El documento discute cómo la automatización y la tecnología están transformando el mundo laboral, reemplazando no solo trabajos manuales sino también intelectuales. Los expertos Jordi Serrano y Santiago García argumentan que la eficiencia ya no es suficiente y que las organizaciones necesitan ser ágiles para adaptarse rápidamente a los cambios. Ellos identifican siete cualidades que serán cada vez más valoradas en los trabajadores: adaptabilidad, flexibilidad, creatividad, habilidades sociales, competencia digital, iniciativa y pasión, y lideraz

1. LA VANGUARDIA DOMINGO, 5 OCTUBRE 2014 DINERO 19
Hace casi 20 años, Jeremy Rif-
kin en su libro El fin del trabajo
llamó la atención sobre los pro-
blemas que acarrearía el reem-
plazo de mano de obra por la
automatización. Si quieren, no
era nada nuevo, ya que desde el
siglo XVIII se venía hablando
de ello, desde la introducción
de las máquinas. Pero ahora lo
que se trata de desplazar no es
sólo mano de obra sino tam-
bién talento. Y así lo pone de re-
lieve, entre otras cosas, en su re-
ciente libro El coste marginal ce-
ro (Paidós). A finales de los no-
venta, Rifkin fue criticado por-
que hubo mucha creación de
empleo con las burbujas de la
construcción y financiera. Pe-
ro, ¿qué tal una relectura con
los problemas que tenemos en
el 2014? Quizás nos llevaría-
mos una sorpresa, a pesar de
que cuando lo escribió, inter-
net no era más que un embrión.
Lo cierto es que sociedad,
economía y sobre todo tecnolo-
gía están experimentando cam-
bios, en este último caso expo-
nenciales. Todos ellos afectan
de forma directa al mundo del
trabajo y ponen a prueba la for-
ma en que tradicionalmente
muchas empresas han gestiona-
do su capital humano. Sobre es-
te tema se va a celebrar un se-
minario auspiciado por la Fun-
dació Factor Humá (véase re-
cuadro) dirigido y desarrollado
por Jordi Serrano y Santiago
García. Ambos son autores del
libro El ocaso del empleo (Li-
bros de Cabecera, 2013), exdi-
rectivos de recursos humanos
y miembros fundadores de Fu-
ture4Work, una comunidad de
consultores especializados en
ayudar a las organizaciones a
adaptar sus prácticas de ges-
tión de personas a estos cam-
bios del entorno.
Ambos no son precisamente
optimistas sobre el futuro que
nos espera. “Rifkin alertaba so-
bre lo que iba a cambiar, noso-
tros hablamos desde un mundo
que ya ha cambiado”, dicen.
Desde su punto de vista hay
cuatro vectores a los que si-
guen los cambios que se están
operando en organizaciones y
trabajo. “Está la globalización,
la demografía (envejecimien-
to), los valores (se pide a las em-
presas más cosas, como el res-
peto al medio ambiente) y so-
bre todo la tecnología”. Asegu-
ran que en la “carrera contra
las máquinas” hay muchas pro-
fesiones, hoy asentadas, que es-
tán en peligro. Y citan los ro-
bots haciendo el trabajo en ta-
lleres; oficios repetitivos no ma-
nuales, como los administrativos
que competirán con nuevo soft-
ware, pero la mayor novedad es
que la tecnología entra de lleno
en los trabajos intelectuales. “Te-
nemos ya software que a partir
de datos financieros y bursátiles
te hacen una descripción del va-
lor. Otros calculan los datos de
un evento deportivo y al final ha-
cen solitos la crónica. En reali-
dad, todo trabajo que se pueda
convertir en algoritmo está sen-
tenciado a mayor o menor pla-
zo”, afirman. Y advierten. “Hay
trabajos que hace poco tiempo
creíamos que no se podían con-
vertir en algoritmos y hoy nos sor-
prendemos al ver que sí”. Ponen
énfasis en el incremento de la
productividad resultante de apli-
car la tecnología en los procesos
de producción, de forma que el
crecimiento de la producción ya
no debe ir seguido de un aumen-
to de empleo. Otro efecto que des-
tacan es el enorme incremento
de la innovación. “La novedad de
cualquier producto te dura hoy
cuatro días y también sucede con
el conocimiento”, apuntan.
ORGANIZACIONES ÁGILES
Todo ello nos lleva a un entorno
caótico que debe gestionarse de
forma diferente. Jordi Serrano,
comenta que la afectación en las
organizaciones es enorme y obli-
ga a gestionarlo todo de un modo
diverso. Y lanza una frase lapida-
ria. “La eficiencia ya no vale tan-
to, sino que lo que necesitamos
es agilidad para adaptarnos. Ne-
cesitamos organizaciones ági-
les”. “Ahora te percatas de que si
inviertes excesivamente en efi-
ciencia puedes perder capacidad
para anticipar cambios y dar res-
puestas. Has de entender la ten-
dencia del entorno –algo muy di-
fícil– y ser capaz de hacerte con
los recursos que necesitarás para
afrontar el siguiente cambio y es-
to de forma rápida, tanto, que de-
berás muchas veces ir más allá
del plan estratégico, porque no
habrá precedentes en los que ba-
sarse”, dice García. Este vértigo
lo explicitan por la vida de las
compañías que cotizan en el S&P
500 americano. En 1930, la vida
media de las empresas era de 100
años, en 1960, de 85 y hoy de 15.
Cuentan que la agilidad en las
organizaciones nace en las tecno-
lógicas pero se va extendiendo al
resto de sectores. Una de las ten-
dencias es que las organizacio-
nes son cada vez más abiertas:
tienen más gente fuera para flexi-
bilizar la estructura. Se calcula
que en el 2020 el 40% del em-
pleo de EE.UU. será freelance.
Nuevas formas de trabajo, que
crean problemas a unos legislado-
res que siguen hablando de con-
venios colectivos... ¿Lógico?, Sí,
porque la velocidad del cambio
es excesiva para ser seguida... Po-
nen un ejemplo: Hoy, una plata-
forma en Estados Unidos “tiene”
un millón de inventores. Se ayu-
dan entre ellos. Hay un invento
en el que han colaborado 400 y
finalmente el producto se ha pro-
ducido en fábrica y se vende. El
inventor se lleva la mayor parte
del beneficio, y el resto va a la co-
munidad. Es una forma de enten-
der el trabajo muy distinta. Esta
plataforma californiana ya ha sa-
cado 400 productos al mercado.
Con esta evolución, Jordi Serrano
y Santiago García definen qué
cualidades genéricas se valorarán
más en los colaboradores.
1. ADAPTABILIDAD. Dispuesto a
cambiar, pero profundizando en
la especialización propia.
2. FLEXIBILIDAD. Preparado a
cambiar de papel, de empresa o
de tecnología
3. CREATIVIDAD. Es de lo poco
que no podemos enviar a China
para que lo hagan. Muere la
descripción del puesto de trabajo.
Se da una idea y debe desarrollar-
se. Todos y cada uno en la organi-
zación deben crear.
4. HABILIDAD SOCIAL. Fuerte
capacidad de interaccionar con la
gente y capacidad de influir.
Vender, hasta el freelance debe
saber venderse.
5. COMPETENCIA DIGITAL. Capaci-
dad de armar el propio entorno
de aprendizaje digital, orientarse,
comunicarse y cuidar su reputa-
ción –y la de la organización – en
la red.
6. INICIATIVA Y PASIÓN. La figura
más clara es la del intraempren-
dedor. Colaborar con generosi-
dad. Es una de las claves de la
diferenciación competitiva.
7. LIDERAZGO. Se precisan líderes
servidores, que den un paso atrás
y sean capaces de construir con-
textos que apoyen la aparición
de intraemprendedores
Siete factores
clave para la
empleabilidad
GESTIÓN m
m Si inviertes demasiado
en eficiencia puedes
perder capacidad para
anticipar cambios y
dar respuestas
JORDI GOULA
JOMA
La Fundació Factor Humà organiza el
próximo dia 14 de octubre un semina-
rio sobre “El futuro del trabajo: nue-
vos retos para recursos humanos”.
Según Anna Fornés, directora general,
“como Fundació creemos que el mun-
do de los recursos humanos adolece
de una cierta endogamia y hay que
salir ya de la caja. Se avecinan gran-
des cambios que a muchos nos cues-
tan de ver y otros simplemente no
los quieren ni siquiera saber. La Fun-
dació debe y quiere estar cerca de las
personas que investigan en este
campo de prospectiva y por ello hace-
mos este seminario. Y hemos de
debatir el mensaje, un mensaje que
es duro, sobre todo sabiendo que la
adaptación que hacer será difícil”.
Comenta que el objetivo de este
seminario es triple. En primer lugar,
desarrollar conciencia sobre los cam-
bios que se producen en el entorno y
la necesidad que tienen las organiza-
ciones de adaptar sus prácticas de
gestión de personas a esta nueva
realidad. En segundo, mostrar a los
participantes un método práctico y ágil
para conceptualizar una estrategia de
gestión de personas que facilite y dé
coherencia a este proceso de adapta-
ción. Y, por último, reflexionar sobre
el futuro de la función de recursos
humanos y cuáles son los factores
clave para gestionarlo con éxito en
este nuevo escenario.
UN FUTURO DE TRABAJO ESCASO
Lacarreracontra lasmáquinas
Cómo la tecnología está cambiando la valoración de las cualidades de los trabajadores en la empresa
Ante una dura adaptación