Las escenas temidas
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Este documento identifica 11 situaciones que pueden producir escenas temidas durante una capacitación, incluyendo cuando un participante quiere resultados inmediatos, no puede controlar su frustración, cree que todo es obvio, intenta contar anécdotas continuamente, hace preguntas confusas para crear drama, se siente agredido fácilmente, pregunta demasiado sobre todos los temas, cree que sabe más que los demás, y compite con el capacitador.
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Guión crítica
Este documento proporciona una guía para expresar una crítica de forma constructiva. Explica que primero se debe definir claramente la situación que causa malestar y las razones por las que aún no se ha expresado la crítica. Luego, recomienda comenzar la crítica con algo positivo sobre la otra persona, describir específicamente cómo nos hace sentir la situación problemática desde la perspectiva personal, explicar por qué nos molesta sin culpar a nadie, pedir un cambio realista invitando a la otra persona a proponer soluciones, y
Autosuperación
El documento habla sobre la auto-superación, la autoestima y la calidad. Define la auto-superación como el esfuerzo constante por mejorar el propio desempeño a través de la búsqueda para mejorar cada día y perfeccionar las habilidades. Explica que el motor de la auto-superación es la necesidad de nuevas experiencias y la creatividad. También ofrece consejos para lograr metas como establecer tareas claras y evaluar los progresos.
Trabajo final
El documento describe los beneficios de educar a los niños para que sean emprendedores, incluyendo que aprenden a hablar y resolver problemas de manera creativa, se les enseña a estar preparados para el fracaso y a trabajar en equipo. También discute la importancia de ver el riesgo y el fracaso como parte del proceso de aprendizaje y de superar el miedo al fracaso cambiando la perspectiva sobre uno mismo y el pasado.
Reacciones y emociones fuertes
El documento describe diferentes formas de reaccionar a emociones fuertes, incluyendo la expresión inmediata, la supresión y la represión. La expresión inmediata no tiene control racional y es efectiva para liberar tensión, mientras que la supresión retrasa la respuesta para poder reflexionar pero puede volverse incontrolable. La represión niega las emociones usando autoengaño. La persona equilibrada elige la forma de controlar sus emociones basándose en sus valores y contexto.
Capacitador Externo
El documento describe las competencias requeridas para un capacitador externo, incluyendo identificar las necesidades del contexto, satisfacer las necesidades e inquietudes de los requeridores, elegir estrategias evaluando beneficios y riesgos, y aprender a elaborar emociones y valores. También destaca los desafíos para el capacitador externo como combinar un modelo mental abierto con darse cuenta de lo local y global, adaptarse al lugar donde se inserta, y contribuir con orientación al negocio de la organización.
Capacitador Interno
El documento describe el rol del capacitador como facilitador que escucha las necesidades e intereses de los participantes, fomenta el feedback y se pone en su lugar. Explica que el aprendizaje es más efectivo cuando se escucha, ve, conversa y practica los nuevos conocimientos. También destaca que el aprendizaje significativo requiere establecer relaciones entre los nuevos y antiguos conocimientos de manera activa.
Competencias de un capacitador
El documento describe las capacidades, competencias y roles de un capacitador interno. Explica que las competencias son una combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten un alto desempeño en un puesto de trabajo específico dentro de una organización y contexto determinados. También enumera algunas competencias clave para un capacitador como la comunicación, trabajo en equipo, orientación al negocio y flexibilidad.
La capacitación del adulto en situación laboral
Este documento describe diferentes tipos de alumnos adultos y cómo abordarlos en una capacitación. Identifica características positivas de los adultos como aprendices como su juicio crítico y experiencia, pero también posibles obstáculos como la desconfianza en sí mismos. Luego detalla distintos perfiles de alumnos como el aburrido, el que llega tarde, el inquieta y el sabelotodo, y ofrece consejos para interactuar con cada uno. El objetivo es facilitar el aprendizaje considerando las particularidades de cada adulto.
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Autosuperación
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Capacitador Externo
El documento describe las competencias requeridas para un capacitador externo, incluyendo identificar las necesidades del contexto, satisfacer las necesidades e inquietudes de los requeridores, elegir estrategias evaluando beneficios y riesgos, y aprender a elaborar emociones y valores. También destaca los desafíos para el capacitador externo como combinar un modelo mental abierto con darse cuenta de lo local y global, adaptarse al lugar donde se inserta, y contribuir con orientación al negocio de la organización.
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Competencias de un capacitador
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Profundizando sobre competencas
Este documento describe las competencias que se espera desarrollar a través de la capacitación. Identifica capacidades como formular proyectos, resolver problemas, tomar decisiones de manera autónoma y evaluar resultados. También destaca la importancia de desarrollar competencias comunicativas, de trabajo en equipo y de aprendizaje permanente. Finalmente, explica que la capacitación debe estar orientada a reconocer los procesos de construcción del conocimiento y a movilizar recursos para diferentes situaciones.
Diferenciales del formador de formadores
El documento describe las competencias requeridas para un capacitador externo, incluyendo identificar las necesidades del contexto, satisfacer las necesidades e inquietudes de los requeridores, elegir estrategias evaluando beneficios y riesgos, y aprender a elaborar emociones y valores. También destaca los desafíos para un capacitador externo como combinar un modelo mental abierto con darse cuenta de lo local y global, adaptarse al lugar donde se inserta, y contribuir con orientación al negocio de la organización mientras demuestra flexibilidad y adaptabilidad
Convivencia Intergerenacional
El documento describe las diferencias entre cuatro generaciones (Tradicionalistas, Baby Boomers, Generación X, y Generación Y) en términos de contextos históricos, valores, comportamientos e ideas sobre el trabajo y la vida. También discute los desafíos de la convivencia intergeneracional y el papel del liderazgo en fomentar la sinergia entre personas de diferentes edades.
Motivación
Este documento resume diferentes teorías sobre la motivación, incluyendo teorías fisiológicas como la de Maslow sobre necesidades humanas, teorías cognitivas como la de la meta de Locke y la expectativa-valor de Atkinson, y teorías del aprendizaje como el condicionamiento clásico y operante. También discute dimensiones de respuestas interpersonales, tipologías de comportamiento, y fuentes de motivación como logro, afiliación y poder.
Rol directivo y gestión por competencias susana huberman
Este documento trata sobre la gestión por competencias y el componente socio-emocional en la gestión de equipos y proyectos. Brevemente:
1) Define las competencias como la combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que se ponen en práctica para lograr resultados esperados.
2) Explica que las competencias implican tanto aspectos intelectuales como personales y sociales.
3) Resalta la importancia de la comunicación efectiva y las habilidades interpersonales en el desarrollo de competencias para la dirección de equipos
Indicadores para la medición cuantitativa y cualitativa en gestión por compet...
Este documento presenta un taller sobre indicadores de gestión. El objetivo del taller es identificar los procesos clave de medición y establecer parámetros para medirlos con el fin de comunicar resultados y tomar decisiones. Se explican conceptos como indicadores, eficiencia, eficacia y efectividad en la gestión. También se describen diferentes tipos de indicadores y ejemplos para medir habilidades, liderazgo, calidad, productividad y desempeño financiero.
Una conclusion
El documento habla sobre el desarrollo profesional y personal, incluyendo conceptos como ética, afectividad, felicidad, habilidades técnicas y conocimiento teórico. Se menciona al Prof. Susana Huberman varias veces.
Investigación de la demanda de necesidades de capacitación
El documento presenta los diferentes momentos y aspectos clave en el proceso de investigación de necesidades de capacitación dentro de una organización. Explica que este proceso incluye la planeación, elaboración, ejecución, construcción de competencias y evaluación. Asimismo, destaca la importancia de la participación comprometida de los distintos sectores de la organización para determinar con eficacia las necesidades reales de capacitación.
Tipos de necesidades
Este documento describe diferentes tipos de necesidades de capacitación según su motivo, naturaleza, manifestación y detección. Explica que las necesidades pueden surgir por discrepancia, cambio o incorporación de nuevos conocimientos. También distingue entre necesidades manifiestas y encubiertas, y tipos de detección y aplicación como preventivas o correctivas.
La motivación o cómo encender el motor
Este documento trata sobre la motivación y resume varias teorías sobre este tema. Explica que la motivación tiene componentes direccionales y energéticos, y que existen diferentes tipos de motivación como la intrínseca, extrínseca, de logro, poder y afiliación. También resume teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de la meta de Locke, la teoría de la atribución y la teoría de la expectativa-valor.
Reflexiones paralelas al relevamiento de necesidades para grupos de apoyo
Este documento presenta un programa de gestión de competencias para la dirección y coordinación de equipos y grupos de apoyo. Explora los paradigmas actuales de incertidumbre, complejidad y cambio constante, y la necesidad de formación permanente. Define la gestión y las competencias, y destaca pilares clave como la cultura, valores, estrategia y capacidades de las personas. Finalmente, sugiere ejes futuros como la proactividad, innovación, gestión del conocimiento y desarrollo de competencias estratégicas.
Qué se requiere para poder evaluar
Para evaluar se requieren indicadores, instrumentos, una escala de ponderación y criterios para establecer esta ponderación. También se necesita tener claridad sobre la diferencia entre eficiencia, eficacia y efectividad. Finalmente, es importante saber cuándo evaluar: al inicio para detectar necesidades, durante el proceso para realizar ajustes, y al final para determinar si se lograron los objetivos.
Niveles de la Evaluación
Este documento describe los diferentes niveles de evaluación en capacitación. Explica el modelo de evaluación en cuatro niveles de Kirkpatrick que mide la reacción, aprendizaje, resultados e impacto en el desempeño laboral. También presenta un modelo de cinco niveles que agrega la medición del retorno de la inversión. Finalmente, enfatiza la importancia de comunicar los resultados de la evaluación para generar compromiso con futuras capacitaciones.
Indicadores y ponderación
El documento describe los indicadores y su importancia en la evaluación de procesos y el logro de objetivos. Los indicadores proporcionan señales sobre la presencia o ausencia de fenómenos y permiten comparar variables y medir el progreso hacia las metas. Además, los indicadores orientan la evaluación de competencias y situaciones de cambio.
Competencias
La gestión por competencias se basa en los conocimientos, habilidades, actitudes, modelos mentales y valores de una persona que son evidenciables en un puesto de trabajo específico y en un contexto organizacional determinado. Una competencia implica la combinación de los recursos incorporados por una persona y los recursos de su red, lo que le permite gestionar situaciones complejas de manera pertinente. El documento también lista ejemplos de competencias clave como la visión estratégica, el liderazgo, la orientación a resultados y la resolución de problemas.
Indicadores de medición de la efectividad
El documento describe diferentes tipos de indicadores que pueden usarse para medir la efectividad de la capacitación, incluyendo indicadores tangibles e intangibles. Los indicadores tangibles miden conceptos como tiempo, producción y calidad, mientras que los intangibles miden hábitos de trabajo, habilidades de gestión, liderazgo y cultura. Se proporcionan ejemplos específicos de indicadores para cada una de estas categorías.
Evaluacion por competencias
El documento describe los cambios en la orientación de la educación hacia la evaluación por competencias. Esto implica evaluar procesos y desempeño en lugar de contenidos, mediante evidencias que demuestren la comprensión, aplicación y solución de problemas. La evaluación por competencias juzga dichas evidencias usando criterios preestablecidos para proveer retroalimentación que mejore la idoneidad.
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