El documento describe la evolución de la función de recursos humanos de ser administrativa a estratégica. Explica que el desarrollo de recursos humanos incluye establecer planes de carrera, evaluar el potencial y desempeño del personal, y crear planes de formación. Además, detalla algunas actividades estratégicas clave como la orientación, selección y capacitación de empleados.

2. La función de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser
una función administrativa a convertirse en una
función estratégica que desempeña un papel importante en
las decisiones clave de la empresa. El desarrollo de
los recursos humanos comprende las siguientes actividades:
Establecer planes de carrera. Evaluar el potencial del
personal, gestionar la motivación y controlar el desempeño de
tareas, Crear planes de formación y realizarlos.
Introducción

3. Recursos Humanos como actividad estratégica
Es la unión de los recursos humanos con
los objetivos y metas para mejorar el
desempeño estratégico de la empresa y el
desarrollo de la cultura organizacional para
fomentar la innovación, la flexibilidad y la
ventaja competitiva.
Si los gerentes de una organización no aceptan
esta responsabilidad, en el mejores de los casos las
actividades de personal de la empresa solo
tendrán un éxito parcial o sencillamente no se
llevaran a cabo.
Cuando los gerentes de las diversas áreas determinan que el trabajo de recursos humanos
constituye un obstáculo para la realización de sus demás actividades, ese trabajo puede ser
resignado a otro funcionario o a una nueva área del departamento del personal. El proceso
de hacer que todas personas participen en la labor reciben el nombre de delegación de
funciones. La delegaron de funciones no reduce la responsabilidad de un gerente,
sencillamente le permite compartir su responsabilidad.

4. Actividades Estratégicas
Orientación y Capacitación
es necesario proceder a
su orientación y capacitación pa
ra que puedan desempeñarse
con efectividad. A medida que
las necesidades cambian, se
llevan a cabo actividades
de ubicación, que incluyen
posibilidades transferencia,
promoción, reducción de
niveles e incluso determinación
o separación.
 Determinar las necesidades del personal.
 Seleccionar y potenciar a los empleados más
eficientes.
 Asegurar la buena marcha del grupo y las
relaciones entre los empleados.
 Redactar los documentos y políticas de los
empleados.
 Administrar las nóminas y pagas extra de los
empleados.
 Asegurar la igualdad de oportunidades entre
los empleados.
 Resolver posibles problemas referentes al
trabajo.
 Trabajar la motivación de los empleados.

5. Modelo de dirección estratégica de los
recursos humanos
La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos es una disciplina derivada de la Dirección
Estratégica, que nace como consecuencia de las aportaciones efectuadas por ésta en orden a
mejorar la capacidad de adaptación de la empresa a su entorno a comienzos de la década de los
ochenta.

6. Los elementos que integran la dirección estratégica
de recursos humanos son:
 Gestión de los RRHH: es el proceso
administrativo aplicado al incremento y
preservación del esfuerzo, las
prácticas, la salud, los conocimientos,
las habilidades.
 Estrategia empresarial: es la manera en
que una organización define cómo
creará valor. Se trata del qué hacer y
cómo hacerlo.
 Organización empresarial: Una
estructura organizativa muy vertical,
con una larga cadena de mando y
tramos de control corto no favorece el
trabajo en equipo, por el contrario las
estructuras horizontales facilitan mejor
el trabajo en equipo.

7. Para que una dirección de recursos humanos sea
estratégica, ha de cumplir una serie de características:
Reconoce
explícitamen
te el impacto
del entorno
en su gestión
Compite en
el mercado
de trabajo
para
encontrar a
los mejores
Tiene un
enfoque a
largo plazo
Tiene en
cuenta a todo
el personal
independient
emente del
puesto
Todos los
directivos se
comprometen
a participar
en la
dirección de
recursos
humanos
Forma parte
de un
proceso
continuo de
elección y
toma de
decisiones
Está
integrada en
la estrategia
corporativa y
en todos sus
procesos

8. Las estrategias se
consiguen a través de los
comportamientos de los
empleados
La dirección de recursos humanos en la
actualidad suele tener una relación
reactiva con la dirección general, es
decir, responde a sus requerimientos a
través de acciones pero no entra a decidir
aspectos estratégicos. Aunque esta suele
ser la relación más común en nuestras
organizaciones, también caben otras en
la empresa como la interactiva y, sobre
todo, la proactiva en la que disponemos
de una dirección estratégica de recursos
humanos que participa en las decisiones
de la empresa.

9. Formulación De Los Objetivos De RRHH
En esta etapa de formulación de los objetivos,
desempeña un papel fundamental en el análisis
estratégico, porque se constituye en el marco de
referencia a partir del cual se construirán y definirán
las estrategias sociales, así como los distintos
planes de acción en que las mismas se concretan.
Dos son los niveles que pueden establecerse
en la fijación de los objetivos estratégicos:
el nivel corporativo el nivel de empresa.

10. En la
formulación de
los objetivos
servirán como
guía los
siguientes
criterios
Aceptables por el conjunto de los
actores sociales afectados dentro de
la empresa, ya que de esa forma se
consigue una reducción o incluso
eliminación de las resistencias.
Motivadores para las
personas e impulsores de
comportamientos dirigidos
hacia la consecución de
los objetivos.
Realistas, es decir, alcanzables.
Esto no significa que su
consecución esté exenta de
dificultades, sino que mediante
un comportamiento de esfuerzo
puedan alcanzarse.
Comprensibles para todos; en
este caso los sistemas de
información existentes
desempeñan un papel
relevante.
Flexibles en su formulación
para permitir replanteamientos,
si las condiciones externas e
internas en las que se habían
basado se han visto alteradas y
así lo aconsejan.
Coherentes entre sí de forma
que la consecución de unos
no impida la de otros. Deben,
por tanto, evitarse los
conflictos entre objetivos.
Mensurables con base
en los resultados
obtenidos mediante las
acciones desarrolladas

11. Formulación e Implantación
De Las Estrategias De RRHH
El papel de los recursos humanos en el
proceso de formulación e implementación
estratégica ejerce una doble vía: Por un
lado, es una fuente de oportunidades y
restricciones, así como de fuerzas y
debilidades; y por otro lado, los
componentes de la organización y sus
representantes, son un factor clave en
cuanto a que sus puntos de vista pueden
ser críticos en la formulación de la
estrategia.

12. Entre las estrategias,
distinguimos tres
estrategias según el
flujo de acciones
Estrategia realizada: Aquello
que realmente hace la
organización
Estrategia intentada: La
establecida en unos planes
Estrategia emergente: Realizada,
pero carente de intención.

13. Infografias
RECURSOS
HUMANOS

14. Liderazgo en tiempos de crisis
Tecnicas de mediacion y negociacion
Generacion de modelos de competencia
Manejo de datos abiertos
Entender el rol hacia el futuro
Temas claves
RRHH
Conocimientos de coaching
Recursos
Humanos
Para llevar una buena gestión en los Recursos Humanos debemos
estar claros en los puntos mencionados tanto para el lider como para
los colaboradores,nombramos los puntos mas importantes de cada
uno y asi llevar a cabo las gestiones y obetener un buen resultado.
Prioridades en
la actualidad
Creacion de una cultura corporativa
Planes de compensacion y beneficios
Gestion de rendimiento
Buscar y captar talentos
Formacion y desarrollo en el area de trabajo
Introduccion y nuevas herramientas

15. - Los deseos individuales:
reconocimiento de los derechos
adquiridos y de los proyectos
personales; puestos que
permitan adquirir nuevas
cualificaciones
- Una visión colectiva:
estructura de efectivos,
evolución general del
empleo, pirámide de las
clasificaciones, categorías
profesionales de los
empleados.
El nuevo rol, de
recurso estratégico,
implica cambios en la
forma tradicional de
gestionarlos y en
concreto en lo
concerniente a su
planificación;
Como podemos ver, las
organizaciones tienen la
necesidad de mejorar el proceso
de selección de las políticas que
han de guiar la gestión del
personal y adecuar dichas
acciones a las nuevas
situaciones,.
La Planificación de
los Recursos
Humanos
Durante los últimos años
hemos observado cómo
los departamentos de
Recursos Humanos de las
empresas han ido
ganando cada vez más
importancia y ampliado
sus funciones.

16. Globalidad
del
talento
Transmitir
emociones
DE

17. Tecnologia – Recursos Humanos
Estrategias tecnologicas
Los nuevos sistemas tecnológicos han
dado paso a una gestión de Recursos
Humanos mucho más completa que
permite no sólo garantizar la
administración del área sino gestionar el
compromiso de los colaboradores y
analizar su potencial y desempeño para
generar planes de acción personalizados.
Factores de
transformación
Se convierte en un aliado a la hora
de seleccionar, retener, desarrollar
y formar al talento de forma
adecuada y personalizada. El uso
de una solución tecnológica
permitirá llegar más allá en la
relación con los empleados
Perfil único
Cada empleado a través de un
software de gestión de recursos
humanos, permite trazar su plan de
carrera dentro de la empresa,
identificar a los empleados que
pueden ascender o pasar a otro sector.
Las reubicaciones en las compañías
son tomadas positivamente
El siglo XXI
De esta forma, se modifican los procesos,
amplían capacidades y potencial
productivo y, hace más sencillas algunas
operaciones. La tendencia indica que las
áreas de RRHH están desarrollando una
cultura digital basada en la innovación y
orientada a situar al empleado en el centro
de sus estrategias.

18. Es una parte que ayuda al
crecimiento de la empresa:
-Productividad
-Calidad de vida en el trabajo
-Cumplimiento de la normativa
-Objetivos a largo plazo
En este punto la labor de los
RRHH juega un papel
importante por que es la que
proporciona información para
llegar al objetivo
Recursos Humanos para las empresas es un estilo de figura mediadora que
aboga por el bienestar, la formación y el estado general de sus miembros. La
función del área de Recursos Humanos es velar para que los miembros sean
tratados equitativamente dentro de los procesos en los que se les involucre, y
que sus necesidades sean alineadas con las del negocio.
Alinear la estrategia de
la compañía con
Recursos Humanos
Ayudar a atraer y
retener al mejor talento
Es una pieza clave
encargada de
posicionar a la
compañía en el
mercado
Enfocarse en el compromiso
del colaborador
Se impulsa el
compromiso y la
motivación de los
colaboradores para
obtener objetivos
claros
Ejecutar un robusto
proceso de
onboarding
Un proceso de alta
calidad permite instruir
y enseñar sobre la
historia de la compañía,
y conocer la generalidad
de la industria a la cual
pertenece la compañía
Objetivos
implícitos

19. Integrantes:
Kristy Olmedo 8-959-268
Juan Riasgos AS691117
Yaribeth Vega 8-956-1946
Rosario García 8-948-732
Keysi Pinilla 8-939-1175

20. El éxito de una empresa
es simplemente el reflejo de la actitud,
grado de motivación y compromiso
De las personas que lo forman
Panamá, 30.06.2020