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Liderazgo empresarial
Este documento discute los retos del liderazgo empresarial en ambientes turbulentos. Señala que el éxito requiere una fuerza laboral comprometida, el uso estratégico de recursos y una mentalidad emprendedora. También enfatiza la importancia de crear una cultura que estimule la innovación a través del riesgo calculado y las nuevas ideas. Finalmente, argumenta que para lograr esto se necesita una estructura organizacional expansiva que genere confianza.
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Liderazgo empresarial
- 1. LIDERAZGO EMPRESARIAL ENEL MUNDO CORPORATIVO J.C. WANDEMBERG Ph.D. SustainableSystemsInternational.Org
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- 5. LIDERAZGO EMPRESARIAL ENEL MUNDO CORPORATIVO Los ambientes cada vez más inciertos y turbulentos y los crecientes avances tecnológicos exigen un modelo de negocios ágil y pro activo, con una fuerza de trabajo auténticamente comprometida y el uso estratégico de recursos (e.g., tecnológicos, monetarios, etc.). Todo esto debería ser parte de una mentalidad emprendedora. Igualmente crucial es la creación de una cultura que tome riesgos calculados, estimule nuevas ideas y tenga una visión que genere pasión. (Fuente: CEOs 2014)
- 6. En que sebasa hoy día el éxito y el fracaso? ¿Cómo enfrentan los líderes las nuevas tecnologías y la dinámica de los mercados globales? ¿Cómo lidian con la necesidad de rehacer su personal, sus estrategias y sus organizaciones para permanecer en la vanguardia? Cómo aumentan su agilidad y flexibilidad empresarial para tener éxito en un mundo cada vez menos predecible? Fuerza del Capital vs. Ingenio?
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- 9. 10 Rasgos del Líder Empresarial Visionario Integro Entusiasta Negociador Disciplinario Organizativo Resolutivo Comunicador Carismático Creativo ………y estar en constante desarrollo!
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- 23. El Liderazgo dentrode Estructuras Restrictivas? Como lograr que el componente humano se identifique por propia convicción con la visión & misión de la empresa y por ende se comporte en concordancia con sus ideales? Para la gran mayoría de empleados existe una división muy clara en sus mentes entre los que manejan la empresa y de los que son manejados, i.e., “ellos vs. nosotros.”
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- 25. El comportamiento humanono obedece simplemente a la textura genética y espiritual del individuo y a su correlación con el medio desde la concepción (incluso antes de que se forme el cerebro), sino también a un complejo análisis costo/beneficio que incluye, subconscientemente, un factor que explica comportamientos humanos caracterizados como “irracionales”.
- 26. Comportamiento Humano Racional? Analisis Costo versus Beneficio Acción/ Inacción C/B =
- 27. TOMA DE DECISIONES IRRACIONALES? Analisis Costo vs. Beneficio Acción/ Inacción C/B +Tono Hedónico
- 28. Que es elTono Hedónico? Es el nivel de agrado o desagrado asociado a un evento, objeto, o situación.
- 29. En Psicologia: Elatractivo intrínseco (valencia positiva) o la aversión (valencia negativa) de un evento, objeto o situación. (Hedonismo/Egoismo)
- 30. Cómo crear una Cultura Organizacional cuyo Tono Hedónico sea altamente positivo y que genere confianza?
- 31. CONFIANZA = Transparencia Motivación Compromiso Responsabilidad Colaboración Comunicación Efectiva Lealtad Satisfacción Tranquilidad
- 32. CAPITAL HUMANO IDEAL? Individuos con habilidades de pensamiento crítico e inteligencia emocional altamente desarrollados en un ambiente de confianza, apoyo y respeto mutuo!
- 33. Como podemos lograrque el capital humano se comporte dentro de una empresa u organización en función de la misión y visión de dicha empresa u organización?
- 34. CAPITAL HUMANO IDEAL? Pero de que sirve si la estructura organizacional es restrictiva?
- 35. Opciones Organizacionales : Solo hay Dos opciones! 3ra opcion “Laisser Faire”
- 36. Estructuras Organizacionales Genotípicas: 1) Restrictiva 2) Expansiva “no te pago para “no te pago para pensar” pensar” “tus ideas son valoradas” “tus ideas son valoradas”
- 37. ESTRUCTURAS DE FORMA: MATRICIALES, CAORDICAS, CELULARES, FRACTALES, SINERGICAS, HORIZONTALES, ETC, ETC.
- 38. EL PORQUE DEUNA ESTRUCTURA RESTRICTIVA
- 39. QUE HA CAMBIADODESDE LOS 60s?
- 40. EMBRIONES DE CAMBIOSOCIAL t2 t1 t0 B t-1 A t-2 C
- 41. COMPORTAMIENTO HUMANO DENTRODE UNA ESTRUCTURA RESTRICTIVA?
- 42. Una fuerza detrabajo auténticamente comprometida. Uso estratégico de recursos (e.g., tecnológicos, monetarios). Mentalidad emprendedora. Cultura que tome riesgos calculados, estimule nuevas ideas y tenga una visión que enamore -que genere pasión!
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- 45. Requerimientos Críticos paraun Trabajo Inteligente i.e.,E/E: 1. Libertad en la toma de decisiones 2. Oportunidad de aprendizaje (establecimiento de metas y obtención de retro-alimentación) 3. Variedad de tareas -5 <------------- 0 -----------> +5
- 46. Cont. Requerimientos Críticospara un Trabajo Inteligente i.e., E/E: 4. Apoyo y respeto mutuos 5. Significado (socialmente útil, visión completa) 6. Futuro deseable 0 -------------------------> 10+
- 47. ORGANIZACIONES INTELIGENTES satisfacen optimamente todos y cada uno de los 6 criterios!
- 48. ORGANIZACIONES INTELIGENTES? Requerimientospara ISOs 9000, 14000, 26000, Six Sigma, Lean Manufacturing, Kaizen, Balanced Scorecard, Baldridge Quality Management, etc., etc., etc. Aprendizaje continuo Comunicación efectiva Liderazgo/Auto-Gerenciamiento Jerarquias NO-dominantes
- 49. Papel del Benchmarking en el Liderazgo Empresarial y TQM Reduccionistas?
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- 51. Si la empresano incorpora todos y cada uno de los elementos de esta equacion, su éxito es poco probable y su frustracion es casi segura!
- 52. Actualmente el liderazgode las empresas esta basado en la mejora continua de sus servicios y productos, en la inovacion, y en la identificacion y satisfaccion de las necesidades de sus clientes. Para lograr esto, el aprendizaje continuo y desarrollo intelectual dentro de las organizaciones es un requisito sine qua non.
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- 54. Crear una EstructuraOrganizacional que genere una CULTURA de CONFIANZA!
- 55. “ Solo haydos poderes en el mundo, la espada y la mente. A la larga la espada siempre pierde ante la mente. ” — Napoleon Bonaparte
- 56. NNoo bbuussqquueemmooss llaaeexxcceelleenncciiaa…… CCrreeéémmoossllaa ddííaa aa ddííaa!! SustainableSystemsInternational.Org Copy right 2014 JC Wandemberg Boschetti
Notas del editor
- #3 Que demuestra este ejercicio?
- #4 What if? Mientras no estemos dispuestos a mantener una mente abierta, la posibilidad de crear soluciones es casi nula. SENTIDO COMUN????
- #5 What if? Mientras no estemos dispuestos a mantener una mente abierta, la posibilidad de crear soluciones es casi nula. SENTIDO COMUN????
- #6 Componente humano factor sine qua non
- #7 De distintas maneras obviamente, la mas común, con la fuerza del capital y las fusiones o compras. Menos costosa y eficiente?
- #9 Se nace o se hace? Depende de su definición. Líder quien tiene seguidores. Pero y Visión/Pasion/Ideal? Sentido de pertenencia? Liderazgo incluyente?
- #10 Se nace o se hace? Depende de su definición. Líder quien tiene seguidores. Pero y Visión/Pasion/Ideal? Sentido de pertenencia? BASTA TENER ESTOS RASGOS? 10 habilidades que debe reunir el liderazgo empresarial Carisma: la habilidad natural para atraer y seducir personas es muy necesaria en un líder. Un líder con carisma permite ganarse al equipo de trabajo y que estos saquen lo mejor de sí mismos para el beneficio de la empresa. El carisma te hace único y atractivo para los demás; aprende a sacar partido de ello. El líder siempre sobresale por encima del resto. Organizativo: obviando la parte de que debe tener un conocimiento profundo sobre la empresa, el líder tiene que saber manejar y organizar los recursos que tiene a su disposición. Deberá tener todo bajo control y estar atento a futuros conflictos que puedan surgir y tener buena capacidad de reacción así como de resolución de problemas. Visionario: no se trata únicamente de tener una buena idea sino de que esta sea única y encima poder llevarla a cabo. Todo líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los problemas, por detectar oportunidades que sólo él ve, por estar en constante búsqueda de la perfección y de ir siempre por delante. Comunicador: el líder tiene que ser un buen orador para transmitir de manera acertada sus pensamientos con el resto del equipo. Esta habilidad le va a permitir “vender” sus ideas de manera sugerente y persuasiva. Si no se es capaz de hacer comprender el mensaje de forma clara, entonces el mensaje deja de tener sentido. Entusiasta: muy relacionada con la anterior ya que debe saber transmitir todo este entusiasmo al resto de personas para que crean en él y que perciban el mensaje del líder como una meta positiva tanto para ellos como para la organización. Tiene que conseguir que todo el equipo le siga y remen en la misma dirección. Resolutivo: el líder quiere resultados ya que al fin y al cabo es lo más importante. Y los quiere rápido. Debe poner solución a los problemas que vayan surgiendo de manera inmediata y efectiva. Toma decisiones, es valiente y no se esconde ante sus posibles consecuencias. Disciplina: el líder basa su éxito en su capacidad de liderazgo y en el arte de la convicción, pero en ocasiones tiene que saber imponer su autoridad cuando la situación lo requiere. Es comprensivo sí, pero no es blando ni se empequeñece ante los problemas. Debe saber transmitir la exigencia no sólo a su equipo de trabajo sino también a sí mismo. Creativo: todo liderazgo debe rebosar creatividad para proponer soluciones innovadoras. El líder tiene que ser atrevido y poder ver situaciones desde nuevas perspectivas. Un líder creativo es capaz de fomentar ideas novedosas y enfrentarse a los riesgos que estas puedan generar. Negociador: un buen líder es un gran negociador que trata con clientes, empleados, proveedores etc. Sabe venderse muy bien él y sus ideas a través de la persuasión y la convicción ya que presenta sus argumentos de forma que consigue ganarse la atención de la otra parte. Honesto: la última pero no menos importante. La honestidad es un valor ético que debe estar presente en cualquier persona con liderazgo. Si el equipo detecta esta honestidad, comprenderá que están delante de un líder que no les va a dejar en mitad del camino y tendrá su confianza ganada. Y os vamos a dejar una de regalo: el líder tiene que estar en constante desarrollo aprendiendo nuevas capacidades y conocimientos que poner en práctica.
- #11 Que papel tiene la IE sobre una cultura que tome riesgos calculados, estimule nuevas ideas y tenga una visión que enamore? Importante pero no fundamental. La IE es clave para ser un lider efectivo y eficiente y un factor critico para la calidad de relaciones personales y profesionales.
- #12 Los ambientes globalizados (cada vez más inciertos y turbulentos) y los crecientes avances tecnológicos exigen un modelo de negocios ágil y pro activo, con una fuerza de trabajo auténticamente comprometida y el uso estratégico de recursos (e.g., tecnológicos, monetarios, etc.). Todo esto debería ser parte de una mentalidad emprendedora. Igualmente crucial es la creación de una cultura que tome riesgos calculados, estimule nuevas ideas y tenga visión que enamore.
- #13 Sumamente complejo!
- #14 Valores fundamentales
- #15 Pensamiento natural no requiere esfuerzo consciente.
- #16 Mas conocido como Escepticismo Científico y es parte del PC. Es decir, dudar de todo de manera reflexiva. Nada es lo que parece hasta probar lo que es.
- #17 Sin duda la mayor esclavitud es la auto-impuesta. Que es la IE y el PC?
- #18 El ambiente turbulento ha generado organizaciones e individuos disfuncionales y maladaptados a su medio. Competencia a toda costa, NO hay lugar para la colaboración!
- #19 Innovación colaboración
- #20 Necessity de mother of creativity
- #22 RESISTENCIA AL CAMBIO? More than half of the workers recently surveyed by the American Psychological Association said they feel their employer isn’t open and upfront, a third feels their companies aren’t always honest and truthful, and a quarter don’t trust their employer at all. That’s a serious problem. Lack of trust impacts how well teams and companies perform and innovate. It is a big reason why the majority of Americans say they’re not engaged with their jobs. Companies are spending plenty on boosting engagement, innovation, employee retention and the like, but “that’s treating the symptoms and not the cause,” says Nan Russell, a workplace consultant and the author of Trust Inc. “If you don’t trust a culture, you will disconnect. People need to know they are getting complete information if they are to be engaged.” Some of the blame for our suspicious workplaces goes to the recession, which made even those employees who thought they had secure jobs feel more vulnerable. Corporate scandals and increasing income inequality don’t help. Trust is primarily about relationships, and a lack of trust on a team often begins with a manager’s beliefs. “If someone is inherently untrusting, he will create policies and procedures designed for the 5 percent of people who aren’t trustworthy rather than the 95 percent who are,” says Russell. Those bosses play favorites, micromanage, lash out, and change their minds without clear explanations. In those environments, employees will hunker down in order to survive. And move on as soon as they find a new opportunity. Can This Culture Be Saved? Whether trust can be built–or rebuilt–on a team depends in part on why it is broken. If someone has lied or acted with the deliberate intent of deceiving, the odds of rebuilding trust are “really nil,” says Russell. If people have grown fearful or suspicious over time, or because of the larger corporate culture, it is possible to change the dynamic in your department or on your team. But here’s the tricky part: you can’t wait for someone else to act or apologize. If you want to build a trusting culture, you have to become trusting. As Lao Tzu put it, “He who does not trust enough, will not be trusted.”
- #23 Es decir, como podemos lograr que el componente humano se identifique por convicción propia con la visión & misión de la empresa u organización y por ende se comporte en concordancia y de acuerdo a sus ideales. Para la gran mayoría de empleados existe una división muy clara en sus mentes de los que manejan la empresa y de los que son manejados, i.e., “ellos vs. nosotros.” NOTA: lo que aquí se presenta no es una metodología mas sino un proceso, una filosofía!
- #24 Cultura de confianza? El comportamiento humano no obedece simplemente a una correlación con su medio desde su concepción (incluso antes de que se forme el cerebro) sino que obedece también a la textura genética y espiritual de cada individuo. Adicionalmente, el comportamiento humano no obedece a un simple o complejo análisis costo/beneficio por cuanto todo análisis es lineal y determinista y no explica comportamientos humanos caracterizados como “irracionales”. Los seres humanos, consciente o inconscientemente, realizamos un análisis costo/beneficio previo a toda acción. Cabe indicar además, la importancia del TONO HEDONICO en este análisis.
- #25 Behavior is understood to be the response of an individual, group or species to its environment El comportamiento humano no obedece simplemente a una correlación con su medio desde su concepción (incluso antes de que se forme el cerebro) sino que obedece también a la textura genética y espiritual de cada individuo. Adicionalmente, el comportamiento humano no obedece a un simple o complejo análisis costo/beneficio por cuanto todo análisis es lineal y determinista y no explica comportamientos humanos caracterizados como “irracionales”. Los seres humanos, consciente o inconscientemente, realizamos un análisis costo/beneficio previo a toda acción. Cabe indicar además, la importancia del TONO HEDONICO en este análisis.
- #27 Behavior is understood to be the response of an individual, group or species to its environment. RESISTANCE TO CHANGE? El comportamiento humano no obedece simplemente a una correlación con su medio desde su concepción (incluso antes de que se forme el cerebro) sino que obedece también a la textura genética y espiritual de cada individuo. Adicionalmente, el comportamiento humano no obedece a un simple o complejo análisis costo/beneficio por cuanto todo análisis es lineal y determinista y no explica comportamientos humanos caracterizados como “irracionales”. Los seres humanos, consciente o inconscientemente, realizamos un análisis costo/beneficio previo a toda acción. Cabe indicar además, la importancia del TONO HEDONICO en este análisis.
- #28 El TONO HEDONICO es el nivel de agrado o desagrado asociado a una acción o circunstancia. He aquí la importancia del ambiente organizacional imperante. El factor que permite explicar comportamientos aparentemente “irracionales” se llama Tono Hedónico.
- #29 atractivo intrínseco (valencia positiva) o la aversión (valencia negativa) de un evento, objeto o situación.
- #30 atractivo intrínseco (valencia positiva) o la aversión (valencia negativa) de un evento, objeto o situación.
- #31 Como podemos lograr que el capital humano se comporte dentro de una empresa u organización de acuerdo a la misión y visión de dicha empresa u organización. El mayor reto dentro de equipos auto-gerenciados es el establecimiento y operación de nuevas normas y expectativas de conducta creados por la ausencia del supervisor y por la presencia de nuevos derechos y obligaciones.
- #34 Como podemos lograr que el capital humano se comporte dentro de una empresa u organización de acuerdo a la misión y visión de dicha empresa u organización. El mayor reto dentro de equipos auto-gerenciados es el establecimiento y operación de nuevas normas y expectativas de conducta creados por la ausencia del supervisor y por la presencia de nuevos derechos y obligaciones.
- #36 Es de fundamental importancia tener muy claro que los seres humanos nos podemos organizar (de fondo, “genotipicamente’) unicamente de dos y solo dos maneras. Una que restringe y reduce la variedad de accion. Y la otra que estimula y aumenta la variedad de accion. Muchos diran que existe una infinidad de maneras para organizarse, asi es pero solo de forma mas no de fondo. La fisica sostiene este argumento. En el mundo de la fisica observamos y podemos demostrar claramente estos dos tipos de estructuras, por un lado tenemos al universo en constante expansion y por otro lado a los agujeros negros en constante contraccion. Todos los sistemas tienen una tendencia continua hacia la expansión o hacia la contracción de sus elementos, e.g., el universo esta en constante expansión y los agujeros negros en constante contracción. De manera similar, los principios organizacionales genotipicos son solo dos. Si bien es cierto que las dicotomías claras solo se dan por lo general en teoría, aquí la dicotomía está dada en función de la presunción básica de que los seres humanos podemos o NO responsabilizarnos por nuestros actos. En tal virtud, los principios organizacionales genotípicos o de fondo, NO de forma, son, por un lado el 1PD, es decir aquellos cuyos elementos persiguen simplemente metas y objetivos y el 2PD aquellos cuyos elementos van mas allá de metas y objetivos, en busca de IDEALES! En la practica esta dicotomía es muy clara. En el extremo izquierdo tenemos una estructura Altamente burocrática y restrictiva. En el extremo derecho, tenemos estructuras democraticas participativas que permiten la expansion del comportamiento de su componente humano. En el centro tenemos un traslape o area gris. De tal forma que tenemos estructuras altamente burocraticas y autoritativas, muy dificil de cambiar. Hacia el centro, por un lado tenemos estructuras Burocráticas pero “participativas” en el sentido que son Personalidad dependientes. Es decir que su atmosfera participativa está dada por un jefe con muy buenas cualidades interpersonales. Estas estructuras pueden convertirse facilmente al 2PD con conocimientos cognitivos de diseño. Luego tenemos estructuras autenticamente participativas pero cuyos Principios de diseño son intuitivos o desconocidos y por tanto es una estructura que puede revertirse facilmente al 1PD bajo presión. Finalmente en el extremo derecho tenemos estrcuturas cuyos Principios de diseño son bien conocidos y comprendidos. Estas estrcuturas son Altamente estables y funcionales con una capacidad inherente de adaptación proactiva Aqui viene la pregunta del millon! Como lograr este cambio?
- #37 Existen, en realidad, una infinidad de maneras como los seres humanos podemos organizarnos.Pero la gran mayoria de estas posibilidades son de forma y no de fondo, o caen dentro de la categoria del Laissez-faire, es decir una NO-estructura. Las que no caen dentro del laissez faire y no son solo de forma , caen dentro de DOS y UNICAMENTE dos categorias posibles: Aquí viene la parte mas dificil de comprender y aceptar y que implica un cambio de paradigma que ha estado latente por varias decadas. LAS DOS OPCIONES GENOTIPICAS, es decir de fondo, QUE TENEMOS PARA ORGANIZARNOS SON: El Primer principio de diseño, mejor conocido como Burocracia (y que es la opción consciente (a prueba de tontos)) y la segunda opcion es El Segundo Principio de Diseño conocido como Democrácia Participativra (y que es la opción por lo general inconsciente, y portanto poco conocida (a prueba de inteligentes) Estas dos alternativas se fundamentan en dos presunciones BASICAS que vienen de la teoria X y la teoria Y. La una asume que los seres humanos necesitan ser supervisados por una serie de razones, entre otras, porque son incapaces de comportarse como queremos que se comporten. La segunda alternativa organizacional asume lo contrario, es decir, que los seres humanos ADULTOS no necesitamos ser supervisados porque somos capaces de responsabilizarnos por nuestros actos. LAS IMPLICACIONES DE ESTAS DOS SUPOSICIONES SON ENORMES! Como veremos mas adelante. Ademas, el mantener una estructura burocrática, o de 1PD, hará que las empresas den circulos y se pregunten, despues de un tiempo prudencial y muchos esfuerzos, porqué no mejora el desempeño ni la calidad. Hasta que se comprenda estos dos tipos de diseño organizacional y sus efectos PROFUNDAMENTE diferentes, se continuará seleccionando “remedios” de forma que mantienen el diseño burocrático. Desde hace algunos años, la MODA de la re-ingenieria, o TAYLORISMO reciclado, parece el último esfuerzo del siglo por preservar organizaciones diseñadas burocráticamente. Pero los dias de las organizaciones de 1PD o burocraticas estan contados!
- #38 Aun se escucha sobre Organizaciones Matriciales (jerarquia funcional para dar mas flexibilidad), Fractales, Celulares, Caordicas, con capacidad de Aprendizaje, etc. Todas estas son FORMAS o fenotipos y no genotipos. Como es una Organización que va hacia LA CALIDAD TOTAL? Cuales son los elementos básicos? Todos parecen saber lo que se necesita mas no COMO implementarlo! En su libro la quinta disciplina, Peter Senge considera la maestria personal, el aprendizage en equipo, una visión compartida, el pensamiento de sistemas y modelos mentales como esenciales para una “organización con capacidad de aprendizaje o inteligente.” Obviamente, las organizaciones no aprenden, la gente lo hace. Sin embargo, El aprendizaje es una función de la correlación directiva entre las efectividades del sistema, ya sea un individuo o una empresa, y los oferentes de su entorno/medio.
- #39 Las estructuras burocráticas fueron diseñadas conciente y deliberadamente justamente para controlar y por ende restringir el comportamiento humano.
- #40 El mundo entro en un ambiente turbulento y mas incierto en el cual las jerarquías dominante (de poder) ya no pueden funcionar porque estas solo funcionan en un ambiente estable que no requiera de planificación estrategica.
- #41 Aquí tenemos sistemas en un tiempo y espacio dados. El sistema A ya tiene algún tiempo de existencia. El Sistema B tiene poco tiempo de existencia. Y el sistema C No existe aun. Mientras mas tiempo ha existido un sistema e.g., el sistema A, mayor es la probabilidad de predecir su futuro. El sistema C, no existe aun, por tanto su futuro es mas impredecible. Al analizar, durante la conferencia de búsqueda, el campo social extendido o L22, estamos escudriñando sistemas B, o embriones sociales, aquellos que están emergiendo y que podrían ser los precursores de grandes cambios y tendencias sociales o tecnológicas. Obviamente, los sistemas en el tiempo y espacio pueden fragmentarse, unirse o simplemente desaparecer. Estos fenómenos forman la base del análisis y la síntesis de los datos medio ambientales coleccionados durante el escaneo o exploración del entorno.
- #42 El comportamiento humano es la manifestación de la actitud (Mindset) o estado mental del individuo en base a su entorno. “Quien con lobo se junta….”
- #43 Como podemos establecer estructuras Altamente estables y funcionales con una capacidad inherente de adaptación proactiva? En esta respuesta trabajó un hombre durante toda su vida, un místico llamado Frederick Edmund Emery, quien murio hace pocos años dejandonos un legado aun desconocido en gran parte del mundo. Este legado es la CB y el TDP. La riqueza conceptual que respalda a la Conferencia de Búsqueda (CB), se remonta a la cuna de la civilización, donde se empezaba a reflexionar sobre el ser como tal, y sobre la posibilidad de relación entre entidades cognoscentes y entidades aprehensibles. La metafísica constituye la infraestructura de todo esfuerzo por adquirir conocimiento, y como tal, ha proporcionado diversos paradigmas a lo largo de la historia humana. El pensamiento de sistemas, nueva revolución científica según algunos autores, ofrece una plataforma integradora para entender la naturaleza del objeto más complejo ante los ojos del hombre: la sociedad misma. Su origen se encuentra en la teoría general de sistemas, sugerida por el biólogo Von Bertalanffy para identificar posibles leyes generales que debieran observar los fenómenos de la naturaleza. El pensamiento de sistemas, una vez adoptado en las ciencias sociales y administrativas, es utilizado por dos reconocidos psicólogos organizacionales (Fred y Merrelyn Emery) como sustento para a uno de los más robustos métodos heurísticos de planeación participativa que conforman el actual inventario metodológico de esta disciplina.
- #44 Peter Drucker, en su libro “Los nuevos paradigmas de la Gerencia”, nos recuerda sobre las dos y SOLO DOS opciones que, segun McGregor debe escoger una administración para “MANEJAR” a la gente. Aunque este término “manejar” es anacrónico, las dos opciones , la Teoria X y la Teoria Y, siguen vigentes. Todavía prevalece la idea de que la gente debe ser manejada. Pero poco a poco la idea de que la gente no puede ser forzada dentro de un mismo molde [lo que demostró Maslow] y de que cada individuo puede y debe responsabilizarse por su trabajo va tomando fuerza. Y aunque definitivamente no hay una sola manera correcta de administrar a la gente SI hay una sola manera ideal de organizarla exitosamente!
- #45 La matriz de requerimientos criticos para un trabajo efectivo es una herramienta de diagnóstico FUNDAMENTAL para saber cuan burocática es una organización o cuan democratica-participativa. Estos primeros tres criterios pueden ir de menos 5 a mas cinco. Menos cinco significa ninguna y mas cinco demasiada, siendo 0 lo óptimo. Cabe indicar que Abraham Maslow demostró a McGregor y a Drucker que estaban equivocados con respecto a como MANEJAR a la gente ya que distintas personas requieren de distintas formas de administración. Pero como podemos administrar a cada persona de manera distinta? No podemos! y aun si fuera posible, dificilmente seria lo mas adecuado. Por lo tanto lo mejor es que CADA individuo determine sus necesidades y aspiraciones.
- #46 La matriz de requerimientos criticos para un trabajo efectivo es una herramienta de diagnóstico FUNDAMENTAL para saber cuan burocática es una organización o cuan democratica-participativa. Estos primeros tres criterios pueden ir de menos 5 a mas cinco. Menos cinco significa ninguna y mas cinco demasiada, siendo 0 lo óptimo. Cabe indicar que Abraham Maslow demostró a McGregor y a Drucker que estaban equivocados con respecto a como MANEJAR a la gente ya que distintas personas requieren de distintas formas de administración. Pero como podemos administrar a cada persona de manera distinta? No podemos! y aun si fuera posible, dificilmente seria lo mas adecuado. Por lo tanto lo mejor es que CADA individuo determine sus necesidades y aspiraciones.
- #47 Estos tres ultimos criterios van de 0 a 10, mientras mas alto mejor ya que NO se puede tener en exceso de estos criterios. El satisfacer las necesidades de estos 6 requerimientos implica una re-estructuración del sitio de trabajo. Y esto se da de manera NATURAL cuando la responsabilidad por la coordinación interpersonal y el control sobre el trabajo y su calidad está localizada con la gente que realiza el trabajo. El poder satisfacer estos requerimeintos criticos da lugar a una conciencia colectiva que conduce a una forma de organización abierta, compartida, no estatica y aliniada con el cambio y la novedad. En otras palabras, la naturaleza eco-centrica de los sistemas de 2PD (contraria a la naturaleza “ego-centrica” de las estrcutura burocraticas) es proactivamente adaptativa. Con este tipode sistema un proceso de administracion proactivo adaptativo, necesario para un alto desempeño y sostenibilidad no es solo posible sino un prerequisito. En sistemas de 2PD, procesos y politicas de compensaciones, tales como la APO , administracion pr objetivos, no son solo posibles sino necesarios.
- #48 No hay una sola manera correcta de administrar a la gente pero SIEMPRE hay una mejor manera de organizarla democrática y participativamente!
- #49 Hoy se habla de Org. Fractales, Celulares, Caordicas, con capacidad de Aprendizaje, etc. Pero que tipo de org. estamos describiendo? Como es una Organizacion que va hacia LA CALIDAD TOTAL? Cuales son los elementos básicos? Todos parecen saber lo que se necesita mas no COMO implementarlo! En su libro la quinta disciplina, Peter Senge considera la maestria personal, el aprendizage en equipo, una visión compartida, el pensamiento de sistemas y modelos mentales como esenciales para una “organización con capacidad de aprendizaje o inteligente.” Obviamente, las organizaciones no aprenden, la gente lo hace. Sin embargo, El aprendizaje es una función de la correlación directiva entre las efectividades del sistema, ya sea un individuo o una empresa, y los oferentes de su entorno/medio. Las disciplinas esenciales para el aprendizaje de Peter Senge están muy restringidas o totalmente ausentes en las estructuras burocráticas que fueron diseñadas conciente y deliberadamente justamente para restringir el comportamiento humano.
- #50 Benchmarking (popularizado por la Administracio de Calidad Total o TQM) Las mayores críticas al benchmarking son dos: una, que el análisis de este proceso está técnicamente dominado y usa una metodologia reduccionista, es decir no explora el ambiente completo, por lo tanto los cambios dentro de casa son vistos de la misma manera reduccionista sin consideración al impacto en el sistema socio-técnico. Y la segunda crítica es, Porque querria una compania trabajar muy duro para ser tan buena como otra cuando se le visito hace un año? En todo caso, es evidente para poder emular y mas aun para mejorar un proceso o actividad se requiere de una estructura organizacional adecuada basade en el 2PD.
- #51 La matriz de requerimientos criticos para un trabajo efectivo es una herramienta de diagnóstico FUNDAMENTAL para saber cuan burocática es una organización o cuan democratica-participativa. Estos primeros tres criterios pueden ir de menos 5 a mas cinco. Menos cinco significa ninguna y mas cinco demasiada, siendo 0 lo óptimo. Cabe indicar que Abraham Maslow demostró a McGregor y a Drucker que estaban equivocados con respecto a como MANEJAR a la gente ya que distintas personas requieren de distintas formas de administración. Pero como podemos administrar a cada persona de manera distinta? No podemos! y aun si fuera posible, dificilmente seria lo mas adecuado. Por lo tanto lo mejor es que CADA individuo determine sus necesidades y aspiraciones.
- #52 Los equipos de trabajo deberan estar comprometidos con este nuevo paradigma. Para beneficiarse del proceso LMS las empresas deberan implementar y monitorear los conceptos y principios de todo su sistema de valores:1) Enfocar en el valor del cliente/proveedor; 2) Identificar el sistema de entrega del producto (flujo de valor) por producto; 3) Rediseñar el sistema de entrega del producto para eliminar los 7 desperdicios de toda produccion; 4) Simplificar y alinear materiales, informacion, procedimientos y flujo de procesos; 5)Implementar equipos auto-gerenciados para ejecutar el procesamiento ideal.
- #53 No solo en trabajo duro y productos de calidad. Los equipos de trabajo deberan estar comprometidos con este nuevo paradigma. Para beneficiarse del proceso LMS las empresas deberan implementar y monitorear los conceptos y principios de todo su sistema de valores:1) Enfocar en el valor del cliente/proveedor; 2) Identificar el sistema de entrega del producto (flujo de valor) por producto; 3) Rediseñar el sistema de entrega del producto para eliminar los 7 desperdicios de toda produccion; 4) Simplificar y alinear materiales, informacion, procedimientos y flujo de procesos; 5)Implementar equipos auto-gerenciados para ejecutar el procesamiento ideal.
- #54 Para la gran mayoría de empleados existe una división muy clara en sus mentes de los que manejan la empresa y de los que son manejados, i.e., “ellos vs. nosotros.” NOTA: lo que aquí se presenta es mucho mas que una metodología o un proceso, es una filosofía de vida!
- #55 Como podemos establecer estructuras Altamente estables y funcionales con una capacidad inherente de adaptación proactiva? En esta respuesta trabajó un hombre durante toda su vida, un místico llamado Frederick Edmund Emery, quien murio en 1997 dejandonos un legado aun desconocido en gran parte del mundo. Este legado es la CB y el TDP. La riqueza conceptual que respalda a la Conferencia de Búsqueda (CB), se remonta a la cuna de la civilización, donde se empezaba a reflexionar sobre el ser como tal, y sobre la posibilidad de relación entre entidades cognoscentes y entidades aprehensibles. La metafísica constituye la infraestructura de todo esfuerzo por adquirir conocimiento, y como tal, ha proporcionado diversos paradigmas a lo largo de la historia humana. El pensamiento de sistemas, nueva revolución científica según algunos autores, ofrece una plataforma integradora para entender la naturaleza del objeto más complejo ante los ojos del hombre: la sociedad misma. Su origen se encuentra en la teoría general de sistemas, sugerida por el biólogo Von Bertalanffy para identificar posibles leyes generales que debieran observar los fenómenos de la naturaleza. El pensamiento de sistemas, una vez adoptado en las ciencias sociales y administrativas, es utilizado por dos reconocidos psicólogos organizacionales (Fred y Merrelyn Emery) como sustento para a uno de los más robustos métodos heurísticos de planeación participativa que conforman el actual inventario metodológico de esta disciplina.
- #56 Este simple ejercicio demuestra de una manera practica y poderosa como las mas grandes barreras son creadas por nuestra propia mente. Que es la IE y el PC?
- #57 Cuestion de actitud!