301
$3.220.085
$4.677.292
$4.634.489
$3.197.993
$4.454.347
$3.377.313
$3.742.428
$2.555.804
$3.525.641
$5.063.980
$5.116.275
$3.501.452
$4.830.128
$7.015.938
$6.951.734
$4.796.989
$6.681.520

El mercado es cada vez más competitivo
en los diferentes rubros y en este
escenario la inversión en tecnología pasa a
ser un recurso clave para alcanzar buenos
resultados.
Lo que vemos es un escenario de Lo que
vemos es un escenario de digitalización de
las empresas con una fuerte implementación
de proyectos de tecnología y transformación
digital, lo que a su vez genera una mayor
demanda por este tipo de profesionales.
De un lado, vemos una clara demanda por
los cargos gerenciales, aquellos que van
a liderar estos proyectos. Y en este caso
estamos hablando de un perfil híbrido. Ya
nos es el mejor en la parte técnica sino que
un perfil que tiene, además de lo técnico, una
visión estratégica del negocio, que es capaz
de diagnosticar oportunidades y de utilizar
tecnología en las diferentes áreas del negocio.
Por otro lado, están los cargos más
especializados relacionados a las principales
tendencias en tecnología: Como porejemplo
el Cloud en donde hay una demanda
por profesionales capaces de entender e
implementar cloud based solutions o los
ingenieros y arquitectos cloud.
Otra área, es el de Big Data / Analytics
en donde vemos una demanda por
profesionales que puedan apoyar en la
gestión e interpretación de todos estos
DEMANDA Y DESAFÍO PARA LOS PROFESIONALES TI
datos. Hay demanda por profesionales de
BI, Data scientists, Administradores de
BBDD y incluso CDOs.
Los profesionales de Ciberseguridad también
están siendo muy demandados. De hecho, ya
se puede decir que en este caso la demanda
supera la oferta. A nivel mundial se estima
que hasta el 2022 habrá un deficit de 1,8
millones de profesionales especializados.
Y de manera más transversal aún podemos
mencionar los desarrolladores ya sean
web, mobile o de software. En donde
además hay demanda por profesionales
fullstack, o con conocimientos en
metodologías ágiles, DevOps.
Y en este escenario algunas habilidades se
hacen más importantes como: Tener una
visión estratégica del negocio entendiendo
como la tecnología puede apoyar a las
distintas áreas. Y en esta misma línea,
también es importante enfocarse en las
habilidades más blandas como la calidad de
las relaciones interpersonales.
Aún se puede mencionar la adaptabilidad
y la proactividad en la búsqueda de
conocimiento ya que la verdad es que
hoy no tenemos todo el conocimiento y
las habilidades que serán necesarias para
manejar la tecnología del futuro. Estar
abierto e involucrarse en estos cambios es
un gran punto en favor.
MICHELLE CASCARDO
TI Senior Consultant DNA Human Capital
michellecascardo@dnahc.cl

5. FINANZAS
Este año ha reinado un ambiente de
incertidumbre en la toma de decisiones para
posiciones claves dentro del área financiera.
Sin embargo, se ha notado mayor movilidad
en perfiles de mando medio, como es el caso
de las subgerencias, todos ellos orientados
a mantener la continuidad operacional en
estructuras eficientes.
Hoy existe mayor claridad sobre los
desafíos del área. Ésta se ve reflejada en
la contratación de perfiles de alta gerencia
como CFO y Gerentes de Administración
y Finanzas, donde destaca la demanda
de candidatos que, sin perder su mirada
estratégica, tengan la capacidad de entrar
al detalle de los procesos, para garantizar
eficiencia en costos y financiamientos, alto
control de gestión y agilidad en respuestas
al resto de las unidades del negocio.
Para los próximos años, se proyecta una
fuerte transformación tecnológica que
impacta transversalmente el negocio, desde
la automatización de procesos internos
hasta la entrada de nuevos medios de pago
100% digitales, canales de comercialización
totalmente online (e-commerce), desarrollo
de nuevos e innovadores productos y
soluciones tecnológicas, para lo cual no
solamente es necesario tener la capacidad
y flexibilidad de adaptarse ágilmente a
estos cambios sino que los líderes del área
deben ser agentes cambio dentro de las
organizaciones, siendo un claro business
partner para que el negocio integre
eficientemente estas transformaciones.
Lo que sigue siendo una piedra de tope
para fichar perfiles de mediana gerencia
en el área financiera, es el inglés y más
recientemente, el portugués ha sido un
idioma muy demandado, que también tiene
poco dominio por parte de los candidatos.
Con miras al futuro, se visualizan ciertas
brechas según la generación a la cual
pertenecen los perfiles con respecto al
mercado. Por ejemplo, se observa que los
que integran mayormente la generación X
suelen tener mejor adaptación al cambio,
se muestran más ágiles en presentar
soluciones innovadoras y tecnológicas, así
como también liderar la implementación
de las mismas dentro de la organización.
Mientras que los Baby Boomers se destacan
por su visión de negocio, estratégica y un
liderazgo de estilo muy tradicional gracias
a la trayectoria sólida de sus carreras, que
podría no ser suficiente para el ambiente
tan cambiante que se proyecta para los
años venideros.
De cualquier manera, la entrada de los
Milennials a las organizaciones sigue
marcando una tendencia generando un
nuevo formato de trabajo que continúa
desafiando a las generaciones anteriores,
demandando una integración consistente
entre el área de administración y finanzas y
las nuevas tecnologías del mercado.
ELIZAVETA HODIREVA

ANALISTA PLANEACIÓN FINANCIERA
ANALISTA DE AUDITORÍA
ANALISTA DE CONTABILIDAD
ANALISTA DE CUENTAS POR PAGAR
$931.560
$686.413
$784.472
$882.531
$1.274.767
$931.560
$1.078.649
$1.176.708
$1.765.062
$1.274.767
$1.470.885
$1.667.003
0,5
0,5
0,5
0,5
$11.178.725
$8.236.955
$9.413.663
$10.590.371
1,0
1,0
1,0
1,0
$15.297.202
$11.178.725
$12.943.786
$14.120.494
1,5
1,5
1,5
1,5
$21.180.741
$15.297.202
$17.650.618
$20.004.033
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$627.578
$745.248
$549.130
$706.025
$862.919
$1.019.813
$745.248
$941.366
$1.176.708
$1.412.049
$1.019.813
$1.333.602
$941.366
$1.117.872
$823.695
$1.059.037
$1.294.379
$1.529.720
$1.117.872
$1.412.049
$1.765.062
$2.118.074
$1.529.720
$2.000.403

JEFE PLANEACIÓN FINANCIERA
JEFE DE AUDITORÍA
JEFE DE CONTABILIDAD
JEFE DE CUENTAS POR PAGAR
$2.625.061
$1.640.663
$1.750.041
$1.585.975
$3.609.459
$2.296.929
$2.406.306
$2.187.551
$4.921.990
$3.171.949
$3.062.572
$2.953.194
1,0
1,0
1,0
1,0
$31.500.736
$19.687.960
$21.000.490
$19.031.694
1,5
1,5
1,5
1,5
$43.313.511
$27.563.144
$28.875.674
$26.250.613
2,5
2,5
2,5
2,5
$59.063.879
$38.063.389
$36.750.858
$35.438.327
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$2.100.049
$1.400.033
$1.312.531
$1.268.780
$2.887.567
$1.925.045
$1.837.543
$1.750.041
$3.937.592
$2.450.057
$2.537.559
$2.362.555
$3.150.074
$2.100.049
$1.968.796
$1.903.169
$4.331.351
$2.887.567
$2.756.314
$2.625.061
$5.906.388
$3.675.086
$3.806.339
$3.543.833

GERENTE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
GERENTE DE AUDITORÍA
GERENTE DE CONTABILIDAD
GERENTE DE CUENTAS POR PAGAR
$3.215.742
$2.361.561
$2.411.807
$2.060.085
$4.321.154
$3.215.742
$3.416.726
$2.713.283
$6.029.517
$4.421.646
$4.622.630
$3.718.202
2,0
2,0
2,0
2,0
$38.588.909
$28.338.730
$28.941.682
$24.721.020
2,5
2,5
3,0
2,5
$51.853.846
$38.588.909
$41.000.716
$32.559.392
3,0
3,0
3,0
3,0
$72.354.204
$53.059.750
$55.471.556
$44.618.426
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
$1.929.445
$2.572.594
$1.889.249
$1.648.068
$2.733.381
$3.456.923
$2.572.594
$2.170.626
$3.698.104
$4.823.614
$3.537.317
$2.974.562
$2.894.168
$3.858.891
$2.833.873
$2.472.102
$4.100.072
$5.185.385
$3.858.891
$3.255.939
$5.547.156
$7.235.420
$5.305.975
$4.461.843

Hace un tiempo el perfil del CFO (Chief
Financial Officer), cambió radicalmente. Si
damos un pequeño paso al pasado podrás
ver que un Director Financiero tenía un
perfil más enfocado en la contraloría, con
una postura más dura y cerrado a nuevas
ideas. No se veía como solución, el CFO
estaba direccionado a ser burócrata con
responsabilidades societarias y fiscales.
En la actualidad, el perfil del profesional
ha cambiado y se ha convertido en un
socio estratégico, actuando más de cerca
junto al CEO (Chief Executive Officer).
El nuevo escenario corporativo mundial,
que fue extremadamente impactado por
la transformación digital, hace que ese
profesional actúe de una manera más
versátil, con mayor participación en la toma
de decisiones dentro de la compañía. No
basta con ser un buen Controller, con sólida
formación técnica, también es necesario ser
estratégico y contar con la capacidad de
siempre encontrar nuevos caminos.
Se han identificado tres temas principales
que caracterizan el momento fundamental
de la evolución de la función financiera:
digitalizar las finanzas y aprovechar el
poder de los datos, liderar los esfuerzos
para digitalizar los negocios e identificar y
desarrollar los futuros talentos del área.
EL NUEVO PERFIL ESTRATÉGICO DEL CFO
Temas como Compliance y Gobernanza
Corporativa se exigen con más severidad
dentro de las organizaciones. Por lo que,
el papel del CFO se desarrolla de manera
natural hacia un partner estratégico del
CEO, en lugar de ser sólo un especialista
en números. En consecuencia, impulsa
directamente los resultados de la compañía.
El perfil del CFO actual tiene que estar
involucrado directamente en todos los
sectores de la empresa (Desarrollo de
producto, Estrategia de Ventas & Marketing,
entre otros). Además, de estar al tanto de
todas las áreas de éxito del cliente.
Está claro que para que se logre el
crecimiento de la empresa es necesario
que el CFO controle las finanzas de una
forma rígida. Sin embargo, el gran reto
será tener las habilidades necesarias
para identificar y reducir los riesgos que
puedan imposibilitar el crecimiento de la
empresa. El foco no es en el costo y sí en
retorno. Se ha comprobado que el nuevo
CFO es la pieza clave para entender
cómo funciona cada unidad de negocio.
El futuro ha llegado, las empresas que
no logren comprender la importancia de
estos cambios perderán competitividad.
ELIZAVETA HODIREVA

6. C - LEVEL
En la actualidad, los Directores Ejecutivos
(CEOs) a nivel LATAM y mundial están
inmersos en la búsqueda de la Innovación
como fuente principal en la estrategia
de crecimiento para sus compañías,
independientemente del país, el sector o el
tamaño de estas organizaciones.
La diversidad, la transformación digital y
la globalización son varios factores que
están dando un giro al mercado laboral. Las
empresas están necesitan profesionales
que tengan habilidades que les permitan
adaptarse a un nuevo escenario laboral
que cambia vertiginosamente, y en el que
resulta imprescindible la capacidad para
“solucionar problemas”.
En este contexto, el gran reto de las empresas
es generar una cultura corporativa que no
choque con la digitalización. Esto tiene quever
con nuevos estilos de liderazgo, el trabajo en
equipo, la flexibilidad laboral y un conjunto de
factores que van a cambiar los ADN internos
de las compañías. Este cambio cultural es la
principal barrera para la transformación digital
junto con la retención de talento. La inversión
en tecnología para permitir trabajo flexible es
otro de los retos que tienen por delante las
compañías para avanzar en estos entornos.
En Chile, y utilizando esta información los
retos de los CEOs van a estar enfocados a:
• Mejorar la productividad: actualmente
Perú tiene uno de los índices más bajos
de la Alianza del Pacífico (AP) en cuanto a
productividad.
• Atraer y retener el talento, impulsando el
compromiso de los empleados utilizando
incentivos y beneficios que estos
realmente quieran y valoren.
• Generación de nuevos negocios con
tecnologías innovadoras.
• Comunicación continua generando
transparencia en las organizaciones.
• Generar políticas de diversidad en las
organizaciones.
• Mejorar su entendimiento sobre los
millennials que están ingresando a la
fuerza laboral.
• Impulsar una cultura de aprendizaje
continuo que desarrolle talento y empodere
a los trabajadores.
Al igual que en el resto de posiciones de
primera línea de gerencia, la globalización
de las organizaciones convierte al inglés
avanzado como un elemento diferenciador
entre los CEOs de las compañías.
HABILIDADES VALORADAS:
• Compromiso.
• Capacidad para tomar riesgos.
• Innovación y creatividad.
• Resolución de conflictos y resiliencia.
ALFONSO OCHOA
General Director DNA Human Capital
alfonsoochoa@dnahc.cl

GERENTE GENERAL
CEO
$5.419.070
$6.090.427
$7.416.131
$8.327.080
$10.188.841
$11.423.089
4,0
3,0
$86.705.119
$91.356.398
5,0
5,0
$126.074.231
$141.560.365
7,0
7,0
$193.587.975
$217.038.687
Variable Anual
Variable Anual
$4.335.256
$4.872.341
$5.932.905
$6.661.664
$8.151.073
$9.138.471
$6.502.884
$7.308.512
$8.899.357
$9.992.496
$12.226.609
$13.707.707

LÍDERES CHILENOS SON LOS MENOS EMPÁTICOS
DE LATINOAMÉRICA
Establecer relaciones que les permitan
desarrollar empatía y afianzar el proceso de
feedback en los equipos de trabajo no son
las mayores preocupaciones de los líderes
organizacionales chilenos. Así lo reveló un
estudio realizado a nivel Latinoamericano
por DNA Human Capital, en el que se le pidió
a distintos trabajadores que evaluaran a los
ejecutivos senior que los lideran.
Según los datos recopilados por la
consultora, el 65% de los encuestados en
empresas nacionales señaló que la mayor
falla de sus líderes es la falta de empatía.
En tanto, el 58% respondió que el gran
problema es la falta de comunicación,
sumado al 42% que demanda mayor
feedback por parte de sus jefes. “Esto tiene
que ver con el tipo de perfil del chileno,
que se caracteriza por estar enfocado en
los resultados y en el hacer, crear y ejecutar
procesos con facilidad, lo que le permite
tener organizaciones estructuradas y
ordenadas. Sin embargo, con ese enfoque,
descuida los temas más blandos como el
establecer relaciones que les permitan tener
empatía y en el que el proceso de feedback
sea algo natural”, explicó Alfonso Ochoa,
Country Manager de DNA Human Capital.
A diferencia de sus pares latinoamericanos,
los chilenos tienen poco desarrolladas
las habilidades más blandas, en tanto, en
países como Colombia y Brasil privilegian el
contacto personal, fallando principalmente
en la falta de ejecución. “Los resultados
de Chile, contrastan con los otros países
de Latam donde vemos prácticamente lo
contrario. El ejecutivo es muy comunicativo,
muy empático, muy enfocado en las
personas y falla en exactamente lo opuesto,
definir la estrategia, organización, ejecución,
le cuesta definir el foco, pero sobresalen en
comunicación”, agregó Ochoa.
65%
58%
44%
42%
39%
32%
26%
63%
52%
46%
38%
24%
21%
18%
61%
56%
54%
52%
28%
26%
22%
62%
58%
52%
48%
25%
22%
21%

ÍNDICE
• Mensaje de nuestro CEO Grupo DNA
• Grupo DNA
• Quiénes Somos
• Nuestro equipo
• ¿Por qué SMTM?
• ¿Cómo funciona nuestra plataforma?
METODOLOGÍA SMTM
• Fuentes de Información
CONTEXTO CHILE
• Proyección económica
• RR.HH 4.0
• Análisis de Industrias
• Beneficios más utilizados por las empresas
• ¿Cómo perder el miedo a negociar el salario?
• Drives motivacionales por generación
• Brecha de Género
RANGOS SALARIALES 2018
• Marketing
• RR.HH
• Ingeniería
• TI
• Finanzas
• C-Level
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CONTÁCTANOS
SANTIAGO, CHILE
Edificio de las Artes
Cerro el Plomo 5680, piso 20 .
Las Condes, Santiago, Chile.
Teléfono: +56 2 2656 9905
LIMA, PERÚ
Amador Merino Reyna 307,
piso 1101-B
San Isidro, Perú.
Teléfono: +51 1 743 1086
MIAMI, ESTADOS UNIDOS
801 Brickell Avenue, 9th Floor
Suite 920, Miami, Fl – 33131
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RIO DE JANEIRO, BRASIL
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32° andar Centro - Rio de
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Carrera 10 # 97A – 13,
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Bogotá D.C. - Colombia.
Teléfono: +57 623 5242
SAO PAULO, BRASIL
Av. das Nações Unidas 12901,
25º andar -Torre Norte -
Brooklin Paulista
CEP 04578-910
São Paulo/SP
Teléfono: +55 11 5093 6020
Para información comercial contactarse con:
josegatica@smtm.co
+569 3195 0920

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