El documento presenta definiciones de autores sobre la gestión del talento humano y sus enfoques. Explica que la gestión estratégica se basa en lograr los objetivos de la organización mediante el análisis, la formulación de estrategias, la implementación y evaluación. Luego describe componentes y modelos de gestión, incluyendo uno basado en competencias que evalúa habilidades para cada puesto y favorece el desarrollo del personal.

1. UNIVERSIDAD DE YACAMBU
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
La Dimensión EstratEgica de la Gerencia del Talento Humano
Autor: Carlos M. Martins T.
Agosto, de 2017

2. GESTION DE
TALENTO HUMANO
DEFINICIONES DE AUTORES
CHIAVENATO IDALBERTO (2009)
LLEDO PABLO (2011)

3. Define la Gestión del talento humano
como: «el conjunto de políticas y
practicas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o
recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas
y evaluación de desempeño» .
CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)

4. LLEDO, PABLO (2011)
Afirma que los recursos humanos tienen un
enfoque de aplicación y practica de las
actividades mas importantes dentro de la
organización o empresas siendo la Gestión del
talento humano un pilar fundamental para el
desarrollo exitoso de los procesos, pues al final
las personas son los responsables de ejecutar
las actividades porque los proyectos no se
desarrollar por si solos.

5. Tipo Perspectiva Autor (es)
Según la época Enfoques predominantes Prieto Herrera (2008)
Según algunas escuelas del
pensamiento organizacional
Énfasis predominantes Prieto Herrera (2008)
Según evolución de la gestión
humana
Focos centrales Calderón, Naranjo y Álvarez
(2010)
Según perspectivas y
momentos de la GH
Momentos Cerna (2006)
Según los modelos actuales de
la GTH
Necesidades, expectativas y
estilos de dirección
Calderón (2008)
Perspectiva histórica de la gestión del talento humano

6. ¿Qué es la gestión estratégica?
La Gestión Estratégica, el eje central de su concepción está ubicado en
la acción.
Basa su forma de hacer y de entender las organizaciones, en el
supuesto de que, como nos plantea la dialéctica, lo único permanente es
el cambio y por lo tanto, no vale la pena hacer definiciones de lo que es,
puesto que en el mismo minuto en que estamos haciendo la definición
esta, seguramente, ya se ha dejado de representar a la realidad y se ha
convertido en pasado.
Por lo mismo, corresponde discutir y gestionar los cambios que se
avecinan e intentar discutir acerca de la mejor forma de encausarlos
hacia nuestros objetivos. De esta manera, mucho más importante que
tener claridad acerca de lo que es, resulta imprescindible tener claridad
acerca de lo que se quiere lograr, del escenario que se pretende
construir y del sueño o imagen objetivo que se desea hacer realidad.

7. la formulación
de estrategias
Implementació
n
análisis de
situación
Evaluación
estrategia
El proceso de la gestiOn estratEgica.

8. ESQUEMA DE LA GESTION ESTRATEGICA

9. COMPONENTES DE LA GESTION ESTRATEGICA.

10. Un marco teórico que integra diversas actividades constituye un modelo. Con
respecto a la idea de gestión, nos referimos al sistema a través del cual se
organiza una actividad. Por lo tanto, el concepto de modelo de gestión hace
alusión al esquema o representación teórica mediante el cual se lleva a término
un proceso.
Modelo de gestión es un esquema o marco de referencia
para la administración de una entidad. Los modelos de
gestión pueden ser aplicados tanto en las empresas y
negocios privados como en la administración pública.
Esto quiere decir que los gobiernos tienen un modelo de
gestión en el que se basan para desarrollar sus políticas
y acciones, y con el cual pretenden alcanzar sus
objetivos.
El modelo de gestión que utilizan las organizaciones
públicas es diferente al modelo de gestión del ámbito
privado. Mientras el segundo se basa en la obtención de
ganancias económicas, el primero pone en juego otras
cuestiones, como el bienestar social de la población.
DEFINICIONES
MODELOS DE GESTION

11. Procesos
Tecnologí
a
Personas
Estrategias
Debe enfocarse en tres pilares fundamentales de las organizaciones
que so los mostrados en los círculos.
Zar
Estos pilares deberán estar alineados con la visión, misión y valores.
Solo con su conjunción e integración las organizaciones podrán
alcanzar los objetivos trazados.
Su transformación es lo que permite asegurar resultados óptimos,
minimizando los principales factores de riesgo para el logro de los
objetivos.

12. Modelos de gestión de RRHH.
Conjunto de relaciones establecidas entre
elementos de la realidad para lograr una mejor
comprensión de los mismos.
Estos integran diferentes políticas y prácticas de
RRHH que son implementados para el logro de
algún objetivo global de la organización.
Modelos de gestion de RRHH.

13. DE ALTO
RENDIMIENTO.
ORIENTADOS
AL CONTROL
Se basan en la el
implicación y la orientación
hacia el personal de la
organización
Se basan en el control
disciplinar y de gestión
impuesto por la dirección
de la organización
Tipos de modelos.
Criterios de clasificaciOn.

14. Modelo de gestion por competencias de los RRHH
La gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento en
el que se evalúan las competencias personales específicas para
cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas
competencias para el crecimiento personal de los empleados.
La gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento en el que se evalúan
las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo
el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los
empleados.
Las COMPETENCIAS, son:
'comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace
más eficaces en una determinada situación' (Levy Leboyer).

15. VENTAJAS DEL MODELO POR COMPETENCIA
La gestión por competencias aporta innumerables ventajas como:
 La posibilidad de definir perfiles profesionales acordes a las expectativas de
la organización, que favorecerán la productividad de cada equipo de trabajo.
 El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
 La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora
que garantizan los resultados.
 El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observación directa.
 La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de
su autodesarrollo.