Este documento describe los diferentes niveles de evaluación en capacitación. Explica el modelo de evaluación en cuatro niveles de Kirkpatrick que mide la reacción, aprendizaje, resultados e impacto en el desempeño laboral. También presenta un modelo de cinco niveles que agrega la medición del retorno de la inversión. Finalmente, enfatiza la importancia de comunicar los resultados de la evaluación para generar compromiso con futuras capacitaciones.

1. Niveles de evaluación
Martes 24 de mayo del 2016
Prof. Susana Huberman

2. Prof. Susana Huberman
Niveles de la evaluación en
capacitación

3. “Cuando no se sabe lo que se busca,
no se sabe lo que se encuentra”
Lucien Fébvre
Prof. Susana Huberman

4. EVALUAR IMPLICA:
1. La comprobación sobre la concreción de
determinados objetivos.
2. La necesidad de recoger datos y la formación
de un juicio de valor sobre ellos.
3. La comunicación a las personas involucradas.
4. La toma de decisiones.
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5. PROBLEMAS PARA PODER
EVALUAR
 Resistencia organizacional.
 Imposibilidad de precisión.
 Falta de continuidad o revisión.
 Falta de “historia”.
 Miedo a la necesidad de tomar decisiones.
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6.  Conlleva a ………….REACCIONES
 Que llevan ………….APRENDIZAJE
 Que lleva a………….CAMBIOS EN EL DESEMPEÑO LABORAL
 Que provocan……...CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES
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EL MODELO DE EVALUACIÓN EN
CUATRO NIVELES
Modelo de Kirkpatrick

7. Nivel 1 Nivel 2 Nivel 4Nivel 3
EVALUACIÓN
DE
REACCIÓN
EVALUACIÓN
DE
APRENDIZAJE
EVALUACIÓN
DE
RESULTADOS
EVALUACIÓN
DE
COMPETENCIAS
Cómo resultó la
acción
formativa
Cuáles son los
nuevos
aprendizajes
Cuál es el impacto
Cómo incide en los
resultados
organizacionales
En qué grado se
aplica lo aprendido
al puesto de trabajo
EVALUACIÓN EN CINCO NIVELES
Nivel 5
EVALUACIÓN DEL
RETORNO DE LA
INVERSION
Cuál es el recupero
en términos
económico-
financieros
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8. MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA
CAPACITACIÓN
 Implica evaluación de la gestión
organizacional y no sólo de la
administración del programa de
capacitación.
 Los objetivos establecidos dan
cuenta de aspectos globales de la
organización y no sólo del
departamento de capacitación.
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9. LA COMUNICACIÓN DE
RESULTADOS
Utilidad:
Reciben información quienes han
participado en la actividad.
Genera más compromiso para futuras
acciones formativas.
Aumenta el potencial de trabajo, ayuda a
integrar lo aprendido en el área laboral.
Favorece la comprensión de la necesidad
de la formación.
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10. LA COMUNICACIÓN DE
RESULTADOS
Utilidad:
Reciben información quienes han
participado en la actividad.
Genera más compromiso para futuras
acciones formativas.
Aumenta el potencial de trabajo, ayuda a
integrar lo aprendido en el área laboral.
Favorece la comprensión de la necesidad
de la formación.
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